Betriebliches Gesundheitsmanagement im Arbeitsrecht

Betriebliches Gesundheitsmanagement - was ist umfaßt?

• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ruht auf drei Säulen: dem gesetzlichen Arbeitsschutz, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und der freiwilligen Gesundheitsförderung.

• Der Arbeitgeber ist nach dem ArbSchG zur Gefährdungsbeurteilung verpflichtet, die seit der Novellierung auch psychische Belastungen ausdrücklich einschließt (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG).

• Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten zwingend durchzuführen – ein unterlassenes BEM wirkt sich negativ auf die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung aus.

• Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz.

• Verstöße gegen Arbeitsschutzpflichten können zu Bußgeldern bis zu 25.000 Euro, in schweren Fällen zu strafrechtlicher Verantwortung nach § 26 ArbSchG und §§ 222, 229 StGB führen.

Die drei Säulen des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Gesetzlicher Arbeitsschutz als Fundament

Der gesetzliche Arbeitsschutz bildet das verpflichtende Fundament jedes BGM. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden (§ 4 ArbSchG). Zentral ist dabei das Prinzip der Verhältnisprävention: Gefahren sind vorrangig an der Quelle zu bekämpfen, individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig. Der Stand der Technik, die Arbeitsmedizin und die Hygiene sowie gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sind zu berücksichtigen.

Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ist das zentrale Instrument des Arbeitsschutzes. Der Arbeitgeber muss für jeden Arbeitsplatz die Arbeitsbedingungen beurteilen und ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Seit der ausdrücklichen Aufnahme psychischer Belastungen in den Gefährdungskatalog (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG) muss die Beurteilung auch Faktoren wie Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, mangelnde soziale Unterstützung, unklare Verantwortlichkeiten und ständige Erreichbarkeit – besonders relevant im Homeoffice – berücksichtigen. Die Gefährdungsbeurteilung ist zu dokumentieren (§ 6 ArbSchG) und bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen zu aktualisieren.

Der Betriebsarzt nimmt im BGM eine Schlüsselrolle ein. Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Der Betriebsarzt berät den Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung, der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Auswahl und Erprobung von Körperschutzmitteln sowie bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht – Untersuchungsergebnisse einzelner Arbeitnehmer dürfen dem Arbeitgeber nicht ohne Einwilligung mitgeteilt werden.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) geregelt und differenziert zwischen Pflichtvorsorge (bei bestimmten Tätigkeiten mit besonderen Gefährdungen zwingend durchzuführen), Angebotsvorsorge (muss vom Arbeitgeber angeboten werden, z. B. bei Bildschirmarbeit) und Wunschvorsorge (auf Verlangen des Arbeitnehmers zu ermöglichen). Die Vorsorge dient ausdrücklich der Früherkennung arbeitsbedingter Erkrankungen, nicht der Eignungsfeststellung. Das Ergebnis der Vorsorge darf sich nur auf die Aussage beschränken, ob der Arbeitnehmer die Tätigkeit ausüben kann oder ob gesundheitliche Bedenken bestehen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Rechtliche Grundlagen und Durchführungspflicht

Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine zentrale Säule des BGM und für alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße verpflichtend. Es muss eingeleitet werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die Pflicht gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern für alle Beschäftigten.

Das BEM-Verfahren beginnt mit der Einladung des betroffenen Arbeitnehmers und dem Hinweis auf die Ziele des BEM und auf Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig – eine Pflicht zur Mitwirkung besteht nicht. Lehnt der Arbeitnehmer ab, ist dies zu dokumentieren und das Verfahren vorerst beendet. Der Arbeitgeber muss jedoch bei erneutem Erreichen der Sechs-Wochen-Schwelle erneut einladen.

Im BEM-Gespräch werden gemeinsam mit dem Arbeitnehmer die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit geklärt und Möglichkeiten gesucht, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Zu beteiligen sind – mit Zustimmung des Arbeitnehmers – der Betriebsrat, bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt sowie gegebenenfalls externe Stellen wie das Integrationsamt oder Rehabilitationsträger.

Bedeutung des BEM für die krankheitsbedingte Kündigung

Die überragende praktische Bedeutung des BEM liegt in seiner Auswirkung auf die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass ein unterlassenes BEM die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich erhöht (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13). Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM keine milderen Mittel als die Kündigung ergeben hätte – was in der Praxis äußerst schwierig ist.

Das BEM ist kein formales Verfahren, das einmal durchlaufen und abgehakt werden kann. Das BAG stellt hohe inhaltliche Anforderungen: Es muss ein ergebnisoffenes Suchverfahren sein, in dem alle denkbaren Möglichkeiten – von der Umgestaltung des Arbeitsplatzes über die Änderungskündigung bis zur Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz – ernsthaft geprüft werden. Ein pro-forma-Gespräch genügt nicht. Mögliche Maßnahmen umfassen die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell), die Anpassung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitszeit, die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, technische Hilfsmittel und Umschulungen sowie Teilzeitarbeit oder Änderung des Aufgabenzuschnitts.

Der Datenschutz ist im BEM-Verfahren besonders sensibel. Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO. Der Arbeitnehmer muss über den Umfang der Datenerhebung informiert werden und einwilligen. Die BEM-Akte ist von der Personalakte getrennt zu führen. Der Zugang ist auf die unmittelbar am BEM-Verfahren beteiligten Personen zu beschränken.

Betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention

Freiwillige Maßnahmen und steuerliche Förderung

Die dritte Säule des BGM – die betriebliche Gesundheitsförderung – geht über die gesetzlichen Pflichten hinaus und umfasst freiwillige Maßnahmen des Arbeitgebers zur Förderung der Gesundheit. Hierzu gehören Bewegungs- und Sportangebote, Stressbewältigungsprogramme, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung über das gesetzlich Geforderte hinaus, Ernährungsberatung, Suchtprävention sowie Programme zur Förderung der psychischen Gesundheit.

Der Gesetzgeber fördert solche Maßnahmen steuerlich: Nach § 3 Nr. 34 EStG sind Arbeitgeberleistungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und zur betrieblichen Gesundheitsförderung bis zu 600 Euro je Arbeitnehmer und Kalenderjahr steuerfrei. Voraussetzung ist, dass die Maßnahmen hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der §§ 20, 20b SGB V genügen. Typische Maßnahmen sind Kurse zur Bewegungsförderung, Ernährungsberatung, Stressbewältigung und Suchtprävention.

Arbeitsrechtlich ist bei der Gestaltung freiwilliger BGM-Maßnahmen der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund von Gesundheitsangeboten ausschließen. Teilzeitbeschäftigte sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich gleich zu behandeln. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist zu beachten – Gesundheitsangebote dürfen nicht an Merkmale wie Alter, Geschlecht oder Behinderung anknüpfen, sofern keine sachliche Rechtfertigung vorliegt.

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz

Psychische Erkrankungen sind mittlerweile eine der häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit und Frühverrentung. Arbeitgeber sind daher nicht nur gesetzlich zur Berücksichtigung psychischer Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung verpflichtet, sondern auch gut beraten, präventive Maßnahmen in das BGM zu integrieren. Dazu gehören klare Regelungen zur Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit, Schulungen von Führungskräften zur Erkennung psychischer Belastungen, Konfliktmanagement und Mediationsangebote, Employee Assistance Programs (EAP) mit anonymer Beratung sowie Maßnahmen gegen Mobbing und Belästigung im Rahmen der Compliance-Strukturen.

Die Rechtsprechung hat die Anforderungen an den Schutz der psychischen Gesundheit stetig erhöht. Arbeitgeber, die psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung ignorieren, riskieren nicht nur Bußgelder, sondern auch zivilrechtliche Haftung nach § 618 BGB in Verbindung mit § 823 BGB, wenn Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Schutzmaßnahmen psychisch erkranken. Die Beweislastverteilung begünstigt den Arbeitnehmer: Steht fest, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflichten verletzt hat, muss er beweisen, dass die Erkrankung nicht auf dieser Pflichtverletzung beruht.

Mitbestimmung des Betriebsrats im Gesundheitsmanagement

Erzwingbare Mitbestimmungsrechte

Dem Betriebsrat kommt im BGM eine zentrale Rolle zu. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat er ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst die Konkretisierung gesetzlicher Handlungspflichten und berechtigt den Betriebsrat, eigene Vorschläge für Gesundheitsschutzmaßnahmen einzubringen und notfalls über die Einigungsstelle durchzusetzen.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erstreckt sich nach der Rechtsprechung des BAG auf alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Abwendung von Gesundheitsgefahren nach den einschlägigen gesetzlichen Rahmenvorschriften zu treffen hat. Es erfasst damit die Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung, die Festlegung konkreter Schutzmaßnahmen, die Organisation der arbeitsmedizinischen Vorsorge, Regelungen zur Bildschirmarbeit und Ergonomie sowie Maßnahmen gegen psychische Belastungen.

Weitere Mitbestimmungsrechte ergeben sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs – z. B. Rauchverbote, Hygieneregeln), § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG (Arbeitszeit – relevant für Pausenregelungen und Schichtarbeit), § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtungen – relevant bei Gesundheits-Apps oder Überwachung von Gesundheitsdaten) sowie § 91 BetrVG (Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung). Gerade bei der Einführung digitaler Gesundheitstools, die zur Erfassung gesundheitsbezogener Daten geeignet sind, greift auch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – hier besteht eine Parallele zur Mitbestimmung beim Einsatz von KI am Arbeitsplatz.

Überwachungsaufgaben und Initiativrecht

Neben der Mitbestimmung hat der Betriebsrat eine allgemeine Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften eingehalten werden. Dies umfasst ausdrücklich den Arbeitsschutz. Der Betriebsrat hat das Recht, Betriebsbegehungen durchzuführen, an Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses (ASA) teilzunehmen und Mängel im Arbeitsschutz gegenüber dem Arbeitgeber zu rügen.

Der Betriebsrat hat zudem ein Initiativrecht: Er kann von sich aus Maßnahmen des Gesundheitsschutzes vorschlagen und – soweit das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG reicht – über die Einigungsstelle erzwingen. In der Praxis werden BGM-Maßnahmen häufig in Betriebsvereinbarungen geregelt, die Gegenstand, Umfang, Organisation und Evaluation des BGM festlegen. Solche Betriebsvereinbarungen schaffen Rechtssicherheit für beide Seiten und können auch freiwillige Gesundheitsleistungen verbindlich regeln.

Besondere Arbeitnehmergruppen und Sonderthemen

Mutterschutz, Jugendarbeitsschutz und Schwerbehinderung

Das BGM muss die besonderen Schutzpflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen berücksichtigen. Für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen gelten die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes einschließlich des Beschäftigungsverbots, das eine eigene Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz erfordert (§ 10 MuSchG). Für jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende unter 18 Jahren gelten die strengeren Schutzvorschriften des JArbSchG.

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer bestehen besondere Pflichten: Der Arbeitgeber muss die Arbeitsplätze behinderungsgerecht gestalten (§ 164 Abs. 4 SGB IX), die Schwerbehindertenvertretung ist am BEM-Verfahren zu beteiligen, und das Integrationsamt kann begleitende Hilfe im Arbeitsleben leisten. Der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer macht ein funktionierendes BEM besonders wichtig, da die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung bei fehlendem BEM regelmäßig verweigert wird.

Schichtarbeit, Nachtarbeit und besondere Arbeitsformen

Schichtarbeit und Nachtarbeit stellen besondere gesundheitliche Belastungen dar. Das Arbeitszeitgesetz sieht für Nachtarbeitnehmer einen Anspruch auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen vor (§ 6 Abs. 3 ArbZG) und verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeit nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Ergibt die Untersuchung, dass die Nachtarbeit die Gesundheit gefährdet, besteht ein Umsetzungsanspruch auf einen Tagesarbeitsplatz (§ 6 Abs. 4 ArbZG).

Für Homeoffice und mobiles Arbeiten gelten die Arbeitsschutzpflichten grundsätzlich ebenso. Der Arbeitgeber muss auch für den häuslichen Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen, wobei das Zutrittsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers durch das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung (Art. 13 GG) begrenzt ist. Die Arbeitsstättenverordnung (§ 2 Abs. 7 ArbStättV) enthält für Telearbeitsplätze besondere Anforderungen. Die Abgrenzung zwischen Telearbeit und mobilem Arbeiten hat dabei unmittelbare Auswirkungen auf den Umfang der Arbeitsschutzpflichten.

Auch bei Leiharbeit bestehen besondere BGM-Pflichten: Der Entleiher ist nach § 11 Abs. 6 AÜG für den Arbeitsschutz der Leiharbeitnehmer verantwortlich wie für eigene Arbeitnehmer. Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer über die Anforderungen des Arbeitsplatzes informieren. Die Koordination des BGM zwischen Verleiher und Entleiher erfordert klare vertragliche Regelungen.

Haftung und Sanktionen bei Pflichtverstößen

Öffentlich-rechtliche Sanktionen

Verstöße gegen Arbeitsschutzpflichten sind mit erheblichen Sanktionen bedroht. Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig eine Maßnahme nach § 22 Abs. 3 ArbSchG nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig trifft – die Geldbuße kann bis zu 25.000 Euro betragen (§ 25 Abs. 1 ArbSchG). Strafbar macht sich nach § 26 ArbSchG, wer durch eine solche Handlung das Leben oder die Gesundheit eines Arbeitnehmers gefährdet – es droht Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe. Bei schweren Arbeitsunfällen mit Personenschaden kommen zudem fahrlässige Körperverletzung (§ 229 StGB) und fahrlässige Tötung (§ 222 StGB) in Betracht.

Die Gewerbeaufsichtsbehörden und die Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung überwachen die Einhaltung des Arbeitsschutzes. Sie können Anordnungen treffen, Betriebsstilllegungen verfügen und Bußgelder verhängen. Die Berufsgenossenschaft kann bei grob fahrlässiger Verletzung von Arbeitsschutzpflichten Regress nehmen, wenn es zu einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit kommt.

Zivilrechtliche Haftung und Schadensersatz

Neben den öffentlich-rechtlichen Sanktionen droht dem Arbeitgeber zivilrechtliche Haftung. Aus der Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) und dem allgemeinen Deliktsrecht (§ 823 BGB) ergeben sich Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche der Arbeitnehmer. Die Haftungsprivilegierung der §§ 104 ff. SGB VII greift nur bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten – nicht jedoch bei vorsätzlicher Pflichtverletzung oder bei Gesundheitsschäden, die nicht unter den Versicherungsschutz fallen.

Für Geschäftsführer und Vorstände besteht eine persönliche Haftung nach § 43 GmbHG bzw. § 93 AktG, wenn sie die Organisation des Arbeitsschutzes schuldhaft vernachlässigen. Auch die strafrechtliche Garantenpflicht der Unternehmensleitung für den Gesundheitsschutz ist anerkannt. Diese Haftungsrisiken verdeutlichen, warum betriebliches Gesundheitsmanagement als Teil der Compliance-Struktur zu verstehen ist.

BGM und Lieferkette

Gesundheitsmanagement im Kontext des Lieferkettengesetzes

Mit dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) erhält das betriebliche Gesundheitsmanagement eine zusätzliche Dimension. Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern müssen menschenrechtliche Sorgfaltspflichten in ihrer gesamten Lieferkette beachten, die ausdrücklich den Arbeits- und Gesundheitsschutz umfassen. Die geschützten Rechtspositionen nach § 2 Abs. 2 Nr. 5 LkSG beziehen sich auf die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz entsprechend dem Recht des Beschäftigungsortes.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement wird damit über die eigenen Arbeitnehmer hinaus relevant: Unternehmen müssen im Rahmen der Risikoanalyse nach § 5 LkSG auch die Arbeits- und Gesundheitsschutzbedingungen bei ihren unmittelbaren Zulieferern prüfen und bei Verstößen Abhilfemaßnahmen ergreifen. Die Verzahnung von internem BGM und Lieferketten-Compliance stellt Unternehmen vor organisatorische Herausforderungen, bietet aber auch die Chance, Gesundheitsschutzstandards über Unternehmensgrenzen hinweg zu etablieren.

Praktische Umsetzung und Erfolgsfaktoren

Strukturen und Prozesse

Ein wirksames BGM erfordert verbindliche Strukturen. Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) nach § 11 ASiG bildet in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten das zentrale Gremium für den Austausch zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit. Er tritt mindestens vierteljährlich zusammen und berät über Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung.

Die Dokumentation aller BGM-Maßnahmen ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben (§ 6 ArbSchG für die Gefährdungsbeurteilung, § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX für das BEM), sondern auch aus haftungsrechtlicher Perspektive unverzichtbar. Im Streitfall – insbesondere bei krankheitsbedingter Kündigung oder Schadensersatzansprüchen – muss der Arbeitgeber nachweisen können, welche Maßnahmen er ergriffen hat. Eine lückenhafte Dokumentation wird regelmäßig zu seinen Lasten gewertet.

Erfolgreiche BGM-Systeme zeichnen sich durch eine Integration in die Unternehmensführung aus: Die Geschäftsleitung trägt die Verantwortung und stellt Ressourcen bereit, klare Zuständigkeiten und Kommunikationswege sind definiert, regelmäßige Evaluation und Anpassung der Maßnahmen erfolgt anhand messbarer Kennzahlen, und alle Hierarchieebenen sind eingebunden. Der Schutz vertraulicher Gesundheitsdaten nach dem Datenschutzrecht ist dabei in allen Phasen des BGM konsequent sicherzustellen.

Verwandte Themen

Betriebliches Gesundheitsmanagement steht in engem Zusammenhang mit zahlreichen arbeitsrechtlichen Themen. Das Arbeitsschutzgesetz und die Gefährdungsbeurteilung bilden die gesetzliche Grundlage. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Krankmeldung betreffen die arbeitsrechtlichen Folgen von Arbeitsunfähigkeit. Der Betriebsarzt und die Berufsgenossenschaft sind zentrale Akteure im Arbeitsschutz. Die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen, der Kündigungsschutz und die Kündigungsschutzklage sind eng mit dem BEM-Verfahren verknüpft. Die Rolle des Betriebsrats und seine Mitbestimmungsrechte sind für die Gestaltung des BGM unverzichtbar. Auch Compliance und das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz berühren den betrieblichen Gesundheitsschutz.

Fragen zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge im Arbeitsrecht

Betriebliches Gesundheitsmanagement betrifft zentrale Fragen des Arbeitsverhältnisses – von der täglichen Arbeitsgestaltung über das BEM-Verfahren bis zur Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen. Wenn Sie Beratung zu Ihren Rechten oder Pflichten im betrieblichen Gesundheitsmanagement benötigen, stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Verfügung.

☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de

Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026