Rufbereitschaft im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Definition: Rufbereitschaft verpflichtet zur Erreichbarkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit – der Aufenthaltsort ist grundsätzlich frei wählbar.

• Arbeitszeit oder Ruhezeit: Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt Rufbereitschaft als Ruhezeit. Nur die tatsächlichen Einsätze sind Arbeitszeit. Bei erheblicher Einschränkung der Freizeitgestaltung kann jedoch die gesamte Rufbereitschaft als Arbeitszeit gelten (EuGH, 9.3.2021, C-580/19).

• Vergütung: Die Vergütungshöhe richtet sich nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung – eine gesetzliche Regelung zur Vergütung von Bereitschaftszeiten gibt es nicht.

• Abgrenzung: Rufbereitschaft ist vom Bereitschaftsdienst (Aufenthalt am Arbeitsort) und von der Arbeitsbereitschaft (Anwesenheit am Arbeitsplatz) zu unterscheiden.

• Anwaltliche Praxis: Streitigkeiten betreffen regelmäßig die Einordnung als Arbeitszeit, die Vergütungshöhe und die Einhaltung der Ruhezeiten nach § 5 ArbZG.

Was ist Rufbereitschaft?

Begriff und Einordnung

Rufbereitschaft ist eine Form des Bereitschaftsdienstes, bei der sich der Arbeitnehmer außerhalb der regulären Arbeitszeit für den Arbeitgeber erreichbar halten muss. Im Unterschied zum klassischen Bereitschaftsdienst kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort grundsätzlich frei wählen – er muss sich weder am Arbeitsplatz noch an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten. Entscheidend ist, dass er auf Abruf innerhalb einer vereinbarten Reaktionszeit die Arbeit aufnehmen kann.

Rufbereitschaft wird in der Regel durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt. Ohne entsprechende Vereinbarung kann der Arbeitgeber Rufbereitschaft nicht einseitig über sein Direktionsrecht anordnen. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, ist die Einführung von Rufbereitschaft mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG.

Abgrenzung: Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft

Drei Formen der Bereitschaft

Das Arbeitsrecht unterscheidet drei Formen der Bereitschaft, die sich in ihrer Intensität und ihren Rechtsfolgen erheblich unterscheiden:

Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aufhält und jederzeit sofort einsatzbereit ist. Beispiel: ein Rettungssanitäter in der Wache. Arbeitsbereitschaft ist unstrittig Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird vollständig vergütet.

Bereitschaftsdienst erfordert den Aufenthalt an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – etwa im Bereitschaftszimmer eines Krankenhauses. Der Arbeitnehmer muss bei Bedarf sofort tätig werden. Bereitschaftsdienst gilt nach ständiger Rechtsprechung des EuGH und des BAG ebenfalls als Arbeitszeit. Für die Vergütung können jedoch abweichende Regelungen gelten – insbesondere durch Tarifvertrag.

Rufbereitschaft ist die niedrigschwelligste Form: Der Arbeitnehmer wählt seinen Aufenthaltsort selbst und muss nur auf Abruf innerhalb einer bestimmten Reaktionszeit erscheinen. Die Einordnung als Arbeitszeit oder Ruhezeit hängt vom Grad der Einschränkung ab.

Rufbereitschaft und Arbeitszeit

Grundregel: Rufbereitschaft ist Ruhezeit

Nach § 5 Abs. 3 ArbZG kann die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden durch Rufbereitschaft unterbrochen werden, wenn der Arbeitnehmer nicht tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. Das Gesetz behandelt Rufbereitschaft damit grundsätzlich als Ruhezeit. Nur die tatsächlichen Einsätze – einschließlich der Wegezeiten – gelten als Arbeitszeit und sind auf die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) anzurechnen.

EuGH-Rechtsprechung: Ausnahmen bei erheblicher Einschränkung

Der Europäische Gerichtshof hat die Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit bei Rufbereitschaft in mehreren Grundsatzurteilen präzisiert. Wegweisend sind insbesondere drei Entscheidungen:

EuGH, 21.2.2018, C-518/15 (Matzak)

Ein belgischer Feuerwehrmann musste bei Rufbereitschaft innerhalb von acht Minuten an der Feuerwache erscheinen. Der EuGH stufte diese Rufbereitschaft als Arbeitszeit ein, weil die extrem kurze Reaktionszeit die Freizeitgestaltung ganz erheblich einschränkte.

EuGH, 9.3.2021, C-580/19 (Offenbach)

Ein deutscher Feuerwehrmann musste innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung und mit Einsatzfahrzeug die Stadtgrenze erreichen. Der EuGH verwies die Entscheidung an das nationale Gericht, formulierte aber klare Kriterien: Entscheidend sei, ob die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, die Bereitschaftszeit frei zu gestalten, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.

EuGH, 9.3.2021, C-344/19 (Slowenien)

Ein Techniker leistete Rufbereitschaft auf einem abgelegenen Berggipfel ohne Freizeitmöglichkeiten. Auch hier verwies der EuGH auf die Gesamtwürdigung der tatsächlichen Einschränkungen.

Kriterien für die Einordnung

Aus der EuGH-Rechtsprechung ergeben sich folgende Kriterien für die Frage, ob Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt:

Die Länge der Reaktionszeit ist das wichtigste Kriterium. Acht Minuten sind zu kurz (Arbeitszeit). 20 Minuten in Kombination mit Einsatzkleidung und Fahrzeug sind grenzwertig. Das BAG hat 45 Minuten als angemessen angesehen. Eine starre Minutengrenze gibt es jedoch nicht. Weitere Faktoren sind die Häufigkeit der tatsächlichen Einsätze, besondere Anforderungen wie Einsatzkleidung oder Spezialfahrzeug, die geografische Erreichbarkeit des Arbeitsorts und die Dauer der einzelnen Rufbereitschaftsschichten.

Vergütung der Rufbereitschaft

Kein gesetzlicher Vergütungsanspruch für Wartezeiten

Das Arbeitszeitgesetz regelt nur die Dauer der zulässigen Arbeitszeit, nicht aber die Vergütung. Ein gesetzlicher Anspruch auf Vergütung der Rufbereitschaftszeiten, in denen nicht gearbeitet wird, besteht daher nicht. Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt, dass die Einstufung als Arbeitszeit und die Vergütungspflicht zwei verschiedene Fragen sind (EuGH, 9.3.2021, C-580/19).

In der Praxis wird die Vergütung durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung bestimmt. Üblich sind Pauschalen pro Rufbereitschaftsschicht, prozentuale Zuschläge auf den Stundenlohn für Wartezeiten, volle Vergütung der tatsächlichen Einsatzzeiten zuzüglich Wegezeiten sowie Garantiemindeststunden pro Einsatz.

Vergütung im TVöD

Im öffentlichen Dienst regelt § 8 Abs. 3 TVöD die Vergütung. Bei einer Rufbereitschaft von mehr als zwölf Stunden wird eine tägliche Pauschale gezahlt. Bei einer Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden wird jede Stunde mit 12,5 Prozent des Stundenentgelts vergütet. Tatsächliche Einsatzzeiten einschließlich Wegezeiten werden als Überstunden behandelt.

Mindestlohn und Rufbereitschaft

Für Bereitschaftsdienst hat das BAG entschieden, dass der Mindestlohn auch für diese Zeiten gilt (BAG, 29.6.2016, 5 AZR 716/15). Für Rufbereitschaft, die als Ruhezeit eingestuft wird, gilt der Mindestlohn dagegen nur für die tatsächlichen Einsatzzeiten. Wird die Rufbereitschaft jedoch als Arbeitszeit qualifiziert, muss der Mindestlohn für die gesamte Dauer gezahlt werden.

Rechte und Pflichten bei Rufbereitschaft

Pflichten des Arbeitnehmers

Während der Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer erreichbar sein – in der Regel telefonisch oder per Diensthandy. Er muss nüchtern und einsatzfähig bleiben. Der Konsum von Alkohol oder Drogen ist unzulässig, wenn er die Einsatzfähigkeit beeinträchtigt. Wird der Arbeitnehmer zum Einsatz gerufen, muss er innerhalb der vereinbarten Reaktionszeit die Arbeit aufnehmen. Die Weigerung, einem berechtigten Einsatzruf Folge zu leisten, kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Ablehnung der Rufbereitschaft

Ob ein Arbeitnehmer Rufbereitschaft ablehnen kann, hängt von der vertraglichen Grundlage ab. Ist Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung wirksam vereinbart, besteht eine Leistungspflicht. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber Rufbereitschaft nicht einseitig anordnen. Auch bei bestehender Vereinbarung kann der Arbeitnehmer die Rufbereitschaft aus wichtigem Grund ablehnen – etwa bei gesundheitlichen Einschränkungen oder unzumutbarer Häufigkeit.

Ruhezeiten und Höchstarbeitszeit

Wird der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft tatsächlich zum Einsatz gerufen, unterbricht dies die Ruhezeit. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG muss nach Ende der Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Wird die Ruhezeit durch einen Einsatz unterbrochen, beginnt sie nach dessen Ende erneut. Das kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer am nächsten Tag später mit der Arbeit beginnen muss. Die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) darf auch bei Rufbereitschaftseinsätzen nicht überschritten werden. Die reguläre Arbeitszeit und die Einsatzzeiten sind zusammenzurechnen.

Rufbereitschaft und Mitbestimmung

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Die Einführung und Ausgestaltung von Rufbereitschaft unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist die Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig. Das umfasst auch die Festlegung von Rufbereitschaftszeiten, die Bestimmung des Personenkreises, die Häufigkeit und Rotation sowie die Reaktionszeiten. Darüber hinaus besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Vergütungsstruktur (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Ordnet der Arbeitgeber Rufbereitschaft ohne Beteiligung des Betriebsrats an, ist die Anordnung unwirksam.

Praxisprobleme und Streitfälle

Typische Konflikte

In der anwaltlichen Praxis treten bei Rufbereitschaft regelmäßig folgende Streitfälle auf:

Zu kurze Reaktionszeiten: Arbeitgeber setzen Reaktionszeiten von 15 bis 20 Minuten an, ohne zu berücksichtigen, dass dies nach der EuGH-Rechtsprechung zur Einstufung als Arbeitszeit führen kann – mit erheblichen Konsequenzen für Vergütung und Arbeitszeitgrenzen.

Fehlende oder unzureichende Vergütung: Insbesondere außerhalb des öffentlichen Dienstes fehlen häufig klare Vergütungsregelungen. Arbeitnehmer erhalten für die Bereitschaftszeit keine oder eine unverhältnismäßig niedrige Pauschale.

Zu häufige Rufbereitschaft: Eine gesetzliche Höchstgrenze für die Häufigkeit von Rufbereitschaft gibt es nicht. In der Praxis nutzen manche Arbeitgeber dies aus, indem sie einzelne Arbeitnehmer unverhältnismäßig oft einsetzen.

Gesundheitsschutz: Die Kombination aus regulärer Arbeitszeit und häufiger Rufbereitschaft kann die Gesundheit beeinträchtigen. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Arbeitsschutzpflichten und der Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen durch Rufbereitschaft zu berücksichtigen.

Praxishinweis für Arbeitnehmer

So schützen Sie Ihre Rechte

Prüfen Sie zunächst, ob die Rufbereitschaft wirksam vereinbart ist – im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Dokumentieren Sie Ihre Rufbereitschaftszeiten und tatsächlichen Einsätze sorgfältig. Achten Sie darauf, dass die elfstündige Ruhezeit nach Einsätzen eingehalten wird und die tägliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Prüfen Sie, ob Ihre Reaktionszeit so kurz bemessen ist, dass die Rufbereitschaft nach der EuGH-Rechtsprechung als Arbeitszeit einzustufen sein könnte – in diesem Fall stehen Ihnen möglicherweise Nachzahlungsansprüche zu. Wenden Sie sich bei Zweifeln an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Verwandte Themen

Die Rufbereitschaft steht in engem Zusammenhang mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Die Regelungen zur Arbeitszeit und zum Arbeitszeitgesetz bilden den gesetzlichen Rahmen für alle Bereitschaftsformen. Die Arbeitszeiterfassung ist auch für Rufbereitschaftseinsätze relevant, insbesondere seit dem BAG-Beschluss zur Pflicht zur systematischen Zeiterfassung. Bei Überstunden, die aus Rufbereitschaftseinsätzen entstehen, gelten die allgemeinen Vergütungsregeln. Der Arbeitsschutz verpflichtet den Arbeitgeber, auch die Belastung durch Rufbereitschaft in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Die Schichtarbeit und die Mehrarbeit betreffen ebenfalls die Verteilung der Arbeitszeit. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers und die Mitbestimmung des Betriebsrats bestimmen, unter welchen Voraussetzungen Rufbereitschaft angeordnet werden kann.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.