Versetzung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Definition: Eine Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuweist – etwa einen anderen Standort, eine andere Tätigkeit oder eine andere Abteilung – und diese Zuweisung voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.

• Rechtsgrundlage: Die Versetzung stützt sich auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Dessen Reichweite hängt davon ab, wie konkret der Arbeitsvertrag Arbeitsort und Tätigkeit festlegt.

• Billigkeitskontrolle: Jede Versetzung muss billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss betriebliche Gründe und persönliche Belange des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. Einer unbilligen Versetzung muss der Arbeitnehmer nicht folgen (BAG, Beschl. v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16).

• Mitbestimmung: In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Versetzung informiert werden und seine Zustimmung erteilen (§ 99 BetrVG). Er kann die Zustimmung aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern.

Rechtsgrundlagen der Versetzung

Direktionsrecht nach § 106 GewO

Die wichtigste Rechtsgrundlage für eine Versetzung ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Die Reichweite des Direktionsrechts hängt entscheidend davon ab, wie konkret der Arbeitsvertrag den Arbeitsort und die Tätigkeit festlegt. Je weiter die vertragliche Umschreibung gefasst ist, desto größer ist der Spielraum des Arbeitgebers. Der bloße Umstand, dass ein Arbeitnehmer jahrelang an einem bestimmten Ort gearbeitet hat, begründet nach der Rechtsprechung des BAG keine Konkretisierung des Arbeitsortes. Eine Versetzung bleibt daher auch nach langer Beschäftigung am selben Standort grundsätzlich möglich, wenn der Vertrag keine feste Ortsbindung vorsieht.

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Eine solche Klausel unterliegt der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Sie muss klar und verständlich formuliert sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Enthält der Vertrag eine wirksame Versetzungsklausel, erweitert dies grundsätzlich die Möglichkeiten des Arbeitgebers.

Änderungskündigung als Alternative

Reicht das Direktionsrecht für die gewünschte Versetzung nicht aus – etwa weil der Arbeitsvertrag einen festen Arbeitsort vorsieht –, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei kündigt er das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen.

Billigkeitskontrolle: Grenzen der Versetzung

Jede Versetzung unterliegt einer Billigkeitskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO in Verbindung mit § 315 BGB. Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Zu den maßgeblichen Faktoren gehören:

• Betriebliche Gründe für die Versetzung (Umstrukturierung, Wegfall des Arbeitsplatzes, betriebliche Notwendigkeit)

• Familiäre Situation des Arbeitnehmers (Kinder, pflegebedürftige Angehörige, Doppelverdiener-Haushalt)

• Entfernung und Pendelaufwand zum neuen Arbeitsort

• Wirtschaftliche Nachteile des Arbeitnehmers (Fahrtkosten, Zweitwohnung, Einkommensverluste)

• Gesundheitliche Einschränkungen oder Schwerbehinderung

• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter des Arbeitnehmers

• Angemessene Ankündigungsfrist

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 18.10.2017 (Az. 10 AZR 330/16) klargestellt, dass ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung nicht – auch nicht vorläufig – Folge leisten muss. Eine Versetzung, die nicht billigem Ermessen entspricht, ist von Anfang an unwirksam. Je einschneidender die Versetzung für den Arbeitnehmer ist, desto gewichtiger müssen die betrieblichen Gründe sein.

Versetzung an einen anderen Ort

Die örtliche Versetzung – also die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes – ist in der Praxis der häufigste Anlass für Streitigkeiten.

Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Standort versetzen darf, hängt zunächst vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab.

Ist im Vertrag ein bestimmter Arbeitsort festgelegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig an einen anderen Ort versetzen. Enthält der Vertrag hingegen eine Versetzungsklausel oder keine feste Ortsvereinbarung, ist eine Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts möglich – auch an Standorte im Ausland, wie das BAG mit Urteil vom 30.11.2022 (Az. 5 AZR 336/21) entschieden hat. Das BAG betonte in dieser Entscheidung, dass § 106 GewO das Weisungsrecht nicht auf das Territorium der Bundesrepublik Deutschland beschränkt. Die Versetzung muss aber auch in diesen Fällen billigem Ermessen entsprechen.

Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz

Neben der örtlichen Versetzung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch eine andere Tätigkeit zuweisen. Das Direktionsrecht erlaubt grundsätzlich die Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit. Eine Herabstufung auf eine geringer bewertete Position – eine sogenannte Degradierung – ist dagegen in aller Regel ohne Zustimmung des Arbeitnehmers unzulässig.

Die Grenzen des Direktionsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag. Je enger die Tätigkeit vertraglich beschrieben ist, desto weniger Spielraum hat der Arbeitgeber. Ist im Vertrag etwa nur „kaufmännischer Angestellter" vereinbart, kann der Arbeitgeber verschiedene kaufmännische Tätigkeiten zuweisen. Lautet die Vereinbarung dagegen „Leiter Buchhaltung", ist die Zuweisung einer Sachbearbeiterposition nicht ohne Weiteres möglich.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei jeder Versetzung ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Versetzung unterrichten und seine Zustimmung einholen.

Informationspflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle erforderlichen Informationen zur Verfügung stellen. Dazu gehören die Personalien des betroffenen Arbeitnehmers, der bisherige und der künftige Arbeitsplatz, die Gründe für die Versetzung und die vorgesehene Eingruppierung. Eine Kopie des Arbeitsvertrags ist auf Verlangen vorzulegen.

Zustimmungsverweigerung

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung innerhalb einer Woche nach vollständiger Unterrichtung verweigern. Die Verweigerung muss schriftlich erfolgen und auf einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe gestützt sein. Praktisch besonders bedeutsam sind Verstöße gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen (Nr. 1), die Besorgnis von Nachteilen für andere Arbeitnehmer (Nr. 3) und die Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers ohne betriebliche oder persönliche Rechtfertigung (Nr. 4).

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist, gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigert er die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Vorläufige Durchführung

In dringenden Fällen kann der Arbeitgeber die Versetzung nach § 100 BetrVG vorläufig durchführen, auch wenn der Betriebsrat seine Zustimmung noch nicht erteilt hat. Er muss den Betriebsrat unverzüglich über die vorläufige Durchführung informieren. Bestreitet der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit, muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit beantragen.

Besonderer Schutz bestimmter Personengruppen

Schwangere und stillende Mütter

Für Schwangere und stillende Mütter gelten die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes. Der Arbeitgeber ist nach §§ 13, 14 MuSchG sogar verpflichtet, schwangere Arbeitnehmerinnen auf einen geeigneten Arbeitsplatz umzusetzen, wenn die bisherige Tätigkeit mit unverantwortbaren Gefährdungen verbunden ist. Diese „Versetzung" zum Schutz der Schwangeren dient dem Gesundheitsschutz und kann mit einem Beschäftigungsverbot verbunden sein.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Bei der Versetzung schwerbehinderter Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber nach § 106 Satz 3 GewO besondere Rücksicht auf die Behinderung zu nehmen. Die Schwerbehindertenvertretung ist nach § 178 Abs. 2 SGB IX vor jeder Versetzung zu beteiligen. Unterbleibt die Beteiligung, ist die Versetzung unwirksam.

Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz. Eine Versetzung, die zu einem Verlust des Betriebsratsamtes führen würde – etwa die Versetzung in einen anderen Betrieb –, ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Zudem dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt werden.

Arbeitnehmer in Elternzeit

Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Versetzung, die faktisch eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen darstellt, kann als verdeckte Benachteiligung wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit unzulässig sein.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Versetzung befolgen

Der sicherste Weg ist, die Versetzung zunächst zu befolgen und gleichzeitig ihre Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht Klage erheben und feststellen lassen, dass die Versetzung unwirksam ist.

Versetzung unter Vorbehalt befolgen

Der Arbeitnehmer kann die Versetzung unter dem Vorbehalt befolgen, dass sie der Billigkeit entspricht. Er arbeitet dann am neuen Arbeitsplatz, behält sich aber die gerichtliche Überprüfung vor. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit fest, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz.

Versetzung verweigern

Seit der Entscheidung des BAG vom 18.10.2017 (Az. 10 AZR 330/16) kann ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung die Befolgung verweigern, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen. Das Risiko liegt allerdings beim Arbeitnehmer: Stellt sich die Versetzung im Nachhinein als wirksam heraus, liegt Arbeitsverweigerung vor. Dies kann eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Einstweiliger Rechtsschutz

In besonders dringenden Fällen kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einstweiligen Rechtsschutz beantragen.

Das Gericht kann im Eilverfahren die vorläufige Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz anordnen, wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig ist und dem Arbeitnehmer schwere Nachteile drohen.

Versetzung und Kündigung

Versetzung und Kündigung stehen in einem engen Zusammenhang. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz als milderes Mittel in Betracht kommt. Unterlässt er diese Prüfung, ist die Kündigung unwirksam.

Umgekehrt kann die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, einer rechtmäßigen Versetzung Folge zu leisten, eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen – in der Regel allerdings erst nach vorheriger Abmahnung. In besonders schwerwiegenden Fällen kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht.

Reicht das Direktionsrecht für die beabsichtigte Versetzung nicht aus, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer sollte das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Versetzung bei Betriebsübergang

Im Fall eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse auf den neuen Inhaber über. Der neue Arbeitgeber tritt in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Eine Versetzung, die im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang erfolgt, muss den gleichen Anforderungen genügen wie jede andere Versetzung. Der Betriebsübergang allein rechtfertigt keine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen.

Vertiefende Themen zur Gestaltung Ihres Arbeitsverhältnisses:

• Weisungsbefugnis: Erfahren Sie alles über Umfang und Grenzen beim Direktionsrecht insbesondere bei einseitigen Änderungen von Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit.

  
  

• Vertragskontrolle: Wir prüfen die Wirksamkeit Ihrer Versetzungsklausel anhand der strengen Maßstäbe der AGB-Kontrolle in Standard-Arbeitsverträgen.

  
  

• Vertragsgestaltung: Die Basis jedes Verhältnisses ist der Arbeitsvertrag – wir analysieren den rechtssicheren Inhalt und die Wirkung wesentlicher Klauseln.

  
  

• Änderungsangebot: Wenn der Arbeitgeber Bedingungen einseitig verschlechtern will, hilft oft nur die Prüfung einer Änderungskündigung 

  
  

• Kollektivrecht: Wir erläutern welche Rolle der Betriebsrat spielt bei personellen Einzelmaßnahmen und die Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz.

  
  

• Inhaberwechsel: Sichern Sie Ihre Rechte beim Betriebsübergang und erfahren Sie, wie der gesetzliche Schutz nach § 613a BGB bei einem Firmenverkauf greift.

  
  

• Prozessrecht: Sollte keine Einigung möglich sein, begleiten wir Sie im Verfahren vor dem Arbeitsgericht München – von der Einreichung bis zum Urteil - oder einem Vergleich

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.