Mobbing am Arbeitsplatz

Das Wichtigste in Kürze

• Kein Mobbing-Gesetz: Mobbing ist kein eigenständiger Rechtsbegriff im Gesetz. Die Ansprüche der Betroffenen ergeben sich aus verschiedenen Rechtsgrundlagen – vor allem aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB), dem Persönlichkeitsrecht (Art. 1, 2 GG) und dem AGG.

• Systematik erforderlich: Einzelne Konflikte, Meinungsverschiedenheiten oder unangenehme Weisungen sind kein Mobbing. Erforderlich ist ein fortgesetztes, systematisches Verhalten, das den Betroffenen gezielt ausgrenzt oder schädigt.

• Arbeitgeber in der Pflicht: Der Arbeitgeber muss Mobbing unterbinden. Kommt er seiner Fürsorgepflicht nicht nach, haftet er auf Schadensersatz und Schmerzensgeld.

• Dokumentation entscheidend: In Mobbing-Verfahren trägt der Betroffene die Beweislast. Ein lückenlos geführtes Mobbingtagebuch ist das wichtigste Beweismittel.

Rechtliche Definition

Mobbing nach der Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Entscheidend ist nicht die einzelne Handlung, sondern die Gesamtheit der Handlungen in ihrem zeitlichen Zusammenhang. Jede einzelne Handlung kann für sich genommen noch zulässig oder zumindest hinnehmbar sein – erst die Systematik und Häufigkeit machen sie zu Mobbing.

Die Rechtsprechung verlangt, dass die Handlungen über einen längeren Zeitraum erfolgen (in der Regel mindestens sechs Monate), eine Systematik erkennen lassen (nicht bloß zufällige Konflikte), auf die Ausgrenzung oder Schädigung des Betroffenen gerichtet sind und über das hinausgehen, was im Arbeitsleben als normaler Konflikt hinzunehmen ist.

Abgrenzung zu normalen Konflikten

Nicht jede unangenehme Situation am Arbeitsplatz ist Mobbing. Berechtigte Kritik an der Arbeitsleistung, eine rechtmäßige Abmahnung, Meinungsverschiedenheiten zwischen Kollegen, eine Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts und organisatorische Entscheidungen, die den Arbeitnehmer belasten, stellen für sich genommen kein Mobbing dar. Die Grenze verläuft dort, wo sachliche Gründe enden und die gezielte Schikane beginnt.

Erscheinungsformen

Mobbing kann viele Formen annehmen. Zu den häufigsten Erscheinungsformen gehören Angriffe auf die Kommunikation (ständiges Unterbrechen, Ignorieren, Ausschluss von Besprechungen), Angriffe auf das soziale Ansehen (Verbreiten von Gerüchten, Lächerlichmachen, Bloßstellen vor Kollegen), Angriffe auf die Arbeitsleistung (sinnlose Aufgaben, Entzug aller Aufgaben, bewusstes Vorenthalten von Informationen), Angriffe auf die berufliche Stellung (grundlose Herabstufung, systematische Übergehen bei Beförderungen) und Angriffe auf die Gesundheit (Zuweisung gesundheitsschädlicher Arbeiten, Verweigerung von Schutzmaßnahmen).

Bossing

Als „Bossing" wird Mobbing durch Vorgesetzte bezeichnet. Es ist besonders schwerwiegend, weil der Vorgesetzte über das Weisungsrecht und damit über erhebliche Druckmittel verfügt. Typische Bossing-Handlungen sind die systematische Zuweisung von Aufgaben unterhalb der Qualifikation, die Isolation des Arbeitnehmers von Teamstrukturen, das gezielte Vorenthalten von Informationen und die Manipulation von Arbeitsergebnissen.

Rechtsgrundlagen und Ansprüche

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer zu schützen und Mobbing zu unterbinden. Diese Pflicht ergibt sich auch aus § 12 AGG (Pflicht zum Schutz vor Belästigung) und aus den Arbeitsschutzvorschriften. Der Arbeitgeber muss bei Kenntnis von Mobbing aktiv einschreiten – durch Gespräche, Abmahnungen der Täter, Versetzungen oder als letztes Mittel durch Kündigung des Mobbers.

Schadensersatz und Schmerzensgeld

Betroffene haben Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld. Der Anspruch richtet sich gegen den Mobber persönlich (§§ 823, 253 BGB) und gegen den Arbeitgeber, wenn dieser seine Fürsorgepflicht verletzt hat (§ 280 BGB) oder wenn der Mobber ein Vorgesetzter ist, für den der Arbeitgeber nach § 278 BGB einstehen muss. Die Gerichte sprechen Schmerzensgeld in Mobbing-Fällen in einer breiten Spanne zu – von wenigen tausend Euro bei leichteren Fällen bis zu Beträgen im fünfstelligen Bereich bei schweren, lang andauernden Fällen mit erheblichen gesundheitlichen Folgen. Zum Schadensersatz gehören auch Heilbehandlungskosten, Verdienstausfall und Kosten für eine psychotherapeutische Behandlung.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Knüpft das Mobbing an ein Merkmal des § 1 AGG an – also an Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität –, liegt eine Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG vor. In diesem Fall gelten die Beweiserleichterungen des § 22 AGG: Der Betroffene muss nur Indizien vortragen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß vorliegt.

Beschwerderecht

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 84 BetrVG das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren, wenn er sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. In Betrieben mit Betriebsrat kann die Beschwerde auch dort eingereicht werden (§ 85 BetrVG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschwerde zu prüfen und dem Arbeitnehmer das Ergebnis mitzuteilen.

Pflichten des Arbeitgebers

Prävention

Der Arbeitgeber muss präventive Maßnahmen gegen Mobbing ergreifen. Dazu gehört die Aufnahme von Mobbing-Verboten in Betriebsvereinbarungen oder interne Richtlinien, die Benennung von Ansprechpersonen für Mobbing-Beschwerden, die Schulung von Führungskräften im Umgang mit Konflikten und die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach § 5 ArbSchG.

Intervention

Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von Mobbing-Vorwürfen, muss er zeitnah handeln. Er muss den Sachverhalt aufklären, mit den Beteiligten Gespräche führen und geeignete Maßnahmen ergreifen. Je nach Schwere kommen eine Ermahnung, eine Abmahnung, eine Versetzung des Mobbers oder – als letztes Mittel – eine Kündigung des Mobbers in Betracht. Der Arbeitgeber darf nicht untätig bleiben und abwarten.

Haftung bei Untätigkeit

Bleibt der Arbeitgeber trotz Kenntnis untätig, verletzt er seine Fürsorgepflicht und haftet dem Betroffenen auf Schadensersatz und Schmerzensgeld. In schweren Fällen kann die Untätigkeit des Arbeitgebers sogar einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe der Vergütung bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist verlangen kann.

Beweislast und Dokumentation

Beweislast beim Betroffenen

Im Mobbing-Prozess trägt grundsätzlich der Betroffene die Beweislast. Er muss die einzelnen Mobbing-Handlungen, ihre Systematik und ihren zeitlichen Zusammenhang darlegen und beweisen. Dies ist die größte Hürde in Mobbing-Verfahren. Viele Mobbing-Klagen scheitern nicht an der Rechtslage, sondern an der Beweisbarkeit.

Mobbingtagebuch

Das wichtigste Beweismittel ist ein sorgfältig geführtes Mobbingtagebuch. Es sollte für jeden Vorfall das genaue Datum und die Uhrzeit, den Ort, die handelnden Personen, den genauen Ablauf (möglichst wörtliche Wiedergabe von Äußerungen), anwesende Zeugen und die eigene Reaktion und die Auswirkungen festhalten. Das Tagebuch sollte zeitnah geführt werden – Aufzeichnungen, die erst Monate später aus der Erinnerung erstellt werden, haben vor Gericht deutlich weniger Gewicht.

Weitere Beweismittel

Neben dem Mobbingtagebuch kommen als Beweismittel in Betracht: E-Mails, Chat-Nachrichten und schriftliche Anweisungen, die das Mobbing-Verhalten dokumentieren, ärztliche Atteste und psychologische Gutachten über die gesundheitlichen Folgen, Zeugenaussagen von Kollegen, schriftliche Beschwerden an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat sowie Protokolle von Gesprächen mit dem Arbeitgeber.

Möglichkeiten für Betroffene

Interne Schritte

Als ersten Schritt sollten Betroffene das Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung suchen – sofern der Vorgesetzte nicht selbst der Mobber ist. Parallel dazu kann eine Beschwerde beim Betriebsrat eingereicht werden. In vielen Unternehmen gibt es zudem Compliance-Abteilungen oder externe Vertrauensstellen, an die sich Betroffene wenden können.

Anwaltliche Beratung

Betroffene sollten frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten. Der Anwalt kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen, bei der Dokumentation beraten, den Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Fürsorgepflicht auffordern und die Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld außergerichtlich oder gerichtlich durchsetzen.

Zurückbehaltungsrecht

In schweren Mobbing-Fällen kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung geltend machen (§ 273 BGB). Dies setzt voraus, dass die Fortsetzung der Arbeit unzumutbar ist und der Arbeitgeber trotz Aufforderung nicht einschreitet. Der Arbeitnehmer behält in diesem Fall seinen Vergütungsanspruch. Dieses Mittel ist allerdings riskant und sollte nur nach anwaltlicher Beratung eingesetzt werden.

Eigene Kündigung als letzter Ausweg

Scheitern alle anderen Maßnahmen, bleibt als letztes Mittel die Eigenkündigung – gegebenenfalls als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen und riskiert grundsätzlich keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn er den wichtigen Grund nachweisen kann. Der Nachweis gegenüber der Agentur für Arbeit ist allerdings anspruchsvoll – eine sorgfältige Dokumentation ist auch hier entscheidend.

Verjährung

Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings verjähren nach der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB). Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Betroffene Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen erlangt hat. Bei fortdauerndem Mobbing können fortlaufend neue Ansprüche entstehen. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können kürzere Fristen vorsehen – häufig drei bis sechs Monate. Betroffene sollten diese Fristen im Blick behalten.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Direktionsrecht – Abgrenzung zur zulässigen Weisung

• Abmahnung – berechtigte Kritik vs. Schikane

• Kündigung – Kündigung des Mobbers oder Eigenkündigung

• Fristlose Kündigung – bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung

• Betriebsrat – Beschwerderecht nach § 85 BetrVG

• Gleichbehandlungsgrundsatz – Diskriminierungsschutz

• Arbeitslosengeld – Sperrzeit bei Eigenkündigung

• Krankschreibung – gesundheitliche Folgen

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.