Suchen Sie einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht in Dachau? Profitieren Sie von 25 Jahren Expertise bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. Aufhebungsvertrag & Abfindung in Dachau – Kompetente Beratung Teilen Teilen Teilen > Staedte (Item) > Ansprüche sichern – Kündigung & Aufhebungsvertrag prüfen Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte mbB - Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt - Erstveröffentlichung: 15.01.2025 - Zuletzt überarbeitet: 27.01.2026 Sie wohnen oder arbeiten in Dachau und haben Ärger im Job – etwa wegen einer Kündigung , eines Aufhebungsvertrags oder eines Streits um die Abfindung ? Dann brauchen Sie einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht , der Ihre Rechte schnell und konsequent durchsetzt. Als erfahrene Arbeitsrechtskanzlei aus München bieten wir Mandanten in Dachau umfassende juristische Unterstützung. Wir spezialisieren uns auf die Prüfung von Kündigungen, die Aushandlung von Aufhebungsverträgen und die Sicherstellung angemessener Abfindungen. Zusätzlich decken wir das gesamte Spektrum des Arbeitsrechts ab. Mit unserer jahrelangen Expertise unterstützen wir Sie bei der Optimierung von Arbeitsverträgen, der Erstellung präziser Arbeitszeugnisse und vertreten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Unser Anliegen ist es, Ihre Interessen nachdrücklich zu vertreten und Ihnen eine solide rechtliche Basis zu bieten. Profitieren Sie von unserem Fachwissen – wir sind Ihr kompetenter Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Dachau und der Region. Lösungen für Kündigung & Arbeitskonflikte Eine Kündigung kann schwerwiegende Folgen haben – lassen Sie sich von DR. THORN Rechtsanwälte München beraten. Wir vertreten Mandanten aus Dachau im Arbeitsrecht und setzen uns für eine gerechte Abfindung oder die Prüfung Ihres Aufhebungsvertrags ein. Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung – kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung . Arbeitsrechtliche Beratung bei Streitfällen & Kündigungen Ob Kündigung, Abfindung oder Vertragsfragen – wir sind für Sie da. Besondere Expertise liegt in diesen Bereichen: Kündigungsschutz – Wir kämpfen für Ihr Recht Eine Kündigung kann existenzbedrohend sein und ist oft ein Schock. Wir prüfen Ihre Kündigung auf formale und inhaltliche Fehler, setzen Ihre Ansprüche durch und sorgen dafür, dass Sie zu Ihrem Recht kommen. Ob Weiterbschäftigung, Wiedereinstellung, Abfindung oder Einigung – wir kämpfen für die beste Lösung für Sie. Aufhebungsverträge – Sicherheit für Ihre Zukunft Ein Aufhebungsvertrag birgt oft unentdeckte Risiken, die zu finanziellen oder rechtlichen Nachteilen führen können. Wir prüfen Ihre Vereinbarung im Detail, bewerten Ihre Abfindung und optimieren Konditionen, um Ihre Interessen zu sichern. Mit unserer Unterstützung gehen Sie keine unnötigen Risiken ein. Abfindung – Maximale Ergebnisse für Sie Eine hohe Abfindung erfordert Verhandlungsgeschick und rechtliches Know-how. Unser Ziel ist es, die maximale Abfindung für Sie zu erzielen – sei es in direkten Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber oder vor Gericht. Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und unseren Einsatz für Ihre Interessen. Arbeitsverträge – Klarheit und Sicherheit Ein gut gestalteter Arbeitsvertrag schützt beide Seiten und beugt Konflikten vor. Wir unterstützen Sie bei der Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen – sei es für neue Positionen, Vertragsverlängerungen oder Sonderregelungen. So stellen wir sicher, dass Ihre Rechte und Interessen gewahrt bleiben Deshalb sind Sie bei uns in guten Händen Wer arbeitsrechtliche Unterstützung benötigt, sollte sich an erfahrene Experten wenden. DR. THORN Rechtsanwälte hilft Mandanten aus Dachau weiter. Dachau: Vielseitiger Wirtschaftsstandort Dachau, die Kreisstadt des gleichnamigen Landkreises, liegt etwa 20 km nordwestlich von München. Mit rund 50.000 Einwohnern hat sich Dachau zu einem bedeutenden modernen Wirtschaftsstandort in der Metropolregion entwickelt6 . Bequeme Anbindung In nur 25 Minuten erreichen Sie unsere Kanzlei von Dachau aus - entweder mit dem Auto über die A99 oder komfortabel mit der S-Bahn. Sie profitieren von einer nahegelegenen Kanzlei, die gleichzeitig alle Vorteile eins Münchner Standorts bietet. Individuelle Lösungen für Dachau Wir sind bestens vertraut mit den spezifischen arbeitsrechtlichen Herausforderungen in Dachau. Ob es um Fragen des lokalen Mittelstands, des Dienstleistungssektors oder um die Bedürfnisse von Pendlern geht - wir entwickeln passgenaue rechtliche Lösungen. Ihr zuverlässiger Rechtsberater Profitieren Sie von unserer Erfahrung und Fachkompetenz. Unser Münchner Standort in Kombination mit der Nähe zu Dachau macht uns zu Ihrem optimalen Partner in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Interessen vertreten - nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf. Ihr Experte für Arbeitsrecht – DR. THORN Rechtsanwälte Dachau, eine Stadt mit etwa 45.000 Einwohnern im Landkreis Dachau, ist überregional bekannt durch seine bewegte Geschichte und das Gedenkstättengelände des ehemaligen Konzentrationslagers. Gleichzeitig entwickelte sich Dachau zu einem modernen Wirtschaftsstandort mit hervorragender Infrastruktur. Die Nähe zu München, die Anbindung durch die S-Bahn-Linie S2 und die Autobahn A8 machen Dachau zu einem attraktiven Wohn- und Arbeitsort. Die Stadt verfügt über ein vielfältiges Bildungsangebot mit mehreren Gymnasien, Realschulen und Grundschulen sowie einem breiten kulturellen Angebot. Wissenswertes zur Stadt Dachau Dachau vereint Unternehmen aus verschiedenen Wirtschaftssektoren und generiert dadurch ein komplexes arbeitsrechtliches Umfeld. Die wirtschaftliche Vielfalt spiegelt sich in den unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Anforderungen wider. Die wirtschaftliche Vernetzung mit München erhöht die Bedeutung präziser arbeitsrechtlicher Beratung. Kündigungen, Aufhebungsverträge und Abfindungsmodalitäten erfordern eine detaillierte rechtliche Prüfung. Arbeitnehmer müssen ihre Rechte kennen, Arbeitgeber benötigen rechtssichere Trennungsstrategien. Arbeitsrecht vor Ort Wichtige arbeitsrechtliche Themen Kündigungsrecht Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung, um sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dies umfasst ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Aufhebungsverträge Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, erfordert jedoch eine genaue Prüfung. Wichtige Punkte sind eine faire Abfindung, die Wahrung und Sicherung von Ansprüchen und die Vermeidung von Nachteilen wie einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitsverträge und befristete Beschäftigung Eine Region, die von einer vielfältigen Wirtschaft geprägt ist, sieht oft viele Arbeitsverträge in Teilzeit- oder Befristungsmodellen. Hierbei ist die rechtliche Beratung zur Vermeidung unzulässiger Befristungen oder unklarer Vertragsklauseln entscheidend. Arbeitszeitregelungen und Überstunden Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt entstehen häufig Fragen zur Arbeitszeitgestaltung, Überstundenvergütung und Schichtarbeit. Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und individueller Vereinbarungen ist hierbei essenziell. DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht für Dachau Klienten aus Dachau finden bei Dr. Thorn Rechtsanwälte in München tatkräftige Unterstützung in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Unser erfahrenes Team bietet umfassende Beratung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und setzt sich engagiert für Ihre Rechte ein. Wir unterstützen Sie bei der Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen, beraten Sie im Falle von Kündigungen und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht München. Unsere individuellen Lösungen sind speziell auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt. Dank unserer umfangreichen Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die spezifischen Anforderungen des Dachauer Arbeitsmarktes genau. Ob Kündigungen, Aufhebungsverträge oder Abfindungen – Dr. Thorn Rechtsanwälte ist Ihr verlässlicher Partner für alle arbeitsrechtlichen Fragen. Ihr Recht in guten Händen – DR. THORN Rechtsanwälte Anwalt für Dachau Als Profis im Arbeitsrecht stehen wir Mandanten aus Dachau mit fundierter Beratung und engagierter Vertretung zur Seite. Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte aus München unterstützt Sie in Fragen der Kündigung, Abfindung oder Vertragsgestaltung und sorgt dafür, dass Sie Ihre Rechte effektiv durchsetzen können. Jetzt mehr erfahren >> Anwälte im Arbeitsrecht für Dachau Bei Fragen zum Arbeitsrecht sind wir für Sie da. In einem ersten Telefonat geben wir Ihnen eine unverbindliche und kostenfreie Beurteilung Ihrer Situation sowie der möglichen Schritte in Ihrem speziellen Fall. Rufen Sie einfach an. Jetzt mehr erfahren Anwalt Karlsfeld Anwalt Fürstenfeldbruck Anwalt Grünwald Anwalt Oberhaching Anwalt Unterhaching Anwalt Taufkirchen Anwalt Germering Anwalt Freising Anwalt Haar Anwalt Ottobrunn Anwalt Neuried Anwalt Ebersberg Anwalt Starnberg Anwalt Erding Anwalt Ismaning Anwalt Planegg Anwalt Gräfelfing Anwalt Vaterstetten Anwalt Unterschleißheim Anwalt Garching Anwalt Kirchheim Anwalt Pullach Anwalt Puchheim Anwalt Gauting DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Betriebszugehörigkeit im Arbeitsrecht: wie sie berechnet wird und welche Bedeutung sie für Kündigungsfrist, Abfindung, Urlaub und andere Ansprüche hat. Betriebszugehörigkeit im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebszugehörigkeit – Bedeutung für Kündigung, Abfindung und Ansprüche Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Betriebszugehörigkeit bezeichnet den Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist. Die Zeitspanne beginnt mit dem ersten Tag der Beschäftigung und endet mit dem letzten Arbeitstag vor einer Kündigung oder einem Betriebsübergang. Die Betriebszugehörigkeit ist ein wichtiger Faktor im Arbeitsrecht . Sie beeinflusst die Länge der Kündigungsfrist , die Höhe einer Abfindung , den Umfang des Kündigungsschutzes und zahlreiche weitere Ansprüche des Arbeitnehmers . Für Arbeitgeber ist die korrekte Berechnung der Betriebszugehörigkeit entscheidend – Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist oder eine Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt wird. Dieser Artikel erklärt, wie die Betriebszugehörigkeit berechnet wird, welche Zeiten angerechnet werden und welche nicht, und welche konkreten Auswirkungen sie auf Kündigungsfristen, Abfindungshöhe, Kündigungsschutz und weitere arbeitsrechtliche Ansprüche hat. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Betriebszugehörigkeit – Was muss man wissen? Definition: Die Betriebszugehörigkeit bezeichnet den ununterbrochenen Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist – vom ersten Arbeitstag bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses . Kündigungsfristen: Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist – von vier Wochen bis zu sieben Monaten nach § 622 BGB. Abfindung: Die Betriebszugehörigkeit bestimmt die Höhe der Abfindung maßgeblich – die Regelformel lautet 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Anrechnung: Elternzeit , Krankheit und Mutterschutz unterbrechen die Betriebszugehörigkeit nicht – Praktika und Zeiten als freier Mitarbeiter dagegen schon. Definition und Berechnung Was ist Betriebszugehörigkeit? Die Betriebszugehörigkeit bezeichnet den Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer ununterbrochen bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist. Sie beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses – also dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbeginn (§ 187 BGB) – und endet mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Kündigung , Aufhebungsvertrag oder Befristungsablauf. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) mit der Regelung der Kündigungsfristen in § 622 und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bilden die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen. Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen zur Betriebszugehörigkeit enthalten. Welche Zeiten werden angerechnet? Grundsätzlich werden alle Zeiten angerechnet, in denen das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht – auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitet. Dazu gehören Krankheitszeiten mit Entgeltfortzahlung und darüber hinaus, Elternzeit und Mutterschutz , regulärer Urlaub und Sonderurlaub, Zeiten einer Freistellung sowie Kurzarbeit. Auch die Probezeit zählt zur Betriebszugehörigkeit – sie ist lediglich ein Zeitraum mit verkürzter Kündigungsfrist, aber das Arbeitsverhältnis besteht von Beginn an. Ebenso wird eine vorangegangene Ausbildung beim selben Arbeitgeber angerechnet, wenn sich das Arbeitsverhältnis unmittelbar anschließt. Was wird nicht angerechnet? Nicht angerechnet werden Zeiten, in denen kein Arbeitsverhältnis bestand. Das betrifft unbezahlte Praktika , Tätigkeiten als freier Mitarbeiter oder im Rahmen eines Werkvertrags . Eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber wird nur dann berücksichtigt, wenn sie nicht länger als drei Jahre zurückliegt und ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfristen Gestaffelte Fristen nach § 622 BGB Die Kündigungsfrist hängt direkt von der Betriebszugehörigkeit ab. Die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB sind gestaffelt: Bei bis zu zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach zwei Jahren verlängert sie sich auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate, nach zwölf Jahren auf fünf Monate, nach fünfzehn Jahren auf sechs Monate und nach zwanzig Jahren auf sieben Monate zum Monatsende. Diese Fristen gelten für Kündigungen durch den Arbeitgeber . Für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die Grundkündigungsfrist von vier Wochen – es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag sieht eine Gleichstellung vor. In der Probezeit (maximal sechs Monate) kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Beispiel : Ein Arbeitnehmer ist seit zehn Jahren im Unternehmen beschäftigt. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Monate zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber am 15. März, endet das Arbeitsverhältnis frühestens zum 31. Juli. Beachtet der Arbeitgeber diese Frist nicht, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – sie wird aber zum nächstmöglichen Termin wirksam. Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz Allgemeiner Kündigungsschutz Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In der Probezeit oder in einem Kleinbetrieb besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Daneben gibt es den Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit besonderen Kündigungsschutz – eine Kündigung bedarf der Zustimmung des Integrationsamts. Auch Mitglieder des Betriebsrats , Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz, der teilweise unabhängig von der Betriebszugehörigkeit gilt. Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung Bei betriebsbedingten Kündigungen – etwa im Rahmen einer Betriebsänderung , Massenentlassung oder Betriebsstilllegung – muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Die Betriebszugehörigkeit ist dabei eines von vier Kriterien: Neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigt. Ein Arbeitnehmer mit fünfzehn Jahren Betriebszugehörigkeit hat bei der Sozialauswahl deutlich bessere Chancen, seinen Arbeitsplatz zu behalten, als ein vergleichbarer Arbeitnehmer mit nur zwei Jahren Betriebszugehörigkeit. Wird die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Liegt ein Interessenausgleich mit Namensliste vor, wird vermutet, dass die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde – der Arbeitnehmer muss dann das Gegenteil beweisen. Betriebszugehörigkeit und Abfindung Berechnung der Abfindungshöhe Die Betriebszugehörigkeit bestimmt die Höhe der Abfindung maßgeblich. Die in der Praxis gebräuchliche Regelformel lautet: Bruttomonatsgehalt × Betriebszugehörigkeit in Jahren × Faktor (üblicherweise 0,5). Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG sieht das Gesetz im Fall eines Angebots des Arbeitgebers eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vor. Beispiel : Eine Arbeitnehmerin war fünfzehn Jahre im Unternehmen beschäftigt und verdiente 3.000 Euro brutto. Bei einem Faktor von 0,5 beträgt die Abfindung 22.500 Euro (3.000 × 15 × 0,5). In Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder im Rahmen einer Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht können je nach Verhandlungsposition auch höhere Faktoren erzielt werden. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage bemisst sich dabei nach dem Vierteljahresverdienst. In Sozialplänen bei Betriebsänderungen finden sich häufig Abfindungsformeln, die die Betriebszugehörigkeit mit Altersfaktoren kombinieren. Arbeitnehmer, die keinen Nachteilsausgleich erhalten haben, weil der Arbeitgeber den Interessenausgleich nicht versucht hat, können unter Umständen höhere Abfindungen beanspruchen. Betriebsübergang und Betriebszugehörigkeit Was passiert bei einem Betriebsübergang? Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Das bedeutet: Die beim alten Arbeitgeber erworbene Betriebszugehörigkeit wird vollständig angerechnet. Ein Arbeitnehmer, der beim alten Arbeitgeber zehn Jahre beschäftigt war, behält diese zehn Jahre auch nach dem Übergang – mit allen daraus folgenden Ansprüchen auf verlängerte Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Abfindungshöhe. Dies gilt auch dann, wenn der neue Arbeitgeber andere Arbeitsbedingungen einführen möchte. Die aus der Betriebszugehörigkeit folgenden Rechte können nicht einseitig verschlechtert werden. Allerdings kann der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats nach Unterrichtung widersprechen – er bleibt dann beim alten Arbeitgeber, riskiert aber eine betriebsbedingte Kündigung, wenn dort kein Beschäftigungsanspruch mehr besteht. Weitere Auswirkungen der Betriebszugehörigkeit Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen In vielen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen steigt der Urlaubsanspruch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Auch Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Jubiläumsprämien werden häufig an die Betriebszugehörigkeit geknüpft. Ebenso kann die Altersteilzeit in Betriebsvereinbarungen an eine Mindestbetriebszugehörigkeit gebunden sein. Zeugnis und Referenzen Im Zwischenzeugnis und im Endzeugnis wird die Betriebszugehörigkeit angegeben. Eine lange Betriebszugehörigkeit wird von potenziellen neuen Arbeitgebern in der Regel positiv bewertet, da sie für Loyalität und Beständigkeit spricht. Arbeitslosengeld Die Betriebszugehörigkeit beeinflusst auch die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld . Wer länger sozialversicherungspflichtig beschäftigt war, hat in der Regel einen längeren Anspruch auf ALG I. Ab einer Versicherungszeit von 24 Monaten besteht ein Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld, für ältere Arbeitnehmer mit langer Beschäftigungsdauer kann der Anspruch auf bis zu 24 Monate steigen. Häufige Fehler und Praxishinweise Typische Fehler bei der Berechnung In der Praxis kommt es häufig zu Fehlern bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit. Der häufigste Fehler ist die Nichtberücksichtigung von Elternzeit oder längerer Krankheitszeiten. Diese unterbrechen das Arbeitsverhältnis nicht und werden vollständig angerechnet. Auch Zeiten der Kurzarbeit und der Freistellung zählen zur Betriebszugehörigkeit. Ein weiterer häufiger Fehler betrifft den Betriebsübergang : Manche Arbeitgeber versuchen, die Betriebszugehörigkeit beim alten Arbeitgeber „auf Null zu setzen". Dies ist nach § 613a BGB nicht zulässig – die Betriebszugehörigkeit geht vollständig auf den neuen Arbeitgeber über. Empfehlungen für Arbeitnehmer Dokumentieren Sie Ihre Betriebszugehörigkeit sorgfältig. Bewahren Sie Ihren Arbeitsvertrag , Nachträge und relevante Schreiben auf. Bei Unstimmigkeiten – etwa nach einem Betriebsübergang oder nach längerer Elternzeit – lassen Sie Ihre Arbeitspapiere von einem Fachanwalt prüfen. Insbesondere vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Betriebszugehörigkeit korrekt berücksichtigt wird, da sie die Abfindungshöhe und die Frage des Ruhens des Arbeitslosengeldes direkt beeinflusst. Verwandte Themen Die Betriebszugehörigkeit steht in engem Zusammenhang mit zahlreichen arbeitsrechtlichen Themen. Die Kündigungsfrist verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit nach § 622 BGB. Das Kündigungsschutzgesetz setzt eine Mindestbetriebszugehörigkeit von sechs Monaten voraus. Bei der Sozialauswahl ist die Betriebszugehörigkeit ein zentrales Kriterium. Die Abfindung wird auf Basis der Betriebszugehörigkeit berechnet. Bei einem Betriebsübergang geht die Betriebszugehörigkeit auf den neuen Arbeitgeber über. Massenentlassungen und Betriebsstilllegungen erfordern eine sorgfältige Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl. Der Sonderkündigungsschutz knüpft teilweise an die Betriebszugehörigkeit an. Auch die Berechnung des Arbeitslosengeldes hängt von der Dauer der vorherigen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ab. Fragen zur Betriebszugehörigkeit? Sie haben Fragen zur Berechnung Ihrer Betriebszugehörigkeit oder zu den daraus folgenden Ansprüchen? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir prüfen Ihre Betriebszugehörigkeit, berechnen Ihre Ansprüche und verhandeln für Sie die optimale Abfindung . Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Betriebszugehörigkeit Was versteht man unter Betriebszugehörigkeit? Die Betriebszugehörigkeit bezeichnet die Dauer, die ein Arbeitnehmer ununterbrochen in einem Unternehmen beschäftigt ist. Sie beginnt mit dem ersten Arbeitstag und endet mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Wie wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet? Die Berechnung erfolgt vom ersten Arbeitstag bis zum Beendigungsdatum. Auch Ausbildungszeiten, befristete Verträge beim gleichen Arbeitgeber und Übernahmen nach Betriebsübergang können angerechnet werden, sofern sie unmittelbar anschließen. Welche Bedeutung hat die Betriebszugehörigkeit für den Kündigungsschutz? Die Betriebszugehörigkeit spielt eine große Rolle beim Kündigungsschutz. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Zudem steigen mit zunehmender Dauer die Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Beeinflusst die Betriebszugehörigkeit die Höhe der Abfindung? Ja, bei Abfindungen ist die Betriebszugehörigkeit entscheidend. Die übliche Berechnung beträgt 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Manche Sozialpläne oder tarifliche Regelungen gewähren höhere Abfindungen bei längerer Betriebszugehörigkeit. Werden Unterbrechungen in der Beschäftigung bei der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt? Unterbrechungen wie Elternzeit oder Krankheit werden in der Regel angerechnet. Bei längeren Unterbrechungen oder erneuter Einstellung nach Jahren kann eine Neuberechnung der Betriebszugehörigkeit erfolgen, abhängig von betrieblichen oder tariflichen Regelungen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Elterngeld 2026: Anspruch, Höhe, Berechnung und Varianten (Basis, Plus, Partnerschaftsbonus). Was Arbeitnehmer wissen müssen. Fachanwalt erklärt. Elterngeld im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Elterngeld – Anspruch, Berechnung, Varianten Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Das Elterngeld ist eine staatliche Leistung nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), die Eltern nach der Geburt eines Kindes einen teilweisen Ausgleich für den Einkommensverlust während der Betreuungszeit gewährt. Es ersetzt in der Regel 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens und beträgt maximal 1.800 Euro monatlich. Das Elterngeld hat für Arbeitnehmer eine zentrale Bedeutung, weil es die finanzielle Grundlage der Elternzeit bildet. Ohne Elterngeld wäre die Freistellung von der Arbeit für viele Familien wirtschaftlich nicht tragbar. Dieser Artikel erklärt die verschiedenen Elterngeld-Varianten, die Berechnung, die Einkommensgrenzen und das Zusammenspiel mit dem Arbeitsverhältnis. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die Elternzeit planen und ihre finanziellen Ansprüche kennen wollen, und an alle, die verstehen möchten, wie Elterngeld, Mutterschutz und Elternzeit zusammenwirken. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Basiselterngeld beträgt 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens, mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro monatlich. Es wird für maximal 14 Monate gezahlt, wenn beide Elternteile Elterngeld beziehen. ElterngeldPlus beträgt die Hälfte des Basiselterngelds, wird aber doppelt so lange gezahlt – ideal für Eltern, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Einkommensgrenzen gelten seit April 2024: Bei einem zu versteuernden Jahreseinkommen über 200.000 Euro besteht kein Anspruch auf Elterngeld. Für Geburten ab April 2025 liegt die Grenze bei 175.000 Euro. Antrag muss schriftlich bei der zuständigen Elterngeldstelle gestellt werden. Rückwirkende Zahlung ist nur für drei Monate vor Antragstellung möglich. Anspruchsvoraussetzungen Wer hat Anspruch auf Elterngeld? Anspruch auf Elterngeld hat, wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat, mit dem Kind in einem Haushalt lebt, das Kind selbst betreut und erzieht und keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt. Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob vor der Geburt eine Erwerbstätigkeit ausgeübt wurde. Auch Hausfrauen, Hausmänner, Studierende und Selbstständige können Elterngeld erhalten. Erwerbstätigkeit während des Elterngeldbezugs Eine Erwerbstätigkeit während des Elterngeldbezugs ist zulässig, wenn sie 32 Wochenstunden nicht überschreitet (für Geburten ab 1. September 2021). Bei Überschreitung dieser Grenze entfällt der Elterngeldanspruch für den betreffenden Monat vollständig. Die 32-Stunden-Grenze gilt als Durchschnitt im jeweiligen Lebensmonat des Kindes. Einkommensgrenzen Seit April 2024 besteht kein Anspruch auf Elterngeld, wenn das zu versteuernde Einkommen des Elternpaares im Kalenderjahr vor der Geburt 200.000 Euro überschritten hat. Für Geburten ab April 2025 wird die Grenze auf 175.000 Euro abgesenkt. Bei Alleinerziehenden gilt die jeweilige Grenze für das eigene Einkommen. Diese Einkommensgrenzen betreffen vor allem Doppelverdiener-Haushalte mit überdurchschnittlichem Einkommen. Varianten des Elterngelds Basiselterngeld Das Basiselterngeld ist die klassische Variante. Es wird für maximal zwölf Lebensmonate des Kindes gezahlt. Nimmt der andere Elternteil mindestens zwei Monate Elterngeld in Anspruch (sogenannte Partnermonate), verlängert sich der Bezugszeitraum auf 14 Monate. Alleinerziehende erhalten die vollen 14 Monate. Das Basiselterngeld kann nur innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes bezogen werden. Für Geburten ab April 2024 gilt eine zusätzliche Einschränkung: Beide Elternteile können nur noch in einem einzigen Lebensmonat des Kindes gleichzeitig Basiselterngeld beziehen. Ausnahme: Der Monat der Geburt. ElterngeldPlus Das ElterngeldPlus beträgt maximal die Hälfte des Basiselterngelds, wird aber für den doppelten Zeitraum gezahlt – aus einem Basiselterngeld-Monat werden zwei ElterngeldPlus-Monate. Es ist besonders vorteilhaft für Eltern, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Bei Teilzeit mit Einkommen kann das ElterngeldPlus über den gesamten Bezugszeitraum genauso hoch sein wie das Basiselterngeld mit Teilzeiteinkommen – aber doppelt so lange fließen. Partnerschaftsbonus Der Partnerschaftsbonus gewährt beiden Elternteilen jeweils zwei bis vier zusätzliche ElterngeldPlus-Monate, wenn beide gleichzeitig zwischen 24 und 32 Wochenstunden in Teilzeit arbeiten. Für Geburten ab 1. September 2021 wurde der Partnerschaftsbonus flexibler gestaltet: Die Arbeitszeit darf zwischen 24 und 32 Stunden schwanken, und ein Monat darf die Grenzen um 20 Prozent über- oder unterschreiten, ohne dass der gesamte Bonus entfällt. Berechnung des Elterngelds Bemessungsgrundlage Das Elterngeld berechnet sich aus dem durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommen der zwölf Kalendermonate vor der Geburt (Bemessungszeitraum). Bei Arbeitnehmern wird das Bruttoeinkommen um pauschale Abzüge für Steuern und Sozialversicherungsbeiträge bereinigt. Das so ermittelte Nettoeinkommen bildet die Grundlage für die Berechnung. Monate mit Mutterschaftsgeld, Elterngeld für ein älteres Kind oder schwangerschaftsbedingtem Einkommensverlust werden aus dem Bemessungszeitraum ausgeklammert und durch weiter zurückliegende Monate ersetzt. Ersatzrate Die Ersatzrate beträgt grundsätzlich 67 Prozent des Nettoeinkommens. Bei einem Nettoeinkommen über 1.200 Euro sinkt die Ersatzrate schrittweise auf 65 Prozent. Bei einem Nettoeinkommen unter 1.000 Euro steigt die Ersatzrate auf bis zu 100 Prozent – je niedriger das Einkommen, desto höher die Ersatzrate. Der Mindestbetrag beträgt 300 Euro (Basiselterngeld) bzw. 150 Euro (ElterngeldPlus), der Höchstbetrag 1.800 Euro (Basiselterngeld) bzw. 900 Euro (ElterngeldPlus). Geschwisterbonus und Mehrlingszuschlag Eltern mit einem weiteren Kind unter drei Jahren oder zwei weiteren Kindern unter sechs Jahren erhalten einen Geschwisterbonus von zehn Prozent, mindestens 75 Euro beim Basiselterngeld. Bei Mehrlingen erhöht sich das Elterngeld um 300 Euro (Basiselterngeld) bzw. 150 Euro (ElterngeldPlus) für jedes weitere Kind. Elterngeld und Arbeitsverhältnis Verhältnis zur Elternzeit Elterngeld und Elternzeit sind zwei verschiedene Ansprüche. Die Elternzeit ist der arbeitsrechtliche Anspruch auf Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber. Das Elterngeld ist die staatliche Lohnersatzleistung. Man kann Elternzeit ohne Elterngeld nehmen (z.B. im dritten Lebensjahr des Kindes) oder Elterngeld ohne Elternzeit beziehen (z.B. als Selbstständiger). In der Praxis werden beide Ansprüche aber meist kombiniert. Mutterschaftsgeld und Elterngeld Während des Mutterschutzes nach der Geburt erhält die Mutter Mutterschaftsgeld und den Arbeitgeberzuschuss. Das Mutterschaftsgeld wird auf das Elterngeld angerechnet – es zählt als Basiselterngeld. Die Mutter „verbraucht" in dieser Zeit Elterngeldmonate, ohne einen gesonderten Antrag stellen zu müssen. Der Vater kann parallel eigene Elterngeldmonate nehmen. Teilzeitarbeit während des Elterngeldbezugs Wer während des Elterngeldbezugs in Teilzeit arbeitet, erhält Elterngeld auf Basis der Differenz zwischen dem Einkommen vor und nach der Geburt. Je weniger gearbeitet wird, desto höher das Elterngeld. Die Kombination aus Teilzeiteinkommen und ElterngeldPlus ist finanziell oft günstiger als der vollständige Verzicht auf Erwerbstätigkeit mit Basiselterngeld. Kündigungsschutz Während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz. Dieser Schutz knüpft an die Elternzeit an, nicht an den Elterngeldbezug. Einzelheiten zum Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Elternzeit finden sich in den Artikeln Kündigungsschutz Schwangerschaft und Elternzeit . Antragstellung Zuständige Stelle Der Antrag ist bei der Elterngeldstelle des jeweiligen Bundeslandes zu stellen. In Bayern ist das Zentrum Bayern Familie und Soziales (ZBFS) zuständig. Der Antrag kann schriftlich oder in vielen Bundesländern auch online eingereicht werden. Fristen Elterngeld wird rückwirkend nur für drei Monate vor dem Monat der Antragstellung gezahlt. Wer den Antrag zu spät stellt, verliert Geld. Der Antrag kann bereits vor der Geburt vorbereitet werden, die Unterschrift ist aber erst nach der Geburt möglich. Erforderliche Unterlagen sind Geburtsurkunde des Kindes, Einkommensnachweise (Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate), Bescheinigung der Krankenkasse über Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberbescheinigung über den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Elternzeit – Freistellung von der Arbeit nach Geburt Mutterschutz – Schutzfristen und Beschäftigungsverbot Teilzeitarbeit – Teilzeit während Elternzeit Kündigung – Kündigungsschutz in Elternzeit Gehalt – Bemessungsgrundlage für Elterngeld Arbeitsvertrag – Rechte und Pflichten Arbeitsverhältnis – Fortbestand während Elternzeit Fragen zu Elterngeld und Arbeitsverhältnis? Sie planen Elternzeit und möchten wissen, wie Sie Elterngeld und Teilzeit optimal kombinieren? Oder droht Ihnen eine Kündigung im Zusammenhang mit Ihrer Elternzeit? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle rund um Elternzeit, Elterngeld und Kündigungsschutz. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Elterngeld Wie hoch ist das Elterngeld? Das Basiselterngeld beträgt 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens, mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro monatlich. Bei niedrigem Einkommen unter 1.000 Euro steigt die Ersatzrate auf bis zu 100 Prozent. Wie lange wird Elterngeld gezahlt? Basiselterngeld wird für maximal 14 Monate gezahlt, wenn beide Elternteile mindestens zwei Monate beziehen. Ein Elternteil allein kann maximal zwölf Monate erhalten. ElterngeldPlus verdoppelt den Bezugszeitraum bei halbem monatlichem Betrag. Kann ich während des Elterngeldbezugs arbeiten? Ja, bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt. Das Teilzeiteinkommen wird auf das Elterngeld angerechnet. Besonders vorteilhaft ist die Kombination von Teilzeit mit ElterngeldPlus. Wird Mutterschaftsgeld auf das Elterngeld angerechnet? Ja. Das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss während des Mutterschutzes werden auf das Elterngeld angerechnet und zählen als Basiselterngeld-Monate. Ab welchem Einkommen gibt es kein Elterngeld mehr? Bei einem zu versteuernden Jahreseinkommen des Elternpaares über 200.000 Euro entfällt der Anspruch (für Geburten ab April 2024). Ab April 2025 sinkt die Grenze auf 175.000 Euro. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht schützt Ihre Karriere bei Kündigung, Abmahnung und Abfindung – warum frühzeitige Beratung in München wichtig ist. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Schützen Sie Ihre Karriere mit anwaltlicher Beratung Autor: Dr. Michael Thorn, 8.Nov. 2023 Egal ob Sie frisch ins Berufsleben eintreten oder bereits viele Jahre Berufserfahrung haben. Rechtliche Fragen und Herausforderungen können in jedem Stadium Ihrer Karriere auftreten. Arbeitsrechtliche Fragen können komplex und verwirrend sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist ein Experte und verfügt über das erforderliche Fachwissen, um Sie umfassend zu beraten und zu vertreten. Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht Schützen Sie Ihre Karriere mit anwaltlicher Beratung. Von der Arbeitsvertragsgestaltung über Abmahnungen bis hin zu Kündigung und Aufhebungsvertrag - ein Anwalt für Arbeitsrecht (↗︎ www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de) kann Ihnen dabei helfen, Ihre berufliche Zukunft zu schützen und Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu wahren. In diesem Beitrag erfahren Sie, warum eine arbeitsrechtliche Beratung so wichtig ist und wie ein Anwalt Ihre Karriere schützen kann. Interpretation von Arbeitsverträgen Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für Ihre Anstellung und definiert Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen als Arbeitnehmer (↗︎ www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de/anwalt-arbeitnehmer) helfen, Ihren Arbeitsvertrag zu verstehen und beim Abschluss sicherstellen, dass der Vertrag Ihren Interessen gerecht wird. Bei Bedarf kann ein Anwalt für Sie Vertragsverhandlungen führen, um bessere Konditionen auszuhandeln und Ihre Position im Unternehmen zu stärken. Häufig treten wir gar nicht in Erscheinung, sondern unterstützen unsere Mandanten aus dem Hintergrund. Abmahnungen und Konflikte am Arbeitsplatz Eine Abmahnung kann eine stressige und beunruhigende Erfahrung sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Ihre Situation objektiv analysieren und prüfen, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist. Falls nicht, kann er Sie bei der Abwehr der Vorwürfe unterstützen und eine ungerechtfertigte Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernen lassen oder andere Handlungsoptionen mit Ihnen prüfen. Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung Im Falle einer Kündigung kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Ihnen helfen, Ihre Rechte zu schützen und eine Kündigungsschutzklage vor Gericht einzureichen. Der Anwalt prüft vorab die Gründe für die Kündigung und checkt, ob diese rechtmäßig erfolgt ist oder Angriffspunkte bietet. Je nach Ihrer Vorstellung kann er eine Entschädigung in Form einer Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung erwirken, um Ihre Karriere zu schützen. Beratung zu Arbeitszeit, Urlaub und Entgelt Arbeitszeitregelungen, Urlaubsansprüche und Entgeltfragen können oft komplex sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie umfassend darüber informieren, welche Rechte Ihnen zustehen und wie Sie diese effektiv durchsetzen können. Damit haben Sie die Gewissheit, dass Sie fair und angemessen behandelt werden und keine Rechte und Optionen verschenken. Schlichtung und außergerichtliche Einigung Nicht alle arbeitsrechtlichen Konflikte müssen vor Gericht gelöst werden. Ein erfahrener Anwalt wird versuchen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen, um Zeit und Kosten zu sparen. Er vertritt dabei Ihre Interessen in Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber und strebt eine faire Lösung an, die Ihre Karriere nicht beeinträchtigt. Fazit Arbeitsrechtliche Fragen sind in der heutigen Arbeitswelt allgegenwärtig und können erhebliche Auswirkungen auf Ihre Karriere haben. Eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt ist daher unerlässlich, um Ihre Rechte zu schützen und Ihre berufliche Zukunft abzusichern. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie bei Abmahnungen, Kündigungen, Vertragsverhandlungen, Aufhebungsverträgen und anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten unterstützen. Nutzen Sie die Erfahrung und das Fachwissen eines Anwalts, um Ihre Karriere vor unerwarteten Stolpersteinen zu bewahren und Ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG: Verhältnis von Tarifvertrag und Arbeitsvertrag, Sachgruppenvergleich und Grenzen der Abweichung. Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Günstigkeitsprinzip – zugunsten Arbeitnehmer Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB München – Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt – Stand: Februar 2026 Das Günstigkeitsprinzip ist ein zentrales Ordnungsprinzip des deutschen Arbeitsrechts. Es löst Kollisionen zwischen Tarifverträgen und rangniedrigeren Regelungen – insbesondere dem Arbeitsvertrag . Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 4 Abs. 3 TVG: Abweichungen von tarifvertraglichen Regelungen sind nur zulässig, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen oder der Tarifvertrag selbst Abweichungen durch Öffnungsklauseln gestattet. Dieser Artikel erläutert die Funktion des Günstigkeitsprinzips im System der arbeitsrechtlichen Rechtsquellen, die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs und die Grenzen des Prinzips. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Das Wichtigste in Kürze Gesetzliche Grundlage: § 4 Abs. 3 TVG regelt das Günstigkeitsprinzip. Abweichungen vom Tarifvertrag sind nur zugunsten des Arbeitnehmers oder bei tarifvertraglicher Öffnungsklausel zulässig. Rangprinzip mit Ausnahme: Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich das Rangprinzip – höherrangiges Recht geht vor. Das Günstigkeitsprinzip durchbricht diese Hierarchie: Eine rangniedrigere Regelung setzt sich gegen den Tarifvertrag durch, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Sachgruppenvergleich: Der Günstigkeitsvergleich erfolgt nicht durch einen Vergleich einzelner Regelungen oder des gesamten Vertragswerks, sondern durch einen Vergleich sachlich zusammenhängender Regelungskomplexe. Beweislast: Bei Zweifeln darüber, ob die einzelvertragliche Regelung günstiger ist, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags. Praxisrelevanz: Das Günstigkeitsprinzip betrifft insbesondere übertarifliche Vergütungsbestandteile, längere Urlaubsansprüche und kürzere Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag. Rechtsquellenhierarchie im Arbeitsrecht Wo steht das Günstigkeitsprinzip im System? Im Arbeitsrecht existieren zahlreiche Rechtsquellen, die auf ein Arbeitsverhältnis einwirken: Europarecht, Grundgesetz, Bundesgesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen , Arbeitsverträge und betriebliche Übung. Grundsätzlich gilt das Rangprinzip: Höherrangiges Recht geht niederrangigem Recht vor. Ein Gesetz geht dem Tarifvertrag vor, der Tarifvertrag geht der Betriebsvereinbarung vor, und die Betriebsvereinbarung geht dem Arbeitsvertrag vor. Das Günstigkeitsprinzip durchbricht dieses Rangprinzip in einer Richtung: Eine rangniedrigere Regelung kann sich gegen eine höherrangige Regelung durchsetzen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Im Verhältnis von Tarifvertrag und Arbeitsvertrag bedeutet das: Der Tarifvertrag setzt zwar den Mindeststandard, aber der Arbeitsvertrag darf darüber hinausgehen. Das Günstigkeitsprinzip wirkt als Schutzprinzip zugunsten der Arbeitnehmer – es verhindert nicht, dass sie bessergestellt werden, sondern nur, dass sie schlechtergestellt werden. Gesetzliche Grundlage: § 4 Abs. 3 TVG Wortlaut und Anwendungsbereich § 4 Abs. 3 TVG bestimmt: Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Die Vorschrift enthält damit zwei Ausnahmen von der zwingenden Wirkung des Tarifvertrags: Öffnungsklauseln (§ 4 Abs. 3, 1. Variante TVG) Der Tarifvertrag selbst kann Abweichungen gestatten – auch zuungunsten des Arbeitnehmers. Solche Öffnungsklauseln ermöglichen es den Betriebsparteien oder den Arbeitsvertragsparteien, bestimmte tarifvertragliche Regelungen an betriebliche Besonderheiten anzupassen. Beispiele sind tarifvertragliche Öffnungsklauseln zur Arbeitszeitverteilung, die es Betriebsvereinbarungen erlauben, von der tariflichen Regelarbeitszeit abzuweichen. Günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3, 2. Variante TVG) Ohne Öffnungsklausel ist eine Abweichung vom Tarifvertrag nur zulässig, wenn sie ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Dies ist das eigentliche Günstigkeitsprinzip. Es erlaubt Arbeitgebern, einzelvertraglich bessere Konditionen zu vereinbaren als der Tarifvertrag vorsieht – etwa ein höheres Gehalt, mehr Urlaubstage oder kürzere Arbeitszeiten. Voraussetzungen des Günstigkeitsprinzips Wann greift § 4 Abs. 3 TVG? Das Günstigkeitsprinzip greift nur unter bestimmten Voraussetzungen: Beiderseitige Tarifgebundenheit Unmittelbar und zwingend gelten tarifvertragliche Normen nur zwischen beiderseits Tarifgebundenen (§ 4 Abs. 1 TVG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss Mitglied des Arbeitgeberverbandes sein, der den Tarifvertrag abgeschlossen hat, und der Arbeitnehmer muss Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sein. Nur in diesem Fall stellt sich die Frage des Günstigkeitsvergleichs zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag. Kollision zweier Regelungen Es muss eine tatsächliche Kollision zwischen einer tarifvertraglichen Norm und einer einzelvertraglichen oder betrieblichen Regelung vorliegen. Regeln Tarifvertrag und Arbeitsvertrag denselben Sachverhalt unterschiedlich, ist zu prüfen, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Keine abschließende Tarifreglung Ist ein Sachverhalt im Tarifvertrag abschließend geregelt und lässt der Tarifvertrag keinen Spielraum für günstigere Regelungen, kann das Günstigkeitsprinzip nicht zur Anwendung kommen. In diesen Fällen geht die zwingende Wirkung des Tarifvertrags vor. Durchführung Günstigkeitsvergleich Der Sachgruppenvergleich Die zentrale Frage bei der Anwendung des Günstigkeitsprinzips lautet: Wie wird festgestellt, ob die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist als der Tarifvertrag? Die Rechtsprechung hat dazu den Sachgruppenvergleich entwickelt. Dieser unterscheidet sich sowohl vom Einzelvergleich als auch vom Gesamtvergleich. Einzelvergleich (abgelehnt) Ein isolierter Vergleich einzelner Regelungen – etwa nur der Vergütung oder nur der Arbeitszeit – ist unzulässig. Er würde ein unzulässiges Rosinenpicken ermöglichen: Der Arbeitnehmer könnte sich bei jeder einzelnen Regelung die jeweils günstigere Quelle aussuchen. Gesamtvergleich (abgelehnt) Ein Vergleich des vollständigen Arbeitsvertrags mit dem gesamten Tarifvertrag ist ebenfalls unzulässig. Er wäre praktisch kaum durchführbar, da zu viele unterschiedliche und nicht vergleichbare Regelungsbereiche zusammengefasst würden. Sachgruppenvergleich (herrschende Methode) Die Rechtsprechung vergleicht sachlich zusammenhängende Regelungskomplexe (Sachgruppen) miteinander. Innerhalb einer Sachgruppe werden die zusammenhängenden Regelungen beider Quellen gegenübergestellt und bewertet, welche Gesamtregelung für den Arbeitnehmer günstiger ist (BAG 15.4.2015, 4 AZR 587/13; BAG 17.4.2013, 4 AZR 592/11). Beispiel: Arbeitszeit und das dafür geschuldete Monatsentgelt bilden eine einheitliche Sachgruppe – sie dürfen nicht isoliert verglichen werden. Ist nach dem normativ geltenden Tarifvertrag sowohl die Arbeitszeit länger als auch das Monatsentgelt höher, ist die einzelvertragliche Regelung nicht zweifelsfrei günstiger. Maßstab des Günstigkeitsvergleichs Objektiver oder subjektiver Vergleich? Der Günstigkeitsvergleich wird grundsätzlich nach objektiven Maßstäben durchgeführt. Maßgeblich sind die abstrakten Regelungen, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im konkreten Einzelfall. Hängt es von den individuellen Umständen des Arbeitnehmers ab, ob eine Regelung günstiger ist oder nicht, liegt keine Günstigkeit im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG vor (BAG 15.4.2015, 4 AZR 587/13). Das bedeutet in der Praxis: Nicht die tatsächlichen Auswirkungen auf einen bestimmten Arbeitnehmer in einer bestimmten Situation sind entscheidend, sondern die abstrakte Regelungsqualität. Eine arbeitsvertragliche Klausel, die dem Arbeitnehmer mehr Urlaub gewährt, ist abstrakt günstiger – unabhängig davon, ob der konkrete Arbeitnehmer diesen Mehrurlaub tatsächlich nutzt. Zweifelsfallregelung Im Zweifel gilt der Tarifvertrag Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags. Diese Zweifelsfallregelung folgt aus dem Schutzzweck des Tarifvertrags: Er soll Mindestarbeitsbedingungen garantieren. Im Zweifel setzt sich daher die tarifvertragliche Regelung durch. Die Beweislast für die Günstigkeit einer abweichenden Vereinbarung trägt derjenige, der sich auf die günstigere Regelung beruft – in der Regel also der Arbeitnehmer, der eine für ihn günstigere arbeitsvertragliche Regelung gegenüber dem Tarifvertrag durchsetzen möchte (BAG 12.12.2018, 4 AZR 123/18). Praktische Anwendungsfälle Wo wird das Günstigkeitsprinzip relevant? Das Günstigkeitsprinzip kommt in zahlreichen Bereichen des Arbeitsrechts zur Anwendung: Übertarifliche Vergütung Der häufigste Anwendungsfall: Der Arbeitsvertrag sieht ein höheres Gehalt vor als der Tarifvertrag . Die übertarifliche Vergütung ist nach dem Günstigkeitsprinzip zulässig und verdrängt insoweit die tarifvertragliche Vergütungsregelung. Hierzu gehören auch übertarifliche Sonderzahlungen , Zulagen und Zuschläge sowie variable Vergütungsbestandteile . Längere Urlaubsansprüche Gewährt der Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage als der Tarifvertrag, ist die arbeitsvertragliche Regelung günstiger und geht vor. Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz bildet dabei die absolute Untergrenze. Kürzere Arbeitszeiten Vereinbart der Arbeitsvertrag eine kürzere wöchentliche Arbeitszeit als der Tarifvertrag bei gleichem Gehalt, ist diese Regelung günstiger. Allerdings ist hier der Sachgruppenvergleich zu beachten: Arbeitszeit und Vergütung bilden eine Sachgruppe und müssen zusammen betrachtet werden. Längere Kündigungsfristen Sieht der Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vor als der Tarifvertrag, kann dies günstiger sein – allerdings kommt es auf die Perspektive an. Längere Kündigungsfristen schützen den Arbeitnehmer vor kurzfristiger Kündigung , beschränken aber zugleich seine eigene Flexibilität. Die Rechtsprechung betrachtet längere Kündigungsfristen im Regelfall als günstiger für den Arbeitnehmer. Beschäftigungssicherung Das BAG hat allerdings entschieden, dass eine Beschäftigungssicherung durch den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen nicht geeignet ist, Verschlechterungen bei der Arbeitszeit oder dem Arbeitsentgelt zu rechtfertigen (BAG 1.7.2009, 4 AZR 261/08). Ein betriebliches Bündnis für Arbeit, das niedrigere Löhne gegen Kündigungsschutz tauscht, kann sich daher in der Regel nicht auf das Günstigkeitsprinzip berufen. Günstigkeitsprinzip und Bezugnahmeklausel Besonderheit bei arbeitsvertraglicher Verweisung auf Tarifverträge Ein besonderer Anwendungsfall ergibt sich, wenn der Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel enthält, die auf einen bestimmten Tarifvertrag verweist, und zugleich ein anderer Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit normativ gilt. In diesem Fall kollidieren zwei Tarifverträge – einer mit normativer Geltung und einer mit lediglich einzelvertraglicher Geltung (über die Bezugnahmeklausel). Auch diese Kollision wird nach dem Günstigkeitsprinzip gelöst: Die über die Bezugnahmeklausel anwendbaren Tarifbestimmungen haben nur individualvertraglichen Charakter und setzen sich gegen den normativ geltenden Tarifvertrag nur durch, soweit sie günstiger sind (BAG 15.4.2015, 4 AZR 587/13; BAG 12.12.2018, 4 AZR 271/18). Günstigkeitsprinzip und Betriebsvereinbarung Eingeschränkte Anwendung durch § 77 Abs. 3 BetrVG Theoretisch könnte das Günstigkeitsprinzip auch im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gelten. In der Praxis wird es hier jedoch durch den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG weitgehend verdrängt: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt unabhängig davon, ob die Betriebsvereinbarung günstiger wäre als der Tarifvertrag. Eine günstigere Betriebsvereinbarung zu Vergütungsfragen wäre daher unwirksam, wenn der Tarifvertrag den Gegenstand regelt oder üblicherweise regelt. Dies schützt die Tarifautonomie und verhindert, dass Betriebsräte in die Domäne der Tarifvertragsparteien eingreifen. Eine Ausnahme besteht bei tarifvertraglichen Öffnungsklauseln: Gestattet der Tarifvertrag ausdrücklich eine Regelung durch Betriebsvereinbarung, entfällt die Sperrwirkung. Günstigkeitsprinzip und Gesetz Verhältnis zum gesetzlichen Mindeststandard Das Günstigkeitsprinzip gilt auch im Verhältnis zwischen Gesetz und Tarifvertrag, allerdings mit Einschränkungen. Viele arbeitsrechtliche Gesetze enthalten ausdrückliche Tariföffnungsklauseln, die es den Tarifvertragsparteien erlauben, auch zuungunsten der Arbeitnehmer vom Gesetz abzuweichen. So erlaubt beispielsweise § 7 Abs. 1 ArbZG tarifvertragliche Regelungen zur Arbeitszeit, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Umgekehrt kann der Tarifvertrag den gesetzlichen Mindeststandard nur verbessern, nicht verschlechtern – es sei denn, eine gesetzliche Öffnungsklausel erlaubt dies. Der Tarifvertrag fungiert dann seinerseits als Mindeststandard gegenüber dem Arbeitsvertrag, von dem wiederum nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Grenzen des Günstigkeitsprinzips Wann greift das Günstigkeitsprinzip nicht? Das Günstigkeitsprinzip hat klare Grenzen. Es greift nicht, wenn der Tarifvertrag keine zwingende Wirkung hat – etwa bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit. In diesem Fall stellt sich die Frage des Günstigkeitsvergleichs nicht, weil der Tarifvertrag ohnehin nur über eine Bezugnahmeklausel mit individualvertraglichem Charakter gilt. Ebenso greift es nicht bei tarifvertraglichen Ordnungsnormen. Regelungen zur betrieblichen Ordnung, zu Verfahrensvorschriften oder zur Organisation können nicht durch einzelvertragliche Abweichungen verdrängt werden, da sie ihrer Natur nach einheitlich gelten müssen. Ferner kann das Günstigkeitsprinzip nicht dazu genutzt werden, Tarifnormen selektiv auszuwählen. Ein Arbeitnehmer kann nicht aus verschiedenen Tarifverträgen oder Rechtsquellen jeweils die günstigste Einzelregelung für sich beanspruchen – der Sachgruppenvergleich verhindert dieses Rosinenpicken. Anrechenbarkeit übertariflicher Leistungen Verrechnung bei Tariferhöhungen Ein praxisrelevantes Thema ist die Anrechenbarkeit übertariflicher Zulagen auf Tariferhöhungen. Viele Arbeitgeber gewähren übertarifliche Vergütungsbestandteile – etwa eine Zulage über dem Tarifgehalt. Wird der Tarifvertrag erhöht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Tariferhöhung auf die bisherige übertarifliche Zulage anrechnen darf. Die Anrechenbarkeit hängt von der Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ab. Hat der Arbeitgeber die übertarifliche Zulage als anrechenbar vereinbart, darf er Tariferhöhungen darauf anrechnen – die Gesamtvergütung bleibt dann gleich, nur das Verhältnis von Tarifanteil und übertariflichem Anteil verschiebt sich. Ist die Zulage dagegen als eigenständiger, nicht anrechenbarer Vergütungsbestandteil vereinbart, muss der Arbeitgeber die Tariferhöhung zusätzlich weitergeben. Verwandte Themen Das Günstigkeitsprinzip steht in engem Zusammenhang mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Der Tarifvertrag bildet die Bezugsebene, von der zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Der Arbeitsvertrag ist die rangniedrigere Regelungsebene, die sich bei Günstigkeit durchsetzt. Die Bezugnahmeklausel erstreckt Tarifverträge auf einzelvertraglicher Basis und kann zur Kollision mit normativ geltenden Tarifverträgen führen. Der Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft sind die Tarifvertragsparteien, deren Vereinbarungen den Maßstab des Günstigkeitsvergleichs bilden. Die Betriebsvereinbarung unterliegt dem Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG, der das Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zum Tarifvertrag weitgehend verdrängt. Fragen zum Günstigkeitsprinzip? Sie sind unsicher, ob Ihre arbeitsvertragliche Regelung günstiger ist als der geltende Tarifvertrag? Oder möchten Sie als Arbeitgeber wissen, ob Sie übertarifliche Zulagen auf eine Tariferhöhung anrechnen dürfen? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir prüfen Ihre Ansprüche, führen den Günstigkeitsvergleich durch und vertreten Sie im Streitfall. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Günstigkeitsprinzip Was ist das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht? Das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG ist ein Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts. Es besagt, dass von tarifvertraglichen Regelungen durch einzelvertragliche Vereinbarungen abgewichen werden darf, sofern die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Der Tarifvertrag setzt den Mindeststandard – der Arbeitsvertrag darf diesen nur verbessern, nicht verschlechtern. Ohne eine tarifvertragliche Öffnungsklausel sind Abweichungen zuungunsten des Arbeitnehmers unwirksam. Wie wird der Günstigkeitsvergleich durchgeführt? Der Günstigkeitsvergleich erfolgt als sogenannter Sachgruppenvergleich. Dabei werden nicht einzelne Regelungen isoliert verglichen und auch nicht die gesamten Vertragswerke gegenübergestellt. Stattdessen werden sachlich zusammenhängende Regelungskomplexe verglichen. Beispiel: Arbeitszeit und das dafür geschuldete Monatsentgelt bilden eine einheitliche Sachgruppe und müssen gemeinsam betrachtet werden. Maßgeblich sind die abstrakten Regelungen, nicht die Auswirkungen im konkreten Einzelfall. Darf der Arbeitsvertrag vom Tarifvertrag abweichen? Ja, aber nur in eine Richtung: Der Arbeitsvertrag darf günstigere Konditionen vorsehen als der Tarifvertrag – etwa ein höheres Gehalt, mehr Urlaub oder kürzere Arbeitszeiten. Regelungen zuungunsten des Arbeitnehmers sind dagegen nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies durch eine Öffnungsklausel ausdrücklich erlaubt. In der Praxis betrifft das vor allem übertarifliche Vergütungsbestandteile, die Arbeitgeber zusätzlich zum Tariflohn gewähren. Gilt das Günstigkeitsprinzip auch für Betriebsvereinbarungen? Grundsätzlich wäre das Günstigkeitsprinzip auch auf Betriebsvereinbarungen anwendbar. Praktisch wird es jedoch durch den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG weitgehend verdrängt: Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, dürfen nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden – selbst wenn die Betriebsvereinbarung günstiger wäre. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen enthält. Was passiert, wenn unklar ist, welche Regelung günstiger ist? Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist als der Tarifvertrag, gilt der Tarifvertrag. Diese Zweifelsfallregelung folgt aus dem Schutzzweck des Tarifvertrags, der Mindestarbeitsbedingungen garantieren soll. Die Beweislast für die Günstigkeit einer abweichenden Vereinbarung trägt derjenige, der sich auf die günstigere Regelung beruft – in der Regel also der Arbeitnehmer. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie, wann Sie Überstunden abbummeln können, welche Fristen gelten und wie Mitbestimmung sowie Krankheit dabei eine Rolle spielen. Informieren Sie sich jetzt! Überstunden abbummeln (Freizeitausgleich): Rechte, Pflichten, Fristen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abbummeln von Überstunden (Freizeitausgleich) Definition: Der Begriff Abbummeln von Überstunden , formal Freizeitausgleich genannt, beschreibt die Kompensation von geleisteter Mehrarbeit. Dabei erhält der Arbeitnehmer anstelle einer finanziellen Vergütung (Auszahlung) die entsprechende zusätzliche Arbeitszeit als freie Zeit gutgeschrieben. Überstunden gehören in vielen Branchen zum Alltag. Doch statt einer Auszahlung kann der Arbeitnehmer häufig verlangen, die zusätzliche Arbeitszeit durch Freizeitausgleich – also das sogenannte Abbummeln von Überstunden – auszugleichen.Eine gesetzliche Pflicht zum Freizeitausgleich besteht zwar nicht unmittelbar, sie ergibt sich aber häufig aus Arbeitsvertrag , Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung . Rechtsgrundlage und Anspruchsgrundlage Eine unmittelbare gesetzliche Verpflichtung zum Freizeitausgleich besteht im Arbeitsrecht nicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich oder Vergütung der Überstunden ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag , einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung . Die grundlegende rechtliche Basis für den Umgang mit Überstunden findet sich in § 612 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) in Verbindung mit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) . Demnach müssen Überstunden grundsätzlich vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, sofern der Arbeitgeber diese angeordnet oder zumindest geduldet hat. Bestimmung des Zeitpunkts: Das Recht zur Festlegung des Zeitpunkts für den Freizeitausgleich liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber (Direktionsrecht), es sei denn, es ist eine abweichende Regelung getroffen. Ohne die vorherige Zustimmung des Arbeitgebers besteht für den Arbeitnehmer kein einseitiges Recht , die Stunden abzubummeln. Abgrenzung und Nachweis der Mehrarbeit Für den Anspruch auf Ausgleich ist es entscheidend, ob die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder gebilligt wurden. Arten der Überstundenleistung Anordnung: Die Mehrarbeit wird auf eine ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten geleistet. Hier ist der Anspruch am leichtesten nachweisbar. Duldung: Der Arbeitgeber hat Kenntnis von der Leistung der Überstunden, da sie etwa durch Zeiterfassungssysteme dokumentiert werden oder er die Anwesenheit bemerkt. Er schreitet jedoch nicht dagegen ein . Billigung: Der Arbeitgeber genehmigt die bereits geleisteten Überstunden nachträglich , beispielsweise durch die Entgegennahme der damit verbundenen Arbeitsergebnisse. Nachweispflicht und Dokumentation Die Beweislast dafür, dass die Überstunden erforderlich waren und vom Arbeitgeber veranlasst oder geduldet wurden, liegt im Streitfall primär beim Arbeitnehmer . Daher ist eine lückenlose Dokumentation der Mehrarbeit, inklusive Beginn, Ende und Art der Tätigkeit, unerlässlich, um den Anspruch auf Freizeitausgleich oder Vergütung zu sichern. Besonderheit bei Teilzeit Bei Teilzeitbeschäftigten werden Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinausgehen, aber unter der Vollzeitgrenze liegen, als Mehrarbeit bezeichnet. Der Ausgleich dieser Mehrarbeit durch Freizeitausgleich unterliegt denselben Regelungen und Fristen wie der Abbau von Überstunden. Mitbestimmung und betriebliche Umsetzung Der Freizeitausgleich als Maßnahme der Arbeitszeitgestaltung unterliegt den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und erfordert die Beteiligung des Betriebsrats. Zwingendes Mitbestimmungsrecht Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit, was sowohl die Anordnung als auch die Regelung des Abbaus von Überstunden umfasst. Entscheidungen des Arbeitgebers, die ohne die Beteiligung des Betriebsrats getroffen werden, sind in der Regel rechtsunwirksam . Kommt keine Einigung zustande, muss die Einigungsstelle angerufen werden. Umsetzung mittels Arbeitszeitkonto In der Praxis wird der Überstundenabbau häufig über ein Arbeitszeitkonto oder eine detaillierte Betriebsvereinbarung geregelt. Diese Dokumente legen die genauen Voraussetzungen, den zeitlichen Rahmen und die Fristen fest, unter denen der Freizeitausgleich erfolgen kann. Sonderfälle: Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankheit während des Abbummelns Der Zeitpunkt des Eintritts einer Erkrankung ist für den Anspruch entscheidend: Erkrankung während der Freistellung: Die Zeit gilt als gewährt . Ähnlich wie im Erholungsurlaub führt die Krankheit nicht zu einer Gutschrift der Stunden, da die Arbeitspflicht bereits entfallen war. Erkrankung vor Beginn der Freistellung: Der Anspruch auf Freizeitausgleich bleibt erhalten . Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Stunden zu einem späteren Zeitpunkt abzubauen. Abgeltung bei Ausscheiden Endet das Arbeitsverhältnis, bevor die angesammelten Überstunden vollständig abgebaut werden konnten, ist ein nachträglicher Freizeitausgleich unmöglich, da die Hauptleistungspflichten erloschen sind. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung in Geld. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs bemisst sich nach dem zuletzt maßgeblichen Bruttostundenentgelt , einschließlich regelmäßig gezahlter Zuschläge. Hat der Arbeitnehmer hingegen mehr Freizeit erhalten, als ihm zustand (Minusstunden), kann der Arbeitgeber eine Verrechnung mit dem noch auszuzahlenden Vergütungsanspruch vornehmen. Verfallfristen und Verjährung Ansprüche auf Ausgleich von Überstunden unterliegen verschiedenen Fristen zur Geltendmachung. Vertragliche Ausschlussfristen Diese kurzen Fristen sind in vielen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen festgelegt und betragen oft nur drei bis sechs Monate . Wird der Anspruch innerhalb dieser Frist nicht schriftlich geltend gemacht , verfällt er vollständig. Die Einhaltung dieser Fristen ist zwingend und die häufigste Ursache für das Scheitern von Überstundenansprüchen. Gesetzliche Verjährung Fehlen entsprechende Ausschlussfristen, gilt die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren . Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch auf den Überstundenausgleich entstanden ist. Steuerliche Auswirkungen Die Wahl zwischen Freizeitausgleich und Auszahlung hat auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen: Auszahlung der Überstunden: Die Vergütung wird als reguläres Arbeitsentgelt behandelt und unterliegt in vollem Umfang der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen . Dies kann, aufgrund des progressiven Steuersatzes, zu einer erhöhten steuerlichen Belastung im Auszahlungsmonat führen. Freizeitausgleich: Da das reguläre Entgelt während des Abbummelns fortgezahlt wird und die Vergütung der Überstunde zeitlich anders gelagert ist, kann dies im Vergleich zur Einmalzahlung eine bessere Verteilung des Einkommens bewirken. Steuerfreie Zuschläge: Lediglich gesetzliche Zuschläge für tatsächlich geleistete Überstunden in der Nacht, an Sonntagen oder Feiertagen können nach § 3b des Einkommensteuergesetzes (EStG) bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuerfrei sein. Die eigentliche Grundvergütung der Überstunde bleibt jedoch in jedem Fall steuerpflichtig. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Überstunden abbummeln Muss der Arbeitgeber das Abbummeln genehmigen? Ja, der Arbeitgeber muss dem Abbau von Überstunden grundsätzlich zustimmen, da ihm das Weisungsrecht für die Festlegung des Zeitpunkts zusteht, sofern keine automatische Regelung existiert. Kann der Arbeitgeber Überstundenabbau anordnen? Eine Anordnung ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Verfallen Überstunden? Ansprüche auf Überstundenausgleich verfallen oft bereits nach drei bis sechs Monaten aufgrund vertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen. Ohne diese gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren. Was passiert bei Krankheit während des Abbaus? Erkrankt der Arbeitnehmer während des Abbummelns, gelten die Stunden als verbraucht und verfallen. Im Gegensatz zum Urlaub wird die Zeit nicht erneut gutgeschrieben. Muss der Betriebsrat bei der Anordnung oder dem Abbau von Überstunden beteiligt werden? Ja, der Betriebsrat muss nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zwingend beteiligt werden, wenn Überstunden angeordnet oder deren Abbau (z. B. durch „Abbummeln“) geregelt werden sollen. Das betrifft jede vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit, also auch die Verteilung der Überstunden. Der Arbeitgeber darf dies nicht einseitig entscheiden. Kommt keine Einigung mit dem Betriebsrat zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Maßnahmen ohne die Beteiligung des Betriebsrats sind meistens unwirksam. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Beiträge zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Informieren Sie sich über Benachteiligung, Entschädigungsansprüche und wichtige Urteile zum AGG. Diskriminierungsschutz im Job – Wissen zum AGG AGG im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Der Diskriminierungsschutz im Job spielt eine zentrale Rolle im modernen Arbeitsrecht. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat der Gesetzgeber eine rechtliche Grundlage geschaffen, um Benachteiligungen im Berufsleben entgegenzuwirken und die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern. Doch wann greift das AGG, welche Diskriminierungsformen sind relevant, und welche Rechte haben Betroffene? In dieser Übersicht und den nachfolgenden Artikeln erhalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber fundiertes Wissen zum AGG und den aktuellen Entwicklungen im Diskriminierungsschutz im Job. Das AGG und seine Bedeutung für den Arbeitsplatz Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde eingeführt, um sicherzustellen, dass kein Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund persönlicher Merkmale benachteiligt wird. Das Gesetz schützt vor Diskriminierung aufgrund von: Geschlecht Alter ethnischer Herkunft oder Hautfarbe Religion oder Weltanschauung Behinderung / chronische Krankheit sexueller Identität Der Diskriminierungsschutz im Job erstreckt sich auf alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenausschreibung über die Beförderung bis hin zur Kündigung. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Arbeitsbedingungen fair gestaltet sind und keine benachteiligenden Strukturen bestehen. Verstöße gegen das AGG können erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen, darunter Schadensersatzforderungen und arbeitsrechtliche Sanktionen. Diskriminierung im Bewerbungsprozess Bereits bei der Personalauswahl kann es zu verdeckter oder offener Diskriminierung kommen. Das AGG verbietet es ausdrücklich, Stellenanzeigen diskriminierend zu formulieren, etwa durch Formulierungen wie „junger dynamischer Mitarbeiter gesucht“ oder „Muttersprache Deutsch erforderlich“, wenn dies nicht objektiv begründbar ist. Bewerber, die sich aufgrund ihrer Herkunft, ihres Alters oder Geschlechts benachteiligt fühlen, können sich auf das AGG berufen und eine Beschwerde oder Klage einreichen. In der Praxis ist es jedoch oft schwierig, eine Diskriminierung im Bewerbungsprozess nachzuweisen, da Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, eine Absage zu begründen. Dennoch stärkt das AGG den Diskriminierungsschutz im Job, indem es Transparenz und Fairness fordert. Diskriminierung während des Arbeitsverhältnisses Auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses gibt es zahlreiche potenzielle Diskriminierungsrisiken. Dazu gehören: Unfaire Gehaltsstrukturen (Gender Pay Gap) Benachteiligung bei Beförderungen Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz Erschwerte Karrierechancen aufgrund des Alters Fehlende Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderung Der Diskriminierungsschutz im Job ist besonders relevant, wenn Arbeitgeber bewusst oder unbewusst bestimmte Gruppen benachteiligen. Beispielsweise können Frauen in Führungspositionen strukturell benachteiligt sein, wenn ihnen weniger Weiterbildungsangebote oder geringere Boni zugestanden werden. In solchen Fällen können Arbeitnehmer eine Beschwerde beim Arbeitgeber, beim Betriebsrat oder bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes einreichen. Pflichten der Arbeitgeber im Rahmen des AGG Arbeitgeber haben die Pflicht, den Diskriminierungsschutz im Job aktiv umzusetzen. Dazu gehören: Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern zum AGG Verpflichtung zur Prüfung und Vermeidung von Diskriminierungsrisiken Einrichtung einer internen Beschwerdestelle für Betroffene Gleichbehandlung bei Gehaltsstrukturen, Beförderungen und Arbeitsbedingungen Unternehmen, die diese Pflichten nicht ernst nehmen, riskieren nicht nur arbeitsrechtliche Konsequenzen, sondern auch Image-Schäden, da der öffentliche Druck in Bezug auf Chancengleichheit und Fairness zunehmend wächst. AGG-Schadensersatz - Schwerbehinderten-Kündigung Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer Schadensersatz nach dem AGG verlangen, wenn er ohne die erforderliche Zustimmung gekündigt wird? Dies hängt davon ab, ob eine Diskriminierung vorliegt und alle rechtlichen Vorgaben eingehalten wurden. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei winterlichen Straßenverhältnissen? Wegeunfall, Annahmeverzug und möglichen Homeoffice‑Lösungen. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeitsrecht bei Eis und Schnee - Worauf Arbeitnehmer achten müssen Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023, aktualisiert: 31. Juli 2023 Der Winter bringt oft unvorhersehbare Wetterbedingungen mit sich, die das Pendeln zur Arbeit und die Arbeitsausführung beeinflussen können. Glätte und Schnee können zu gefährlichen Straßenverhältnissen, eingeschränkten öffentlichen Verkehrsmitteln und zu Schulschließungen führen. Als Arbeitnehmer ist es wichtig, zu wissen, welche Rechte und Pflichten in solchen Fällen gelten. Wie sollte ich mich als Arbeitnehmer bei winterlichem Wetter verhalten? 1. Muss ich trotz Glatteis und Schnee zur Arbeit kommen? Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheinen, auch bei schlechten Wetterbedingungen wie Schnee und Glatteis. Sie müssen ihre Fahrzeit entsprechend anpassen und früher aufbrechen, um Verspätungen zu vermeiden. Der Grund: Arbeitnehmer tragen das sogenannte Wegerisiko. Das bedeutet, dass sie selbst für ihren Arbeitsweg verantwortlich sind. So sind sie verpflichtet, dafür zu sorgen auch bei schlechtem Wetter pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Bei winterlichen Verhältnissen müssen Arbeitnehmer damit rechnen, dass es zu Verzögerungen kommt, und entsprechend mehr Zeit für ihren Arbeitsweg einplanen. Bei ganz extremen Bedingungen kann es eine Ausnahme geben: Wenn durch solche Wetterbedingungen die Fahrt zur Arbeit besonders gefährlich wird, könnte der Weg zur Arbeit unzumutbar sein. In diesen Fällen sollte sofort Kontakt mit dem Arbeitgeber aufgenommen werden, um das Verhalten mit ihm abzustimmen. 2. Muss ich den Arbeitgeber informieren, wenn ich wetterbedingt nicht oder nur verspätet kommen kann? Wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Wetters nicht oder nur verspätet zur Arbeit kommen kann, muß er den Arbeitgeber umgehend in geeigneter Weise informieren. Arbeitnehmer haben die Verpflichtung ihren Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, damit er sich darauf einstellen und Vorkehrungen treffen kann. Daher sollte eine zuständige Person telefonisch informiert werden. z.B. der Vorgesetzte oder die Personalabteilung. Um späteren Mißverständnisse vorzubeugen, ist es sinnvoll die Mitteilung zusätzlich per E-Mail vorzunehmen. 3. Wird die ausgefallene Arbeitszeit bezahlt, wenn ich wetterbedingt nicht erscheine? Nicht zur Arbeit zu erscheinen hat für den Arbeitnehmer zur Folge, dass er kein Gehalt für die Fehlzeit erhält. Denn hier gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Arbeitgeber sind nicht verpflichtet für die ausgefallene Arbeitszeit zu bezahlen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer zu spät kommt. 4. Witterungsbedingte Verspätung oder Abwesenheit: Abmahnung oder Kündigung? Witterungsbedingtes Fernbleiben oder Zuspätkommen ist grundsätzlich eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Im Prinzip ist daher eine Abmahnung und theoretisch sogar eine Kündigung möglich. In der Praxis kommt es aber auf die konkreten Unstände an: Ein einmaliges Zuspätkommen wird in der Regel nicht abgemahnt, weil das Fehlverhalten nicht gravierend ist. Durchaus anders kann es sich verhalten, wenn ein Arbeitnehmer im Winter mehrfach zu spät kommt oder gar nicht erscheint, weil er sich auf die Wetterbedingungen einstellen muß. Ein solches Fehlverhalten kann abgemahnt werden. Wenn keine Verhaltensänderung erfolgt, ist auch eine Kündigung denkbar. 5. Gibt es Ausnahmen für Kinderbetreuung? Wenn bereits der Weg zur Arbeit im Winter problematisch ist, sind auch die Wege zu Kindergärten und Schulen betroffen. Eltern stehen dann vor dem Problem der Betreuung ihrer Kinder. Hier kann sich für Eltern für einen kurzen Zeitraum ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts ergeben, weil hier § 616 BGB regelt, dass der Vergütungsanspruch nicht verloren geht, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" durch einen "in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird". Als ein solcher in der Person liegender Grund gilt auch, wenn das eigene Kind unbedingt Betreuung benötigt. Voraussetzung ist allerdings, dass das Kind betreuungsbedürftig ist und es sich um einen kurzen Zeitraum geht. Eltern müssen daher unverzüglich für andere Betreuung sorgen. Ferner ist darauf zu achten, ob möglicherweise die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist. 6. Gibt es Anspruch auf Home-Office? Als ideale Lösung könnte erscheinen einen Anspruch auf Home-Office geltend zu machen. Allerdings gibt es keinen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Home-Office und somit auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer Home-Office zu gestatten. Anderes gilt, wenn ein Anspruch auf Home-Office in einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag geregelt ist. Ansonsten bleibt nur der Weg einer Abstimmung mit dem Arbeitgeber und einer freiwilligen Vereinbarung. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie sollten Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung reagieren, welche Fristen laufen und welche ersten Schritte sichern Abfindung und Prozesschancen? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kündigung erhalten - Was tun? Autor: Dr. Michael Thorn, 10. Juni 2023 Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer eine beunruhigende und herausfordernde Situation. In solchen Momenten ist es wichtig, besonnen zu bleiben und sich über die eigenen Rechte und Optionen rasch im Klaren zu sein, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. Dieser Artikel gibt Hinweise für Arbeitnehmer, die mit einer Kündigung konfrontiert sind zum richtigen Verhalten nach einer Kündigung. Das richtige Verhalten nach einer Kündigung 1. Bewahren Sie Ruhe Kündigung erhalten - Was tun? Die erste Reaktion auf eine Kündigung ist oft von Emotionen geprägt. Es ist jedoch wichtig, Ruhe zu bewahren und professionell zu bleiben. Vermeiden Sie überstürzte Handlungen oder impulsives Verhalten, die die Situation verschlimmern könnten. Stattdessen sollten Sie einen klaren Kopf bewahren und sich auf konstruktive Maßnahmen konzentrieren - etwa professionellen Rat suchen. 2. Wahren Sie die Klagefrist Nach Zugang der Kündigung läuft eine Frist von 3 Wochen zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Notieren Sie sich diese Frist und reichen Sie rechtzeitig Klage ein. 3. Wahren Sie die Zurückweisungsfrist Nach Zugang der Kündigung läuft eine Frist von nur wenigen Tagen zur Zurückweisung der Kündigung, wenn diese durch einen Vertreter ausgesprochen wurde und dieser nicht zugleich eine Originalvollmacht vorgelegt hat. 4. Überprüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag Nehmen Sie sich Zeit, um Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig zu überprüfen. Achten Sie auf Klauseln, die mit Kündigungen und Kündigungsfristen zusammenhängen. Zusätzlich sollten Sie die arbeitsrechtlichen Bestimmungen, auch etwa einen für Sie geltenden Tarifvertrag, recherchieren. Achten Sie auf Ausschlussfristen und machen Sie Ansprüche rechtzeitig geltend 5. Kontaktieren Sie sofort einen Rechtsanwalt Wenn Sie Fragen zu Ihrer rechtlichen Situation haben, ist es ratsam, sofort einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Ein erfahrener Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu verstehen, potenzielle Ansprüche zu prüfen und Sie bei Verhandlungen oder rechtlichen Schritten zu unterstützen. Wichtig ist diese Hilfe, weil ab Zugang der Kündigung bei Ihnen Fristen laufen, die mitunter nur wneige Tage Zeit bieten zu Handeln. Wir bieten Ihnen die Möglichkeit zu einem - kostenlosen - telefonischen Erstkontakt , bei dem Ihre Chancen eingeschätzt werden und Sie Informationen über Ihre Optionen erhalten. Nutzen Sie diese Möglichkeit. Wir haben oft von unseren Mandanten erfahren, dass sie schon nach diesem Gespräch mit unseren Anwälten sehr erleichtert waren von dem auf ihnen lastenden Druck. 6. Dokumentieren Sie alles Es ist wichtig, alle relevanten Informationen und Ereignisse in Bezug auf die Kündigung zu dokumentieren. Notieren Sie sich Datum, Uhrzeit und Umstände des Zugangs der Kündigung und alle Daten und Inhalte von Gesprächen mit Ihrem Arbeitgeber oder Vorgesetzten. Bewahren Sie schriftliche Mitteilungen wie Kündigungsschreiben, den Umschlag, E-Mails oder andere Korrespondenz auf. Diese Dokumentation kann Ihnen später helfen, Ihren Fall zu unterstützen, falls dies erforderlich ist. 7. Lassen Sie Ihre Ansprüche prüfen Je nach den Umständen Ihrer Kündigung können Sie Aussichten und Ansprüche auf eine Abfindung, auf Arbeitslosengeld oder andere finanzielle Leistungen haben. Konsultieren Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, um Ihre Ansprüche zu überprüfen und sicherzustellen, dass Sie alle verfügbaren Rechte wahrnehmen. 8. Melden Sie sich arbeitslos Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos bzw. arbeitssuchend. Melden Sie sich am besten sofort, spätestens aber 3 Monate, bevor Ihre Beschäftigung endet. So vermeiden Sie finanzielle Nachteile, wenn Sie später Arbeitslosengeld beziehen. Wenn Sie kurzfristig erfahren, dass Sie Ihre Arbeitsstelle voraussichtlich verlieren, melden Sie sich innerhalb von 3 Tagen arbeitsuchend. Anderenfalls riskieren Sie Nachteile beim Arbeitslosengeld. Melden Sie sich auch dann bei der Agentur für Arbeit, wenn Sie die Kündigung für unwirksam halten und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Fazit Eine Kündigung im Arbeitsrecht ist ein einschneidender Moment im Berufsleben. Indem Sie ruhig, professionell und gut informiert bleiben, können Sie die Situation besser bewältigen. Denken Sie daran, dass jeder Fall einzigartig ist, und vertrauen Sie nicht auf Lösungen aus dem Internet, sondern suchen Sie individuellen rechtlichen Rat. Durch das Verständnis Ihrer Rechte und Optionen können Sie sicherstellen, dass Sie angemessen auf eine Kündigung reagieren. Vorgehensweise bei Erhalt einer Kündigung FAQ Verhalten nach einer Kündigung 1. Was ist der erste Schritt nach Erhalt einer Kündigung? Nach Zugang einer Kündigung müssen Sie sachlich und ruhig reagieren, auch wenn das schwer fällt. Emotionale Reaktionen, gar Beschimpfungen können juristisch nachteilig sein. Wichtig ist, dass keine voreiligen Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben werden, insbesondere keine Bestätigungen zur Kündigung oder freiwilligen Beendigung. Suchen Sie rechtlichen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, um die Erfolgsaussichten einer Klage prüfen zu lassen. 2. Muss eine Kündigung vom Arbeitnehmer unterschrieben werden, um wirksam zu sein? Eine Kündigung des Arbeitgebers ist eine einseitige Willenserklärung und benötigt keine Zustimmung des Arbeitnehmers, um wirksam zu werden. Sollte der Arbeitgeber Ihnen die Kündigung zur Unterschrift vorlegen, so dient diese nur dem Nachweis des Erhalts, also der Beweissicherung für den Arbeitgeber, und an sich nicht der Anerkennung des Inhalts. Weil aber Mißverständnisse entstehen können, sollten Sie nicht unterzeichnen. Wenn Sie dennoch unterschreiben möchten, sollten Sie deutlich vermerken, dass mit der Unterschrift lediglich der Zugang bestätigt wird, nicht jedoch eine inhaltliche Zustimmung zur Kündigung erfolgt. 3. Welche Fristen gelten für eine Kündigungsschutzklage? Das Kündigungsschutzgesetz sieht eine Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung vor. Wird innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben, gilt die Kündigung – unabhängig von ihrer möglichen Rechtswidrigkeit – als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, z. B. bei unverschuldeter Fristversäumnis. Es ist daher für Sie unerlässlich, rechtzeitig zu handeln. Suchen Sie sofort anwaltliche Unterstützung. 4. Was bedeutet „Zugang der Kündigung“ im rechtlichen Sinne? Hier müssen Sie aufpassen: Arbeitsrechtlich gilt eine Kündigung bereits als zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass mit der Kenntnisnahme unter normalen Umständen zu rechnen ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn das Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen wurde, und zwar zu einer Uhrzeit, zu der typischerweise Post entgegengenommen wird. Wichtig ist, dass nicht notwendig ist, dass Sie die Kündigung such erhalten und gelesen haben. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Tag nach diesem Zugang zu laufen – unabhängig davon, ob das Schreiben tatsächlich gelesen wurde. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Was bedeutet das Gebot fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag und wann kann der Vertrag deshalb angefochten werden? Ein Überblick. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Das Gebot fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag Autor: Dr. Michael Thorn, 9. März 2023 Das Gebot fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag besagt, dass bei der Aufnahme von Vertragsverhandlungen keine unfaire Verhandlungssituation geschaffen oder ausgenutzt werden darf, die die freie Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder unmöglich macht. Ein Verstoß gegen dieses Gebot kann zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen, wobei die Gesamtumstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Auch beim Aufhebungsvertrag gilt das Gebot des fairen Verhandelns. Beim Aufhebungsvertrag stehen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit jeweils eigenen Interessen gegenüber. Aber auch in diesem Fall gilt das Gebot des fairen Verhandelns. Ein Urteil des Bundesarbeitsgericht zeigt jetzt dessen Grenzen auf. Aufhebungsvertrag oder Kündigung Ein Aufhebungsvertrag kann eine Alternative zur Kündigung sein. Im Gegensatz zur Kündigung hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) freiwillig und im Einvernehmen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung aussprechen kann und auch keine Kündigungsfristen einhalten muss. Vorteil für den Arbeitnehmer ist, dass er seine Verhandlungsposition nutzen kann. So kann er z.B. eine Abfindung oder eine längere Freistellung aushandeln. Der Arbeitnehmer muss sich aber genau überlegen, welche Vorteile er aus dem Aufhebungsvertrag ziehen möchte, weil er auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Gebot des fairen Verhandelns In den meisten Fällen wird ein Aufhebungsvertrag auf Vorschlag des Arbeitgebers geschlossen, der damit eine Kündigung vermeiden möchte. Dem Arbeitnehmer können Nachteile durch den Aufhebungsvertrag drohen, die gegen einen Aufhebungsvertrag sprechen können. In diesem Zusammenhang muss gewährleistet sein, dass auf den Arbeitnehmer kein unzulässiger Druck ausgeübt wird. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt das Gebot des fairen Verhandelns gemäß § 241 Abs. 2 BGB. § 241 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Pflichten aus dem Schuldverhältnis ( 1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen. (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Somit bestimmt § 241 BGB, dass die Vertragspartner Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rücksicht nehmen müssen auf die Interessen, Rechte und Rechtsgüter des anderen. Eine Verletzung dieses Gebots tritt ein, wenn eine Partei unter Druck gesetzt wird oder eine unfaire Behandlung erfährt. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21 Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2022 (Az.: 6 AZR 333/21) hat eine Grenze des Gebots des fairen Verhandelns aufgezeigt: In diesem Fall haben sich der Arbeitgeber und eine Angestellte geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Grund dafür war, dass der Angestellten vorgeworfen wurde, heimlich Preise in einem Computerprogramm geändert zu haben, um höhere Gewinne vorzutäuschen. Der Geschäftsführer hat die Angestellte in sein Büro gerufen und ihr zusammen mit einem Anwalt den Vertrag vorgelegt, ohne ihr den Grund dafür zu nennen. Nach einer Pause von etwa zehn Minuten, in der niemand gesprochen hat, hat die Angestellte den Vertrag unterschrieben. Eine Woche später hat die Angestellte den Vertrag, den sie unterschrieben hat, angefochten. Sie gab an, dass sie nur unterschrieben hat, weil ihr mit einer fristlosen Kündigung und einer Anzeige gedroht wurde, wenn sie nicht zustimmt. Sie hat um mehr Bedenkzeit gebeten, um rechtlichen Rat einzuholen, aber ihr wurde dies verweigert. Die Angestellte argumentierte, dass der Arbeitgeber gegen das Prinzip des fairen Verhandelns verstoßen hat. Jedoch wurde ihre Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat wie bereits zuvor das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Gericht argumentierte, dass es keine unzulässige Drohung gegeben hat, da ein Arbeitgeber bei diesem Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung und eine Strafanzeige in Erwägung ziehen darf. Folglich lag kein unfaires Verhandeln seitens des Arbeitgebers vor. Die Angestellte sei nicht in ihrer Entscheidungsfreiheit verletzt worden, weil die Arbeitgeberin den Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste. Das Gericht betonte, dass dies kein Fehlverhalten des Arbeitgebers darstellt, wenn er ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag mit einer sofortigen Annahmebedingung unterbreitet. Der Abschluss des Aufhebungsvertrags war demnach wirksam. Aus der Pressemitteilung vom 24.2.2022 (Gekürzte Zusammenfassung aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.2.2022) Ein Aufhebungsvertrag kann bei Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam sein, was anhand der konkreten Umstände zu beurteilen ist. Die sofortige Annahme des Angebots durch den Arbeitnehmer aufgrund einer Forderung des Arbeitgebers ist allein kein Verstoß gegen die Rechte des Arbeitnehmers gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB, auch wenn dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit bleibt und er keinen Rechtsrat einholen kann. Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags. Die Klägerin wurde beschuldigt, Einkaufspreise in der EDV der Beklagten manipuliert zu haben, um einen höheren Verkaufsgewinn vorzutäuschen. Nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, unterzeichnete die Klägerin den von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag, der eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2019 vorsah. Die Klägerin hat den Vertrag wegen widerrechtlicher Drohung angefochten. Die Details des Gesprächsverlaufs sind umstritten. Die Klägerin hat in ihrer Klage den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach dem 30. November 2019 gefordert. Sie behauptet, dass ihr eine außerordentliche Kündigung und eine Strafanzeige angedroht wurden, wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben würde. Ihre Bitte um eine längere Bedenkzeit und um die Möglichkeit, Rechtsrat einzuholen, wurde abgelehnt, was gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen habe. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, während das Landesarbeitsgericht sie auf die Berufung der Beklagten hin abwies. Die Revision der Klägerin vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolglos. Selbst wenn der von der Klägerin dargestellte Gesprächsverlauf zugunsten der Klägerin berücksichtigt wird, fehlt es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung. Die Beklagte hat nicht unfair verhandelt und somit nicht gegen ihre Pflichten aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB verstoßen. Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass der Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet wurde. Das Landesarbeitsgericht ist auf der Grundlage der vom Senat in der Entscheidung vom 7. Februar 2019 (- 6 AZR 75/18 -) entwickelten Maßstäbe zu dem gleichen Ergebnis gelangt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Mai 2021 – 18 Sa 1124/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.2.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht? - Rufen Sie uns an - Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. 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