Versetzungsklausel im Arbeitsrecht – Rechte & Grenzen

Versetzung & Direktionsrecht

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht ermöglicht es ihm, innerhalb des vertraglich Vereinbarten Weisungen zu erteilen.

Weisungen müssen billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Maßstab ist eine Abwägung der betrieblichen Belange mit den schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers. Im Streitfall überprüft das Gericht die Ermessensausübung (§ 315 Abs. 3 BGB).

Das Direktionsrecht ist begrenzt durch:

• Den Arbeitsvertrag und seine konkrete Ausgestaltung

• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

• Gesetzliche Vorgaben

• Das Gebot der Billigkeit (§ 106 GewO, § 315 BGB)

Je konkreter die vertragliche Regelung, desto enger der Spielraum des Arbeitgebers. Je allgemeiner die Vereinbarung, desto größer sein Direktionsrecht.

Was ist eine Versetzung?

Eine Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer

• einen anderen Arbeitsort zuweist oder

• andere Aufgaben zuteilt oder

• eine andere organisatorische Zuordnung vornimmt (anderes Team, andere Abteilung)

Gesetzlich definiert ist „Versetzung" in § 95 Abs. 3 BetrVG als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. Kürzere, gleichwertige Umsetzungen bleiben regelmäßig vom Direktionsrecht gedeckt.

Die Versetzung kann räumlich (anderer Standort, andere Stadt) oder funktional (andere Tätigkeiten, andere Position) sein.

Abgrenzung zur Änderungskündigung

Änderungskündigung vs. Versetzung: Greift die Maßnahme in den Vertragskern ein (wesentlich andere Tätigkeit, deutliche Status- oder Vergütungsänderung, Ortswechsel außerhalb des vertraglichen Rahmens), ist dafür regelmäßig eine Änderungskündigung erforderlich – nicht nur eine Versetzung per Weisung.

Die Änderungskündigung unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss die Änderung sozial rechtfertigen durch dringende betriebliche Gründe.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann die soziale Rechtfertigung.

Versetzung kraft Direktionsrecht oder Versetzungsklausel

Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen kann, hängt davon ab, ob die Versetzung vom Direktionsrecht gedeckt ist oder ob eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag besteht.

Ohne Versetzungsklausel: Der Arbeitgeber kann nur innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens versetzen. Ist der Arbeitsort konkret im Vertrag genannt („Arbeitsort München"), kann er nicht einseitig ändern.

Mit Versetzungsklausel: Der Arbeitsvertrag räumt dem Arbeitgeber ausdrücklich das Recht ein, den Arbeitnehmer zu versetzen. Dann ist der räumliche und funktionale Spielraum größer – aber auch hier gibt es Grenzen.

Arten von Versetzungsklauseln

Räumliche Versetzungsklauseln

Räumliche Versetzungsklauseln regeln den Arbeitsort. Häufige Formulierungen:

„Arbeitsort ist München. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an anderen Standorten einzusetzen."

„Der Arbeitnehmer kann an allen Standorten des Unternehmens im In- und Ausland eingesetzt werden."

„Arbeitsort ist der jeweilige Einsatzort nach Weisung des Arbeitgebers."

Je weiter die Klausel gefasst ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit wegen unangemessener Benachteiligung.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Funktionale Versetzungsklauseln

Funktionale Versetzungsklauseln regeln die Tätigkeit.

„Der Arbeitnehmer wird im kaufmännischen Bereich eingesetzt. Der Arbeitgeber kann ihm andere Aufgaben zuweisen, soweit sie seinen Fähigkeiten entsprechen."

„Die konkrete Aufgabenstellung bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen."

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auch andere Tätigkeiten auszuführen, die seiner Qualifikation entsprechen."

Auch hier gilt: Je weiter die Klausel, desto größer das Risiko der Unwirksamkeit.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Kombination räumlicher und funktionaler Klauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten kombinierte Klauseln, die sowohl Arbeitsort als auch Tätigkeit offenlassen:

„Der Arbeitnehmer kann an allen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden. Die konkrete Tätigkeit bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen."

Solche Klauseln sind besonders anfällig für Unwirksamkeit, weil sie dem Arbeitnehmer kaum Rechtsklarheit geben.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Klauselbeispiele: Wirksam vs. zu weit

Unwirksam tendenziell:

„Einsatz weltweit an allen Standorten der Gruppe; Zuweisung jeder Tätigkeit nach Ermessen."

Diese Klausel ist zu weitgehend und gibt dem Arbeitnehmer keine Planungssicherheit.

Eher wirksam:

„Einsatz bundesweit an Standorten der XY GmbH; Zuweisung gleichwertiger Aufgaben entsprechend Qualifikation, Entscheidungen nach billigem Ermessen."

Diese Klausel ist räumlich und funktional konkret begrenzt und enthält einen Billigkeitsvorbehalt.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Grenzen der Versetzungsklausel

AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB

Versetzungsklauseln in Formulararbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB).

Unwirksam sind Klauseln, die:

• Den Arbeitgeber ohne inhaltliche Begrenzung zur Versetzung berechtigen

• Keine Rücksicht auf schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers nehmen

• So weitgehend sind, dass der Arbeitnehmer nicht absehen kann, wo und wofür er eingesetzt wird

Die Rechtsprechung prüft Versetzungsklauseln streng. Zu weite Klauseln werden für unwirksam erklärt.

Weltweit vs. deutschlandweit vs. regional

Weltweite Versetzungsklauseln sind regelmäßig unwirksam, außer bei hochspezialisierten internationalen Tätigkeiten oder Führungskräften in multinationalen Konzernen.

Deutschlandweite Versetzungsklauseln können zulässig sein, wenn das Unternehmen bundesweit tätig ist und die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgen soll.

Regionale Versetzungsklauseln (z.B. „Großraum München") sind meist wirksam, wenn die Region klar definiert ist.

Die Rechtsprechung verlangt, dass Versetzungsklauseln konkret und nachvollziehbar sind. Je weiter die Klausel, desto höher die Anforderungen an die Rechtfertigung.

Kontrolle nach § 106 GewO und § 315 BGB

Selbst bei wirksamer Versetzungsklausel muss die konkrete Versetzung billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO, § 315 BGB).

Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss bei der Versetzung

• die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen (Familie, Gesundheit, bisheriger Wohnsitz, persönliche Situation)

• die Interessen des Unternehmens darlegen können

• eine angemessene Abwägung vornehmen

Die Billigkeit wird im Streitfall vom Arbeitsgericht überprüft. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Versetzung billigem Ermessen entspricht und betriebliche Gründe vorliegen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Mitbestimmung (§ 99 BetrVG): Versetzungen sind zustimmungspflichtig. Ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats ist die Maßnahme angreifbar. In Eilfällen gilt § 100 BetrVG.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vorab unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Ein Verstoß gegen die Mitbestimmungspflicht kann die Versetzung unwirksam machen.

Die Zustimmung kann auf Antrag des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden (§ 99 Abs. 4 BetrVG); Eilfälle laufen über § 100 BetrVG. Ohne ordnungsgemäße Beteiligung kann der Arbeitnehmer die Durchführung der Versetzung gerichtlich angreifen.

Grenzen bei Führungskräften

Bei Führungskräften gelten besondere Grundsätze. Die Position und Funktion sind häufig so wesentlich für den Arbeitsvertrag, dass sie nicht einseitig durch Versetzung geändert werden können.

Eine Versetzung, die faktisch zu einer Degradierung führt – weniger Verantwortung, niedrigerer Status, Verlust von Führungsaufgaben – ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers unzulässig.

Auch bei wirksamer Versetzungsklausel kann eine solche Degradierung eine Vertragsänderung darstellen, die nur durch Änderungskündigung möglich ist.

Unwirksame Versetzungsklauseln

Zu weite räumliche Klauseln

Klauseln wie:

„Der Arbeitnehmer kann weltweit an allen Standorten der Unternehmensgruppe eingesetzt werden."

sind bei normalen Arbeitnehmern regelmäßig unwirksam. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und geben ihm keine Planungssicherheit.

Ausnahme: Bei internationalen Positionen (Expatriates, internationale Projektmanager) können weltweite Versetzungsklauseln zulässig sein – wenn dies der erkennbare Zweck des Arbeitsverhältnisses ist.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Zu weite funktionale Klauseln

Klauseln wie:

„Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit zuweisen, die seinen Fähigkeiten entspricht."

sind zu unbestimmt und unwirksam. Sie geben dem Arbeitnehmer keine Klarheit, welche Tätigkeiten er ausüben soll.

Wirksam können sein:

„Der Arbeitnehmer wird im kaufmännischen Bereich eingesetzt, insbesondere in den Bereichen Einkauf, Vertrieb oder Controlling."

Hier ist zumindest der funktionale Rahmen abgesteckt.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Klauseln ohne Billigkeitsvorbehalt

Klauseln, die kein billiges Ermessen vorsehen, sind unwirksam:

„Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer an jeden Standort versetzen."

Fehlt der Zusatz „nach billigem Ermessen" oder eine ähnliche Einschränkung, liegt eine unangemessene Benachteiligung vor.

Das Gesetz (§ 106 GewO) verlangt, dass Weisungen nach billigem Ermessen erfolgen müssen. Klauseln, die dies nicht berücksichtigen, sind unwirksam.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Klauseln in Widerspruch zur Stellenbeschreibung

Wird im Arbeitsvertrag eine konkrete Position benannt („Leiter Marketing"), kann eine weite Versetzungsklausel hierzu im Widerspruch stehen.

Beispiel: „Der Arbeitnehmer wird als Leiter Marketing eingestellt. Der Arbeitgeber kann ihm jedoch andere Aufgaben zuweisen."

Solche Klauseln sind widersprüchlich und werden nach dem Grundsatz „Individualabrede geht vor AGB" (§ 305b BGB) zugunsten der konkreten Stellenbeschreibung ausgelegt.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Unwirksame Versetzungsklauseln -Rechtsfolgen

Rückfall auf den Vertragsinhalt

Ist die Versetzungsklausel unwirksam, richtet sich der Vertragsinhalt nach dem im Arbeitsvertrag konkret Vereinbarten.

Wurde ein Arbeitsort konkret genannt („München"), kann der Arbeitgeber nicht einseitig an einen anderen Ort versetzen.

Wurde eine Tätigkeit konkret beschrieben („Leiter Personalwesen"), kann der Arbeitgeber nicht einseitig andere Aufgaben zuweisen.

Versetzung nur durch Änderungskündigung

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch versetzen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen.

Die Änderungskündigung unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss die Änderung sozial rechtfertigen durch dringende betriebliche Gründe.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann die soziale Rechtfertigung.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Ist eine Versetzung unwirksam, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsort bzw. mit der bisherigen Tätigkeit.

Er kann den Arbeitgeber abmahnen und bei fortgesetzter Verletzung auf Unterlassung verklagen.

In eiligen Fällen kann der Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung erwirken, um seine Weiterbeschäftigung durchzusetzen.

Unzulässige Versetzung - So wehren Sie sich

Schritt 1: Prüfung der Versetzungsklausel

Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag:

• Gibt es eine Versetzungsklausel? Wie ist sie formuliert?

• Ist der Arbeitsort konkret genannt oder nur allgemein umschrieben?

• Ist die Tätigkeit konkret beschrieben?

• Enthält die Klausel einen Billigkeitsvorbehalt?

Ist keine Versetzungsklausel vorhanden oder ist sie unwirksam, kann der Arbeitgeber nur im engen Rahmen des Direktionsrechts versetzen.

Schritt 2: Prüfung der konkreten Versetzung

Selbst bei wirksamer Versetzungsklausel muss die konkrete Versetzung billigem Ermessen entsprechen.

Prüfen Sie:

• Warum will der Arbeitgeber versetzen? Sind die betrieblichen Gründe nachvollziehbar?

• Wurden Ihre persönlichen Interessen berücksichtigt (Familie, Wohnsitz, Gesundheit)?

• Ist die Versetzung verhältnismäßig?

• Gibt es mildere Mittel (Homeoffice, Pendeln, alternative Lösungen)?

Schritt 3: Schriftliche Gegenwehr

Widersprechen Sie der Versetzung schriftlich. Legen Sie dar, warum die Versetzung unzulässig ist:

„Die Versetzung ist unzulässig, weil [fehlende/unwirksame Versetzungsklausel / nicht dem billigen Ermessen entsprechend]. Ich fordere Sie auf, von der Versetzung Abstand zu nehmen."

Setzen Sie eine angemessene Frist und drohen Sie rechtliche Schritte an, wenn der Arbeitgeber nicht einlenkt.

Praxistipp zu unbilligen Weisungen:

Eine unbillige Weisung muss nicht befolgt werden. Das Risiko einer Fehleinschätzung liegt jedoch beim Arbeitnehmer (Sanktionsgefahr). Bei ernsthaften Zweifeln empfiehlt sich die einstweilige Verfügung statt einer sofortigen Arbeitsverweigerung, um Abmahnung oder Kündigung zu vermeiden. Während des Eilverfahrens kann eine vorläufige Weiterbeschäftigung am bisherigen Ort und mit den bisherigen Aufgaben beantragt werden.

Schritt 4: Verhandlung

Häufig lässt sich eine Lösung finden, ohne vor Gericht zu ziehen:

• Aufschub der Versetzung

• Finanzielle Kompensation (Umzugskostenerstattung, höheres Gehalt)

• Alternative Lösungen (Teilzeit-Homeoffice, Pendelregelung)

• Befristung der Versetzung

Bleiben Sie gesprächsbereit, aber bestehen Sie auf Ihren Rechten.

Schritt 5: Gerichtlicher Rechtsschutz

Lässt der Arbeitgeber nicht von der Versetzung ab, können Sie gerichtlich vor dem Arbeitsgericht vorgehen:

• Feststellungsklage: Das Gericht stellt fest, dass die Versetzung unwirksam ist.

• Weiterbeschäftigungsklage: Das Gericht verpflichtet den Arbeitgeber, Sie am bisherigen Ort / in der bisherigen Position zu beschäftigen. Sie können Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen und Zahlung des rückständigen Gehalts geltend machen.

• Einstweilige Verfügung: In eiligen Fällen können Sie vorläufigen Rechtsschutz erwirken.

Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn die Versetzungsklausel unwirksam ist oder die konkrete Versetzung nicht billigem Ermessen entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast für betriebliche Gründe und ordnungsgemäße Ermessensausübung.

Besondere Konstellationen

Versetzung im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst gelten besondere Regeln. Beamte unterliegen besonderen Versetzungsvorschriften (Beamtenrecht). Angestellte im öffentlichen Dienst werden durch Tarifverträge (TVöD, TV-L) geschützt.

Im TVöD/TV-L wird zwischen Versetzung (dauerhafte Zuweisung), Abordnung (vorübergehende Zuweisung an andere Dienststelle) und Umsetzung (Änderung innerhalb der Dienststelle) unterschieden. In jedem Fall ist der Personalrat mitbestimmungsberechtigt.

Versetzung bei Schwerbehinderten

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (Grad der Behinderung mindestens 50) muss bei Versetzungen die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Die Versetzung muss zudem die besonderen Belange des schwerbehinderten Menschen berücksichtigen (Barrierefreiheit, gesundheitliche Einschränkungen). Nach § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX ist eine behinderungsgerechte Beschäftigung und Umgestaltung des Arbeitsplatzes zu gewährleisten.

Versetzung in Elternzeit oder Schwangerschaft

Während der Elternzeit ruht die Hauptleistungspflicht. Versetzungen greifen regelmäßig erst mit Rückkehr in die aktive Beschäftigung.

Bei Schwangeren muss der Arbeitgeber besondere Rücksicht nehmen (Mutterschutzgesetz). Versetzungen als Schutzmaßnahme nach MuSchG können zulässig sein, erfordern aber eine Gefährdungsbeurteilung und müssen zumutbar sein. Eine Versetzung, die die Gesundheit gefährdet oder unzumutbare Belastungen mit sich bringt, ist unzulässig.

Versetzung im Kleinbetrieb

In Kleinbetrieben (weniger als 10 Arbeitnehmer) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber hat größere Spielräume.

Dennoch muss auch hier die Versetzung billigem Ermessen entsprechen. Willkürliche oder schikanöse Versetzungen sind auch im Kleinbetrieb unzulässig.

Gestaltungsempfehlungen

Für Arbeitnehmer vor Vertragsschluss

Verhandeln Sie vor Vertragsschluss über Versetzungsklauseln und lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen:

• Fordern Sie konkrete Angaben zum Arbeitsort („München, Standort Schwanthalerstraße")

• Lassen Sie zu weite Klauseln streichen oder eingrenzen

• Vereinbaren Sie Zustimmungsvorbehalte bei Versetzungen

• Fordern Sie finanzielle Kompensation bei Versetzung (Umzugskostenübernahme, Trennungsgeld)

Die meisten Arbeitgeber sind zu Anpassungen bereit, wenn Sie sachlich argumentieren.

Für Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis

Akzeptieren Sie Versetzungen nicht widerspruchslos, wenn sie Ihnen unangemessen erscheinen.

Prüfen Sie Ihre rechtliche Position und verhandeln Sie über Kompensationen.

Dokumentieren Sie alle Versetzungen schriftlich – das kann später wichtig sein.

Für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten Versetzungsklauseln klar und konkret formulieren:

• Geben Sie den räumlichen Rahmen an („Bundesgebiet Deutschland" statt „weltweit")

• Nennen Sie den funktionalen Bereich („kaufmännischer Bereich" statt „beliebige Tätigkeit")

• Nehmen Sie ausdrücklich auf billiges Ermessen Bezug

• Berücksichtigen Sie schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers

Zu weite Klauseln riskieren Unwirksamkeit und Rechtsstreitigkeiten.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Checkliste: Versetzung prüfen

Vertragsgrundlage:

• Gibt es eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag?

• Wie ist der Arbeitsort vertraglich geregelt?

• Wie ist die Tätigkeit vertraglich beschrieben?

  
  

Wirksamkeit der Klausel:

• Ist die Klausel zu weit gefasst?

• Enthält sie einen Billigkeitsvorbehalt?

• Widerspricht sie anderen Vertragsregelungen?

Billigkeit der Versetzung:

• Warum erfolgt die Versetzung? Betriebliche Gründe?

• Wurden Ihre Interessen berücksichtigt?

• Ist die Versetzung verhältnismäßig?

• Gibt es mildere Mittel?

Mitbestimmung:

• Wurde der Betriebsrat beteiligt (§ 99 BetrVG)?

• Bei Schwerbehinderten: Schwerbehindertenvertretung einbezogen?

  
  

Ihre Reaktion:

• Widersprechen Sie schriftlich

• Setzen Sie eine Frist

• Fordern Sie Kompensation

• Ziehen Sie anwaltliche Beratung hinzu

Häufige Fehler

Fehler 1: Versetzung widerspruchslos akzeptieren

Viele Arbeitnehmer akzeptieren Versetzungen, ohne ihre Rechte zu prüfen. Wehren Sie sich rechtzeitig. Der Arbeitgeber kann Sie sonst abmahnen oder kündigen, wenn Sie später die Versetzung verweigern.

Fehler 2: Zu weite Versetzungsklauseln im Vertrag akzeptieren

Verhandeln Sie bereits vor Vertragsschluss. Einmal unterschrieben, sind zu weite Klauseln schwer zu ändern.

Fehler 3: Keine schriftliche Dokumentation

Dokumentieren Sie alle Versetzungen und Ihre Gegenwehr schriftlich. Das ist im Rechtsstreit wichtig.

Fehler 4: Keine anwaltliche Beratung

Die rechtliche Bewertung von Versetzungen ist komplex. Holen Sie sich fachkundigen Rat.

Fehler 5: Vorschnell kündigen

Kündigen Sie nicht aus Protest gegen eine Versetzung. Prüfen Sie erst die Rechtslage und wehren Sie sich gegen die Versetzung.

Sie haben eine Versetzung erhalten?

Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung:

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Wir prüfen die Rechtmäßigkeit der Versetzung und beraten Sie zu Ihren Möglichkeiten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Versetzungen genau. In vielen Fällen können wir die Versetzung erfolgreich abwehren oder günstige Kompensationen aushandeln.

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 08.11.2025.