Arbeitszeitgesetz: Arbeitszeit, Pausen, Überstunden

Das Wichtigste in Kürze

• Höchstarbeitszeit: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden eingehalten wird.

• Ruhepausen: Nach spätestens sechs Stunden Arbeit ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, nach neun Stunden von mindestens 45 Minuten. Die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

• Ruhezeit: Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen.

• Sonn- und Feiertagsarbeit: Die Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ist grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen und Tätigkeiten (§ 10 ArbZG).

• Sanktionen: Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Bei Vorsatz und Wiederholung droht Freiheitsstrafe.

Höchstarbeitszeit

Grundregel: Acht Stunden

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Werktage sind Montag bis Samstag – der Samstag ist ein regulärer Werktag. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt damit 48 Stunden pro Woche (6 Werktage × 8 Stunden). Maßgeblich ist die tatsächliche Arbeitszeit ohne Pausen. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zählen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeit, Rufbereitschaft hingegen nur insoweit, als tatsächlich Arbeit geleistet wird.

Verlängerung auf zehn Stunden

Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Diese Flexibilisierung ermöglicht es dem Arbeitgeber, in Spitzenzeiten mehr Arbeit anzuordnen, sofern dies in ruhigeren Phasen durch Freizeitausgleich kompensiert wird. Die absolute Obergrenze von zehn Stunden pro Werktag – also 60 Stunden pro Woche – darf zu keinem Zeitpunkt überschritten werden. Tarifverträge können abweichende Ausgleichszeiträume vorsehen.

Überstunden

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Sie sind vom Arbeitszeitgesetz nur insoweit begrenzt, als die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden darf. Ob der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat hat bei der Anordnung von Überstunden ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Ruhepausen und Ruhezeit

Ruhepausen

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Die Pausen sind keine Arbeitszeit und werden grundsätzlich nicht vergütet, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag sieht etwas anderes vor.

Ruhezeit

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss den Arbeitnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In bestimmten Branchen – Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetrieben, Rundfunk und Landwirtschaft – kann die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn die Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit ausgeglichen wird. Die Ruhezeit dient der Erholung und darf nicht durch Rufbereitschaft oder Arbeitsbereitschaft faktisch ausgehöhlt werden.

Sonn- und Feiertagsarbeit

Grundsätzliches Verbot

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Das Verbot hat Verfassungsrang – Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 139 WRV schützt den Sonntag als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung. Der Schutz dient nicht nur der Erholung, sondern auch dem gesellschaftlichen Zusammenleben.

Ausnahmen

§ 10 ArbZG enthält einen umfangreichen Katalog von Ausnahmen, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist: Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten und Hotels, Verkehrsbetriebe, Energie- und Wasserversorgung, Landwirtschaft, Bewachungsgewerbe, Medien, Sport und Kultur. Arbeitnehmer, die an Sonntagen arbeiten, müssen innerhalb von zwei Wochen einen Ersatzruhetag erhalten. Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.

Tarifvertragliche Abweichungen

Das Arbeitszeitgesetz lässt zahlreiche Abweichungen durch Tarifvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung zu (§ 7 ArbZG). Tarifvertraglich kann die Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus verlängert werden, wenn die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst umfasst. Die Ruhezeit kann auf neun Stunden verkürzt werden, der Ausgleichszeitraum für die durchschnittliche Arbeitszeit kann verlängert werden. In Betrieben ohne Tarifbindung können die tarifvertraglichen Regelungen durch Betriebsvereinbarung übernommen werden, wenn der einschlägige Tarifvertrag solche Öffnungsklauseln enthält. Der Betriebsrat hat bei der Umsetzung tarifvertraglicher Arbeitszeitregelungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG – er bestimmt über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Verteilung auf die Wochentage und die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit.

Arbeitszeiterfassung

Pflicht zur Erfassung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen – nicht nur die Überstunden, wie es § 16 Abs. 2 ArbZG bisher vorsah. Das BAG stützte sich dabei auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18, CCOO), wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Die konkrete Ausgestaltung des Erfassungssystems hat der Gesetzgeber bislang nicht geregelt – eine elektronische Zeiterfassung ist nicht zwingend vorgeschrieben, aber empfehlenswert.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Die Arbeitszeiterfassung stärkt die Rechte der Arbeitnehmer erheblich: Sie dokumentiert die tatsächlich geleistete Arbeitszeit und erleichtert die Durchsetzung von Überstundenvergütungsansprüchen. Ohne Arbeitszeiterfassung liegt die Beweislast für geleistete Überstunden beim Arbeitnehmer – mit einem ordnungsgemäßen Erfassungssystem kann er sich auf die dokumentierten Zeiten berufen. Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung.

Leitende Angestellte

Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Für sie gelten weder die Höchstarbeitszeit noch die Pausenregelungen noch die Ruhezeitvorschriften. Der Begriff des leitenden Angestellten ist eng auszulegen – er erfasst nur Beschäftigte mit eigenständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, mit Generalvollmacht oder Prokura oder mit regelmäßig wahrgenommenen Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind. Die bloße Bezeichnung als „leitender Angestellter" im Arbeitsvertrag genügt nicht.

Praxishinweis

Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitszeiten eigenständig dokumentieren – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem bereitstellt. Eine eigene Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeiten, Pausen und Überstunden ist im Streitfall ein wichtiges Beweismittel, insbesondere bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung. Bei systematischer Überschreitung der Höchstarbeitszeit sollten Arbeitnehmer den Betriebsrat informieren oder sich an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Eine Kündigung wegen einer berechtigten Beschwerde über Arbeitszeitverstöße ist als Maßregelungskündigung unwirksam.

Arbeitgeber sollten ein zuverlässiges Arbeitszeiterfassungssystem einführen und die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten aktiv überwachen. Verstöße können nicht nur Bußgelder auslösen, sondern auch erhebliche Haftungsrisiken bei Arbeitsunfällen begründen – arbeitet ein Arbeitnehmer über die zulässige Höchstarbeitszeit hinaus und verunglückt, verschärft sich die Haftungssituation des Arbeitgebers erheblich.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Das Arbeitsschutzgesetz bildet den übergeordneten Rahmen für den Gesundheitsschutz. Überstunden sind an die Höchstgrenzen des ArbZG gebunden. Der Arbeitsvertrag regelt die individuelle Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeitgestaltung. Das Mitbestimmungsrecht umfasst Beginn und Ende der Arbeitszeit. Teilzeit reduziert die vertragliche Arbeitszeit. Der Jugendarbeitsschutz sieht strengere Arbeitszeitgrenzen für Minderjährige vor. Der Arbeitsunfall kann Folge überlanger Arbeitszeiten sein. Die Abmahnung kann bei Arbeitszeitverstößen des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Die Kündigung wegen beharrlicher Arbeitszeitverstöße ist grundsätzlich möglich. Die Gefährdungsbeurteilung muss den Faktor Arbeitszeit berücksichtigen.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026