Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG)

Geschäftsgeheimnisgesetz - Was muß man wissen?

• Definition: Ein Geschäftsgeheimnis ist nach § 2 Nr. 1 GeschGehG eine Information, die geheim ist, einen wirtschaftlichen Wert hat und durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt wird.

• Aktiver Schutz erforderlich: Ohne angemessene Schutzmaßnahmen verliert eine Information ihren Status als Geschäftsgeheimnis – unabhängig von ihrer wirtschaftlichen Bedeutung.

• Arbeitnehmerpflichten: Die arbeitsvertragliche Treuepflicht verpflichtet den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse – auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung.

• Whistleblowing-Ausnahme: Die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses zur Aufdeckung rechtswidriger Handlungen ist nach § 5 GeschGehG zulässig und durch das Hinweisgeberschutzgesetz zusätzlich geschützt.

• Rechtsfolgen: Verstöße können Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche auslösen sowie arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur fristlosen Kündigung haben.

Geschäftsgeheimnisschutz -Voraussetzungen

Die drei Elemente des Geschäftsgeheimnisses

Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG muss eine Information drei kumulative Voraussetzungen erfüllen, um als Geschäftsgeheimnis zu gelten. Erstens muss die Information geheim sein, das heißt sie darf weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Information umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich sein. Zweitens muss die Information gerade wegen ihrer Geheimhaltung einen wirtschaftlichen Wert haben. Dieser wirtschaftliche Wert kann sich sowohl aus dem Wettbewerbsvorteil durch die Geheimhaltung als auch aus dem Schaden bei Offenlegung ergeben. Drittens – und das ist die entscheidende Neuerung gegenüber dem alten Recht – muss die Information Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen sein. Fehlt auch nur eine dieser drei Voraussetzungen, liegt kein Geschäftsgeheimnis im Sinne des Gesetzes vor, und der Inhaber kann sich nicht auf die Schutzrechte des GeschGehG berufen.

Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen

Die Frage, welche Geheimhaltungsmaßnahmen „angemessen" sind, ist eine Frage des Einzelfalls und hängt von der Art und dem Wert der Information, der Größe des Unternehmens und den Branchenstandards ab. In der arbeitsrechtlichen Praxis kommen verschiedene Schutzmaßnahmen in Betracht. Vertragliche Maßnahmen umfassen Geheimhaltungsklauseln im Arbeitsvertrag, separate Geheimhaltungsvereinbarungen (NDA) und nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Karenzentschädigung. Organisatorische Maßnahmen umfassen Zugangsberechtigungskonzepte, Kennzeichnung vertraulicher Dokumente, Schulungen der Beschäftigten und ein Need-to-know-Prinzip, bei dem Informationen nur den Mitarbeitern zugänglich sind, die sie für ihre Arbeit benötigen. Technische Maßnahmen umfassen Passwortschutz, Verschlüsselung, Zugangskontrollen zu IT-Systemen und die Protokollierung von Zugriffen auf sensible Daten. Die Rechtsprechung verlangt nicht, dass sämtliche denkbaren Schutzmaßnahmen ergriffen werden, wohl aber ein der Bedeutung der Information angemessenes Gesamtkonzept. Ein Unternehmen, das seine vertraulichen Informationen lediglich auf einem ungesicherten Netzlaufwerk ablegt und keine Geheimhaltungsvereinbarungen abschließt, wird den Schutz des GeschGehG nicht beanspruchen können.

Geschäftsgeheimnisse im Arbeitsverhältnis

Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers ergibt sich bereits aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht als Nebenpflicht des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer darf vertrauliche Informationen seines Arbeitgebers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht an Dritte weitergeben oder für eigene Zwecke nutzen. Diese Pflicht besteht auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung, wird in der Praxis aber regelmäßig durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag konkretisiert. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirkt die Verschwiegenheitspflicht als nachwirkende Treuepflicht fort, allerdings in eingeschränktem Umfang: Der ehemalige Arbeitnehmer darf die während des Arbeitsverhältnisses erworbenen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten grundsätzlich frei verwerten. Nur die konkrete Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen im Sinne des GeschGehG bleibt untersagt. Die Abgrenzung zwischen geschütztem Geschäftsgeheimnis und frei verwertbarem Erfahrungswissen ist in der Praxis häufig schwierig und eine der zentralen Streitfragen in arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Erlaubte Handlungen und Reverse Engineering

Das GeschGehG erlaubt in § 3 bestimmte Handlungen, die keine Verletzung eines Geschäftsgeheimnisses darstellen. Besonders relevant für das Arbeitsrecht ist das sogenannte Reverse Engineering: Die Beobachtung, Untersuchung, der Rückbau oder das Testen eines Produkts oder Gegenstands, das öffentlich verfügbar gemacht wurde oder sich im rechtmäßigen Besitz des Handelnden befindet, ist nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 GeschGehG grundsätzlich erlaubt. Allerdings kann diese Erlaubnis vertraglich eingeschränkt werden – eine solche Einschränkung in einem Arbeitsvertrag unterliegt jedoch der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Ebenfalls erlaubt ist die eigenständige Entdeckung oder Schöpfung sowie jede andere Handlung, die unter den gegebenen Umständen dem Grundsatz von Treu und Glauben und den anständigen Marktgepflogenheiten entspricht.

Whistleblowing-Ausnahme nach § 5 GeschGehG

Von besonderer Bedeutung ist die Ausnahmevorschrift des § 5 GeschGehG, die den Geheimnisschutz im Interesse übergeordneter Rechtsgüter einschränkt. Danach ist die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses gerechtfertigt, wenn sie zum Schutz eines berechtigten Interesses erfolgt. Dies gilt insbesondere für die Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens, wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ergänzt diesen Schutz seit Juli 2023 erheblich: Beschäftigte, die über die eingerichteten Meldekanäle auf Rechtsverstöße hinweisen, genießen einen umfassenden Schutz vor Repressalien, einschließlich Kündigung, Abmahnung und Versetzung. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer bei der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitgebers grundsätzlich geschützt ist – vorausgesetzt, er geht verhältnismäßig vor und nutzt zunächst die internen Meldekanäle.

Abgrenzung zum alten Recht und zur Treuepflicht

Vom UWG zum Geschäftsgeheimnisgesetz

Vor Inkrafttreten des GeschGehG war der strafrechtliche Schutz von Geschäftsgeheimnissen in §§ 17 bis 19 UWG geregelt. Das alte Recht kannte den Begriff des „Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses", stellte aber keine ausdrücklichen Anforderungen an Schutzmaßnahmen des Geheimnisinhaber. Es genügte, wenn eine Information objektiv geheim war und der Inhaber einen erkennbaren Geheimhaltungswillen hatte. Das GeschGehG hat diese Schwelle deutlich angehoben: Der bloße Geheimhaltungswille reicht nicht mehr aus, vielmehr müssen aktive und angemessene Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Für Arbeitgeber, die ihre Geheimnisschutzkonzepte noch nicht an die neuen Anforderungen angepasst haben, besteht dringender Handlungsbedarf. Die strafrechtlichen Vorschriften der §§ 23, 23a GeschGehG ersetzen die alten §§ 17 ff. UWG und stellen die rechtswidrige Erlangung, Nutzung und Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen unter Strafe – mit Freiheitsstrafen von bis zu drei Jahren oder Geldstrafe, in besonders schweren Fällen sogar bis zu fünf Jahren.

Verhältnis zur arbeitsvertraglichen Treuepflicht

Das GeschGehG und die arbeitsvertragliche Treuepflicht bestehen nebeneinander und ergänzen sich. Die Treuepflicht kann im Einzelfall weitergehen als der Schutz des GeschGehG, etwa wenn Informationen zwar nicht alle Voraussetzungen eines Geschäftsgeheimnisses erfüllen, der Arbeitnehmer aber aufgrund seiner besonderen Vertrauensstellung zur Verschwiegenheit verpflichtet ist. Umgekehrt gewährt das GeschGehG dem Arbeitgeber eigenständige zivilrechtliche Ansprüche, die über die arbeitsrechtlichen Rechtsbehelfe hinausgehen. In der Praxis empfiehlt es sich, den Geheimnisschutz im Arbeitsvertrag nicht auf die Treuepflicht allein zu stützen, sondern durch konkrete Geheimhaltungsklauseln und ein dokumentiertes Schutzkonzept abzusichern. Bei Geschäftsführern gelten besonders strenge Maßstäbe, da sie aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung einen erweiterten Zugang zu sensiblen Unternehmensinformationen haben und einer gesteigerten Treuepflicht unterliegen.

Geschäftsgeheimnisse bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Offboarding und Herausgabepflichten

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag stellt sich die Frage, wie der Schutz von Geschäftsgeheimnissen sichergestellt werden kann. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sämtliche Unterlagen, Datenträger und Arbeitsmittel zurückzugeben, die Geschäftsgeheimnisse enthalten. Dies umfasst auch auf privaten Geräten gespeicherte Firmendaten, soweit der Arbeitnehmer diese im Rahmen einer Homeoffice-Tätigkeit oder einer Bring-your-own-Device-Regelung erlangt hat. Während einer Freistellung – sei sie unwiderruflich oder widerruflich – bleibt die Verschwiegenheitspflicht in vollem Umfang bestehen. In Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen sollten detaillierte Regelungen zur Rückgabe vertraulicher Unterlagen, zur Löschung von Daten und zur fortdauernden Geheimhaltungspflicht aufgenommen werden. Eine Generalquittung allein genügt nicht, um den Geheimnisschutz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen.

Kündigung und Abmahnung

Die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen durch einen Arbeitnehmer stellt regelmäßig eine schwere Pflichtverletzung dar, die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Je nach Schwere und Umständen des Einzelfalls kommen verschiedene Maßnahmen in Betracht. Eine Abmahnung ist bei erstmaligen und weniger schwerwiegenden Verstößen das Mittel der Wahl. Bei schweren Verstößen – etwa der gezielten Weitergabe von Kundendaten an einen Wettbewerber oder der systematischen Kopie von Unternehmensdaten vor dem Wechsel zum Konkurrenten – kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf. Auch eine Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn dringende Verdachtsmomente für die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen bestehen und der Arbeitnehmer ordnungsgemäß angehört wurde. In allen Fällen ist die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erforderlich. Bei der Beweissicherung sollte der Arbeitgeber die Grundsätze des Datenschutzes beachten, da rechtswidrig erlangte Beweise im Prozess möglicherweise einem Verwertungsverbot unterliegen.

Zivilrechtliche Ansprüche

Neben den arbeitsrechtlichen Konsequenzen stehen dem Arbeitgeber nach §§ 6 bis 14 GeschGehG umfangreiche zivilrechtliche Ansprüche zu. Der Beseitigung- und Unterlassungsanspruch nach § 6 GeschGehG ermöglicht es, die weitere Nutzung oder Offenlegung des Geschäftsgeheimnisses gerichtlich zu unterbinden – gegebenenfalls auch im Wege einer einstweiligen Verfügung. Der Schadensersatzanspruch nach § 10 GeschGehG kann nach drei Berechnungsmethoden geltend gemacht werden: nach dem konkret entstandenen Schaden, nach dem Gewinn des Verletzers oder nach einer angemessenen Lizenzgebühr. Darüber hinaus kann der Inhaber nach § 7 GeschGehG die Vernichtung, Herausgabe, den Rückruf und die Entfernung rechtsverletzender Produkte verlangen. Für die Arbeitsgerichte ist dabei die Zuständigkeitsabgrenzung relevant: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis selbst sind vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen, während rein wettbewerbsrechtliche Ansprüche vor den Zivilgerichten zu verfolgen sind.

Schutzmaßnahmen für Arbeitgeber

Vertragliche Gestaltung

Arbeitgeber sollten den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse bereits bei der Vertragsgestaltung berücksichtigen. Geheimhaltungsklauseln im Arbeitsvertrag sollten konkret benennen, welche Informationskategorien als vertraulich gelten, und die Pflichten des Arbeitnehmers im Umgang mit diesen Informationen klar definieren. Pauschale Klauseln, die sämtliche betrieblichen Informationen zum Geschäftsgeheimnis erklären, halten einer AGB-Kontrolle nicht stand. Für besonders sensible Positionen empfiehlt sich der Abschluss separater Geheimhaltungsvereinbarungen, die detaillierte Regelungen zu den geschützten Informationen, den erlaubten Nutzungshandlungen und den Folgen bei Verstößen enthalten. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bieten zusätzlichen Schutz, sind aber an strenge Voraussetzungen geknüpft: Sie bedürfen der Schriftform, dürfen nicht länger als zwei Jahre dauern und erfordern die Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen.

Organisatorische und technische Maßnahmen

Über die vertragliche Absicherung hinaus müssen Arbeitgeber ein organisatorisches und technisches Schutzkonzept implementieren. Dies umfasst die Klassifizierung vertraulicher Informationen in verschiedene Schutzstufen, die Einrichtung physischer und digitaler Zugangskontrollen, die regelmäßige Schulung aller Beschäftigten zum Umgang mit vertraulichen Informationen und die Festlegung klarer Prozesse für den Fall eines Informationsabflusses. Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters sollte ein strukturierter Offboarding-Prozess sicherstellen, dass alle Firmendaten, Zugänge und Arbeitsmittel zurückgegeben werden. Der Betriebsrat hat bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weshalb die Implementierung eines umfassenden Schutzkonzepts in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden sollte. Eine Compliance-konforme Dokumentation aller Schutzmaßnahmen ist zudem im Streitfall entscheidend, um nachweisen zu können, dass angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen wurden.

Geschäftsgeheimnisse und Künstliche Intelligenz

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz stellt den Geheimnisschutz vor neue Herausforderungen. Wenn Beschäftigte KI-gestützte Tools wie Chatbots, Übersetzungsdienste oder Codegeneratoren nutzen und dabei vertrauliche Unternehmensinformationen eingeben, können diese Daten auf den Servern des KI-Anbieters verarbeitet und möglicherweise als Trainingsdaten verwendet werden. Dies kann zum Verlust des Geschäftsgeheimnisschutzes führen, wenn die Information dadurch nicht mehr als „geheim" im Sinne des § 2 Nr. 1 GeschGehG gilt. Arbeitgeber sollten daher klare Richtlinien für den Umgang mit KI-Tools aufstellen, die festlegen, welche Informationen in externe KI-Systeme eingegeben werden dürfen und welche nicht. Die Überwachung der Einhaltung solcher Richtlinien unterliegt wiederum der Mitbestimmung des Betriebsrats. Auch algorithmisch generierte Erkenntnisse und Trainingsdaten von unternehmenseigenen KI-Modellen können Geschäftsgeheimnisse darstellen, wenn sie die Voraussetzungen des § 2 Nr. 1 GeschGehG erfüllen.

Internationale Aspekte

Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen und Auslandsentsendungen stellt sich die Frage des anwendbaren Rechts für den Geheimnisschutz. Die EU-Richtlinie 2016/943 hat zwar eine Harmonisierung innerhalb der EU bewirkt, doch bestehen weiterhin Unterschiede in der nationalen Umsetzung. Bei Arbeitnehmern, die zwischen verschiedenen Ländern wechseln oder im internationalen Konzernverbund tätig sind, sollten die Geheimhaltungsvereinbarungen die anwendbare Rechtsordnung klar benennen. Bei Leiharbeitsverhältnissen ist zu beachten, dass sowohl der Verleiher als auch der Entleiher Maßnahmen zum Schutz ihrer jeweiligen Geschäftsgeheimnisse ergreifen müssen und die Geheimhaltungspflichten des Leiharbeitnehmers vertraglich klargestellt werden sollten.

Praxishinweis

Das Geschäftsgeheimnisgesetz hat den Geheimnisschutz im Arbeitsrecht grundlegend verändert. Die zentrale Botschaft für Arbeitgeber lautet: Wer seine Geschäftsgeheimnisse nicht aktiv schützt, verliert den gesetzlichen Schutz. Die bloße Erwartung, dass Arbeitnehmer „schon wissen werden", was vertraulich ist, genügt nicht mehr. Arbeitgeber müssen ein dokumentiertes Schutzkonzept implementieren, das vertragliche, organisatorische und technische Maßnahmen umfasst und regelmäßig auf seine Wirksamkeit überprüft wird. Besonders in Branchen mit hoher Fluktuation oder bei der Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern und Werkvertragsunternehmen ist ein durchdachtes Geheimnisschutzkonzept unverzichtbar. Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass die Verschwiegenheitspflicht nicht grenzenlos ist: Die Whistleblowing-Ausnahme und das Hinweisgeberschutzgesetz schützen die Aufdeckung von Rechtsverstößen, und das allgemeine Erfahrungswissen darf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei verwertet werden. Im Streitfall kommt der Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich angemessene Schutzmaßnahmen ergriffen hat, zentrale Bedeutung zu – fehlt es daran, scheitern seine Ansprüche bereits am Geheimnisbegriff des § 2 Nr. 1 GeschGehG. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 bearbeiteten Mandaten beraten wir sowohl Arbeitgeber bei der Entwicklung von Geheimnisschutzkonzepten als auch Arbeitnehmer, die mit Vorwürfen der Geheimnisrechtsverletzung konfrontiert sind.

Verwandte Themen:

Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen berührt zahlreiche arbeitsrechtliche Themen. Die Compliance im Arbeitsrecht bildet den organisatorischen Rahmen für den Geheimnisschutz im Unternehmen. Der Hinweisgeberschutz regelt die zulässige Offenlegung vertraulicher Informationen bei Rechtsverstößen. Das Wettbewerbsverbot und die Treuepflicht begrenzen die Verwertung von Geschäftsgeheimnissen durch Arbeitnehmer. Der Datenschutz am Arbeitsplatz betrifft den Schutz personenbezogener Daten als Teil des Geheimnisschutzes. Die fristlose Kündigung kommt bei schwerwiegenden Geheimnisverletzungen in Betracht, während die Karenzentschädigung den nachvertraglichen Geheimnisschutz absichert. Die Abmahnung und die Verdachtskündigung sind weitere arbeitsrechtliche Instrumente bei Verstößen. Auch der Einsatz von KI am Arbeitsplatz wirft neue Fragen zum Schutz vertraulicher Informationen auf.

Fragen zum Geschäftsgeheimnisgesetz?

Kontaktieren Sie uns für eine Ersteinschätzung. Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um den Geheimnisschutz im Arbeitsverhältnis – von der Vertragsgestaltung über die Entwicklung eines Schutzkonzepts bis zur Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen bei Geheimnisrechtsverletzungen.

☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de

Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht