Kurzarbeit im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Zweck: Kurzarbeit dient der Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen bei vorübergehendem Arbeitsausfall. Der Arbeitgeber reduziert die Arbeitszeit, die Bundesagentur für Arbeit zahlt Kurzarbeitergeld als teilweisen Lohnersatz.

• Rechtsgrundlage erforderlich: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig über das Direktionsrecht anordnen. Es bedarf einer Rechtsgrundlage – Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Klausel im Arbeitsvertrag.

• Kurzarbeitergeld: Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, für Arbeitnehmer mit Kindern 67 Prozent. Es wird für maximal zwölf Monate gezahlt.

• Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat bei der Einführung, dem Umfang und der Dauer der Kurzarbeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Voraussetzungen der Kurzarbeit

Erheblicher Arbeitsausfall

Die zentrale Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall (§ 96 SGB III). Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen – etwa Auftragsrückgang, Absatzschwierigkeiten oder Lieferengpässe – oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen.

Er muss vorübergehend sein, da Kurzarbeit nur als Überbrückungsmaßnahme dient. Ist der Arbeitsausfall dauerhaft, kommt statt Kurzarbeit eine Betriebsänderung mit Sozialplan in Betracht.

Der Arbeitsausfall ist erheblich, wenn im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Rechtsgrundlage für die Anordnung

Kurzarbeit bedeutet eine Verringerung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit und damit des Gehalts.

Eine solche Änderung kann der Arbeitgeber nicht einseitig über sein Direktionsrecht anordnen. Er benötigt eine Rechtsgrundlage: eine tarifvertragliche Kurzarbeitsklausel, eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, eine einzelvertragliche Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag oder eine Änderungskündigung als letztes Mittel. Fehlt eine solche Grundlage, ist die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam und der Arbeitnehmer behält seinen vollen Vergütungsanspruch.

Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen (§ 99 SGB III). Die Anzeige ist Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Monat gezahlt, in dem die Anzeige eingegangen ist. In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser die Anzeige mitzutragen.

Kurzarbeitergeld

Höhe und Berechnung

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz – also der Differenz zwischen dem regulären Nettoentgelt und dem tatsächlich erzielten Nettoentgelt während der Kurzarbeit. Für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind im Sinne des Steuerrechts beträgt es 67 Prozent. Die Berechnung erfolgt pauschaliert anhand der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales herausgegebenen Tabellen.

Bezugsdauer

Die reguläre Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld beträgt zwölf Monate (§ 104 Abs. 1 SGB III). Der Gesetzgeber kann die Bezugsdauer durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängern – wie zuletzt während der Corona-Pandemie geschehen. Die Bezugsdauer beginnt mit dem ersten Monat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt wird.

Sozialversicherung während der Kurzarbeit

Während der Kurzarbeit bleibt das Arbeitsverhältnis vollständig bestehen. Die Sozialversicherungsbeiträge werden auf Basis des tatsächlich gezahlten Entgelts berechnet. Für die Differenz zum regulären Entgelt – das sogenannte fiktive Entgelt – trägt der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge allein (§ 249 Abs. 2 SGB V). Der Arbeitnehmer erleidet dadurch keine Nachteile in der Arbeitslosenversicherung oder Rentenversicherung.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Einführung von Kurzarbeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Dieses umfasst die Frage, ob Kurzarbeit eingeführt wird, den zeitlichen Umfang – also wie stark die Arbeitszeit reduziert wird, die betroffenen Abteilungen und Arbeitnehmergruppen, die Dauer der Kurzarbeit sowie die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit.

In der Praxis wird die Kurzarbeit regelmäßig durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, die alle wesentlichen Punkte festlegt. Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit einführen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Rechte der Arbeitnehmer bei Kurzarbeit

Vergütungsanspruch

Während der Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit sein reguläres Gehalt. Für die ausgefallene Arbeitszeit wird das Kurzarbeitergeld gezahlt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Kurzarbeitergeld an den Arbeitnehmer auszuzahlen und sich den Betrag von der Bundesagentur für Arbeit erstatten zu lassen. Manche Arbeitgeber stocken das Kurzarbeitergeld freiwillig oder auf Grundlage eines Tarifvertrags auf – oft auf 80 bis 90 Prozent des regulären Nettoentgelts.

Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch kann sich bei Kurzarbeit mit vollständigem Arbeitsausfall – sogenannter „Kurzarbeit Null" – anteilig verringern. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kurzarbeit den Urlaubsanspruch reduziert, wenn die Arbeitszeit auf einzelne Wochentage verteilt wird (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Bei lediglich reduzierter Stundenzahl an allen Arbeitstagen bleibt der Urlaubsanspruch in Tagen unverändert.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Wird ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit krank, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung – allerdings nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes, nicht in Höhe des regulären Gehalts. Das ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung ebenfalls nur Kurzarbeitergeld erhalten hätte. War der Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Kurzarbeit erkrankt, erhält er Entgeltfortzahlung in Höhe des regulären Gehalts.

Kurzarbeit und Kündigung

Kein Kündigungsverbot

Die Einführung von Kurzarbeit begründet kein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber kann auch während der Kurzarbeit kündigen. Allerdings kann die Kurzarbeit Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung haben: Denn mit der Einführung von Kurzarbeit hat der Arbeitgeber zu erkennen gegeben, dass er den Arbeitsausfall als vorübergehend betrachtet. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dagegen den dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus. Der Arbeitgeber muss daher besonders sorgfältig begründen, warum sich die Prognose geändert hat.

Kündigungsfrist

Die reguläre Kündigungsfrist gilt während der Kurzarbeit unverändert. Die Betriebszugehörigkeit läuft während der Kurzarbeit weiter, da das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.

Sozialauswahl

Spricht der Arbeitgeber während oder nach der Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aus, muss er die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchführen. Die Kurzarbeit selbst hat auf die Kriterien der Sozialauswahl keinen Einfluss.

Kurzarbeit ohne Rechtsgrundlage

Ordnet der Arbeitgeber Kurzarbeit an, ohne dass eine wirksame Rechtsgrundlage vorliegt, gerät er in Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit nicht hinnehmen und behält seinen vollen Vergütungsanspruch (§ 615 BGB). Er muss seine Arbeitskraft lediglich anbieten – tatsächlich arbeiten muss er nicht. Der Anspruch auf das volle Gehalt besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit erhält.

Eine nachträgliche Genehmigung der Kurzarbeit durch die Arbeitnehmer ist möglich – sie muss aber freiwillig und ausdrücklich erfolgen. Schweigen oder bloße Hinnahme genügen nicht. Eine im Arbeitsvertrag enthaltene Kurzarbeitsklausel kann als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen und muss hinreichend bestimmt sein.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.