Wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters zu beenden, wird üblicherweise eine "ordentliche Kündigung" ausgesprochen. In diesem Beitrag erläutern wir Grundlagen, Definition, Gründe sowie die rechtlichen Anforderungen und den sich ergebenden Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht bezeichnet die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung gesetzlich oder individuell vereinbarter Kündigungsfristen. Dabei steht die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, die ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen meist mit sofortiger Wirkung beendet.
Welche ordentlichen Kündigungen gibt es?
Es gibt mehrere Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht, die auf unterschiedlichen Voraussetzungen basieren. Neben der außerordentlichen Kündigung gibt es die üblicherweise ausgesprochene ordentlichen Kündigung, mit der wir uns hier befassen. Die ordentliche Kündigung kann in mehreren Formen auftauchen. So gibt es die
Gründe für eine ordentliche Kündigung
An sich benötigt eine ordentliche Kündigung keinen Grund zu ihrer Wirksamkeit, sondern es reicht aus, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Im Arbeitsrecht verhält es sich aber meist anders, denn hier kommt oft das Kündigungsschutzgesetz ins Spiel. Und dieses Gesetz bestimmt, dass zum Schutz von Arbeitnehmern bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein muss. Das hat zur Folge, dass in vielen Fällen eben doch ein Kündigungsgrund für eine wirksame ordentliche Kündigung gegeben sein muss.
Eine ordentliche Kündigung kann dabei auf drei anerkannte Gründe gestützt werden:
Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung begründet ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Kündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung ist auf Umstände zurückzuführen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, sondern ihre Ursachen in der Sphäre des Arbeitgebers haben.
Kündigungsfristen
Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen
Die ordentliche Kündigung muss eine bestimmte Frist einhalten. Die Dauer dieser Frist ist entweder gesetzlich festgelegt oder wird individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Gemäß § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in den meisten Fällen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Verlängerte Kündigungsfristen
In bestimmten Fällen können auch längere Kündigungsfristen gelten. Diese verlängerten Fristen können sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Das Kündigungsschreiben
Notwendige Inhalte
Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört die deutliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung sowie die Angabe des Kündigenden und des Kündigungsempfängers. Darüber hinaus sollte die Kündigung das Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Hierzu reicht es aber aus, wenn, wie es häufig geschieht, "zum nächstzulässigen Termin" gekündigt wird.
Hinweise zur Formulierung der Kündigung
Bei der Formulierung der Kündigung sollte darauf geachtet werden, dass der Kündigungswille eindeutig zum Ausdruck kommt. Unklarheiten können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Entgegen einem weit verbreiteten Irrtum, muss im Kündigungsschreiben keine Begründung für die Kündigung angegeben werden. Das ist nicht einmal bei einer außerordentlichen Kündigung nötig.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Kündigung
Prüfung der Kündigung und rechtzeitige Reaktion
Der Arbeitnehmer sollte die Kündigung durch einen Anwalt prüfen lassen. Er muss sich aber damit beeilen, weil für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist gilt, die mit dem Zugang der Kündigung zu Laufen beginnt.
Neben dieser Frist zur Klage läuft mitunter auch eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen. Es ist daher in jedem Fall Eile geboten.
Optionen nach der Kündigung
Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung ruhig und bedacht agieren. Panikreaktionen oder vorschnelle Entscheidungen können negative Konsequenzen haben. Am besten ist es, wenn Sie einen Anwalt um Rat fragen. Ein kompetenter Anwalt kann für Sie rasch prüfen, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen sollten, ob Sie Aussichten auf eine Abfindung haben und wie Sie eine Abfindung erhalten können.
Aussichten auf eine Abfindung
Die Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung ist in Deutschland entgegen einem weit verbreiteten Glauben nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wer eine Abfindung haben möchte, muss in der Regel Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen. Es bestehen oft gute Aussichten auf eine Abfindung, weil der Arbeitgeber oft ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein. In diesem Fall besteht oft ein Prozeßrisiko des Arbeitgebers, mit guten Aussicht auf eine Abfindung.
Sozialplan und Weiterbildung
In Betrieben mit einem Betriebsrat kann im Falle einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigung oft ein Sozialplan ausgehandelt werden, der den Arbeitnehmern neben Abfindungen zusätzliche Leistungen wie z.B. Weiterbildungsmaßnahmen sichert. Aber auch bei einem Sozialplan kann der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers vor der Kündigung
Soziale Auswahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine nachvollziehbare soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen. Hierbei müssen Kriterien wie u.a. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und etwaige Schwerbehinderung korrekt berücksichtigt werden und anhand dieser Faktoren bestimmt werden, wer eine Kündigung erhält.
Beteiligung des Betriebsrats
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat informieren und anhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, worauf sich der Arbeitnehmer in der Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erfolgreich berufen kann.
Einhaltung der Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben und damit erreichen, dass, auch sofern die Kündigung grundsätzlich berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis jedenfalls erst zum korrekten Beendigungsdatum endet.
Kündigungsschutzklage und deren Folgen
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss der Arbeitgeber seine Gründe für die Kündigung vor Gericht darlegen. Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder, etwa im Rahmen eines Vergleichsabschlusses vor dem Arbeitsgericht, zu einer Beendigung mit einer Abfindungszahlung führen.
In der Praxis schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den meisten Fällen in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich.
Häufige Fehler bei einer Kündigung
Formfehler - Verletzung des Schriftlichkeitsgebots
Das Schriftlichkeitsgebot verlangt, dass eine Kündigung schriftlich erklärt wird. Die Kündigung muss dazu von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben worden sein und im Original dem Empfänger zugehen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist deshalb unwirksam.
Interessant für den Arbeitnehmer ist eine von einem Bevollmächtigten ausgesprochene Kündigung. Hier kann ein Recht auf Zurückweisung der Kündigung bestehen, das aber innerhalb weniger Tage nach Zugang ausgeübt werden muss (Mehr hierzu: Frist zur Zurückweisung der Kündigung).
Unwirksame Kündigungsgründe
Nicht jeder Kündigungsgrund, den ein Arbeitgeber geltend macht, ist auch ein wirksamer Kündigungsgrund. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, sind nur drei Arten von Kündigungen anerkannt: Die betriebsbedingten Kündigung, die verhaltensbedingten Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Versäumung der Klagefrist
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben will, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung tun. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Nur in Ausnahmefällen gibt es auf Antrag eine nachträgliche Zulassung der Klage.
Fazit:
Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist ein komplexer Vorgang, der von beiden Seiten Sorgfalt und Kenntnis der gesetzlichen Regelungen erfordert. Um Fehler zu vermeiden und die eigenen Rechte zu wahren, ist es für beide Seiten empfehlenswert, sich juristischen Rat einzuholen.
FAQ - Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
1. Kann eine Kündigung per E-Mail oder SMS erklärt werden?
Nein, eine Kündigung muss schriftlich sein und eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist daher unwirksam.
2. Muss bei einer Kündigung ein Grund angegeben sein?
Nein, in der Regel muß kein Grund für die Kündigung angeben werden. Nicht einmal bei einer außerordentlichen, also fristlosen, Kündigung ist die Angabe eines Grundes für die Wirksamkeit der Kündigung gesetzlich vorgeschrieben.
3. Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist?
Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muß der Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutzklage erheben, wenn er das geltend machen will. Sollte die Kündigung für unwirksam erklärt werden, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder einer Abfindungszahlung führen. Bei wirksamer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der korrekten Kündigungsfrist.
4. Was sollte ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese sofort durch einen Anwalt prüfen lassen. Beachten Sie, dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen gilt und möglicherweise eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen läuft.
5. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung wird jedoch in vielen Fällen im Wege eines Vergleichs vereinbart, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu beenden.
6. Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitnehmer?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht alle Arbeitnehmer. Voraussetzung für einen Schutz ist, dass der Betrieb in der Regel mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern hat und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate dort tätig sind. Kleinbetriebe und Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit also fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.
7. Wie lange dauert es, bis eine Kündigungsschutzklage entschieden wird?
Die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens kann variieren. In der Regel dauert es einige Monate, abhängig von der Komplexität des Falls und dem Arbeitsgericht. In den meisten Fällen wird aber in der recht rasch stattfindenden Güteverhandlung eine Vergleichsvereinbarung getroffen.
8. Kann eine Kündigung zurückgezogen werden?
Grundsätzlich ist eine einmal ausgesprochene Kündigung bindend und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber zurückgezogen werden. In der Rücknahme ist aber in der Regel ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen zu sehen, das bei Annahme durch den Arbeitnehmer praktisch zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt.
9. Was versteht man unter einer sozial ungerechtfertigten Kündigung?
Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer gute Chancen, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zu sein.
10. Muss ich eine Kündigung unterschreiben?
Nein, Sie müssen eine Kündigung, die Sie von Ihrem Arbeitgeber erhalten, nicht unterschreiben. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. Ihre Gültigkeit hängt nicht von Ihrer Unterschrift oder Ihrer Zustimmung ab.
Die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einer Kündigung wird nur benötigt, um zu bestätigen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat. Dies dient lediglich als Nachweis für den Arbeitgeber, dass die Kündigung zugestellt wurde. Zugleich könnte Ihre Unterschrift aber so interpretiert werden, dass Sie die Kündigung akzeptieren. Wir raten daher grundsätzlich davon ab, bei Erhalt einer Kündigung diese oder ein anderes Schriftstück zu unterschreiben.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten erfordern Fachwissen. Bei der Beurteilung einer ordentlichen Kündigung können sich komplexe Fragen stellen. Wir empfehlen Ihnen deshalb, einen Experten hinzuzuziehen, weil Ihr wirksames Vorgehen gegen die Kündigung für Sie von entscheidender Bedeutung sein kann, unter anderem für eine etwaige Abfindung, Ihr Arbeitslosengeld und Ihr Fortkommen.
DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB ist auf Arbeitsrecht in München seit 25 Jahren spezialisiert. Wir unterstützen Sie bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und allen anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
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