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Was kennzeichnet die ordentliche Kündigung, welche Fristen gelten und welche formellen Anforderungen müssen Arbeitgeber beachten? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 2. Aug 2023 Wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters zu beenden, wird üblicherweise eine "ordentliche Kündigung" ausgesprochen. In diesem Beitrag erläutern wir Grundlagen, Definition, Gründe sowie die rechtlichen Anforderungen und den sich ergebenden Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Was ist eine ordentliche Kündigung? Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht bezeichnet die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung gesetzlich oder individuell vereinbarter Kündigungsfristen . Dabei steht die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, die ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen meist mit sofortiger Wirkung beendet. Welche ordentlichen Kündigungen gibt es? Es gibt mehrere Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht, die auf unterschiedlichen Voraussetzungen basieren. Neben der außerordentlichen Kündigung gibt es die üblicherweise ausgesprochene ordentlichen Kündigung, mit der wir uns hier befassen. Die ordentliche Kündigung kann in mehreren Formen auftauchen. So gibt es die betriebsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung personenbedingte Kündigun g. Gründe für eine ordentliche Kündigung An sich benötigt eine ordentliche Kündigung keinen Grund zu ihrer Wirksamkeit, sondern es reicht aus, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Im Arbeitsrecht verhält es sich aber meist anders, denn hier kommt oft das Kündigungsschutzgesetz ins Spiel. Und dieses Gesetz bestimmt, dass zum Schutz von Arbeitnehmern bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein muss. Das hat zur Folge, dass in vielen Fällen eben doch ein Kündigungsgrund für eine wirksame ordentliche Kündigung gegeben sein muss. Eine ordentliche Kündigung kann dabei auf drei anerkannte Gründe gestützt werden: Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung begründet ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist auf Umstände zurückzuführen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, sondern ihre Ursachen in der Sphäre des Arbeitgebers haben. Kündigungsfristen Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen Die ordentliche Kündigung muss eine bestimmte Frist einhalten. Die Dauer dieser Frist ist entweder gesetzlich festgelegt oder wird individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Gemäß § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in den meisten Fällen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Verlängerte Kündigungsfristen In bestimmten Fällen können auch längere Kündigungsfristen gelten. Diese verlängerten Fristen können sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Das Kündigungsschreiben Notwendige Inhalte Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört die deutliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung sowie die Angabe des Kündigenden und des Kündigungsempfängers. Darüber hinaus sollte die Kündigung das Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Hierzu reicht es aber aus, wenn, wie es häufig geschieht, "zum nächstzulässigen Termin" gekündigt wird. Hinweise zur Formulierung der Kündigung Bei der Formulierung der Kündigung sollte darauf geachtet werden, dass der Kündigungswille eindeutig zum Ausdruck kommt. Unklarheiten können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Entgegen einem weit verbreiteten Irrtum, muss im Kündigungsschreiben keine Begründung für die Kündigung angegeben werden. Das ist nicht einmal bei einer außerordentlichen Kündigung nötig. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Kündigung Prüfung der Kündigung und rechtzeitige Reaktion Der Arbeitnehmer sollte die Kündigung durch einen Anwalt prüfen lassen. Er muss sich aber damit beeilen, weil für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist gilt, die mit dem Zugang der Kündigung zu Laufen beginnt. Neben dieser Frist zur Klage läuft mitunter auch eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen. Es ist daher in jedem Fall Eile geboten. Optionen nach der Kündigung Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung ruhig und bedacht agieren. Panikreaktionen oder vorschnelle Entscheidungen können negative Konsequenzen haben. Am besten ist es, wenn Sie einen Anwalt um Rat fragen. Ein kompetenter Anwalt kann für Sie rasch prüfen, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen sollten, ob Sie Aussichten auf eine Abfindung haben und wie Sie eine Abfindung erhalten können. Aussichten auf eine Abfindung Die Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung ist in Deutschland entgegen einem weit verbreiteten Glauben nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wer eine Abfindung haben möchte, muss in der Regel Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen. Es bestehen oft gute Aussichten auf eine Abfindung, weil der Arbeitgeber oft ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein. In diesem Fall besteht oft ein Prozeßrisiko des Arbeitgebers, mit guten Aussicht auf eine Abfindung . Sozialplan und Weiterbildung In Betrieben mit einem Betriebsrat kann im Falle einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigung oft ein Sozialplan ausgehandelt werden, der den Arbeitnehmern neben Abfindungen zusätzliche Leistungen wie z.B. Weiterbildungsmaßnahmen sichert. Aber auch bei einem Sozialplan kann der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers vor der Kündigung Soziale Auswahl Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine nachvollziehbare soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen. Hierbei müssen Kriterien wie u.a. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und etwaige Schwerbehinderung korrekt berücksichtigt werden und anhand dieser Faktoren bestimmt werden, wer eine Kündigung erhält. Beteiligung des Betriebsrats Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat informieren und anhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, worauf sich der Arbeitnehmer in der Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erfolgreich berufen kann. Einhaltung der Kündigungsfrist Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben und damit erreichen, dass, auch sofern die Kündigung grundsätzlich berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis jedenfalls erst zum korrekten Beendigungsdatum endet. Kündigungsschutzklage und deren Folgen Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss der Arbeitgeber seine Gründe für die Kündigung vor Gericht darlegen. Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder, etwa im Rahmen eines Vergleichsabschlusses vor dem Arbeitsgericht, zu einer Beendigung mit einer Abfindungszahlung führen. In der Praxis schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den meisten Fällen in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich. Häufige Fehler bei einer Kündigung Formfehler - Verletzung des Schriftlichkeitsgebots Das Schriftlichkeitsgebot verlangt, dass eine Kündigung schriftlich erklärt wird. Die Kündigung muss dazu von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben worden sein und im Original dem Empfänger zugehen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist deshalb unwirksam. Interessant für den Arbeitnehmer ist eine von einem Bevollmächtigten ausgesprochene Kündigung. Hier kann ein Recht auf Zurückweisung der Kündigung bestehen, das aber innerhalb weniger Tage nach Zugang ausgeübt werden muss (Mehr hierzu: Frist zur Zurückweisung der Kündigung ). Unwirksame Kündigungsgründe Nicht jeder Kündigungsgrund, den ein Arbeitgeber geltend macht, ist auch ein wirksamer Kündigungsgrund. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, sind nur drei Arten von Kündigungen anerkannt: Die betriebsbedingten Kündigung , die verhaltensbedingten Kündigung und die personenbedingte Kündigun g. Versäumung der Klagefrist Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben will, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung tun. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Nur in Ausnahmefällen gibt es auf Antrag eine nachträgliche Zulassung der Klage. Fazit: Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist ein komplexer Vorgang, der von beiden Seiten Sorgfalt und Kenntnis der gesetzlichen Regelungen erfordert. Um Fehler zu vermeiden und die eigenen Rechte zu wahren, ist es für beide Seiten empfehlenswert, sich juristischen Rat einzuholen. FAQ - Ordentliche Kündigung 1. Kann eine Kündigung per E-Mail oder SMS erklärt werden? Nein, eine Kündigung muss schriftlich sein und eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist daher unwirksam. 2. Muss bei einer Kündigung ein Grund angegeben sein? Nein, in der Regel muß kein Grund für die Kündigung angeben werden. Nicht einmal bei einer außerordentlichen, also fristlosen, Kündigung ist die Angabe eines Grundes für die Wirksamkeit der Kündigung gesetzlich vorgeschrieben. 3. Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist? Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muß der Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutzklage erheben, wenn er das geltend machen will. Sollte die Kündigung für unwirksam erklärt werden, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder einer Abfindungszahlung führen. Bei wirksamer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der korrekten Kündigungsfrist. 4. Was sollte ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalten habe? Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese sofort durch einen Anwalt prüfen lassen. Beachten Sie, dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen gilt und möglicherweise eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen läuft. 5. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung wird jedoch in vielen Fällen im Wege eines Vergleichs vereinbart, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu beenden. 6. Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitnehmer? Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht alle Arbeitnehmer. Voraussetzung für einen Schutz ist, dass der Betrieb in der Regel mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern hat und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate dort tätig sind. Kleinbetriebe und Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit also fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. 7. Wie lange dauert es, bis eine Kündigungsschutzklage entschieden wird? Die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens kann variieren. In der Regel dauert es einige Monate, abhängig von der Komplexität des Falls und dem Arbeitsgericht. In den meisten Fällen wird aber in der recht rasch stattfindenden Güteverhandlung eine Vergleichsvereinbarung getroffen. 8. Kann eine Kündigung zurückgezogen werden? Grundsätzlich ist eine einmal ausgesprochene Kündigung bindend und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber zurückgezogen werden. In der Rücknahme ist aber in der Regel ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen zu sehen, das bei Annahme durch den Arbeitnehmer praktisch zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt. 9. Was versteht man unter einer sozial ungerechtfertigten Kündigung? Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer gute Chancen, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zu sein. 10. Muss ich eine Kündigung unterschreiben? Nein, Sie müssen eine Kündigung, die Sie von Ihrem Arbeitgeber erhalten, nicht unterschreiben. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. Ihre Gültigkeit hängt nicht von Ihrer Unterschrift oder Ihrer Zustimmung ab. Die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einer Kündigung wird nur benötigt, um zu bestätigen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat. Dies dient lediglich als Nachweis für den Arbeitgeber, dass die Kündigung zugestellt wurde. Zugleich könnte Ihre Unterschrift aber so interpretiert werden, dass Sie die Kündigung akzeptieren. Wir raten daher grundsätzlich davon ab, bei Erhalt einer Kündigung diese oder ein anderes Schriftstück zu unterschreiben. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Übersicht aktueller Beiträge zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Themen: Karenzentschädigung, Wirksamkeit von Klauseln und Anrechnung von Drittleistungen. Wettbewerbsverbot – Regelung, Dauer & Urteile Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht - Aktuelles Das Wettbewerbsverbot ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und dient dem Schutz von Unternehmen vor unlauterem Verhalten durch ehemalige oder aktuelle Mitarbeiter. Besonders nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, ob ein Arbeitnehmer in einer konkurrierenden Branche tätig werden darf. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht, die verschiedenen Regelungen, die zulässige Dauer sowie relevante Urteile. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich mit den gesetzlichen Vorschriften und vertraglichen Möglichkeiten vertraut machen, um ihre Rechte und Pflichten zu kennen und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gesetzliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses Bereits während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt ein Arbeitnehmer automatisch einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot . Das bedeutet, dass er keine Tätigkeiten ausüben darf, die mit den Interessen seines Arbeitgebers in Konflikt stehen könnten. Dazu gehören insbesondere: Die Gründung eines eigenen Unternehmens, das in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber steht Die Aufnahme einer Nebentätigkeit bei einem Wettbewerber ohne Zustimmung des aktuellen Arbeitgebers Die Weitergabe betrieblicher Informationen an Konkurrenzunternehmen Ein Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann eine fristlose Kündigung und unter Umständen Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers nach sich ziehen. Vertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot mehr, es sei denn, es wurde ausdrücklich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder einem separaten Wettbewerbsverbot-Vertrag vereinbart. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur unter bestimmten Bedingungen wirksam: Es muss schriftlich vereinbart werden. Es darf eine maximale Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung (Karenzentschädigung) zahlen , die mindestens 50 % des des zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Arbeitsentgelts beträgt. Das Verbot muss inhaltlich angemessen sein und darf den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in seiner beruflichen Entwicklung einschränken. Verstößt eine Wettbewerbsverbotsklausel gegen eine dieser Voraussetzungen, kann sie für unwirksam erklärt werden. Pflichten und Rechte von Arbeitnehmern bei einem Wettbewerbsverbot Wenn ein Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterschrieben hat, muss er sich an die darin festgelegten Bedingungen halten. Dazu gehört insbesondere: Kein Antritt einer Anstellung bei einem direkten Wettbewerber Keine Gründung eines Konkurrenzunternehmens Keine Nutzung oder Weitergabe von geschäftlichen Informationen des ehemaligen Arbeitgebers Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer das Recht auf die vereinbarte Karenzentschädigung . Falls der Arbeitgeber diese Zahlung nicht leistet, kann der Arbeitnehmer sich vom Wettbewerbsverbot lösen und eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen. Es ist wichtig zu beachten, dass in bestimmten Fällen Ausnahmen oder Sonderregelungen gelten können. So kann beispielsweise im Einzelfall eine Tätigkeit in einem anderen geografischen Gebiet oder in einer leicht abweichenden Branche unter Umständen zulässig sein - hier ist aber zwingend der jeweilige Einzelfall zu überprüfen. Folgen eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot Falls ein Arbeitnehmer trotz eines bestehenden Wettbewerbsverbots für einen Konkurrenten tätig wird oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründet, drohen rechtliche Konsequenzen: Vertragsstrafen , die oft im Wettbewerbsverbot festgelegt sind Schadensersatzforderungen des ehemaligen Arbeitgebers Einstweilige Verfügungen , mit denen der Arbeitgeber die Wettbewerbstätigkeit stoppen kann Arbeitnehmer sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine Wettbewerbsverbotsklausel wirksam ist und sich rechtzeitig rechtlichen Rat einholen, falls Unsicherheiten bestehen. Kann ein Wettbewerbsverbot nachträglich aufgehoben werden? Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unter bestimmten Bedingungen aufheben oder anpassen: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten, muss dann aber weiterhin für einen angemessenen Zeitraum, in der Regel bis zu zwölf Monate, die vereinbarte Karenzentschädigung zahlen. Der Arbeitnehmer kann sich gerichtlich gegen ein unverhältnismäßiges Wettbewerbsverbot wehren, falls es seine berufliche Zukunft unzumutbar einschränkt. Oft kommt es vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer außergerichtlich auf eine Verkürzung oder Anpassung der Wettbewerbsverbotsfrist einigen. Wer unsicher ist, ob ein Wettbewerbsverbot gültig ist oder eine Verpflichtung daraus besteht, sollte sich frühzeitig rechtlich beraten lassen, um finanzielle und berufliche Nachteile zu vermeiden. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Dritt-Leistungen Die Berechnung der Karenzentschädigung orientiert sich an den tatsächlichen, vertraglich vereinbarten Leistungen, einschließlich Sachleistungen. Diese Regelung verhindert Streitigkeiten und sorgt für eine präzise Bemessung. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Wann ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer sinnvoll, welche Klauseln sind kritisch und wie lassen sich Abfindung und Sperrzeit möglichst vermeiden? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Aufhebungsvertrag nur mit anwaltlicher Beratung abschließen Autor: Dr. Michael Thorn, 12.Jul. 2023 Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht leichtfertig abgeschlossen werden. Durch Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung werden gesetzliche Regelungen, die den Arbeitnehmer schützen, aufgehoben. Das birgt Risiken, kann aber mit Hilfe eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht bewältigt werden. Deshalb sollten Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht ohne Anwalt unterzeichen. Die Risiken des Aufhebungsvertrags Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags werden die gesetzlichen Schutzbestimmungen, die bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten - wie der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers - deaktiviert. Durch sorgfältige Formulierung des Aufhebungsvertrags kann jedoch trotzdem für Ihren Schutz gesorgt werden, indem entsprechende Regelungen in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Ein Anwalt kann Sie über die verschiedenen Klauseln eines Aufhebungsvertrags und ihre Bedeutung ausführlich informieren. Abschluss eines Aufhebungsvertrags Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden. Dies bedeutet, dass eine Urkunde von beiden Parteien - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - mit einer Originalunterschrift versehen sein muss. Der gesamte Vertragsinhalt muss durch die Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgedeckt sein. Das bedeutet, dass auch alle Vereinbarungen in die Vertragsurkunde aufgenommen werden müssen, um die Schriftform zu wahren. Bestimmung des Beendigungsdatums und des Grundes Ein wesentlicher Unterschied zu einer Kündigung besteht darin, dass im Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt werden muss. Darüber hinaus kann ein Aufhebungsvertrag dazu führen, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum kein Arbeitslosengeld erhält. Daher ist es wichtig, den Grund für den Aufhebungsvertrag im Vertrag selbst zu vermerken. Hier ist Sorgfalt geboten, weshalb wir Ihnen zu einem Anwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht raten. Freistellungsklausel und Vergütung Im Aufhebungsvertrag muss auch geregelt werden, was bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers mit der Arbeitspflicht geschieht. Ebenso muss im Aufhebungsvertrag die Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Regelung aller Zahlungsansprüche und Abfindungen Die Abfindung ist der zentrale Punkt in einem Aufhebungsvertrag, da sie in den meisten Fällen der Hauptgrund für den Arbeitnehmer ist, den Vertrag abzuschließen. Hier findet Ihr Anwalt eine wirksame Formulierung, die Ihnen die Zahlung der ausgehandelten Abfindung sichert.Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Regelung sämtlicher Gehaltsansprüche, einschließlich variabler Gehaltsbestandteile, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Die Turboklausel Die sogenannte Turboklausel oder Sprinterklausel bietet die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, ohne dass dem Arbeitnehmer die bis zur planmäßigen Beendigung zustehenden Monatsgehälter verloren gehen. Durch sie kann eine zusätzliche Abfindung erlangt werden, die aus den bis zum vertraglichen Beendigungstermin zu zahlenden Monatsgehältern bestehen kann. Hier ist meist ein ganz erheblicher Verhandlungsspielraum. Mehr zur Turboklausel . Das Navigieren durch den Prozess eines Aufhebungsvertrags ist eine Herausforderung. Mit der richtigen rechtlichen Unterstützung können Sie jedoch sicherstellen, dass Ihre Interessen gewahrt werden. Unser Rat: Verhandeln und unterzeichnen Sie einen Aufhebungsvertrag nur mit anwaltlicher Beratung. Denn ein erfahrener Arbeitsrechtler führt Sie durch den Prozess, klärt Sie über Ihre Rechte und Pflichten auf und hilft Ihnen, das Beste herauszuholen. FAQ Aufhebungsvertrag und anwaltliche Beratung Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis auflöst. Dieser Vertrag erlaubt den Parteien eine Vertragsbeendigung ohne Kündigung und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen, womit von den gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere vom Kündigungsschutz, erheblich abgewichen wird. Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen? Ja, ein Aufhebungsvertrag muss laut § 623 BGB schriftlich abgeschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Ein Abschluss per Fax oder E-Mail ist unwirksam. Was wenn der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist unterschreitet? In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld. Die Arbeitsagentur ordnet ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs an, weil Ihnen unterstellt wird, dass Sie sich die Verkürzung der Kündigungsfrist haben ausgleichen lassen durch eine höhere Abfindung. Um dies zu vermeiden ist es wichtig, dass die geltende Kündigungsfrist im Vertrag berücksichtigt wird. Kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrfrist führen? Ja, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann eine Sperrfrist von in der Regel 12 Wochen für das Arbeitslosengeld auslösen. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn der Aufhebungsvertrag keine Änderung im Verglech zur Kündigung mit sich bringt, weil zum Beispiel der Arbeitnehmer ansonsten berechtigt gewesen wäre eine Kündigung aussprechen zu können, weil er einen anerkannten wichtigen Grund dazu hat oder wenn eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber unausweichlich gewesen wäre. Welche Bestandteile sind im Aufhebungsvertrag nötig? Ein Aufhebungsvertrag enthält eine Vielzahl von Regelungen . Enthalten sein sollte - unter anderem - das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, den Grund für die Aufhebung, eine Freistellung, Regelungen zu Gehaltsfortzahlungen und variable Gehaltsbestandteile, den Umgang mit Resturlaub und Sonderzahlungen sowie eine mögliche Abfindung umfassen. Empfehlenswert ist eine Regelung bezüglich des Zeugniseses und eine Turboklausel. Was ist eine Freistellungsklausel? Eine Freistellungsklausel legt fest, ob und wie der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt wird. Es kann sich um eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung handeln. Besteht ein Anspruch auf Abfindung beim Aufhebungsvertrag? Nein, grundsätzlich besteht kein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Das rührt daher, dass der Inhalt eines Aufhebungsvertrags nicht bestimmt ist. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist deshalb komplett Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es gilt zwar auch beim Aufhebungsvertrag das Gebot fairen Verhandelns . Damit wird aber nicht etwa bewirkt, dass der Arbeitgeber zu Ihren Gunsten verhandelt. Daher sollten Sie sich durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht (↗︎ www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de) beraten lassen, damit Sie nichts verschenken. sondern die maximale Abfindung erhalten. Was ist eine Turboklausel? Eine Turboklausel ermöglicht es Ihnen, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden und trotzdem die bis zum geplanten Ende des Vertrages zustehenden Gehälter als zusätzliche Abfindung zu erhalten. Voraussetzung ist, dass eine Sie entsprechend begünstigende Turboklausel verhandelt und einbezogen wurde. Hier müssen Sie genau auf die Formulierung achten. Mehr zur Turboklausel . Warum zum Anwalt für Verhandlung und Abschluß? Aus zwei Gründen: Ersten kann nur ein versierter und erfahrener Anwalt sicherstellen, dass Ihre Rechte im Aufhebungsvertrag gewahrt bleiben und Sie umfassend über die mögliche nachteilige Konsequenzen, wie zum Beispiel eine Sperrzeit , informieren und dazu beitragen den Aufhebungsvertrag für Sie zu entschärfen. Zweitens sorgt erst ein Anwalt als Verhandlungspartner Ihres Arbeitgebers für Augenhöhe bei der Festlegung der Abfindung. Widerruf nach Unterzeichnung möglich? Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag bindend und kann nicht widerrufen werden. Ausnahmen können jedoch in bestimmten Fällen, wie bei einer arglistigen Täuschung, bestehen. Im Zweifel sollten Sie, wenn es bei Ihnen um einen solchen Sachverhalt geht, sofort einen Rechtsanwalt konsultieren. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann darf der Arbeitgeber Erkenntnisse aus offener Videoüberwachung für Kündigung nutzen? Wo ziehen Gerichte Grenzen? Überblick Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kein Verbot der Verwertung offener Videoüberwachung Autor: Dr. Michael Thorn, Aufzeichnungen aus offener Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten zeigen, sind grundsätzlich zulässig, auch wenn sie nicht vollständig datenschutzkonform zustande gekommen sind. Videoüberwachung im Prozess - Kein Verbot der Verwertung Unterliegen die Aufzeichnungen einer offenen Videoüberwachung einem Verbot der Verwertung? In einem Kündigungsschutzprozess sind Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die ein vorsätzliches vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zeigen, grundsätzlich zulässig. Dies gilt nach dem Bundesarbeitsgericht auch dann, wenn die Überwachung nicht vollständig datenschutzkonform war. Der Kläger, Teamsprecher in einer Gießerei, wurde von seinem Arbeitgeber beschuldigt, eine Schicht nicht gearbeitet, aber dennoch eine Vergütung dafür verlangt zu haben. Nach eigenem Vorbringen hat der Kläger an diesem Tag zunächst das Werksgelände betreten. Die auf einen anonymen Hinweis hin erfolgte Auswertung der Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände ergab nach dem Vortrag der Beklagten aber, dass der Kläger dieses noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Kläger behauptete, er habe an dem besagten Tag gearbeitet. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden. Entscheidung der Vorinstanzen Die Vorinstanzen gaben dem Kläger Recht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Landesarbeitsgericht die Videoaufnahmen berücksichtigen muss und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses musste nicht nur das Vorbringen der Beklagten zum Verlassen des Werksgeländes durch den Kläger vor Beginn der Mehrarbeitsschicht zu Grunde legen, sondern ggf. auch die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen. Dies folgt aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat. Der Senat konnte offenlassen, ob ausnahmsweise aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Das war vorliegend nicht der Fall. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Juli 2022 – 8 Sa 1149/20 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Nach welchen Kriterien prüfen Gerichte die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft und welche Folgen hat fehlende Tariffähigkeit für Tarifverträge? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > DHV e.V.: Prüfung der gewerkschaftlichen Tariffähigkeit Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts: DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) nicht tariffähig. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung Tarifverträge können ausschließlich von einer tariffähigen Arbeitnehmervereinigung abgeschlossen werden. Dies erfordert eine starke Durchsetzungskraft gegenüber Arbeitgebern sowie eine ausreichende organisatorische Leistungsfähigkeit in einem bedeutenden Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs. Diese soziale Mächtigkeit wird in der Regel durch die Anzahl der organisierten Arbeitnehmer vermittelt. Zum Sachverhalt Die DHV wurde im Jahr 1950 als Gewerkschaft der Kaufmannsgehilfen gegründet und definierte sich gemäß ihrer Satzung von 1972 als Gewerkschaft für Angestellte im Handel, in der Industrie, im privaten und öffentlichen Dienstleistungssektor. Seit 2002 hat sie sich als Gewerkschaft für Arbeitnehmer in Bereichen etabliert, die durch kaufmännische und verwaltende Berufe geprägt sind. Nach weiteren Organisationsänderungen erstreckt sich ihre Tarifzuständigkeit auf eine Vielzahl von Branchen, darunter private Banken und Bausparkassen, das Versicherungswesen, den Einzel- und Großhandel, privatisierte Krankenhäuser und Rettungsdienste, das Deutsche Rote Kreuz, die Fleischwarenindustrie, Reiseveranstalter, Textilreinigung, Einrichtungen der privaten Alten- und Behindertenpflege sowie IT-Dienstleistungsunternehmen für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte. Die DHV gibt an, über 66.826 Mitglieder zu verfügen, die in ihrem satzungsgemäßen Zuständigkeitsbereich beschäftigt sind. Dieser umfasst laut DHV etwa 6,3 Millionen Arbeitnehmer und entspricht einem Gesamtorganisationsgrad von etwa einem Prozent. Der Organisationsgrad variiert je nach Zuständigkeitsbereich zwischen etwa 0,3% (kaufmännische und verwaltende Berufe bei kommunalen Arbeitgebern) und 2,4% (Versicherungswesen). Im Rahmen eines Beschlussverfahrens, von Gewerkschaften wie der IG Metall, ver.di und NGG eingeleitet, wird die Feststellung angestrebt, dass die DHV seit dem 21. April 2015 nicht tariffähig ist. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Nachdem das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung am 26. Juni 2018 aufgehoben und die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen hatte (siehe Pressemitteilung Nr. 35/18), stellte dieses fest, dass die DHV seit dem 21. April 2015 nicht tariffähig ist, basierend auf ihrer letzten Satzung. Die DHV legte Rechtsbeschwerde beim Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ein, jedoch ohne Erfolg. Eine umfassende Beurteilung zeigt, dass selbst bei Berücksichtigung der Angaben der DHV nicht prognostiziert werden kann, dass sie im von ihr definierten Zuständigkeitsbereich über ausreichende Mitglieder-Durchsetzungskraft gegenüber sozialen Gegnern verfügt. Die DHV kann ihre soziale Macht auch nicht aus ihrer Teilnahme am Tarifgeschehen auf der Grundlage ihrer aktuellen Satzung ableiten. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Juni 2021 – 1 ABR 28/20 –Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 22. Mai 2020 – 5 TaBV 15/18 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann löst die Kündigung einer schwerbehinderten Person Entschädigungsansprüche nach dem AGG aus? Welche Anforderungen stellen Gerichte? Verständlich erklärt. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > AGG-Schadensersatz bei Schwerbehinderten-Kündigung ohne vorherige Zustimmung? Autor: Dr. Michael Thorn, 12. März 2023 Kann eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts einen Anspruch auf Schadensersatz gemäß AGG wegen Benachteiligung begründen? Gibt es einen AGG-Schadensersatz bei Schwerbehinderten-Kündigung ohne vorherige Zustimmung? Konkret geht es um eine Klage auf Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Kündigung ohne Einhaltung der Vorschriften, die für die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten. Der Kläger war als Hausmeister beschäftigt und wurde arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber kündigte ihm später. Der Kläger behauptete, dass die Kündigung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte und forderte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen und auch die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Dort wurde festgestellt, dass der Kläger nicht nachgewiesen hat, dass die Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte. Obwohl der Verstoß des Arbeitgebers gegen eine Bestimmung zugunsten schwerbehinderter Menschen im Einzelfall eine Vermutung begründen kann, dass die Schwerbehinderung mitursächlich für die Benachteiligung war, hat der Kläger keinen Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Bestimmung schlüssig dargelegt. Verstoß gegen AGG bei Verletzung von Schutzvorschriften Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, bestimmte Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen einzuhalten. Wenn er gegen diese Vorschriften verstößt, kann dies die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung begründen, dass die Benachteiligung, die ein schwerbehinderter Mensch erfahren hat, aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte (gemäß § 22 AGG). Ein Beispiel für solche Vorschriften ist § 168 SGB IX, wonach der Arbeitgeber vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss. Zum Sachverhalt In dem konkreten Fall stritten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aufgrund von (Schwer)Behinderung zu zahlen. Der Kläger war als Hausmeister bei dem Beklagten beschäftigt und wurde an einer Grundschule im Rahmen eines Vertrags mit der Stadt L. eingesetzt. Nachdem der Kläger krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden war, kündigte die Stadt L. den Vertrag mit dem Arbeitgeber, der daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger kündigte. Der Kläger behauptete, dass seine Kündigung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte und forderte eine Entschädigung. Er argumentierte, dass der Arbeitgeber gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen verstoßen habe, indem er ihn ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts gekündigt habe. Obwohl der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung noch keinen offiziellen Schwerbehindertenausweis hatte und auch kein Antrag auf Anerkennung gestellt worden war, sei seine Schwerbehinderung offenkundig gewesen, da er aufgrund eines Schlaganfalls mit halbseitiger Lähmung auf der Intensivstation gelegen habe. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab, und auch die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Das Gericht entschied, dass der Kläger nicht dargelegt hatte, dass die Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte. Obwohl ein Verstoß gegen § 168 SGB IX die Vermutung begründen kann, dass die Schwerbehinderung ursächlich für die Benachteiligung war, hatte der Kläger keinen Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Bestimmung schlüssig dargetan. Es lagen keine Umstände vor, die im Zeitpunkt der Kündigung eine offenkundige Schwerbehinderung nahelegten. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 2.6.2022 Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes handelt es sich um einen Verstoß gegen § 168 SGB IX, der die Kündigung unwirksam macht. Ein solcher Verstoß kann zudem Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen, insbesondere nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung vermutet wird. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Geschieht dies nicht, kann dies als Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund seiner Schwerbehinderung angesehen werden, was einen Entschädigungsanspruch begründen kann. Diese Vermutung ist jedoch widerlegbar, und der Arbeitnehmer muss Indizien für eine Benachteiligung vorlegen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie werden Dienstwagen beim Pfändungsfreibetrag berücksichtigt? welche Besonderheiten gelten für Sachbezüge? Kurzüberblick. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Pfändungsfreibetrag - Wert privater Nutzung Autor: Dr. Michael Thorn, 27.10.2023 Bei der Berechnung pfändbaren Einkommens sind Geld- und Naturalleistungen gemäß § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO zusammenzufassen. Der Wert für private PKW-Nutzung gehört dazu. Dienstwagen - Wert gemäß § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO Pfändungsfreibetrag - Wert der privaten Nutzung des Dienstwagens: Die Bereitstellung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung ist oft eine Gegenleistung für Arbeit und gilt als Sachbezug gemäß § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO. Der Wert dieses Sachbezugs beträgt in der Regel 1% des Listenpreises des Autos inklusive Extras und Mehrwertsteuer bei Erstzulassung. Gemäß § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO darf dieser Wert den pfändbaren Lohnanteil nicht überschreiten. Der nicht pfändbare Lohn muss in bar ausgezahlt werden. Bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens werden Geld- und Sachleistungen gemäß den Vollstreckungsvorschriften zusammengerechnet. Der steuerliche Vorteil für die PKW-Nutzung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz von monatlich 0,03% des Listenpreises pro Kilometer (0,03%-Regel) wird nicht berücksichtigt. Der Kläger, verheiratet mit zwei Kindern, arbeitet in der Marketing-Abteilung der Beklagten. Statt einer Gehaltserhöhung erhielt er einen Dienstwagen zur privaten Nutzung. Seine Gehaltsabrechnungen zeigen neben dem Bruttogehalt (zuletzt 4.285,00 Euro) geldwerte Vorteile für die PKW-Nutzung (445,00 Euro) und die Entfernungskilometer (747,60 Euro) zwischen Wohnung und Arbeitsplatz (56 km). Die Beklagte hat das Nettoeinkommen nach Abzug von Steuern, Sozialversicherung und geldwerten Vorteilen berechnet. Der Kläger verlangte in seiner Klage Nettovergütungsdifferenzen von 29.639,14 Euro für Januar 2017 bis April 2020. Er argumentierte, dass die Pfändungsgrenzen aufgrund seiner drei Unterhaltspflichten bei der Gehaltszahlung, die auch die PKW-Privatnutzung beinhaltete, nicht eingehalten wurden. Entscheidung der Vorinstanzen Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht änderte auf Berufung des Klägers das Urteil und verurteilte die Beklagte zur Zahlung der geforderten Differenzen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die von der Beklagten eingelegte Revision war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Das Berufungsgericht hat den Wert für die PKW-Nutzung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens gemäß § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO falsch einbezogen. Bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens sind Geld- und Naturalleistungen gemäß § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO zusammenzufassen. Der Wert für die private PKW-Nutzung gehört dazu und beträgt 1% des Listenpreises. Der steuerliche Vorteil für die PKW-Nutzung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz gemäß § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG ist kein Sachbezug gemäß § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO, sondern ein steuerlicher Korrekturposten. Er wird bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens gemäß § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO nicht berücksichtigt. Nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen wird das pfändbare Einkommen ermittelt. Dabei sind die Pfändungsgrenzen gemäß § 850c ZPO und den entsprechenden Bekanntmachungen zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine Feststellungen getroffen, daher wurde der Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. § 107 Abs. 2 GewO lautet: „(2) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Waren auf Kredit überlassen. Er darf ihm nach Vereinbarung Waren in Anrechnung auf das Arbeitsentgelt überlassen, wenn die Anrechnung zu den durchschnittlichen Selbstkosten erfolgt. Die geleisteten Gegenstände müssen mittlerer Art und Güte sein, soweit nicht ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen worden ist. Der Wert der vereinbarten Sachbezüge oder die Anrechnung der überlassenen Waren auf das Arbeitsentgelt darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen.“ § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG lautet: „Kann das Kraftfahrzeug auch für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Fahrten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 4a Satz 3 genutzt werden, erhöht sich der Wert in Satz 2 für jeden Kalendermonat um 0,03 Prozent des Listenpreises im Sinne des § 6 Absatz 1 Nummer 4 Satz 2 für jeden Kilometer der Entfernung zwischen Wohnung und erster Tätigkeits-stätte sowie der Fahrten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 4a Satz 3.“ § 850e Nr. 1 und Nr. 3 ZPO lautet: „Für die Berechnung des pfändbaren Arbeitseinkommens gilt Folgendes: 1. Nicht mitzurechnen sind die nach § 850a der Pfändung entzogenen Bezüge, ferner Beträge, die unmittelbar auf Grund steuerrechtlicher oder sozialrechtlicher Vorschriften zur Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen des Schuldners abzuführen sind. 3. Erhält der Schuldner neben seinem in Geld zahlbaren Einkommen auch Naturalleistungen, so sind Geld- und Naturalleistungen zusammenzurechnen. …“ Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 273/22 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 8. Februar 2022 – 9 Sa 407/21 – Dienstwagen im Arbeitsrecht - Wert Die Bereitstellung eines Dienstwagens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zur privaten Nutzung wird oft als Gegenleistung für Arbeitsleistungen vereinbart. Dieser Vorteil wird als Sachbezug gemäß bestimmten gesetzlichen Bestimmungen, wie z.B. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO, gewertet. Der Wert dieses Sachbezugs wird in der Regel auf Basis des Listenpreises des Fahrzeugs bei Erstzulassung berechnet, oft als 1% des Listenpreises inklusive Extras und Mehrwertsteuer. Es gibt Grenzen, wie viel von diesem Wert vom Gehalt des Arbeitnehmers abgezogen werden kann, insbesondere in Bezug auf pfändbare Beträge. Bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, einschließlich anderer geldwerter Vorteile und steuerlicher Regelungen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. 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Warum ist Rückzahlung von Provisionen oft unwirksam und welche Vertragsklauseln kippen oft vor Gericht? Kurzinfo mit Entscheidungen. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Provisionsrückzahlung bei Mitarbeitervermittlung Autor: Dr. Michael Thorn, Bundesarbeitsgericht: Keine Rückerstattung der Vermittlungsprovision bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einer festgelegten Frist. Keine Erstattung einer Provision für die Vermittlung durch Arbeitnehmer Provisionsrückzahlung bei Mitarbeitervermittlung? Kann ein Arbeitgeber die Erstattung einer Provision für Vermittlung durch den Arbeitnehmer wirksam vereinbaren? Bundesarbeitsgericht: Ein Arbeitsvertrag, der den Arbeitnehmer zur Rückerstattung einer Vermittlungsprovision verpflichtet, falls er das Arbeitsverhältnis innerhalb einer festgelegten Frist beendet, ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Im März 2021 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag, durch den der Kläger ab Mai 2021 bei der Beklagten arbeitete. Dieser Vertrag wurde durch einen Personaldienstleister vermittelt, an den die Beklagte eine Provision zahlte. Der Vertrag sah in § 13 vor, dass der Kläger diese Provision zurückzahlen müsste, falls er das Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni 2022 beenden würde. Nachdem der Kläger im Juni 2021 kündigte, behielt die Beklagte einen Teil seiner Vergütung ein. Der Kläger verklagte die Beklagte auf Zahlung dieses Betrags und argumentierte, die Vertragsklausel sei unzulässig. Die Beklagte forderte im Gegenzug die restliche Provision zurück und behauptete, die Klausel sei rechtmäßig. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen gaben dem Kläger Recht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Revision der Beklagten wurde vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Die Klausel in § 13 des Arbeitsvertrags ist als eine kontrollfähige Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB unzulässig, da sie den Kläger unangemessen benachteiligt und sein verfassungsmäßiges Recht auf freie Arbeitsplatzwahl verletzt. Der Arbeitgeber muss das Risiko tragen, wenn Investitionen in die Personalbeschaffung sich nicht "auszahlen". Es gibt keinen triftigen Grund, diese Kosten auf den Kläger zu überwälzen. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB lautet:Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.§ 310 Abs. 3 BGB bestimmt:Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:2. § 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 12. Mai 2022 – 4 Sa 3/22 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei elektronischer Zeiterfassung und was folgt aus der BAG‑Rechtsprechung? Orientierung für die Praxis. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Einführung elektronischer Zeiterfassung und Betriebsrat Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, über die Einführung eines (elektronischen) Arbeitszeiterfassungssystems im Betrieb mittels der Einigungsstelle zu entscheiden. Pflicht zur Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassung Gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG obliegt dem Arbeitgeber die Verpflichtung, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer einzuführen. Da diese Pflicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist der Betriebsrat nicht berechtigt, über die Einführung eines (elektronischen) Arbeitszeiterfassungssystems im Betrieb mittels der Einigungsstelle zu entscheiden. Eine entsprechende Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist nur gegeben, wenn die betriebliche Angelegenheit nicht bereits durch gesetzliche Regelungen geregelt ist. Zum Sachverhalt Im Jahr 2018 schlossen der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, welche eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb führen, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich wurde auch über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung verhandelt, jedoch konnte hierüber keine Einigung erzielt werden. Daraufhin hat der Betriebsrat das Arbeitsgericht angerufen, um eine Einigungsstelle zum Thema "Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung" einzusetzen. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle wurde von den Arbeitgeberinnen gerügt, weshalb der Betriebsrat ein Beschlussverfahren eingeleitet hat. Ziel des Verfahrens ist die Feststellung, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Dem Antrag des Betriebsrats wurde vom Landesarbeitsgericht stattgegeben, jedoch hatte die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Gemäß § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ist der Betriebsrat nur in sozialen Angelegenheiten mitbestimmungsberechtigt, wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Durch eine unionsrechtskonforme Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ergibt sich, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Hieraus folgt, dass ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung nur dann besteht, wenn eine gesetzliche Regelung nicht existiert und eine solche Regelung durch eine Einigungsstelle durchsetzbar ist. *§ 3 ArbSchG lautet auszugsweise: § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers (1) 1Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. 2Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. … (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen … Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 27. Juli 2021 – 7 TaBV 79/20 Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.9.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Unter welchen Voraussetzungen verjährt der Urlaubsanspruch zum Jahresende und welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Verjährung von Urlaubsansprüchen - 2022 Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Die gesetzliche Verjährung des Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers tritt erst am Ende des Kalenderjahres ein, in dem der Arbeitgeber ihn über seinen Urlaubsanspruch und Verfallfristen informiert hat, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch nicht wahrgenommen hat. Zum Sachverhalt Der Beklagte beschäftigte die Klägerin als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin von November 1996 bis Juli 2017. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte der Klägerin 3.201,38 Euro brutto zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen. Jedoch kam der Beklagte der Forderung der Klägerin, den Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, nicht nach. Das Arbeitsgericht hat die am 6. Februar 2018 eingereichte Klage – soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung – abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hingegen gab der Klägerin in Höhe von 17.376,64 Euro brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage statt. Dabei verwarf das Landesarbeitsgericht den Einwand des Beklagten, die geltend gemachten Urlaubsansprüche seien verjährt, als nicht stichhaltig. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Revision des Beklagten blieb vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Obwohl die Verjährungsvorschriften (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub anwendbar sind, beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB nicht automatisch am Ende des Urlaubsjahres, sondern erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen informiert hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Der Senat hat somit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund einer Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Der Gerichtshof hatte entschieden, dass in diesem Fall der Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers, der durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs gewährleistet wird, Vorrang hat vor dem Zweck der Verjährungsvorschriften, die Rechtssicherheit zu gewährleisten. Der Arbeitgeber darf sich nicht auf sein eigenes Versäumnis berufen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Um die Rechtssicherheit zu gewährleisten, kann der Arbeitgeber jedoch seine Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer nachholen. Der Beklagte hat es versäumt, die Klägerin durch Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage zu versetzen, ihren Urlaubsanspruch auszuüben. Dementsprechend sind die Ansprüche weder zum Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) noch am Ende des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) verfallen. Darüber hinaus konnte der Beklagte nicht erfolgreich geltend machen, dass der nicht gewährte Urlaub nach Ablauf von drei Jahren während des laufenden Arbeitsverhältnisses verjährt sei. Die Klägerin hat den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist geltend gemacht. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Februar 2020 – 10 Sa 180/19 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen