KI am Arbeitsplatz

Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum KI-Einsatz wissen?

• Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat bei der Einführung von KI-Systemen umfassende Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachung) und kann nach § 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen hinzuziehen.

• Datenschutz: Die DSGVO verbietet grundsätzlich ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhende Entscheidungen, die rechtliche Wirkung entfalten (Art. 22 DSGVO).

• Diskriminierungsverbot: KI-Systeme können das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verletzen, wenn sie diskriminierende Muster reproduzieren.

• EU-KI-Verordnung: Der AI Act klassifiziert KI in der Personalverwaltung als Hochrisiko-System mit besonderen Transparenz-, Dokumentations- und Aufsichtspflichten.

• Weisungsrecht: Der Einsatz von KI ändert nichts am arbeitsrechtlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers – KI-gestützte Anweisungen müssen sich im Rahmen des Arbeitsvertrags halten.

Rechtlicher Rahmen für KI am Arbeitsplatz

EU-KI-Verordnung (AI Act)

Die Verordnung (EU) 2024/1689 über Künstliche Intelligenz – der sogenannte AI Act – ist am 1. August 2024 in Kraft getreten und wird in mehreren Stufen bis 2027 vollständig anwendbar. Für das Arbeitsrecht ist die Einstufung von KI-Systemen in Risikokategorien zentral. KI-Systeme, die in der Personaleinstellung, Leistungsbewertung, Beförderung, Kündigung oder Aufgabenzuweisung eingesetzt werden, gelten nach Art. 6 i.V.m. Anhang III Nr. 4 als Hochrisiko-Systeme. Für diese gelten besondere Anforderungen: Sie müssen über ein Risikomanagementsystem verfügen, die verwendeten Trainingsdaten müssen dokumentiert und auf Verzerrungen geprüft sein, die Systeme müssen transparent und erklärbar sein, und es muss eine menschliche Aufsicht gewährleistet sein. Arbeitgeber, die als Betreiber solcher Systeme gelten, müssen sicherstellen, dass die Systeme bestimmungsgemäß eingesetzt werden und die Ergebnisse überwacht werden. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes.

Datenschutzrechtliche Grenzen

Der Datenschutz am Arbeitsplatz setzt dem KI-Einsatz enge Grenzen. Art. 22 Abs. 1 DSGVO gibt Beschäftigten das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Im arbeitsrechtlichen Kontext betrifft dies insbesondere automatisierte Entscheidungen über Einstellung, Beförderung, Versetzung oder Kündigung. Ausnahmen bestehen, wenn die automatisierte Entscheidung für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags erforderlich ist, gesetzlich vorgesehen ist oder auf ausdrücklicher Einwilligung beruht. Auch wenn eine Ausnahme greift, hat der Betroffene das Recht auf Einschaltung einer menschlichen Entscheidungsinstanz, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung. Die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten durch KI-Systeme bedarf einer Rechtsgrundlage nach § 26 BDSG und muss dem Grundsatz der Datenminimierung entsprechen. Bei der Nutzung externer KI-Dienste ist zudem die Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO zu beachten, einschließlich der Frage, ob personenbezogene Daten in Drittländer übermittelt werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats beim KI-Einsatz

Technische Überwachungseinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Das zentrale Mitbestimmungsrecht beim KI-Einsatz ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wonach der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen hat. KI-Systeme erfüllen diese Voraussetzung in der Regel, da sie typischerweise personenbezogene Daten verarbeiten und Rückschlüsse auf Verhalten oder Leistung ermöglichen – selbst wenn dies nicht ihr primärer Zweck ist. Das BAG hat den Begriff der technischen Überwachungseinrichtung weit ausgelegt: Es genügt, dass die Einrichtung objektiv zur Überwachung geeignet ist, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diese Funktion tatsächlich nutzen will. KI-gestützte Tools zur Personaleinsatzplanung, zur Analyse von Kommunikationsmustern, zur Leistungsbewertung oder zur Arbeitszeiterfassung sind daher regelmäßig mitbestimmungspflichtig. Führt der Arbeitgeber ein KI-System ohne Zustimmung des Betriebsrats ein, kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen und die Nutzung des Systems gerichtlich untersagen lassen.

Weitere Mitbestimmungstatbestände

Neben § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG können beim KI-Einsatz weitere Mitbestimmungsrechte greifen. Die Einführung von KI-gestützten Arbeitsmethoden kann als Frage der Ordnung des Betriebes nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sein. Wenn KI-Systeme die Arbeitszeit beeinflussen – etwa durch algorithmische Schichtplanung oder automatisierte Überstundenanordnung – greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Bei der KI-gestützten Personalauswahl hat der Betriebsrat ein Anhörungsrecht nach § 99 BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen. Verändert der KI-Einsatz grundlegend die Arbeitsabläufe, kann eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegen, die einen Interessenausgleich und Sozialplan erfordert. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG einen Sachverständigen zur Beurteilung von KI-Systemen hinzuziehen, ohne dass es einer näheren Begründung der Erforderlichkeit bedarf – eine Erleichterung, die der Gesetzgeber 2021 ausdrücklich für KI-bezogene Fragestellungen geschaffen hat.

KI-Einsatz in der Personalpraxis

Bewerbungsverfahren und Personalauswahl

KI-gestützte Systeme werden zunehmend im Bewerbungsverfahren eingesetzt – von der automatisierten Vorselektion von Lebensläufen über Chatbot-gestützte Erstgespräche bis zur videobasierten Analyse von Bewerbungsgesprächen. Arbeitsrechtlich ist dabei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten: Wenn ein KI-System Bewerber aufgrund von Merkmalen benachteiligt, die nach § 1 AGG geschützt sind – Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, sexuelle Identität – liegt eine Diskriminierung vor, für die der Arbeitgeber haftet. Dies gilt auch dann, wenn die Diskriminierung nicht beabsichtigt war, sondern durch verzerrte Trainingsdaten oder algorithmische Muster entsteht (sogenannter Algorithmic Bias). Die Altersdiskriminierung ist dabei ein besonders häufiges Risiko, wenn KI-Systeme auf historischen Einstellungsdaten trainiert werden, die bestimmte Altersgruppen bevorzugen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass die Diskriminierung durch ein autonomes KI-System verursacht wurde – er bleibt als derjenige, der das System einsetzt, in der Verantwortung.

Leistungsüberwachung und Verhaltenskontrolle

KI-Systeme ermöglichen eine umfassende Überwachung am Arbeitsplatz, die weit über traditionelle Methoden hinausgeht. Keystroke-Logging, Bildschirmüberwachung, Analyse von Kommunikationsmustern, GPS-Tracking und Produktivitätsmessung sind technisch möglich, unterliegen aber engen rechtlichen Grenzen. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG setzt der Überwachung Grenzen: Eine permanente und umfassende Verhaltens- und Leistungskontrolle durch KI-Systeme ist regelmäßig unverhältnismäßig und rechtswidrig. Der Einsatz muss einen legitimen Zweck verfolgen, erforderlich und verhältnismäßig sein. Bei Homeoffice-Arbeitsverhältnissen gelten besonders strenge Maßstäbe, da der private Lebensbereich des Arbeitnehmers betroffen ist. KI-gestützte Emotionserkennung am Arbeitsplatz wird durch den AI Act ausdrücklich verboten – sie gehört zur Kategorie der unannehmbaren Risiken nach Art. 5.

KI und Kündigungsentscheidungen

Der Einsatz von KI bei Kündigungsentscheidungen ist besonders sensibel. Eine ausschließlich KI-gestützte Kündigung ohne menschliche Entscheidungsinstanz wäre nach Art. 22 DSGVO unzulässig, da die Kündigung eine Entscheidung mit erheblicher rechtlicher Wirkung darstellt. Auch wenn KI lediglich als Entscheidungshilfe eingesetzt wird, muss die endgültige Entscheidung von einem Menschen getroffen werden. Dabei darf der menschliche Entscheider sich nicht blind auf die KI-Empfehlung verlassen, sondern muss eine eigenständige Abwägung vornehmen. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen – ein Verweis auf eine „KI-Empfehlung" genügt nicht. Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG muss auch die Grundlage der KI-gestützten Entscheidungsfindung umfassen, damit der Betriebsrat seine Stellungnahme sachgerecht abgeben kann.

Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Veränderung von Arbeitsplätzen und Qualifikationsanforderungen

Der KI-Einsatz führt in vielen Unternehmen zu einer grundlegenden Veränderung von Arbeitsplätzen und Qualifikationsanforderungen. Repetitive Aufgaben werden zunehmend automatisiert, während neue Anforderungen an die Zusammenarbeit mit KI-Systemen entstehen. Arbeitsrechtlich stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einseitig die Nutzung von KI-Tools anordnen kann. Grundsätzlich ist dies im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO möglich, sofern die Tätigkeit im Kern gleich bleibt und sich nur die Arbeitsmittel ändern. Ändert sich durch den KI-Einsatz hingegen die Tätigkeit wesentlich, kann eine Änderungskündigung erforderlich sein. Der Arbeitgeber hat eine Fortbildungspflicht, wenn die bisherigen Qualifikationen des Arbeitnehmers durch den KI-Einsatz entwertet werden und eine Schulung zumutbar ist. Fällt ein Arbeitsplatz durch KI-Automatisierung vollständig weg, gelten die allgemeinen Grundsätze der betriebsbedingten Kündigung, einschließlich der Sozialauswahl und der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten.

Haftung für KI-Fehler

Wenn ein KI-System fehlerhafte Ergebnisse liefert – etwa eine diskriminierende Personalauswahl trifft oder eine falsche Arbeitszeitberechnung vornimmt – stellt sich die Frage der Haftung. Grundsätzlich haftet der Arbeitgeber für den Einsatz von KI-Systemen, da er als Betreiber die Verantwortung für die ordnungsgemäße Funktionsweise trägt. Eine Entlastung durch Verweis auf die Autonomie des KI-Systems ist nicht möglich. Gegenüber dem Arbeitnehmer besteht die Pflicht, KI-gestützte Entscheidungen auf ihre Richtigkeit zu überprüfen und fehlerhafte Entscheidungen zu korrigieren. Bei der Arbeitnehmerhaftung stellt sich umgekehrt die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer haftet, wenn er KI-generierte Ergebnisse ungeprüft übernimmt und dadurch ein Schaden entsteht. Hier gelten die allgemeinen Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht, bei normaler Fahrlässigkeit anteilig und bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz in vollem Umfang.

Praxishinweis

Der KI-Einsatz am Arbeitsplatz befindet sich in einer Phase rasanter Entwicklung, in der die Regulierung der technischen Realität hinterherzuhinken scheint. Die EU-KI-Verordnung schafft erstmals einen systematischen Rahmen, der in den kommenden Jahren durch Rechtsprechung und Verwaltungspraxis konkretisiert werden wird.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich ein proaktiver Ansatz: Die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats, eine sorgfältige Datenschutz-Folgenabschätzung und die Dokumentation aller KI-bezogenen Entscheidungen sind nicht nur rechtlich geboten, sondern schaffen auch Akzeptanz bei den Beschäftigten.

Für Arbeitnehmer, die von KI-gestützten Entscheidungen betroffen sind, ist es wichtig zu wissen, dass sie ein Recht auf menschliche Überprüfung haben und sich gegen diskriminierende oder fehlerhafte algorithmische Entscheidungen wehren können. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen beim KI-Einsatz erfordert klare Richtlinien, welche Informationen in externe KI-Systeme eingegeben werden dürfen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 bearbeiteten Mandaten beraten wir zu allen Fragen des KI-Einsatzes im Arbeitsverhältnis – von der Compliance-konformen Einführung bis zur Verteidigung gegen KI-basierte Personalentscheidungen.

Verwandte Themen:

Der Einsatz von KI am Arbeitsplatz steht in engem Zusammenhang mit zahlreichen arbeitsrechtlichen Themen. Der Datenschutz am Arbeitsplatz und die Überwachung am Arbeitsplatz betreffen den Schutz der Arbeitnehmer vor automatisierter Kontrolle. Das Mitbestimmungsrecht und die Rolle des Betriebsrats sind bei der Einführung von KI-Systemen von zentraler Bedeutung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt vor algorithmischer Diskriminierung, während das Geschäftsgeheimnisgesetz den Schutz von KI-generierten Betriebsinformationen regelt.

Die Compliance im Arbeitsrecht bildet den organisatorischen Rahmen für den rechtssicheren KI-Einsatz. Betriebsvereinbarungen und der Interessenausgleich sind die Gestaltungsinstrumente für die Einführung neuer Technologien. Auch die Altersdiskriminierung kann beim Einsatz algorithmischer Entscheidungssysteme eine besondere Rolle spielen.

Fragen zum KI-Einsatz am Arbeitsplatz?

Kontaktieren Sie uns für eine Ersteinschätzung. Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis – von der Betriebsratsanhörung über die Datenschutz-Folgenabschätzung bis zur Anfechtung KI-gestützter Personalentscheidungen.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht