Hinweisgeberschutzgesetz und Arbeitsrecht

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Hinweisgeberschutzgesetz im Arbeitsrecht

Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026

Das Hinweisgeberschutzgesetz – abgekürzt HinSchG – regelt den Schutz von Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Rechtsverstöße erlangen und diese an vorgesehene Meldestellen weitergeben. Es ist am 2. Juli 2023 in Kraft getreten und setzt die europäische Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 in deutsches Recht um. Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten müssen seither interne Meldestellen einrichten und betreiben.

Das Gesetz verbietet jegliche Repressalien gegen hinweisgebende Personen – von der Abmahnung über die Versagung einer Beförderung bis hin zur Kündigung. In der arbeitsrechtlichen Praxis berührt das HinSchG zahlreiche Bereiche: Es stärkt die Rechte von Arbeitnehmern, die Missstände aufdecken, und schafft zugleich neue Pflichten für Arbeitgeber. Verstöße gegen das Repressalienverbot können Schadensersatzansprüche auslösen. Gleichzeitig bietet das Gesetz Unternehmen die Möglichkeit, durch funktionierende Meldekanäle frühzeitig von internen Missständen zu erfahren.

Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die einen Verstoß melden möchten und wissen wollen, welchen Schutz das Gesetz ihnen bietet, sowie an Arbeitgeber und Personalverantwortliche, die ihre Pflichten nach dem HinSchG kennen und umsetzen müssen.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die Darstellung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Für eine Einschätzung Ihres konkreten Falls wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Das Wichtigste in Kürze

Das HinSchG schützt Beschäftigte, die Rechtsverstöße im beruflichen Kontext melden, vor Repressalien wie Kündigung, Abmahnung oder Versetzung.
Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle einrichten – bei Nichteinrichtung droht ein Bußgeld bis zu 20.000 Euro.
Geschützt werden Meldungen über Straftaten, bestimmte Ordnungswidrigkeiten und Verstöße gegen EU-Recht.
Es gilt eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass eine Maßnahme nicht als Repressalie erfolgt ist.
Hinweisgeber haben Anspruch auf Schadensersatz bei verbotenen Repressalien.

Hintergrund und Rechtsgrundlagen

Bis zum Inkrafttreten des HinSchG fehlte in Deutschland ein umfassendes Gesetz zum Schutz von Whistleblowern. Die Rechtsprechung hatte zwar in Einzelfällen – etwa bei der Anzeige strafbarer Handlungen – einen gewissen Schutz anerkannt, doch ein einheitlicher gesetzlicher Rahmen existierte nicht.

Die Europäische Union verabschiedete am 23. Oktober 2019 die Richtlinie (EU) 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Die Umsetzungsfrist endete am 17. Dezember 2021. Deutschland setzte die Richtlinie erst mit erheblicher Verspätung um: Nach einem Scheitern im Bundesrat im Februar 2023 einigten sich Bundestag und Bundesrat im Mai 2023 auf einen Kompromiss. Das HinSchG trat am 2. Juli 2023 in Kraft.

Anwendungsbereich des HinSchG

Sachlicher Anwendungsbereich

Das HinSchG erfasst nach § 2 HinSchG Meldungen über Verstöße, die Straftaten darstellen, sowie Verstöße, die bußgeldbewehrt sind, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten dient. Darüber hinaus werden Verstöße gegen bestimmte Regelungen des EU-Rechts erfasst – etwa in den Bereichen Datenschutz, Umweltschutz, Verbraucherschutz und Produktsicherheit.

Persönlicher Anwendungsbereich

Geschützt werden alle Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangen. Dazu zählen neben Arbeitnehmern auch Beamte, Auszubildende, Praktikanten, Leiharbeitnehmer, Bewerber und ehemalige Beschäftigte. Auch Selbständige und Geschäftspartner können unter den Schutz des Gesetzes fallen.

Pflichten des Arbeitgebers

Einrichtung interner Meldestellen

Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten sind nach § 12 HinSchG verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten und zu betreiben. Die Zählung erfolgt nach Köpfen – Teilzeitbeschäftigte und Minijobber zählen jeweils voll. Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten können nach § 14 Abs. 2 HinSchG gemeinsam mit anderen Unternehmen eine Meldestelle betreiben.

Die Meldestelle muss von einer unabhängigen und fachkundigen Person betrieben werden. Sie kann intern besetzt oder an einen externen Dritten übertragen werden. Meldekanäle müssen Meldungen in mündlicher oder in Textform ermöglichen – etwa per Telefon-Hotline, E-Mail, digitales Hinweisgebersystem oder persönliches Gespräch.

Verfahren nach Eingang einer Meldung

Nach § 17 HinSchG muss die Meldestelle dem Hinweisgeber innerhalb von sieben Tagen den Eingang bestätigen. Innerhalb von drei Monaten ist eine Rückmeldung über geplante oder ergriffene Folgemaßnahmen zu erteilen. Die Vertraulichkeit der Identität des Hinweisgebers ist strikt zu wahren.

Bußgeld bei Nichteinrichtung

Wer als Arbeitgeber keine interne Meldestelle einrichtet oder betreibt, begeht nach § 40 HinSchG eine Ordnungswidrigkeit. Es droht ein Bußgeld von bis zu 20.000 Euro.

Schutz vor Repressalien

Das Repressalienverbot

Kernstück des HinSchG ist das umfassende Verbot von Repressalien gegen hinweisgebende Personen (§ 36 HinSchG). Verboten sind unter anderem: Kündigung, Abmahnung, Versetzung, Herabstufung, Versagung einer Beförderung, Aufgabenverlagerung, Änderung der Arbeitszeit, negative Leistungsbeurteilung, Disziplinarmaßnahmen, Mobbing und Nötigung. Auch die Androhung oder der Versuch solcher Maßnahmen ist untersagt.

Beweislastumkehr

Eine zentrale Schutzvorschrift ist die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG: Erleidet ein Hinweisgeber nach einer Meldung eine Benachteiligung, wird vermutet, dass diese eine verbotene Repressalie darstellt.

Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Maßnahme auf anderen, sachlich gerechtfertigten Gründen beruht. In der Praxis bedeutet dies, dass Personalverantwortliche die Gründe für arbeitsrechtliche Maßnahmen besonders sorgfältig dokumentieren müssen.

Schadensersatz

Bei einem Verstoß gegen das Repressalienverbot hat der Hinweisgeber nach § 37 Abs. 1 HinSchG Anspruch auf Schadensersatz. Dieser umfasst den materiellen Schaden – etwa entgangenes Gehalt oder Kosten für eine Kündigungsschutzklage.

Ein Anspruch auf immateriellen Schadensersatz (Schmerzensgeld) besteht nach dem HinSchG selbst allerdings nicht; ein solcher kann sich jedoch aus der DSGVO oder dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ergeben.

Voraussetzungen des Schutzes

Der Schutz des HinSchG greift nicht uneingeschränkt. Der Hinweis muss sich auf Verstöße beziehen, die in den sachlichen Anwendungsbereich nach § 2 HinSchG fallen. Zudem muss der Hinweisgeber zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme haben, dass die gemeldeten Informationen der Wahrheit entsprechen (§ 33 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG). Wissentlich falsche Meldungen sind nicht geschützt und können ihrerseits Schadensersatzansprüche und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Ferner darf die Beschaffung der Information nicht als solche eine eigenständige Straftat darstellen. Wer etwa durch Einbruch in ein Büro oder durch Hacking an Informationen gelangt, kann sich nicht auf den Schutz des HinSchG berufen.

Interne und externe Meldewege

Das HinSchG sieht ein zweistufiges Meldesystem vor:

Hinweisgeber können sich an die interne Meldestelle ihres Arbeitgebers oder an eine externe Meldestelle wenden. Das Gesetz empfiehlt, zunächst den internen Weg zu wählen, wenn intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann. Eine Pflicht zur vorrangigen internen Meldung besteht jedoch nicht.

Externe Meldestellen sind beim Bundesamt für Justiz (BfJ) und bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) eingerichtet. Eine Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit – etwa an Medien – ist nur unter den engen Voraussetzungen des § 32 HinSchG zulässig, insbesondere wenn ein internes oder externes Meldeverfahren erfolglos geblieben ist oder eine unmittelbare Gefahr besteht.

Verhältnis zum Kündigungsschutz

Das HinSchG ergänzt den allgemeinen Kündigungsschutz. Wird ein Arbeitnehmer nach einer Meldung gekündigt, kann er Kündigungsschutzklage erheben und sich zusätzlich auf das Repressalienverbot des HinSchG berufen. Die Beweislastumkehr erleichtert dabei die Durchsetzung: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Kündigung unabhängig von der Meldung erfolgte.

Arbeitgeber sollten beachten, dass eine zeitliche Nähe zwischen Meldung und Kündigung ein starkes Indiz für eine verbotene Repressalie darstellt. Dies gilt auch für andere Maßnahmen wie Versetzungen oder den Entzug von Aufgaben.

Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung interner Meldestellen ein Mitbestimmungsrecht. Soweit die Meldestelle technische Einrichtungen nutzt, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer geeignet sind, greift das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In der Praxis empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die Organisation, Verfahren und Datenschutz der internen Meldestelle regelt.

Datenschutz und Meldestelle

Die Verarbeitung personenbezogener Daten in der Meldestelle bedarf einer Rechtsgrundlage. § 10 HinSchG enthält eine solche Erlaubnisnorm: Danach dürfen personenbezogene Daten verarbeitet werden, soweit dies zur Erfüllung der Aufgaben der Meldestelle erforderlich ist. Die Grundsätze der DSGVO – Datenminimierung, Zweckbindung, Vertraulichkeit – sind einzuhalten. Die Meldestelle ist in das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten aufzunehmen. Meldedaten sind nach Abschluss des Verfahrens zu löschen, spätestens drei Jahre nach Abschluss.

Praxishinweis

Für Arbeitnehmer: Dokumentieren Sie vor einer Meldung den Sachverhalt sorgfältig und bewahren Sie Nachweise auf. Prüfen Sie, ob der Verstoß in den Anwendungsbereich des § 2 HinSchG fällt. Bei Unsicherheit lassen Sie sich vorab anwaltlich beraten – insbesondere wenn Sie Repressalien befürchten.

Für Arbeitgeber: Richten Sie eine funktionierende Meldestelle ein und dokumentieren Sie dies. Schulen Sie Führungskräfte im Umgang mit Meldungen und der Vermeidung von Repressalien. Dokumentieren Sie die sachlichen Gründe für alle personalrechtlichen Maßnahmen besonders sorgfältig, wenn ein Beschäftigter einen Hinweis abgegeben hat.

FAQ – Hinweisgeberschutzgesetz

Wer wird durch das Hinweisgeberschutzgesetz geschützt?

Geschützt werden alle natürlichen Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangen und diese melden. Dazu gehören Arbeitnehmer, Beamte, Auszubildende, Praktikanten, Leiharbeitnehmer, Bewerber, ehemalige Beschäftigte sowie Selbständige und Geschäftspartner.

Ab wie vielen Beschäftigten muss eine interne Meldestelle eingerichtet werden?

Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle einrichten. Die Zählung erfolgt nach Köpfen – Teilzeitkräfte und Minijobber zählen voll. Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten können eine gemeinsame Meldestelle mit anderen Unternehmen betreiben.

Welche Konsequenzen drohen Arbeitgebern, die keine Meldestelle einrichten?

Die Nichteinrichtung einer internen Meldestelle stellt nach § 40 HinSchG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu 20.000 Euro geahndet werden kann. Daneben können sich weitere Risiken ergeben, wenn Beschäftigte mangels interner Meldewege direkt externe Stellen oder die Öffentlichkeit informieren.

Darf ein Arbeitgeber einen Whistleblower kündigen?

Eine Kündigung als Reaktion auf eine rechtmäßige Meldung ist als verbotene Repressalie unzulässig. Es gilt eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung aus anderen sachlichen Gründen erfolgte. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung ist anfechtbar – der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben und Schadensersatz geltend machen.

Sind anonyme Meldungen nach dem HinSchG möglich?

Eine Pflicht zur Ermöglichung anonymer Meldungen besteht nicht. Das HinSchG sieht jedoch vor, dass Meldestellen auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten sollen, soweit dies möglich ist. Viele Unternehmen bieten daher freiwillig anonyme Meldekanäle an.