Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Gesetzlicher Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (Sechs-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche). Arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen können einen höheren Anspruch vorsehen, dürfen aber den gesetzlichen Mindestanspruch nicht unterschreiten.

• Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

• Urlaub verfällt grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich – dann muss der Urlaub bis zum 31. März genommen werden.

• Bei Kündigung wird nicht genommener Urlaub finanziell abgegolten. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung für jeden nicht gewährten Urlaubstag.

Grundlagen des Urlaubsanspruchs

Das Bundesurlaubsgesetz

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet die zentrale Rechtsgrundlage für den Urlaubsanspruch. Es gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Vollzeit oder Teilzeit arbeiten, ob sie befristet oder unbefristet beschäftigt sind und ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage. Das Gesetz geht dabei von einer Sechs-Tage-Woche aus. Da die meisten Arbeitnehmer nur an fünf Tagen pro Woche arbeiten, ist der Mindesturlaub auf 20 Arbeitstage umzurechnen. In beiden Fällen ergibt sich ein Urlaubsanspruch von vier Wochen.

Verhältnis zu Arbeitsvertrag und Tarifvertrag

Das BUrlG ist einseitig zwingendes Recht: Zugunsten des Arbeitnehmers darf davon abgewichen werden, zu seinen Lasten nicht. Der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann daher mehr Urlaubstage vorsehen – in der Praxis sind 25 bis 30 Arbeitstage üblich –, aber niemals weniger als den gesetzlichen Mindestanspruch. Bei der Unterscheidung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Mehrurlaub ist Vorsicht geboten: Für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten die zwingenden Regeln des BUrlG. Für den darüber hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Regelungen vereinbart werden, etwa kürzere Verfallfristen.

Entstehung und Wartezeit

Die sechsmonatige Wartezeit

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Die Wartezeit beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, nicht erst nach dem Ende einer eventuellen Probezeit. Beispiel: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. März, ist die Wartezeit am 31. August erfüllt. Ab dem 1. September steht der volle Jahresurlaub zu.

Teilurlaub vor Ablauf der Wartezeit

Vor Ablauf der Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch. Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Bei 20 Arbeitstagen Jahresurlaub sind das 1,67 Tage pro Monat, aufgerundet auf 2 Tage.

Teilurlaub bei Ausscheiden

Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer nur einen anteiligen Urlaubsanspruch – ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat. Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus und wurde die Wartezeit erfüllt, steht ihm der volle Jahresurlaub zu.

Berechnung bei Teilzeit

Grundsatz: Gleichbehandlung

Teilzeitbeschäftigte dürfen beim Urlaubsanspruch nicht benachteiligt werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbieten eine Schlechterstellung gegenüber Vollzeitbeschäftigten. Entscheidend für die Berechnung ist die Anzahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl. Ein Arbeitnehmer, der an fünf Tagen je vier Stunden arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch in Tagen wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Umrechnung bei weniger Arbeitstagen

Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger als fünf Tagen pro Woche, wird der Urlaubsanspruch entsprechend umgerechnet. Die Formel lautet: individuelle Arbeitstage pro Woche geteilt durch fünf, multipliziert mit dem Urlaubsanspruch bei Vollzeit. Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet an drei Tagen pro Woche. Der vertragliche Urlaubsanspruch bei Vollzeit beträgt 30 Tage. Berechnung: 3 ÷ 5 × 30 = 18 Urlaubstage. Der Erholungswert ist identisch: Beide Arbeitnehmer haben sechs Wochen Urlaub.

Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit

Wechselt ein Arbeitnehmer während des Jahres von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt, wird der Urlaubsanspruch für jeden Zeitraum getrennt berechnet. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bereits in der Vollzeitphase erworbener, aber noch nicht genommener Urlaub nicht nachträglich gekürzt werden darf.

Urlaubsgewährung

Antrag und Genehmigung

Der Arbeitnehmer muss den Urlaub beantragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Er darf den gewünschten Zeitraum nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann den Urlaub nicht einseitig anordnen. Eine Ausnahme besteht bei Freistellung während der Kündigungsfrist, wenn der Arbeitgeber die Freistellung ausdrücklich unter Anrechnung auf den Resturlaub erklärt.

Zusammenhängender Urlaub

Der Urlaub soll zusammenhängend gewährt werden (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Wird der Urlaub geteilt, muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen – das entspricht zwei vollen Wochen. Diese Regelung dient dem Erholungszweck des Urlaubs.

Selbstbeurlaubung

Ein Arbeitnehmer darf sich nicht eigenmächtig Urlaub nehmen, auch wenn er noch offene Urlaubstage hat. Wer ohne Genehmigung der Arbeit fernbleibt, begeht eine Pflichtverletzung und riskiert nach Abmahnung eine fristlose Kündigung.

Urlaubsentgelt

Fortzahlung der Vergütung

Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 BUrlG). Dabei bleiben Überstundenvergütung und einmalige Sonderzahlungen unberücksichtigt. Bei gleichbleibendem Festgehalt ändert sich durch den Urlaub nichts an der monatlichen Abrechnung. Komplizierter wird die Berechnung bei variabler Vergütung oder Akkordlohn, weil dann der Durchschnittsverdienst ermittelt werden muss.

Zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld. Das Urlaubsentgelt ist die gesetzlich vorgeschriebene Lohnfortzahlung während des Urlaubs. Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Sonderzahlung, auf die ein Anspruch nur besteht, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch betriebliche Übung geregelt ist.

Verfall und Übertragung von Urlaub

Grundsatz: Verfall zum Jahresende

Der Urlaubsanspruch ist an das Kalenderjahr gebunden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich am 31. Dezember des laufenden Jahres.

Übertragung auf das Folgejahr

Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. hoher Auftragsbestand zum Jahresende) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) der Urlaubsnahme entgegenstanden. Übertragener Urlaub muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach verfällt er endgültig.

Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – in Umsetzung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs – verfällt der Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Unterlässt der Arbeitgeber diese Aufforderung und den Hinweis, kann der Urlaub nicht verfallen. Diese Mitwirkungsobliegenheit hat die Praxis grundlegend verändert: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten aktiv zur Urlaubsnahme auffordern, wenn sie den Verfall durchsetzen wollen.

Verfall bei Langzeiterkrankung

Bei langandauernder Krankheit verfällt der gesetzliche Mindesturlaub 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Urlaub aus dem Jahr 2025 verfällt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit daher am 31. März 2027. Auch hier setzt der Verfall die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit voraus – der Arbeitgeber muss den Hinweis vor Eintritt der Erkrankung erteilt haben.

Urlaubsabgeltung bei Beendigung

Grundsatz: Abgeltung in Geld

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Der Abgeltungsanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist ein reiner Geldanspruch.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem Urlaubsentgelt: Der durchschnittliche Tagesverdienst wird mit der Anzahl der nicht genommenen Urlaubstage multipliziert. Bei einem Monatsgehalt von 4.000 Euro brutto und 21,67 durchschnittlichen Arbeitstagen pro Monat ergibt sich ein Tagesverdienst von etwa 184,60 Euro. Bei zehn offenen Urlaubstagen beträgt die Abgeltung rund 1.846 Euro brutto.

Verfall und Verjährung des Abgeltungsanspruchs

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der regulären dreijährigen Verjährung. Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können kürzere Fristen vorsehen. Der Abgeltungsanspruch verfällt nicht allein deshalb, weil das Urlaubsjahr abgelaufen ist – er wird als Geldanspruch wie jede andere Forderung behandelt.

Urlaub und Krankheit

Erkrankung während des Urlaubs

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, sofern die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird (§ 9 BUrlG). Die Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer krank war, stehen ihm erneut zu. Der Arbeitnehmer darf den Urlaub allerdings nicht eigenmächtig verlängern. Er muss den Urlaub wie geplant antreten und sich ordnungsgemäß krankmelden. Die nicht verbrauchten Urlaubstage werden dem Resturlaub gutgeschrieben und müssen neu beantragt werden.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbstätigkeit leisten, die dem Erholungszweck widerspricht (§ 8 BUrlG). Eine geringfügige Nebentätigkeit ist in der Regel unproblematisch, eine volle Arbeitswoche bei einem anderen Arbeitgeber hingegen nicht.

Sonderregelung für bestimmte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Zusatzurlaub steht neben dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub.

Jugendliche

Für Jugendliche unter 18 Jahren sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz einen erhöhten Mindestanspruch vor: 30 Werktage für unter 16-Jährige, 27 Werktage für unter 17-Jährige und 25 Werktage für unter 18-Jährige.

Arbeitnehmer in Elternzeit

Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG). Die Kürzung muss ausdrücklich erklärt werden – ohne Erklärung bleibt der volle Urlaubsanspruch bestehen. Nach der Elternzeit noch offener Urlaub muss im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt werden.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Urlaubsgeld – zusätzliche Sonderzahlung zum Urlaub

• Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung bei Krankheit

• Arbeitsvertrag – vertragliche Urlaubsregelungen

• Tarifvertrag – tariflicher Mehrurlaub

• Teilzeitarbeit – Urlaubsberechnung bei Teilzeit

• Elternzeit – Kürzung und Übertragung

• Kündigung – Urlaubsabgeltung bei Beendigung

• Freistellung – Anrechnung auf Resturlaub

• Schwerbehinderung – Zusatzurlaub

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.