Mehrarbeit im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Mehrarbeit liegt vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag (§ 3 ArbZG) überschritten wird. Sie ist von Überstunden zu unterscheiden, die lediglich die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bezeichnen.

• Gesetzliche Grenzen: Die tägliche Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden erfolgt. Eine darüber hinausgehende Mehrarbeit ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig.

• Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Ohne seine Zustimmung darf der Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat keine Mehrarbeit anordnen.

• Besonderer Schutz: Schwerbehinderte Menschen können nach § 207 SGB IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Für Schwangere, Jugendliche und weitere Personengruppen gelten besondere Schutzvorschriften.

Definition: Was ist Mehrarbeit?

Abgrenzung zu Überstunden

Die Unterscheidung zwischen Mehrarbeit und Überstunden ist im Arbeitsrecht von grundlegender Bedeutung.

Überstunden bezeichnen die Arbeitszeit, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht – also die Arbeitszeit, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung als regelmäßige Arbeitszeit festgelegt ist. Ist im Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden vereinbart und arbeitet der Arbeitnehmer 42 Stunden, leistet er vier Überstunden.

Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinne bezeichnet dagegen die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem Werktag neun Stunden, leistet er eine Stunde Mehrarbeit – unabhängig davon, was in seinem Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Die Abgrenzung ist praktisch bedeutsam:

Ein Arbeitnehmer mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche, der in einer Woche 40 Stunden arbeitet, leistet zwar fünf Überstunden, aber keine Mehrarbeit im Sinne des ArbZG. Umgekehrt kann ein Arbeitnehmer mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 40 Stunden bereits nach acht Stunden täglicher Arbeitszeit die Grenze zur Mehrarbeit überschreiten.

Mehrarbeit im Tarifrecht

Im Tarifrecht wird der Begriff der Mehrarbeit teilweise abweichend verwendet.

Nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bezeichnet Mehrarbeit die Arbeitsleistung von Teilzeitbeschäftigten, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus bis zur Arbeitszeit einer Vollzeitkraft erbracht wird (§ 7 Abs. 6 TVöD).

Als Überstunden gelten im TVöD dagegen die Arbeitsstunden von Vollzeitbeschäftigten, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Diese tarifliche Definition weicht von der gesetzlichen Begrifflichkeit ab und ist nur im Anwendungsbereich des jeweiligen Tarifvertrags maßgeblich.

Gesetzliche Grundlagen

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz bildet die zentrale Rechtsgrundlage für die Begrenzung der Arbeitszeit. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Als Werktage gelten die Tage Montag bis Samstag, sodass sich eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche ergibt.

Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Diese Verlängerungsmöglichkeit ermöglicht eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, setzt aber einen zeitnahen Ausgleich voraus.

Das ArbZG gilt für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden. Ausgenommen sind nach § 18 ArbZG unter anderem leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz, Chefärzte sowie Beschäftigte im liturgischen Bereich von Kirchen und Religionsgemeinschaften. Für diese Personengruppen gelten die Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG nicht, sodass der Begriff der Mehrarbeit auf sie keine Anwendung findet.

Aufzeichnungspflicht nach § 16 ArbZG

Der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Die Aufzeichnungspflicht betrifft damit unmittelbar die Mehrarbeit. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht am 13. September 2022 (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen – nicht nur der Mehrarbeit.

Europarechtliche Grundlagen

Die Begrenzung der Arbeitszeit ist auch europarechtlich verankert. Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sieht eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden einschließlich Überstunden vor. Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 14. Mai 2019 (EuGH, Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18, CCOO) betont, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten, um die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen wirksam zu kontrollieren.

Mehrarbeit: Voraussetzungen und Grenzen

Rechtsgrundlage für die Anordnung

Der Arbeitgeber kann Mehrarbeit nur anordnen, wenn hierfür eine wirksame Rechtsgrundlage besteht. Eine solche Rechtsgrundlage kann sich ergeben aus dem Arbeitsvertrag – sofern dieser eine ausdrückliche und hinreichend bestimmte Klausel zur Anordnung von Mehrarbeit enthält, aus einem Tarifvertrag – der Regelungen zur vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit vorsieht, oder aus einer Betriebsvereinbarung – die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde.

Ohne eine solche Grundlage ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Mehrarbeit zu leisten. Die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers ergibt sich aus dem Direktionsrecht, das jedoch durch die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen begrenzt ist.

In Notfällen und außergewöhnlichen Situationen kann eine Pflicht zur Mehrarbeit ausnahmsweise auch ohne vertragliche Grundlage bestehen. § 14 ArbZG erlaubt Abweichungen von den Arbeitszeitgrenzen bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise beseitigt werden können. Diese Ausnahme ist eng auszulegen – eine verspätete Lieferung oder der Ausfall einzelner Mitarbeiter genügt nicht.

Absolute Höchstgrenzen

Auch wenn die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden verlängert werden kann, handelt es sich bei der Grenze von zehn Stunden pro Werktag um eine absolute Höchstgrenze, die nur in den eng begrenzten Fällen des § 14 ArbZG überschritten werden darf.

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt bei einer 6-Tage-Woche damit maximal 60 Stunden – allerdings nur vorübergehend und nur mit zeitnahem Ausgleich auf durchschnittlich 48 Stunden.

Verstöße gegen die Höchstarbeitszeitgrenzen

Verstöße gegen die Arbeitszeitgrenzen des ArbZG stellen Ordnungswidrigkeiten dar und können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß geahndet werden (§ 22 ArbZG). Bei vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit von Arbeitnehmern durch wiederholte Verstöße drohen nach § 23 ArbZG sogar Geld- oder Freiheitsstrafen.

Wird die zulässige Höchstarbeitszeit überschritten, besteht insoweit ein Beschäftigungsverbot – der Arbeitnehmer darf die Arbeitsleistung über die Höchstgrenze hinaus verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Insbesondere kann die Verweigerung von rechtswidriger Mehrarbeit weder eine Abmahnung noch eine Kündigung rechtfertigen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasst die Anordnung von Mehrarbeit in vollem Umfang. Der Arbeitgeber darf in Betrieben mit Betriebsrat keine Mehrarbeit anordnen, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung insbesondere verweigern, wenn die Mehrarbeit den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gefährdet, gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt oder die Ruhezeiten nicht eingehalten werden. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich sowohl auf die Frage, ob Mehrarbeit angeordnet wird, als auch auf die konkrete Ausgestaltung – also auf den Umfang, die Verteilung und die Vergütung der Mehrarbeit.

Bei der Anordnung von Mehrarbeit gegenüber Betriebsratsmitgliedern ist zusätzlich zu beachten, dass diese nicht an der Ausübung ihres Amtes gehindert werden dürfen. Die Schwerbehindertenvertretung ist nach § 178 SGB IX ebenfalls zu beteiligen, wenn die Mehrarbeit schwerbehinderte Beschäftigte betrifft.

Vergütung von Mehrarbeit

Die Vergütung von Mehrarbeit ist gesetzlich nicht eigenständig geregelt. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Überstundenvergütung. Mehrarbeit ist grundsätzlich zu vergüten, wenn eine Vergütungserwartung besteht – was nach § 612 BGB vermutet wird, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.

Die konkrete Vergütung richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Viele Tarifverträge sehen für Mehrarbeit besondere Zuschläge vor, die über die normale Überstundenvergütung hinausgehen. Alternativ kann Mehrarbeit durch Freizeitausgleich abgegolten werden, sofern dies vereinbart ist.

Pauschale Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag, nach denen sämtliche Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind, sind in der Regel unwirksam, da sie intransparent und unangemessen benachteiligend sind.

Zulässig können Klauseln sein, die eine feste Anzahl von Stunden benennen. Bei leitenden Angestellten mit einem Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung kann eine Abgeltung durch das Gehalt angenommen werden, wenn Art und Umfang der Tätigkeit dies nahelegen.

Besondere Personengruppen

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen werden nach § 207 SGB IX auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob ein Zusammenhang zwischen der Behinderung und der Mehrarbeit besteht. Die Vorschrift stellt kein absolutes Verbot der Mehrarbeit dar, sondern gibt dem schwerbehinderten Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Er kann die Freistellung verlangen, muss es aber nicht.

Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX ist die Arbeitszeit, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht. Maßgeblich ist die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG, nicht die individuell vereinbarte Arbeitszeit.

Ein teilzeitbeschäftigter schwerbehinderter Arbeitnehmer, der über seine vereinbarte Teilzeit hinaus, aber weniger als acht Stunden täglich arbeitet, kann sich daher nicht auf § 207 SGB IX berufen (BAG, Urt. v. 03.12.2002 – 9 AZR 462/01).

Das Freistellungsverlangen muss gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden – möglichst schriftlich. Ein ärztliches Attest ist nicht erforderlich. Die Freistellung kann für einen einzelnen Fall oder generell auf unbestimmte Zeit verlangt werden. Gleichgestellte behinderte Menschen haben denselben Anspruch.

Schwangere und stillende Mütter

Schwangere und stillende Mütter dürfen nach § 4 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden. Mehrarbeit ist für sie vollständig ausgeschlossen – anders als bei schwerbehinderten Menschen handelt es sich um ein absolutes Verbot, nicht um ein Wahlrecht. Weitere Informationen finden sich im Artikel zur Elternzeit.

Jugendliche

Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 JArbSchG). Mehrarbeit ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig und muss innerhalb von drei Wochen ausgeglichen werden.

Teilzeitbeschäftigte

Für Teilzeitbeschäftigte gelten die allgemeinen Grenzen des ArbZG. Mehrarbeit liegt bei ihnen erst vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich überschritten wird – nicht bereits bei Überschreitung der vertraglich vereinbarten Teilzeit. Der Arbeitgeber darf Teilzeitbeschäftigte zur Leistung von Überstunden nur heranziehen, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist.

Darlegungs- und Beweislast

Will der Arbeitnehmer Vergütung für geleistete Mehrarbeit verlangen, muss er nach der Rechtsprechung des BAG darlegen und beweisen, dass er Mehrarbeit geleistet hat und dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde. Eine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung erleichtert diesen Nachweis erheblich.

Führt der Arbeitgeber kein System zur Arbeitszeiterfassung ein, obwohl er hierzu verpflichtet ist, kann dies Auswirkungen auf die Beweisführung im Prozess vor dem Arbeitsgericht haben. Arbeitnehmer sollten in jedem Fall ihre Arbeitszeiten eigenständig dokumentieren – etwa durch ein Arbeitszeittagebuch oder durch Screenshots der tatsächlichen Arbeitszeiten.

Mehrarbeit und Kündigung

Die Verweigerung von rechtmäßig angeordneter Mehrarbeit kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Verweigert ein Arbeitnehmer Mehrarbeit, obwohl der Arbeitgeber diese auf Grundlage des Arbeitsvertrags, Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung wirksam angeordnet hat, kann dies nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Umgekehrt darf die Verweigerung von rechtswidriger Mehrarbeit – also von Arbeit, die gegen das ArbZG verstößt – keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich ziehen. Der Arbeitnehmer genießt insoweit Kündigungsschutz. Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind noch offene Ansprüche auf Vergütung von Mehrarbeit innerhalb der geltenden Kündigungsfrist geltend zu machen und unterliegen etwaigen Ausschlussfristen.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Überstunden – Vergütung, Nachweis und Abgeltung

• Arbeitszeit – Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten

• Arbeitszeiterfassung – Pflicht, Systeme und Rechte

• Arbeitsvertrag – Inhalt und typische Klauseln

• Betriebsvereinbarung – Inhalt und Wirkung

• Betriebsrat – Aufgaben und Mitbestimmung

• Betriebsratsmitglied – Schutz und Rechte

• Gehalt – Anspruch und Verzug

• Kurzarbeit – Arbeitszeit und Kurzarbeitergeld

• Teilzeitarbeit – Anspruch und Rechte

• Direktionsrecht – Umfang und Grenzen

• Arbeitsunfähigkeit – Rechte und Pflichten

• Kündigung – Arten und Voraussetzungen

• Abmahnung – Voraussetzungen und Wirkung

• Kündigungsschutz – Wer ist geschützt?

• Freistellung – Arten und Rechtsfolgen

• Arbeitsgericht – Verfahren und Klage

• Elternzeit – Anspruch und Schutz

• Angestellter – Rechte und Pflichten

Fragen zu Mehrarbeit oder Überstunden?

Wir beraten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte zu allen Fragen rund um Mehrarbeit und Überstunden – von der Zulässigkeit der Anordnung über die Vergütung bis zur Durchsetzung von Ansprüchen vor dem Arbeitsgericht.

☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Streitigkeiten über Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstundenvergütung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.

Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.