Betriebliche Altersversorgung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Definition: Betriebliche Altersversorgung umfasst alle Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses für Alter, Invalidität oder Hinterbliebene zusagt (§ 1 Abs. 1 BetrAVG).

• Anspruch auf Entgeltumwandlung: Jeder Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitgeber einen Teil des Gehalts (bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze) in eine betriebliche Altersversorgung umwandelt (§ 1a BetrAVG).

• Fünf Durchführungswege: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung – jeder Weg hat eigene Regeln für Besteuerung, Insolvenzschutz und Mitbestimmung.

• Unverfallbarkeit: Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden unverfallbar, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat. Durch Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaften sind sofort unverfallbar.

• Arbeitgeberzuschuss: Bei Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber seit 2019 (bei Neuzusagen) bzw. seit 2022 (bei Altzusagen) mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss leisten, soweit er Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).

Rechtsgrundlagen und Zusagearten

Die betriebliche Altersversorgung wird im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Eine Versorgungszusage kann verschiedene Formen annehmen:

• Bei der Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber zu einer bestimmten Versorgungsleistung (z. B. monatlich 500 Euro Betriebsrente).

• Bei der beitragsorientierten Leistungszusage sagt der Arbeitgeber bestimmte Beiträge zu, aus denen sich die spätere Leistung errechnet.

• Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung garantiert der Arbeitgeber die Summe der eingezahlten Beiträge abzüglich der Kosten.

Die Zusage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder einer Gesamtzusage des Arbeitgebers ergeben. Auch durch betriebliche Übung kann ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung entstehen – etwa wenn der Arbeitgeber über Jahre hinweg regelmäßig Beiträge zu einer Versorgungseinrichtung leistet, ohne dies ausdrücklich zur Pflicht gemacht zu haben.

Die fünf Durchführungswege

Das BetrAVG kennt fünf Durchführungswege, die sich hinsichtlich der Haftung des Arbeitgebers, der steuerlichen Behandlung und des Insolvenzschutzes unterscheiden.

• Bei der Direktzusage (Pensionszusage) verpflichtet sich der Arbeitgeber unmittelbar, die Betriebsrente aus eigenen Mitteln zu zahlen – er bildet hierfür Pensionsrückstellungen in der Bilanz.

• Bei der Unterstützungskasse wird eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung zwischengeschaltet, die keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründet – der Arbeitgeber haftet subsidiär.

• Bei Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung wird die Versorgung über einen externen Versicherungsträger abgewickelt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen eigenen Anspruch gegen den Versicherer. Der Arbeitgeber haftet nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG aber auch hier subsidiär für die zugesagten Leistungen – er steht dafür ein, dass die Leistungen erbracht werden (Einstandspflicht).

Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss

Seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung: Er kann verlangen, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung von seinem Bruttogehalt in eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Der Arbeitgeber bestimmt den Durchführungsweg, muss aber einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung anbieten.

Seit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) 2018 muss der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts leisten, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Diese Pflicht gilt seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen und seit 1. Januar 2022 für alle bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

Unverfallbarkeit bei Ausscheiden

Scheidet der Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Unternehmen aus, stellt sich die Frage, ob und in welcher Höhe er seine bisher erdienten Versorgungsanwartschaften behält. Das BetrAVG unterscheidet zwischen arbeitgeberfinanzierten und arbeitnehmerfinanzierten Anwartschaften.

• Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden nach § 1b Abs. 1 BetrAVG unverfallbar, wenn die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat.

• Durch Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaften sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort unverfallbar – der Arbeitnehmer behält sie also unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft wird nach dem sogenannten m/n-tel-Verfahren berechnet: Die volle Versorgungsleistung wird im Verhältnis der tatsächlichen zur möglichen Betriebszugehörigkeit (bis zur festen Altersgrenze) gekürzt.

Anpassungsprüfung laufender Betriebsrenten

Der Arbeitgeber ist nach § 16 BetrAVG verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung möglich ist. Maßstab ist der Anstieg des Verbraucherpreisindexes oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen.

Der Arbeitgeber kann eine Anpassung nur ablehnen, wenn seine wirtschaftliche Lage die Anpassung nicht zulässt – die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Arbeitgeberwechsel und Betriebsübergang

Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Arbeitnehmer seine unverfallbare Anwartschaft nach § 4 BetrAVG auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen (Portabilität). Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen die Versorgungsverpflichtungen automatisch auf den neuen Arbeitgeber über – der bisherige Arbeitgeber haftet aber noch für die bis zum Übergang erdienten Anwartschaften mit.

Insolvenzschutz

Bei Insolvenz des Arbeitgebers schützt der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) die Ansprüche der Arbeitnehmer. Er übernimmt bei Direktzusagen und Unterstützungskassen die laufenden Rentenleistungen und unverfallbaren Anwartschaften. Bei Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen greift der PSVaG nur ein, wenn der Versicherungsträger seinerseits nicht leisten kann.

Praxishinweis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

• Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie bei jedem Arbeitgeberwechsel den Stand Ihrer betrieblichen Altersversorgung. Klären Sie, ob Ihre Anwartschaft unverfallbar ist und ob eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber sinnvoll ist. Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung leistet.

  
  

• Für Arbeitgeber: Achten Sie auf die korrekte Durchführung der Anpassungsprüfung alle drei Jahre. Dokumentieren Sie die wirtschaftliche Lage, falls Sie eine Anpassung ablehnen. Stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung seit 2022 auch für Altzusagen geleistet wird.

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Die betriebliche Altersversorgung ist eng mit der allgemeinen Vergütungsstruktur des Arbeitsverhältnisses verknüpft. Die Artikel zum Gehalt und zum Arbeitsvertrag behandeln die vertraglichen Grundlagen, aus denen sich auch Versorgungszusagen ergeben können.

Bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung spielen kollektivrechtliche Regelungen eine wichtige Rolle. Die Artikel zur Betriebsvereinbarung und zum Tarifvertrag erläutern die kollektiven Rechtsgrundlagen. Der Artikel zum Betriebsübergang behandelt die Auswirkungen eines Inhaberwechsels auf bestehende Versorgungszusagen.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.