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Wann haben Leiharbeitnehmer Anspruch auf Equal Pay, welche Rolle spielen Tarifverträge und wie wird das Entgelt verglichen? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeitsentgelt Leiharbeit - Tarifvertrag Autor: Dr. Michael Thorn, 26.10.2023 Die Vorschrift § 8 Abs. 2 AÜG erlaubt tarifliche Ausnahmen vom Prinzip "equal pay" in geringerem Maße. Prinzip „equal pay“ und Ausnahmen bei der Leiharbeit Vom Prinzip, dass Leiharbeitnehmer während einer Überlassung das gleiche Gehalt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten sollten („equal pay“), erlaubt § 8 Abs. 2 AÜG tarifliche Ausnahmen in geringerem Maße. Das bedeutet, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur das niedrigere tarifliche Gehalt zahlen muss. Ein solches Tarifsystem wurde vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft ver.di eingeführt. Dieses System entspricht den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG** (Leiharbeits-RL). Entscheidung der Vorinstanzen Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten, einem Unternehmen für Arbeitnehmerüberlassung, als Teilzeit-Leiharbeitnehmerin auf Basis eines befristeten Vertrags gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Während Januar bis April 2017 war sie vorwiegend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kommissioniererin tätig und erhielt einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Sie argumentierte, dass vergleichbare Stammarbeitnehmer 13,64 Euro brutto pro Stunde verdienten. Daher forderte sie unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF eine Differenzvergütung von 1.296,72 Euro brutto für diesen Zeitraum. Sie behauptete weiterhin, dass das Tarifwerk von iGZ und ver.di, das auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung fand, nicht mit Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL übereinstimmt. Die Beklagte wies die Klage zurück, argumentierte, dass das Tarifwerk nicht gegen das Unionsrecht verstoße und bestritt das von der Klägerin angegebene Gehalt vergleichbarer Stammarbeitnehmer. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg mit ihrer Revision. Aufgrund von Fragen zum Unionsrecht setzte der Senat das Revisionsverfahren mit einem Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) – BAGE 173, 251) aus. Er bat den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um eine Vorabentscheidung zu rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem "Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern", wie in Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL gefordert, jedoch nicht näher erläutert. Der EuGH gab seine Entscheidung dazu am 15. Dezember 2022 im Fall "TimePartner Personalmanagement" (- C-311/21) bekannt. Nach Fortsetzung des Revisionsverfahrens wies der Senat die Revision der Klägerin als unbegründet ab. Sie hat keinen Anspruch auf das gleiche Entgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Durch das Tarifwerk von iGZ und ver.di, das aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gilt, war die Beklagte nur zur Zahlung des tariflichen Entgelts verpflichtet. Dieses Tarifwerk entspricht den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL, insbesondere in Kombination mit den gesetzlichen Schutzbestimmungen für Leiharbeitnehmer. Auch wenn die Klägerin weniger verdient hat als vergleichbare Stammarbeitnehmer, ist dies gemäß Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL zulässig, solange der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer gewahrt bleibt. Laut EuGH müssen Ausgleichsvorteile diese Ungleichbehandlung kompensieren. Ein solcher Vorteil kann die Entgeltfortzahlung in verleihfreien Zeiten sein. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di garantiert diese Fortzahlung. Zudem hat der deutsche Gesetzgeber sicher gestellt, dass Leiharbeitnehmer mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten und die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Entgelts zeitlich begrenzt ist. § 8 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG lautet: „(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). … (2) Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. …“ Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG lautet: „Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.“ § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG lautet: „Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 BGB bleibt unberührt.“ Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 7. März 2019 – 5 Sa 230/18 – Leiharbeit im Arbeitsrecht - gleiches Arbeitsentgelt "Equal Pay" bei Leiharbeit bedeutet, dass Leiharbeitnehmer für die gleiche Arbeit denselben Lohn erhalten sollten wie die Stammarbeitnehmer des Entleihers. Es soll sicherstellen, dass Leiharbeitnehmer nicht aufgrund ihres Status als Leiharbeitnehmer benachteiligt werden und fair entlohnt werden. Equal Pay" bei Leiharbeit ist in Deutschland im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Der Grundsatz des "Equal Pay" ist in § 8 Abs. 1 AÜG festgelegt: "Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren." Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich denselben Lohn für die gleiche Arbeit erhalten sollten wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Es gibt jedoch Ausnahmen, die in weiteren Abschnitten des AÜG und in Tarifverträgen geregelt sind. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie wirken sich Befristung, Verlängerungsklausel und pandemiebedingter Saisonabbruch auf den Bestand des Arbeitsvertrags aus? Chancen und Risiken im Überblick. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Befristung im Arbeitsvertrag und Verlängerungsklausel Autor: Dr. Michael Thorn, 25.10.2023 Zur Auslegung einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel bei pandemiebedingter Nichterfüllung bei einem befristeten Arbeitsvertrag. Befristung und Verlängerungsklausel - pandemiebedingter Saisonabbruch In Arbeitsverträgen von Profifußballspielern, die generell eine Befristung vorsehen, ist es üblich, eine Verlängerungsklausel zu haben, die besagt, dass sich der befristete Arbeitsvertrag für eine Saison automatisch um eine weitere Saison verlängert, wenn der Spieler eine festgelegte Mindestanzahl von Spielen absolviert. Solch eine Klausel, die von der Anzahl der Spieleinsätze abhängt, kann nicht so interpretiert oder angepasst werden, dass sie sich aufgrund der pandemiebedingten vorzeitigen Beendigung der Saison 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest bei weniger als den vorgesehenen Einsätzen verlängert. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Im August 2019 unterzeichnete der Kläger einen Arbeitsvertrag als Profifußballer für die Saison vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 mit dem beklagten Verein, der in der Regionalliga Südwest spielt. Laut Vertrag würde sich dieser bei mindestens 15 Spielen des Klägers (von mindestens 45 Minuten Dauer) um eine weitere Saison verlängern. Bis Mitte Februar 2020 hatte der Kläger zwölf Spiele bestritten. Danach wurde er aufgrund einer Entscheidung des neuen Trainerstabs aus sportlichen Gründen nicht mehr aufgestellt. Ab März 2020 gab es wegen der Pandemie keine Spiele mehr, und am 26. Mai 2020 wurde die Saison, die ursprünglich 34 Spieltage haben sollte, vorzeitig beendet. Der Kläger behauptete, sein Vertrag hätte sich um eine Saison verlängert, da er bereits zwölf Spiele absolviert hatte und die Saison unerwartet abgebrochen wurde. Er argumentierte, dass die Parteien, wenn sie das vorzeitige Ende der Saison vorhergesehen hätten, eine reduzierte Mindestspielanzahl oder eine Quote vereinbart hätten. Die unteren Gerichte wiesen die Klage des Klägers ab, und auch das Bundesarbeitsgericht gab ihm nicht recht. Die Vertragsverlängerung war an eine bestimmte Mindestspielanzahl gebunden, die der Kläger nicht erreicht hatte. Diese Zahl konnte nicht aufgrund des unerwarteten Saisonabbruchs angepasst werden. Es war auch nicht relevant, ob die Klausel zur Vertragsverlängerung gültig war. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2023 – 7 AZR 169/22 – Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2022 – 18 Sa 141/21 – Die Befristung im Arbeitsrecht Die Befristung im Arbeitsrecht bezieht sich auf Arbeitsverträge, die für einen festgelegten Zeitraum oder unter bestimmten Bedingungen geschlossen werden. Solche Verträge enden automatisch nach Ablauf der vereinbarten Frist oder wenn die festgelegte Bedingung erfüllt ist. Es gibt zwei Hauptarten von befristeten Verträgen: Zeitbefristung : Hier wird ein genaues Enddatum des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Nach Ablauf dieses Datums endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sachgrundbefristung : Bei dieser Art von Befristung wird der Vertrag aufgrund eines bestimmten Sachgrundes befristet. Beispiele hierfür sind die Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z.B. während der Elternzeit) oder ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Bedingungen und Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge. Es gibt bestimmte Voraussetzungen, unter denen ein befristeter Vertrag zulässig ist, und es gibt Grenzen für die Anzahl der zulässigen Verlängerungen und die maximale Dauer von befristeten Verträgen. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen grundsätzlich die gleichen Rechte haben wie unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Allerdings haben sie oft weniger Sicherheit bezüglich ihrer zukünftigen Beschäftigung, da ihr Vertrag nach Ablauf der Befristung endet. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. 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Darf ein Betriebsratsvorsitzender Datenschutzbeauftragter sein und wann entstehen unzulässige Interessenkonflikte? Wir erläutern eine Entscheidung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter? Autor: Dr. Michael Thorn, Sind die Rollen des Betriebsratsvorsitzenden und des Datenschutzbeauftragten rechtlich miteinander vereinbar? Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter Kann ein Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter fungieren? Der Betriebsratsvorsitz beeinträchtigt typischerweise die Rolle des Datenschutzbeauftragten, wodurch der Arbeitgeber in der Regel berechtigt ist, die Ernennung gemäß dem bis zum 24. Mai 2018 geltenden BDSG zu widerrufen. Der Kläger, Mitarbeiter der Beklagten und Betriebsratsvorsitzender, wurde am 1. Juni 2015 zum Datenschutzbeauftragten ernannt. Aufgrund von Bedenken des Thüringer Datenschutzbeauftragten wurde diese Ernennung am 1. Dezember 2017 wegen möglicher Interessenkonflikte widerrufen. Nach Einführung der DSGVO wurde er am 25. Mai 2018 erneut abberufen. Der Kläger behauptete, seine Position als Datenschutzbeauftragter sei weiterhin gültig. Die Beklagte argumentierte, dass Interessenkonflikte zwischen den Rollen des Datenschutzbeauftragten und des Betriebsratsvorsitzenden bestehen könnten. Entscheidung der Vorinstanzen Die Vorinstanzen gaben dem Kläger Recht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Beklagten. Ein wichtiger Grund für den Widerruf liegt vor, wenn der Datenschutzbeauftragte nicht mehr die notwendige Fachkenntnis oder Zuverlässigkeit besitzt. Interessenkonflikte können die Zuverlässigkeit beeinträchtigen. Ein solcher Konflikt besteht, wenn der Datenschutzbeauftragte eine Position einnimmt, die die Datenverarbeitung beeinflusst. Der EuGH bestätigte diese Ansicht am 9. Februar 2023. Die Rollen des Betriebsratsvorsitzenden und des Datenschutzbeauftragten sind in der Regel nicht miteinander vereinbar. Der Betriebsrat darf personenbezogene Daten nur für gesetzlich festgelegte Zwecke verwenden. Es ist fraglich, ob ein Mitglied des Betriebsrats als Datenschutzbeauftragter unabhängig agieren kann. Insbesondere die Rolle des Betriebsratsvorsitzenden steht im Widerspruch zur erforderlichen Zuverlässigkeit eines Datenschutzbeauftragten gemäß § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 6.06.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 383/19 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2019 – 9 Sa 268/18 Der Datenschutzbeauftragte im Arbeitsrecht Der Datenschutzbeauftragte spielt im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle, da er sicherstellt, dass Unternehmen die Datenschutzbestimmungen einhalten, insbesondere im Umgang mit personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter. Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Überwachung und Sicherstellung der Einhaltung der Datenschutzgesetze und -richtlinien innerhalb des Unternehmens. Beratung des Unternehmens in Datenschutzfragen und Sensibilisierung der Mitarbeiter für den Datenschutz. Zusammenarbeit mit Aufsichtsbehörden und Ansprechpartner bei Datenschutzverletzungen. Ernennung und Position: Der Datenschutzbeauftragte kann ein Mitarbeiter des Unternehmens oder ein externer Dienstleister sein. Er sollte unabhängig sein und darf nicht aufgrund seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter benachteiligt oder entlassen werden. Es kann Interessenkonflikte geben, wenn der Datenschutzbeauftragte andere Rollen im Unternehmen innehat, z.B. als Betriebsratsvorsitzender. Rechtliche Grundlage: Die Ernennung eines Datenschutzbeauftragten ist in der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Unternehmen sind verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu ernennen, wenn sie bestimmte Arten von Datenverarbeitung durchführen oder eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern regelmäßig mit der Datenverarbeitung beschäftigen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Was bedeutet „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG für die Pflicht zur Anzeige von Massenentlassungen? Wie wirkt sich dies auf die Wirksamkeit von Kündigungen aus? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Fehler bei Anzeige einer Massenentlassung Autor: Dr. Michael Thorn, 24.10.2023 Das Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Landesarbeitsgerichts: Fehlende Anzeige einer Massenentlassung Fehler bei Anzeige einer Massenentlassung: Der Kläger arbeitete in einem Unternehmen für Großhandel und Wartung, das bis September 2020 25 Mitarbeiter hatte. Es gab keinen Betriebsrat. Nachdem im Dezember 2020 ein Insolvenzverfahren eröffnet wurde, stellte der zum Insolvenzverwalter ernannte Beklagte den Betrieb ein. Innerhalb eines Monats kündigte er mindestens 10 Mitarbeitern, einschließlich des Klägers, ohne vorher eine Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG gemacht zu haben. Er argumentierte, dass eine solche Anzeige nicht erforderlich sei. Er glaubte, dass das Kriterium "in der Regel" sich auf den Entlassungszeitpunkt bezieht. Er behauptete, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Angelegenheit nicht mit dem EU-Recht übereinstimmt. Zum relevanten Zeitpunkt waren aufgrund von Vertragsauflösungen und Eigenkündigungen weniger als 21 Mitarbeiter im Unternehmen. Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung wegen fehlender Anzeige einer Massenentlassung für ungültig und gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Kriterium "in der Regel" in § 17 Abs. 1 KSchG Das Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Das Kriterium stellt vielmehr auf die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, die für den gewöhnlichen Ablauf des betreffenden Betriebs kennzeichnend ist. Hierzu bedarf es eines Rückblicks auf den bisherigen Personalbestand und gegebenenfalls – sofern keine Betriebsstilllegung erfolgt – einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Zeiten eines außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsgangs sind nicht zu berücksichtigen. Das ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bereits geklärt. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Hat ein Arbeitgeber die Betriebsgröße falsch beurteilt und deshalb keine Massenentlassungsanzeige erstattet, ist jedoch derzeit unklar, ob dies – wie vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung seit 2012 angenommen – weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Sanktionssystem steht möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes, wie er durch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vermittelt wird, und könnte darum unverhältnismäßig sein. Der Sechste Senat hat daher das Verfahren bis zur Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache – C-134/22 – (Vorabentscheidungsersuchen des Sechsten Senats vom 27. Januar 2022 – 6 AZR 155/21 (A) -; Pressemitteilung 4/22) ausgesetzt. Die nach § 17 Abs. 1 KSchG maßgebliche Betriebsgröße war auch im Zeitpunkt der vom Beklagten erklärten Kündigungen noch erreicht. Dieser hätte daher eine Massenentlassungsanzeige erstatten müssen. Vor dem Hintergrund der Erwägungen des Generalanwalts in seinen am 30. März 2023 in der Rechtssache – C-134/22 – verkündeten Schlussanträgen zum Verhältnis von Anzeige- und Konsultationsverfahren zueinander hat der Sechste Senat nach Anhörung der Parteien den vorliegenden Rechtsstreit jedoch bis zur Entscheidung des Gerichtshofs über das Vorabentscheidungsersuchen in entsprechender Anwendung des § 148 ZPO ausgesetzt, um auf der rechtlichen Grundlage der zu erwartenden Entscheidung die Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG bestimmen zu können. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Mai 2023 – 6 AZR 157/22 (A) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2022 – 3 Sa 16/21 – Massenentlassungsanzeige im Arbeitsrecht Die Massenentlassungsanzeige im Arbeitsrecht bezieht sich auf die Pflicht des Arbeitgebers, die zuständige Agentur für Arbeit zu informieren, bevor er eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines festgelegten Zeitraums entlässt. Diese Anzeigepflicht dient dazu, die Arbeitsagentur rechtzeitig über bevorstehende Entlassungen zu informieren, damit sie sich auf die Unterstützung der betroffenen Arbeitnehmer vorbereiten kann. Die genauen Kriterien für eine Massenentlassung, wie die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer und der Zeitraum, können je nach Land variieren. In Deutschland ist diese Regelung im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Bei Nichteinhaltung der Anzeigepflicht können Kündigungen unwirksam sein. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Redakteur muss Verlag informieren, wenn er Nachrichten selbst verwerten will – Abmahnung bei Verstoß gegen Mitteilungspflicht. Rechtslage, Pflichten und Folgen. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Abmahnung eines Redakteurs - Verletzung der Anzeigepflicht Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023, aktualisiert: 31. Juli 2023 Eine tarifliche Regelung sieht vor, dass ein angestellter Zeitschriftenredakteur seinem Verlag als Arbeitgeber zuvor eine Mitteilung machen muss, wenn er während seiner Arbeit eine Nachricht erhält, die er anderweitig verwerten will. Dies gibt dem Verlag die Möglichkeit, zu prüfen, ob die Veröffentlichung eigene berechtigte Interessen beeinträchtigt. Verstößt der Redakteur gegen diese Pflicht, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Hintergrund Eine Abmahnung ist eine Rüge, die einem Arbeitnehmer erteilt wird, wenn er gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Sie ist in der Regel der erste Schritt einer arbeitsrechtlichen Maßnahme und soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und zu Konsequenzen führen kann, wenn er es nicht ändert. Wenn eine Redakteur als Arbeitnehmer gegen seine Anzeigepflicht verstößt, kann dies eine arbeitsrechtliche Abmahnung rechtfertigen. Sachverhalt Der Kläger ist bei der Beklagten als Redakteur der Zeitschrift „W.“ beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Redakteurinnen/Redakteure an Zeitschriften idF vom 4. November 2011 (MTV) Anwendung. Nach § 13 Ziffer 3 MTV bedarf eine Redakteurin bzw. ein Redakteur zur anderweitigen Verarbeitung, Verwertung und Weitergabe der ihr/ihm bei ihrer/seiner Tätigkeit für den Verlag bekannt gewordenen Nachricht der schriftlichen Einwilligung des Verlags. Der Arbeitsvertrag der Parteien verlangt anstelle der schriftlichen Einwilligung des Verlags die der Chefredaktion. Im September 2017 nahm der Kläger im Rahmen einer Dienstreise in die USA an der Standorteröffnung eines deutschen Unternehmens teil, um darüber für die Beklagte zu berichten. Der Artikel des Klägers enthielt ua. die Schilderung eines Vorfalls, der sich während der Eröffnungsveranstaltung am abendlichen Buffet zwischen dem Kläger und der ausrichtenden Unternehmerin im Beisein von Redakteuren anderer Zeitschriften zugetragen hatte. Auf die Erklärung des Klägers, er esse nichts, da er „zu viel Speck über‘m Gürtel“ habe, kniff die Unternehmerin dem Kläger in die Hüfte. Diese Passage wurde von der Redaktion der Zeitschrift „W.“ gestrichen. Im Dezember 2017 fragte der Kläger seinen Chefredakteur, ob der Vorfall nicht doch noch im Rahmen der „#MeToo-Debatte“ veröffentlicht werden könne. Dies lehnte der Chefredakteur ab. Der Ankündigung des Klägers, den Beitrag anderweitig zu publizieren, begegnete der Chefredakteur mit einem Hinweis auf das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag. Im März 2018 erschien – ohne vorherige Unterrichtung der Beklagten – in der T.-Zeitung ein Beitrag des Klägers mit dem Titel „Ran an den Speck“. Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin eine Abmahnung, weil er es unterlassen hatte, die schriftliche Einwilligung der Chefredaktion einzuholen. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Er hat im Wesentlichen die Auffassung vertreten, der Erlaubnisvorbehalt in § 13 Ziffer 3 MTV verletze ihn als Redakteur in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufsfreiheit sowie in den weiteren Grundrechten auf freie Meinungsäußerung und Pressefreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG, außerdem in dem Recht aus Art. 10 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Es sei nicht erforderlich gewesen, die Einwilligung der Chefredaktion einzuholen, weil die Beklagte eine Veröffentlichung endgültig abgelehnt habe, um die Unternehmerin zu schützen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab und auch die Revision des Klägers vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts blieb erfolglos. Die Abmahnung des Klägers durch die Beklagte aufgrund seiner Verletzung der Anzeigepflicht gemäß § 13 Ziffer 3 MTV war rechtens. Die Pflicht eines Redakteurs, den Verlag um Erlaubnis zur anderweitigen Veröffentlichung von ihm während seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit bekannt gewordener Nachrichten zu bitten, verstößt weder gegen Verfassungs- noch gegen Konventionsrecht. Bei der Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen von Redakteur und Verlag ist zu beachten, dass der Verlag erst durch die Anzeige der beabsichtigten Nebentätigkeit in die Lage versetzt wird, seine berechtigten Interessen gegen die beabsichtigte Veröffentlichung abzuwägen. Das Interesse des Arbeitnehmers, die Nachricht ohne vorherige Einbindung des Verlags zu veröffentlichen, muss daher regelmäßig hinter dem Interesse des Verlags zurückstehen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Kläger unter den gegebenen Umständen verpflichtet war, vor der Veröffentlichung des Artikels in der T.-Zeitung die Einwilligung der Chefredaktion einzuholen. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse an der Unterrichtung, um gegebenenfalls die Verwertung der Nachricht durch einen Wettbewerber zu verhindern, während die Belange des Klägers dadurch nur unwesentlich beeinträchtigt worden wären. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juni 2021 – 9 AZR 413/19 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26. Juni 2019 – 4 Sa 970/18 – Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam, welche Rolle spielt die Abmahnung und wie prüfen Gerichte die Interessenabwägung? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Verhaltensbedingte Kündigung Autor: Dr. Michael Thorn, 24. Jul. 2023 Bisweilen trifft ein Arbeitgeber die Entscheidung den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters aufgrund eines Fehlverhaltens zu beenden. Eine solche Kündigung wird als verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet. In diesem Beitrag geht es um Grundlagen, Definition, Gründe, rechtliche Anforderungen und Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf die Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund seines Fehlverhaltens, das gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstößt, die in seinem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Es sind also nicht Leistung oder Fähigkeiten des Mitarbeiters, die zu dieser Entscheidung führen, sondern sein vorwerfbares Fehlverhalten. Ein solches Fehlverhalten muss schwerwiegend genug sein, um eine Beendigung durch Kündigung zu rechtfertigen, und betrifft in der Regel gravierendere Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder Unternehmensrichtlinien. Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten Einer der Hauptgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung besteht darin, dass ein Mitarbeiter die vertraglichen Verpflichtungen verletzt, die in seinem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Diese vertraglichen Pflichten umfassen eine Vielzahl von Aufgaben, Verhaltensstandards und ethischen Richtlinien, deren Einhaltung von Mitarbeitern erwartet wird während sie für das Unternehmen arbeiten. Gegen diese Pflichten zu verstoßen, kann schwerwiegende Folgen haben, bis hin zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung Es gibt verschiedenste Szenarien, in denen ein Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung auf ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters greifen kann. Aber die häufigsten Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind: Fehlverhalten : Ein Fehlverhalten umfasst Handlungen wie Ungehorsam, Unaufrichtigkeit, Belästigung, Gewalt oder jedes Verhalten, das die Arbeitsumgebung stört oder Kollegen negativ beeinflusst. Wiederholte Verletzung von Richtlinien: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt gegen Unternehmensrichtlinien verstößt, trotz Warnungen oder Korrekturmaßnahmen, impliziert das eine Pflichtverletzung und kann zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Fahrlässigkeit: Wer arbeitet, macht auch Fehler und kann bisweilen auch Schäden verursachen. Entscheidend ist das Verschulden des Arbeitnehmers, das von leichtester Fahrlässigkeit bis hin zu grober Fahrlässigkeit und Vorsatz reichen kann. Wenn grobe Fahrlässigkeit und erst recht, wenn Vorsatz vorliegt, kann dies eine die zu erheblichen Schäden für das Unternehmen, die Kunden oder die Kollegen führt, kann das eine verhalltensbedingte Kündigung begründen. Drogen- und Alkoholmissbrauch: Drogen- oder Alkoholmissbrauch sind in der Regel bereits ein Verstoß gegen Verhaltensrichtlinien am Arbeitsplatz. Es können Leistungseinbußen entstehen, Sicherheitsprobleme können auftreten und nicht zuletzt kann der Betriebsablauf beeinträchtigt werden. Drogen- oder Alkoholmissbrauch alleine rechtfertigen aber noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn der Drogen- oder Alkoholmissbrauch eines Mitarbeiters aber die Arbeitsleistung beeinträchtigt oder andere gefährdet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Ungerechtfertigte Abwesenheit: Chronische Abwesenheit ohne gültige Gründe kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, da dies die Produktivität und das Teamwork negativ beeinflusst. Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine bedeutender Eingriff , der bestimmte rechtliche und verfahrenstechnische Anforderungen erfüllen muss. Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten dies Voraussetzungen kennen. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes In Deutschland spielt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchgG) eine wichtige Rolle dabei, Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Dazu gehört, dass Voraussetzungen definiert werden, die erfüllt sein müssen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Das Kündigungsschutzgesetz läßt nur drei Gründe für Kündigungen gelten. Hierzu gehört die verhaltensbedingte Kündigung, für die Regeln durch das Kündigungsschutzgesetz aufgestellt werden.Diese Regeln für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten aber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dazu gibt es zwei Voraussetzungen: Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten und und eine Mindestanzahl von mehr als zehn Mitarbeitern. Kündigungsfrist Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber in der Regel bestimmte Kündigungsfristen einhalten, wie sie im Arbeitsvertrag festgelegt sind oder durch Arbeitsgesetze vorgeschrieben werden. Dies hängt damit zusammen, das die verhaltensbedingten Kündigung eine ordentliche Kündigung ist, also eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Im Gegensatz hierzu steht die außerordentliche Kündigung, die auch als fristlose Kündigung bekannt ist. Diese Bezeichnung ist bereits ein Hinweis darauf, dass dort keine Frist eingehalten werden muss. Dies setzt aber voraus, dass das Fehlverhalten derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber das Abwarten bis dem Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Schriftform der Kündigung Auch für die verhaltensbedingte Kündigung gilt die Schriftform . Die verhaltensbedingte Kündigung muss dem Mitarbeiter, wie jede Kündigung, schriftlich mitgeteilt werden. Um Klarheit und Transparenz zu gewährleisten, muss die verhaltensbedingte Kündigung schriftlich dokumentiert werden. Das bedeutet, dass ein Schriftstück mit der Kündigungserklärung im Original übergeben werden muss, das eine Originalunterschrift trägt. Zu beachten ist, dass allerdings die die Gründe und Umstände der Entscheidung in der Kündigung nicht genannt und dargelegt werden müssen. Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung Ein wichtiger Aspekt der verhaltensbedingten Kündigung betrifft die Frage, ob ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen kann, ohne zuvor formelle Warnungen oder Ermahnungen auszusprechen. Dies wirft Fragen nach der Notwendigkeit einer " Abmahnung " (einer förmlichen Warnung) vor einer Kündigung auf. Weil die verhaltensbedingte Kündigung allein aufgrund eines vorgeworfenen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zu einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt, besteht Einigkeit darüber, dass der Arbeitnehmer vor dieser Konsequenz seines Fehlverhaltens vor einer Kündigung gewarnt werden muss. Eine solche Warnung ist die sogenannte Abmahnung. Bedeutung der Abmahnung In vielen Fällen dient eine Abmahnung als wichtiger Schritt, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt. Sie informiert den Mitarbeiter über sein Fehlverhalten, bietet die Möglichkeit zur Korrektur und dient als Dokumentation des Verhaltens des Mitarbeiters. Ausnahmefälle für eine Kündigung ohne Abmahnung Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Warnungen gerechtfertigt sein kann. Solche Ausnahmefälle umfassen Situationen schwerwiegender Verfehlungen, bei denen eine Abmahnung sinnlos oder unpraktisch wäre. Dies betrifft z.B. Fälle strafbaren Fehlverhaltens, denn hier geht man davon aus, dass ein Arbeitnehmer sich an sich bereits durch die Strafbarkeit von dem Fehlverhalen hätte abhalten lassen müssen. Verhaltensbedingte Kündigung und Abfindung Wenn wegen eines tatsächlichen oder angeblichen Fehlverhaltens eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen worden ist, denkt man sicher nicht gleich an eine Abfindung . In der Regel ist auch selten eine Bereitschaft beim Arbeitgeber vorhanden, über eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung zu diskutieren. Der Vorschlag einer Abfindung würde vielmehr oft als unverschämt zurückgewiesen, angesichts der vorgeworfenen Pflichtverletzung. Davon sollten Sie sich aber nicht abschrecken lassen. Eine solche Einschätzung verkennt die Funktion einer Abfindung im Prozeßrecht. Es handelt sich hier nicht um eine Belohnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für geleistete Dienste. Die Abfindung dient funktional vielmehr dazu, dass die Angelegenheit für den Arbeitgeber möglichst rasch und ohne Prozeßrisiko abgewickelt werden kann. Genau dies ist aber das Problem für den Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung, denn hier muss der Arbeitgeber vor Gericht nicht nur nachweisen, dass eine vorwerfbare Pflichtverletzung vorgelegen hat, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Weiter muss er im Zweifel auch eine einschlägige und wirksame vorangehende Abmahnung vorgetragen können. In der Praxis führt dies oft zu Problemen und damit einem Prozeßrisiko für den Arbeitgeber. Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher nicht defensiv reagieren, sondern Ihre Chancen und Optionen von einem Fachmann einschätzen lassen und entsprechend handeln. Oft gelingt es vor Gericht eine verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung oder betrieblich veranlaßte Beendigung zuzuwandeln, inklusive einem guten Zeugnis und einer Abfindung . Muster einer Kündigung (Verhaltensbedingte Kündigung) Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, wie ein Schreiben zur verhaltensbedingten Kündigung verfasst sein könnte, hier ein Muster für eine Kündigungserklärung: Sehr geehrte/r [Name des/der Mitarbeiter(s)], hiermit kündigen wir das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und [Name des Unternehmens] ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum].Diese Entscheidung wurde nicht leichtfertig getroffen. Sie beruht auf Ihren gravierenden Pflichtverletzungen. Sie haben am [Datum] zum wiederholten Male [Sachverhaltsschilderung], obwohl wir Sie mit Schreiben vom [Datum].bereits einschlägig abgemahnt und Ihnen die Folgen eines erneuten Pflichtverstoßes bis hin zur Kündigung vor Augen geführt hatten. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persön- liche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung be- steht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend ge- macht oder von mir/uns in Aussicht gestellt wird. Zudem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen. Mit freundlichen Grüßen ………………………………… [Name] [Position/Titel] [Name des Unternehmens] Empfangsbestätigung Die Kündigung wurde mir am ……………. ausgehändigt. ……………………………… (Unterschrift Arbeitnehmer) Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung? Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für einen Arbeitnehmer oft emotional herausfordernd. Als Betroffener ist es jedoch wichtig, besonnen und strategisch zu reagieren, um Ihre Interessen und Rechte in dieser Zeit zu schützen. Hier sind einige empfohlene Schritte, die Sie in Betracht ziehen sollten, wenn Sie mit einer verhaltensbedingten Kündigung konfrontiert sind. Überlegt Handeln Nach dem Erhalt der Kündigungsnachricht ist es natürlich, dass Sie schockiert oder bestürzt sind. Nehmen Sie sich daher etwas Zeit, um zuerst die Kündigung zu verarbeiten, bevor Sie darauf reagieren. Vermeiden Sie impulsive Reaktionen oder überstürzte Entscheidungen, etwa Beschwerden oder Beschimpfungen, weil dies weitere negative Konsequenzen haben könnte. Rechtliche Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen Angesichts der Tragweite einer verhaltensbedingten Kündigung ist es ratsam, sich rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ein erfahrener Anwalt kann Ihre Situation bewerten, Ihnen Ihre Rechte erläutern und mögliche Handlungsoptionen aufzeigen. Kündigungsschutzklage einreichen Wenn Sie der Meinung sind oder sich herausstellt, dass Ihre Kündigung ungerechtfertigt oder unberechtigt ist, sollten Sie ernsthaft erwägen, eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einzureichen. Dieser Schritt dient dazu, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu schützen und eine angemessene Lösung für Ihre Situation zu erreichen. Wenn Sie nicht klagen, wird die verhaltensbedingte Kündigung wirksam, selbst wenn sie an sich unwirksam sein sollte. Für eine Kündigungsschutzklage spricht auch, dass in der Praxis in der Regel im Rahmen eines Vergleichs vor Gericht oft die Kündigung in eine betrieblich veranlasste Kündigung umgewandelt werden kann. Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten Wenn Sie nach der verhaltensbedingten Kündigung arbeitslos werden, haben Sie Schwierigkeiten mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine verhaltensbedingte Kündigung führt bei der Arbeitagentur in der Regel zu einer Sperrfrist, weil Ihnen unterstellt wird, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Es ist daher gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung wichtig, die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu verstehen und sich dafür Sorge zu tragen, dass Sie möglichst keine Sperrfrist erhalten. In den meisten Fällen empfiehlt es sich eine Klage gegen die Kündigung zu erheben. Vor Gericht gelingt es fast immer die verhaltensbedingte Kündigung abzuwandeln im Rahmen eines Vergleichs in eine betriebsbedingte oder betrieblich veranlaßte Kündigung. Fazit Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein bedeutender Schritt, der sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer eine ernste Angelegenheit ist. Es ist wichtig, die Definition, die Gründe und die rechtlichen Anforderungen für eine solche Kündigung zu verstehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein und rechtlichen Rat einholen, um die bestmögliche Lösung für alle Beteiligten zu finden. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann ist eine Änderungskündigung wirksam, welche Optionen haben Arbeitnehmer und welche Fristen sind wichtig? Typische Fehler und Taktiken. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Änderungskündigung – Ihre Rechte bei Vertragsänderung Autor: Dr. Michael Thorn, 4. Aug. 2023 In der Welt des Arbeitsrechts gibt es viele Nuancen und Feinheiten, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen sollten. Eine davon: Die Änderungskündigung. In diesem Beitrag werden wir uns eingehender mit diesem Thema beschäftigen. Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht Bevor wir uns in Details vertiefen, lassen Sie uns klären, was eine Änderungskündigung ist. Stellen Sie sich die Änderungskündigung wie eine Art "Neustart" des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet aber zugleich ein neues Arbeitsverhältnis an - zu geänderten Bedingungen. Klingt kompliziert? Keine Sorge, wir erläutern das Schritt für Schritt. Definition der Änderungskündigung Die Änderungskündigung ist eine spezielle Form der ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis, unterbreitet aber gleichzeitig ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses, zu geänderten Bedingungen. Dies kann eine Vielzahl von Änderungen betreffen, von der Arbeitszeit, über das Gehalt bis hin zu Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers. Gemeinsam ist aber immer eine Kombination einer Kündigung mit einem neuen Angebot. Rechtliche Grundlagen Die rechtliche Grundlage für die Änderungskündigung findet sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dort bildet § 2 die Rechtsgrundlage für Änderungskündigungen. In der Vorschrift wird die Änderungskündigung vorausgesetzt und umschrieben als Kündigung mit gleichzeitigem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Geregelt wird die Zulässigkeit einer speziellen Reaktionsmöglichkeit des Arbeitnehmer, nämlich der Annahme der Kündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung, daß die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hier der Wortlaut: § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Änderungskündigung Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Voraussetzungen der Änderungskündigung Eine Änderungskündigung kann aus verschiedenen Gründen veranlasst sein. Der Arbeitgeber kann eine solche Kündigung aber nicht ohne einen rechtlich anerkannten Kündigungsgrund aussprechen. Solche rechtfertigenden Gründe können betrieblicher oder persönlicher Natur sein. Seltener ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung. Hier kommt es meist zur Beendigungskündigung. Lassen Sie uns die anerkannten Gründe genauer betrachten. Betriebliche Gründe Betriebliche Gründe können beispielsweise eine Umstrukturierung des Unternehmens oder eine Änderung der Betriebsabläufe sein. Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen entscheidet, eine Abteilung zu schließen oder zu verkleinern - das könnte ein Grund für eine Änderungskündigung sein. Oder vielleicht hat Ihr Unternehmen eine neue Technologie eingeführt, die neue Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer erfordert. Persönliche Gründe Auch persönliche Gründe können eine Rolle spielen. Vielleicht hat ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vermindert oder ist langfristig erkrankt. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber anstelle einer Beendigung eine Änderungskündigung in Betracht ziehen. Verhaltensbedingte Gründe Verhaltensbedingte Gründe führen häufig zu einer Beendigung. Aber auch eine Änderungskündigung ist möglich und denkbar. So kann das Verhaltens eines Arbeitnehmer an seinem konkreten Arbeitsplatz problematisch sein. Durch eine Änderungskündigung kann ein Wechsel vollzogen werden, ohne das Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Verfahren bei Änderungskündigung Eine Änderungskündigung ist ein mehrstufiger Prozess, der vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer bestimmte Schritte erfordert. Es ist wichtig, diese Schritte und deren Voraussetzungen zu kennen, um den Prozess zu verstehen. Formelle Anforderungen Schriftform Zunächst einmal muss die Änderungskündigung formgerecht, d.h. schriftlich erfolgen. Denn auch für eine Änderungskündigung gilt das Schriftformerfordernis des BGB für Kündigungen im Arbeitsrecht. Damit ist eine Änderungskündigung per Fax, E-Mail, SMS, whatsapp oder auch mündlich ausgeschlossen. Hier der Wortlaut: § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Schriftform der Kündigung Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Unterschrift Die Änderungskündigung muss vom Arbeitgeber, oder einer hierzu bevollmächtigten Person, persönlich unterschrieben sein. Diese Unterschrift muss den üblichen Anforderungen der gesetzlichen Schriftform genügen. Klarheit Der Kündigungsbestandteil der Änderungskündigung muss klar und unmißverständlich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringen. Darüber hinaus muss die Änderungskündigung mit dem Angebotsteil die geänderten Bedingungen genau beschreiben und den Zeitpunkt angeben, zu dem sie in Kraft treten sollen. Erst dies gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Änderungen zu überprüfen und zu entscheiden, ob er sie akzeptieren möchte oder nicht. Betriebsratsanhörung Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine ordnungsgemäß Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vornehmen. Notwendigkeit der Änderung Die vorgeschlagenen Veränderungen müssen im Hinblick auf den geltend gemachten Kündigungsgrund notwendig sein. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung besteht eine soziale Rechtfertigung nur, wenn der Arbeitgeber sich auf Änderungen beschränkt, die der Arbeitnehmer biligerweise hinnehmen muss. So ist z.B. eine Gehaltskürzung mit einer üblichen betriebsbedingten Änderungskündigung nicht durchsetzbar. Zu einem derart gravierenden Eingriff wäre vielmehr erforderlich, dass wegen ansonsten unvermeidbarer Verluste Personal entlassen und der Betrieb geschlossen werden müsste und ein Sanierungsplan vorliegt, der belegt, dass alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung bereits ausgeschöpft sind. Kündigungsfrist Auch bei der Änderungskündigung hat der Arbeitgeber die geltende vertragliche, tarifvertragliche oder sich aus den gesetzlichen Bestimmungen ergebende gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB zu beachten. Mögliche Reaktionen des Arbeitnehmers Schwierigkeiten mit der Änderungskündigung resultieren für viele aus der Kombination von Kündigung und dem Angebot auf ein neues Arbeitsverhältnis und der Vielfalt von Reaktionsmöglichkeiten. Denn dies gibt für den Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Hier sind die möglichen Varianten: Kündigung und Änderung akzeptieren Der Arbeitnehmer kann die Kündigung akzeptieren und das Änderungsangebot annehmen, wenn er seine Tätigkeit fortsetzen möchte, notfalls eben zu geänderten, meist ungünstigeren, Konditionen. Hier wird der alte Vertrag durch die Kündigung beendet und es kommt zur Weiterbeschäftigung in einem neuen Vertrag zu den neuen Konditionen. Kündigung hinnehmen und Änderungsangebot ablehnen Der Arbeitnehmer kann auch die Kündigung hinnehmen und das Änderungsangebot ablehnen, etwa wenn für ihn eine weitere Beschäftigung zu geänderten Konditionen nicht in Betracht kommt. Dann ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung, die vom Empfänger nicht angegriffen wurde, mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Mangels Annahme des Angebots scheidet der Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus. Kündigung angreifen und Änderungsangebot ablehnen Der Arbeitnehmer kann auch eine Kündigungsschutzklage erheben, ohne das Angebot anzunehmen, wenn er keine Fortsetzung der Beschäftigung zu geänderten Konditionen möchte, aber eine Kontrolle der Kündigung durch das Arbeitsgericht anstrebt. Bei dieser Variante kommt es allein auf den Ausgang des Klageverfahrens an. Gewinnt der Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber ihn zu den bisherigen Konditionen weiterbeschäftigen. Verliert er, bleibt es bei der Kündigung und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Er wird auch nicht zu den neuen Bedingungen weiterbeschäftigt. Annahme unter Vorbehalt und Kündigungsschutzklage Der Arbeitnehmer kann aber auch das neue Arbeitsverhältnis unter Vorbehalt annehmen, wenn er in jedem Fall weiter beschäftigt sein möchte, und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Das bedeutet, er kann die neuen Bedingungen akzeptieren, aber gleichzeitig vor Gericht gehen, um die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung zu überprüfen. Dies gibt dem Arbeitnehmer eine größere Kontrolle über den gesamten Prozess, da es ihm den Fortbestand sichert und gleichzeitig ermöglicht seine Rechte zu schützen durch eine gerichtliche Kontrolle. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer zunächst zu den neuen Bedingungen tätig wird, jedenfalls bis über die Klage entschieden ist. Gewinnt er die Klage, kehren die Parteien zu den alten Konditionen zurück. Verliert der Arbeitnehmer, behält er sein Arbeitsverhältnis und es bleibt bei den neuen Bedingungen mit dem neuen Vertrag. Diese Variante, Annahme unter Vorbehalt mit gerichtlicher Überprüfung, wird durch die oben wiedergegebene Vorschrift § 2 KSchG für den Arbeitnehmer eröffnet. Sie ist meist der vorteilhafteste Weg für den Arbeitnehmer, weil er einerseits überprüfen lassen kann, ob die Änderung des Arbeitgebers wirksam ist, andererseits aber nicht Gefahr läuft sein Arbeitsverhältnis komplett zu verlieren. Auswirkungen einer Änderungskündigung Eine Änderungskündigung führt nicht zwangsläufig zu einer endgültigen Beendigung der Beschäftigung in dem Betrieb, hat in der Praxis aber meist erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Änderungen im Arbeitsvertrag Durch eine Änderungskündigung kommt es nicht nur zu einer Änderung der Konditionen des bestehenden Arbeitsvertrag, sondern zu einer Beendigung und einem Neuabschluss zu anderen Konditionen. Nach einer Änderungskündigung besteht das Arbeitsverhältnis mit einem neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen fort, es sei denn die Änderungskündigung ist gescheitert, wenn der Arbeitnehmer erfolgreich mit seiner Kündigungsschutzklage war. Gehaltskürzungen und Rückstufungen Bei einer Änderungskündigung kann auch das Gehalt gekürzt oder der Arbeitnehmer zurückgestuft werden. Allerdings muss der Arbeitgeber dabei die gesetzlichen Bestimmungen und eventuell auch tarifvertragliche Regelungen beachten. Unwirksamkeit Nicht jede Änderungskündigung ist wirksam. Es gibt bestimmte Fälle, in denen eine Änderungskündigung unwirksam sein kann. Formfehler Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgt oder die geänderten Arbeitsbedingungen nicht genau beschreibt. Unzulässige Änderungen Eine Änderungskündigung kann auch unwirksam sein, wenn die vorgeschlagenen Änderungen unzulässig sind, beispielsweise wenn sie gegen Tarifverträge oder den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Fazit und Ausblick Die Änderungskündigung ist ein recht komplexes Gebilde im Arbeitsrechts, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einige Herausforderungen birgt. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber einige Hürden überwinden muss, um zu einer wirksamen Änderungskündigung zu gelangen. Auf Arbeitnehmerseite führt die Komplexität der Änderungskündigung zu einer Vielzahl von Verteidigungsmöglichkeiten gegen die Kündigung. Deshalb Es ist es für beide Parteien wichtig, sich bei einer Änderungskündigung rechtlich beraten zu lassen und seine Rechte zu kennen. Muster einer Änderungskündigung Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, wie ein Schreiben zur Änderungskündigung verfasst sein könnte, hier ein - unverbindliches - Muster für eine Änderungskündigung: Sehr geehrte/r [Name des/der Mitarbeiter(s)], hiermit kündigen wir das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und [Name des Unternehmens] ordentlich und fristgemäß. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum]. Hilfsweise kündigen wir zum nächstmögliichen Zeitpunkt. Zugleich bieten wir Ihnen an, den beigefügten Arbeitsvertrag abzuschließen. Dieser Arbeitsvertrag wurde bereits von uns unterzeichnet und würde mit dem Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses beginnen. Wenn Sie unser Änderungsangebot annehmen wollen, unterzeichnen Sie bitte den Arbeitsvertrag und reichen uns den Vertrag mit Ihrer Unterschrift spätestens innerhalb von drei Wochen ab Zugang dieses Schreibens bei uns ein. Anderenfalls endet mit Ablauf der Kündigungsfrist Ihr Arbeitsverhältnis. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persön- liche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung be- steht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend ge- macht oder von mir/uns in Aussicht gestellt wird. Zudem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen. Mit freundlichen Grüßen ………………………………… [Name] [Position/Titel] [Name des Unternehmens] Empfangsbestätigung Die Änderungskündigung wurde mir am ……………. ausgehändigt. ……………………………… (Unterschrift Arbeitnehmer) FAQs Was versteht man unter einer Änderungskündigung? Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt, aber gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen anbietet. Wann ist eine Änderungskündigung möglich? Eine Änderungskündigung ist möglich, wenn der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung hat und das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortsetzen möchte. Dies kann aus betrieblichen Gründen (z.B. Umstrukturierung) oder aus persönlichen Gründen (z.B. verminderte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) der Fall sein. Was kann ein Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung tun? Der Arbeitnehmer kann die Kündigung akzeptieren und das Änderungsangebot annehmen. Er kann auch die Kündigung hinnehmen und das Änderungsangebot ablehnen. Der Arbeitnehmer kann auch die Kündigungsschutzklage erheben, ohne das Angebot anzunehmen. Und der Arbeitnehmer kann das neue Arbeitsverhältnis unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Diese Variante entspricht der Regelung in § 2 KSchG. Was ist bei einer Änderungskündigung zu beachten? Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber alle formellen Anforderungen an eine Kündigung beachten (z.B. Schriftform, Unterschrift, Kündigungsgrund, Kündigungsfrist) und zudem die angebotenen geänderten Bedingungen genau beschreiben. Der Arbeitnehmer sollte prüfen, ob die Änderungen zulässig und zumutbar sind und muss sich für eine Variante der Reaktion entscheiden. Welche Rechte hat der Arbeitnehmer? Der Arbeitnehmer hat immer das Recht eine Maßnahme des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Ebenso hat das Recht, auf eine Prüfung zu verzichten und die Kündigung mit der Änderung anzunehmen. Er kann aber auch Kündigung und Änderung ohne Einschaltung des Arbeitsgerichts ablehnen. Schließlich kann auch nur gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, ohne das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und nicht zuletzt er kann, gemäß § 2 KSchG, die Änderung unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Kann man die Änderungskündigung ablehnen? Ja, der Arbeitnehmer kann eine Änderungskündigung ablehnen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis allerdings zum Ablauf der Kündigungsfrist, sofern nicht unter Vorbehalt die Änderung angenommen wird. Wenn die Änderungskündigung nicht akzeptiert wird Wenn der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung nicht annimmt, endet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann dann Arbeitslosengeld beantragen. Wenn er gegen die Änderungskündigung Klage erhebt, hat er unter Umständen Aussichten auf eine Abfindung. Ist eine Änderungskündigung ein neuer Vertrag? Ja, eine Änderungskündigung führt zu einem neuen Arbeitsvertrag, allerdings mit geänderten Bedingungen im Vergleich zum ursprünglichen Vertrag. Der Vorteil ist dabei, dass die Vorteile aus der langen Betriebszugehörigkeit erhalten bleiben. Kann mit der Änderungskündigung das Gehalt gekürzt werden? Ja, mit einer Änderungskündigung kann auch das Gehalt gekürzt werden. Allerdings muss der Arbeitgeber dabei die gesetzlichen Bestimmungen und eventuell auch tarifvertragliche Regelungen beachten. Ist eine Änderungskündigung eine Kündigung? Ja, eine Änderungskündigung ist eine Form der Kündigung. Allerdings bietet der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen an. Die Änderungskündigung ist damit eine Alternative zu einer einfachen Beendigungskündigung. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Aktuelle Beiträge zur Leiharbeit. Informieren Sie sich über Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer, Tarifabweichungen und Rechte von Leiharbeitnehmern. Leiharbeit – Bedingungen, Regelungen & Entwicklungen Leiharbeit im Arbeitsrecht - Aktuelles Leiharbeit, auch als Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, ist eine Form der Beschäftigung, bei der ein Arbeitnehmer von einem Verleihunternehmen (Zeitarbeitsfirma) eingestellt und an einen Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen wird. Diese Beschäftigungsform bietet Unternehmen mehr Flexibilität, während Arbeitnehmer in vielen Fällen von einer schnellen Jobvermittlung profitieren können. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die Leiharbeit im Arbeitsrecht, die geltenden Bedingungen und Regelungen sowie aktuelle Entwicklungen und rechtliche Veränderungen. Rechtliche Grundlagen der Leiharbeit Leiharbeit ist in Deutschland durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dieses Gesetz legt die Rahmenbedingungen fest, unter denen Arbeitnehmerüberlassung erlaubt ist. Besonders wichtige Regelungen umfassen: Die Dauer der Überlassung ist auf maximal 18 Monate begrenzt. Danach muss entweder eine Übernahme erfolgen oder eine Unterbrechung von mindestens drei Monaten eintreten, bevor der Arbeitnehmer wieder beim gleichen Entleiher eingesetzt werden darf. Der Grundsatz der Gleichbehandlung (Equal Treatment) besagt, dass Leiharbeitnehmer dieselben Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammmitarbeiter des Entleihbetriebs haben müssen. Das Equal-Pay-Prinzip schreibt vor, dass Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten im selben Betrieb das gleiche Entgelt erhalten müssen wie vergleichbare Festangestellte. Allerdings können Tarifverträge mit Branchenzuschlägen diese Frist auf bis zu 15 Monate verlängern. Rechte von Leiharbeitnehmern Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Ansprüche wie festangestellte Arbeitnehmer. Dazu gehören: Anspruch auf Mindestlohn (seit 2025: 12,82 Euro pro Stunde) Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld, falls tariflich geregelt Zahlung von Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich Recht auf betriebliche Mitbestimmung, wenn eine längere Beschäftigungsdauer im Entleihbetrieb besteht Möglichkeit zur Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach 18 Monaten. Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate. Danach muss der Leiharbeitnehmer entweder übernommen werden oder es muss eine Unterbrechung von mindestens drei Monaten erfolgen, bevor er wieder beim gleichen Entleiher eingesetzt werden darf. Einige tarifliche Regelungen sehen für Leiharbeitnehmer zusätzliche Vergütungen in Form von Branchenzuschlägen vor, die eine stufenweise Anpassung an das Entgelt von Stammkräften ermöglichen. Pflichten von Leiharbeitsfirmen und Entleihern Sowohl das Verleihunternehmen als auch der Entleiher haben arbeitsrechtliche Verpflichtungen gegenüber den Leiharbeitnehmern: Die Zeitarbeitsfirma muss einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen, ihn korrekt entlohnen – auch in Zeiten ohne Einsatz - und eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung von der Bundesanstalt für Arbeit besitzen. Der Entleiher ist verpflichtet, für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen und die betriebliche Integration des Leiharbeitnehmers sicherzustellen. Die Einhaltung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer muss von beiden Parteien gewährleistet werden. Missbrauch der Leiharbeit und illegale Arbeitnehmerüberlassung Immer wieder kommt es vor, dass Leiharbeit missbräuchlich eingesetzt wird. Besonders problematisch sind Fälle, in denen: Arbeitnehmer über die zulässige Höchstdauer hinaus beim gleichen Entleiher beschäftigt werden Leiharbeitnehmer in der Praxis wie Festangestellte behandelt werden, ohne dass sie die gleichen Rechte genießen Unternehmen Leiharbeit nutzen, um tarifliche und soziale Standards zu umgehen Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung zur Entstehung eines direkten Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen kann. Zudem drohen bei Verstößen gegen das AÜG Geldbußen von bis zu 500.000 Euro. Arbeitsentgelt Leiharbeit - Tarifvertrag Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf Equal Pay, es sei denn, tarifliche Ausnahmen gemäß § 8 Abs. 2 AÜG greifen. Diese Regelung stärkt die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll und wann lohnt sich der Konflikt mit dem Arbeitgeber wirtschaftlich und persönlich? Hinweise zur Einschätzung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kündigungsschutzklage - Wann ist sie sinnvoll? Autor: Dr. Michael Thorn, 27. Juli 2023 Arbeitnehmer sind immer wieder mit Unsicherheiten und Herausforderungen konfrontiert. Aber die Kündigung ist eine besonders einschneidende und belastende Situation. Das einzige Mittel dagegen ist die Kündigungsschutzklage. Hier wird sie näher beleuchtet. Kündigungsschutzklage - Zweck und Verfahren Die Kündigungsschutzklage ist das einzige rechtliche Mittel, das einem Arbeitnehmer zur Verfügung steht, um sich gegen eine ausgesprochene Kündigung wirksam zur Wehr zu setzen. Sie dient dazu, die Rechtmäßigkeit der Kündigung vor Gericht prüfen zu lassen. Ziel der Klage ist es, zu klären, ob die Kündigung ausreichend begründet und somit rechtsgültig ist oder ob sie als unberechtigt angesehen werden kann. Der Antrag der Klage ist darauf gerichtet, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Häufig begegnet man dem Irrtum, dass etwa auf Wiedereinstellung geklagt werden müßte. Das würde aber voraussetzen, dass durch die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beendet wird. Das ist aber nicht der Fall. Nur die wirksame Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Die Klage wird bei Ihrem örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Wenn Sie z.B. in München arbeiten, ist das Arbeitsgericht München in der Winzererstraße 106 in 80797 München örtlich zuständig. Sollten Sie keinen Anwalt haben, können Sie dort bei der Rechtsantragstelle Ihre Klage zu Protokoll nehmen lassen. Weil Sie allerdings später in der Güteverhandlung gegen Ihren Arbeitgeber antreten müssen und die meisten Arbeitnehmer spätestens dann sowieso einen Anwalt einschalten, ist es sinnvoll bereits zur Klageeinreichung einen Anwalt zu beauftragen. Nach der Klageeinreichung schließt sich relativ zügig eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht an. In diesem Verfahren, das den Charakter eines Vorverfahrens vor dem eigentlichen Rechtsstreit hat, besteht für beide Parteien die Gelegenheit eine einvernehmliche Regelung zu treffen, d.h. einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht zu schließen. Üblicherweise wirken die Arbeitsrichter darauf hin und sind durch gesetzliche Vorschriften, wie § 278 ZPO (Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich) dazu angehalten: "Das Gericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein." Wichtige Frist und Konsequenzen Ein ganz wichtiger Aspekt bei der Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der Klagefrist (weitere Info ↗︎ Anwalt für Kündigungsschutz ) . Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. § 4 KSchG (Anrufung des Arbeitsgerichts) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Diese Frist ist strikt einzuhalten, da ansonsten die Klage als unzulässig abgewiesen werden kann. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, verliert er sein Recht auf rechtliches Vorgehen gegen die Kündigung. Nur in Ausnahmefällen gelingt es nachträglich eine Zulassung der verspäteten Klage zu erreichen. Rücknahme der Kündigung und alternative Lösungen Manchmal nimmt der Arbeitgeber die Kündigung freiwillig zurück. Dies kann der Fall sein, wenn sich herausstellt, dass die Kündigung aus formellen Gründen unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis doch fortsetzen möchte oder wenn er erkennt, dass die Kündigung unwirksam ist. In solchen Situationen kann eine außergerichtliche Einigung gefunden werden, die für beide Parteien vorteilhaft ist. Sollte noch keine Klage bis dahin eingereicht sein, ist es trotz der angekündigten Einigung notwendig, rechtzeitig vor Fristablauf die Klage einzureichen. Verhandlungen über eine Rücknahme der Kündigung haben keinerlei Einfluss auf die Klagefrist. Wenn Sie die Frist versäumen in der Erwartung einer Einigung, gilt die Kündigung trotz der Verhandlungen als wirksam und der Arbeitgeber hat dann auch keine Veranlassung mehr die Kündigung zurückzunehmen. § 7 KSchG (Wirksamwerden der Kündigung) Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam ; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt. Konfliktbewältigung und Verhandlungsmöglichkeiten Es ist zwar grundsätzlich ratsam, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber versuchen, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden und eine außergerichtliche Einigung anzustreben. Hierbei können auch alle Verhandlungsmöglichkeiten genutzt werden, bis hin zur Mediation, um etwaige Differenzen beizulegen. Eine solche außergerichtliche Einigung kann nicht nur Zeit und Geld sparen, sondern in Einzelfällen auch die Arbeitsbeziehung wieder harmonisieren und zur Rücknahme einer Kündigung führen. Aber auch hier gilt, dass - trotz aller Verhandlungen - die Klagefrist erst einmal durch eine rechtzeitige Kündigungsschutzklage gewahrt werden muss. Bei einer Fristversäumnis gilt die Kündigung im Zweifel als wirksam und der Arbeitgeber hat keinerlei Prozeßrisiko mehr. Um Ihre Chancen in den Verhandlungen zu erhalten, ist deshalb eine Klage auch hier nötig. Vermeidung von Arbeitgeberfehlern Für Arbeitgeber ist es entscheidend, bei einer Kündigung mögliche Fehler zu vermeiden. Diese können dazu führen, dass die Kündigung vor Gericht erfolgreich angefochten und für ungültig erklärt wird. Nahezu jeder Rechtstreit über eine Kündigung ist mit nicht unerheblichen Risiken vor allem für den Arbeitgeber verbunden. Daher ist es oft sinnvoll dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um einen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu beenden. Aber auch wenn ein solches Angebot bereits im Raum steht: An einer Klage kommen Sie nicht vorbei, wenn es nicht gelingt rechtzeitig vor Ablauf der Klagefrist eine wirksame Einigung zu treffen. Die Kosten einer Kündigungsschutzklage Es ist verständlich, dass viele Arbeitnehmer Bedenken hinsichtlich der Kosten einer Kündigungsschutzklage haben. Doch finanzielle Aspekte sollten Sie nicht davon abhalten, berechtigte Ansprüche geltend zu machen. Wenn Sie gute Aussichten auf Erfolg haben und eine Abfindung wahrscheinlich ist, werden die eigenen Anwaltskosten in den meisten Fällen komplett abgedeckt. Gegnerische Anwaltskosten haben Sie bei einem Vergleich in erster Instanz ebensowenig zu befürchten wie Gerichtskosten. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Die entstehenden Kosten sollten, sofern gute Aussichten auf eine Abfindung bestehen, kein Grund sein sich nicht gegen eine Kündigung mit einer Klage zu wehren. Damit Sie keine Risiken eingehen, empfiehlt es sich einen Anwalt zu wählen, der für diese Phase eine kostenlose Ersteinschätzung anbietet und Ihre Chancen einschätzt, bevor Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Wir bieten Ihnen diesen Service. Fazit Die Klage gegen eine Kündigung im Arbeitsrecht ist in den meisten Fällen sinnvoll, weil oft Zweifel an der Rechtmäßigkeit oder Wirksamkeit der Kündigung bestehen. In solchen Fällen haben Arbeitnehmer günstige Aussichten bei Gericht eine Abfindung zu erlangen. Die Kündigungsschutzklage bietet Arbeitnehmern somit die Möglichkeit, ihre Interessen zu wahren und sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zur Wehr zu setzen. Dabei ist es besonders wichtig, die Klagefrist einzuhalten und sich frühzeitig rechtlichen Beistand zu suchen, um die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen zu können. Eine Einigung kann oft vorteilhaft sein und den Konflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beilegen. Trotzdem ist eine Kündigungsschutzklage zunächst einmal nötig, weil die Klagefrist gewahrt werden muss. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Besonderheiten gelten bei betriebsbedingten Kündigungen in Insolvenz nach § 125 InsO? Auswirkung von Interessenausgleich und Namensliste ? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Vermutungswirkung § 125 InsO bei Kündigung Autor: Dr. Michael Thorn, Bei geplanter Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG und Interessenausgleich mit Namensliste vermutet § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO, dass die Kündigung des gelisteten Arbeitnehmers durch betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Betriebsbedingte Kündigung - Vermutungswirkung des § 125 InsO Vermutungswirkung des § 125 InsO bei betriebsbedingter Kündigung in der Insolvenz: Bei geplanter Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG und Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat mit Namensliste, vermutet § 125 I 1 Nr. 1 InsO, dass die Kündigung (↗︎ A nwalt-Kuendigung ) des gelisteten Arbeitnehmers durch betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs muss die Betriebsänderung noch in Planung sein, damit dem Betriebsrat entsprechend dem Zweck des § 111 BetrVG eine Einflussnahme auf die unternehmerische Entscheidung möglich ist. Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz Der Kläger war seit 2011 bei der Insolvenzschuldnerin, einem Unternehmen der Herstellung und des Vertriebs von Spezialprofilen aus Stahl und Stahlerzeugnissen mit ca. 400 Arbeitnehmern, tätig. Der beklagte Insolvenzverwalter schloss vor dem Hintergrund einer geplanten Betriebsstilllegung mit dem bei der Schuldnerin gebildeten Betriebsrat am 29. Juni 2020 einen Interessenausgleich mit drei verschiedenen, insgesamt sämtliche Arbeitnehmer aufführenden Namenslisten. Der Kläger war auf der zweiten Liste namentlich genannt. Nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers betriebsbedingt mit Schreiben vom 29. Juni 2020 zum 31. Mai 2021 und wegen einer behaupteten Schwerbehinderung vorsorglich ein weiteres Mal mit Schreiben vom 20. August 2020 zum selben Kündigungstermin. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz vor dem Arbeitsgericht. Entscheidung der Vorinstanz Das Landesarbeitsgericht sah die Kündigung als ungültig an. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Revision des Beklagten hatte Erfolg. Die Kündigung vom 20. August 2020 hat das Arbeitsverhältnis des Klägers, der rechtskräftig festgestellt keinen besonderen Kündigungsschutz infolge einer Schwerbehinderung genießt, wirksam zum 31. Mai 2021 beendet. Die Kündigung ist jedenfalls aufgrund der Vermutung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO, dass sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wirksam. Der Beklagte hat – entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts – hinreichend dargelegt, dass die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG gem. § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO geplant war. Die diesbezügliche Vermutungswirkung hat der Kläger nicht widerlegt. Auf die Wirksamkeit der zum selben Beendigungstermin ausgesprochenen Kündigung vom 29. Juni 2020 und die im Lauf des Verfahrens von den Parteien erörterten prozessualen Probleme kam es für die Entscheidung des Senats daher nicht an. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.08.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2023 – 6 AZR 56/23 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13. Januar 2023 – 16 Sa 485/21 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen