Feststellungsklage: Voraussetzungen, Ablauf, Kosten

Was ist eine Feststellungsklage?

Definition und rechtliche Grundlage

Eine Feststellungsklage dient dazu, gerichtlich klären zu lassen, ob ein bestimmtes Rechtsverhältnis besteht oder nicht besteht. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 256 ZPO (Zivilprozessordnung).

Anders als bei einer Leistungsklage fordern Sie keine konkrete Leistung (z. B. Zahlung, Herausgabe, Handlung). Stattdessen wollen Sie eine verbindliche Antwort auf eine Rechtsfrage: Besteht das Arbeitsverhältnis noch? Bin ich an das Wettbewerbsverbot gebunden? Ist die Kündigung unwirksam?

Das Gericht entscheidet ausschließlich über die Rechtsfrage. Es verurteilt nicht zur Zahlung oder zu einer Handlung. Das Urteil stellt lediglich fest, wie die Rechtslage ist.

Unterschied zur Leistungsklage

Der Unterschied zur Leistungsklage ist fundamental:

Bei der Leistungsklage verlangen Sie eine konkrete Leistung vom Beklagten (z. B. Zahlung von Gehalt, Herausgabe eines Arbeitszeugnisses, Weiterbeschäftigung). Das Urteil ist vollstreckbar.

Bei der Feststellungsklage wollen Sie nur Klarheit über die Rechtslage. Das Urteil stellt fest, ob ein Rechtsverhältnis besteht oder nicht. Es ist nicht vollstreckbar, weil es keine Leistung anordnet.

Beispiel: Sie wollen klären, ob Ihr Arbeitsverhältnis noch besteht. Mit einer Feststellungsklage lassen Sie feststellen, dass das Arbeitsverhältnis besteht. Mit einer Leistungsklage würden Sie zusätzlich die Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung einklagen.

Arten von Feststellungsklagen

Es gibt zwei Arten von Feststellungsklagen:

• Die positive Feststellungsklage stellt fest, dass ein Rechtsverhältnis besteht. Beispiel: Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht.

• Die negative Feststellungsklage stellt fest, dass ein Rechtsverhältnis nicht besteht. Beispiel: Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden ist.

Welche Art Sie wählen, hängt davon ab, was Sie erreichen wollen. Meist erheben Arbeitnehmer negative Feststellungsklagen, um sich von unliebsamen Verpflichtungen zu befreien.

Zwischenfeststellungsklage

Eine besondere Form ist die Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO. Sie dient dazu, eine Vorfrage feststellen zu lassen, von der mehrere Ansprüche abhängen.

Beispiel: In einem Lohnprozess ist streitig, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. Statt diese Frage in jedem einzelnen Prozess zu klären, können Sie eine Zwischenfeststellungsklage erheben. Das Gericht klärt die Vorfrage verbindlich.

Die Zwischenfeststellungsklage ist taktisch sinnvoll, wenn eine zentrale Rechtsfrage für viele Ansprüche klärungsbedürftig ist. Sie wird im bereits anhängigen Verfahren gestellt (§ 256 Abs. 2 ZPO).

Anwendungsfälle im Arbeitsrecht

Negative Feststellungsklage: Wettbewerbsverbot

Der häufigste Anwendungsfall für negative Feststellungsklagen: Sie wollen feststellen lassen, dass Sie nicht an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind.

Hintergrund: Ihr ehemaliger Arbeitgeber hat im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Sie sind unsicher, ob dieses wirksam ist. Vielleicht fehlt die Karenzentschädigung, vielleicht war die Schriftform nicht eingehalten, vielleicht ist das Verbot unverhältnismäßig. Sie haben ein Jobangebot von einem Konkurrenzunternehmen. Wenn Sie die Stelle annehmen und das Wettbewerbsverbot ist wirksam, drohen Ihnen hohe Vertragsstrafen und Schadensersatzforderungen. Wenn Sie die Stelle ablehnen und das Verbot ist unwirksam, verpassen Sie eine wichtige Karrierechance.

Die Lösung: Sie erheben eine negative Feststellungsklage. Das Gericht prüft die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots und stellt fest, ob Sie daran gebunden sind oder nicht. Mit dem rechtskräftigen Urteil haben Sie Rechtssicherheit und können die neue Stelle bedenkenlos antreten.

Klageantrag: "Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das im Arbeitsvertrag vom 15.03.2023 vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist."

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Positive Feststellungsklage: Bestehen des Arbeitsverhältnisses

Sie wollen feststellen lassen, dass zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis besteht.

Anwendungsfälle:

• Der Arbeitgeber bestreitet, dass überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. Vielleicht hat er Sie als freien Mitarbeiter behandelt, obwohl Sie wie ein Arbeitnehmer eingegliedert waren (Scheinselbstständigkeit).

• Der Arbeitgeber hat Sie in der Probezeit gekündigt, Sie halten die Kündigung aber für unwirksam. Sie wollen feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Die positive Feststellungsklage schafft Klarheit.

Klageantrag: "Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.09.2022 ein Arbeitsverhältnis besteht."

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber plötzlich kein Gehalt mehr zahlt und behauptet, das Arbeitsverhältnis sei beendet. Sie wollen klarstellen, dass es noch besteht und Ihr Geld. Hier gilt Subsidiarität: Können Sie Zahlung verlangen (z. B. Annahmeverzugslohn), hat die Leistungsklage Vorrang vor der Feststellungsklage, denn im Rahmen der Leistungsklage wird das Bestehen überprüft. Eine Feststellungsklage kommt nur in Betracht, wenn diese eigenständigen Mehrwert (z. B. Status/ Zukunft) hat.

Praxistip: Zwischenfeststellung beantragen gemäß § 256 Abs. 2 ZPO im laufenden Zahlungsverfahren.

Feststellung: Kündigung unwirksam (Kündigungsschutzklage)

Die Kündigungsschutzklage ist der klassische Fall einer Feststellungsklage im Arbeitsrecht. Sie wollen feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war.

Die Kündigungsschutzklage kombiniert oft mehrere Anträge:

• Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde

• Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen Zahlung des rückständigen Gehalts

Die Feststellung ist der Hauptantrag. Die weiteren Anträge sind Folgeanträge, die nur greifen, wenn die Feststellung erfolgreich ist.

Klageantrag: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10.11.2024 nicht aufgelöst wurde."

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Feststellung bei Rückzahlungsklauseln

Ihr Arbeitgeber hat im Arbeitsvertrag eine Rückzahlungsklausel vereinbart (z. B. für Fortbildungskosten). Sie haben gekündigt und der Arbeitgeber fordert Rückzahlung. Sie halten die Klausel für unwirksam. Statt abzuwarten, bis der Arbeitgeber Sie auf Zahlung verklagt, können Sie selbst eine negative Feststellungsklage erheben. Sie lassen feststellen, dass Sie nicht zur Rückzahlung verpflichtet sind.

Vorteil: Sie nehmen dem Arbeitgeber den Wind aus den Segeln. Er kann Sie nicht mehr unter Druck setzen, weil die Rechtsfrage geklärt ist.

Klageantrag: "Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, dem Beklagten Fortbildungskosten in Höhe von 5.000 Euro zurückzuzahlen."

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Feststellung bei Arbeitszeugnissen

Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten, sind aber mit den Formulierungen oder der Note unzufrieden. Der Arbeitgeber weigert sich, das Zeugnis zu ändern.

Bei Zeugnisstreitigkeiten ist regelmäßig die Leistungsklage auf Erteilung oder Berichtigung des Zeugnisses die richtige Klageart. Eine reine Feststellungsklage ist meist subsidiär und unzulässig, weil Sie die Berichtigung direkt einklagen können. Sie verklagen den Arbeitgeber also direkt auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem gewünschten Inhalt. Das ist effizienter, weil Sie nicht zwei Verfahren führen müssen (erst Feststellung, dann Leistung).

Weitere Anwendungsfälle

Feststellungsklagen können in vielen weiteren Situationen sinnvoll sein:

• Eingruppierung: Sie wollen feststellen lassen, dass Sie in eine höhere Gehaltsgruppe eingruppiert sind.

• Urlaubsansprüche: Sie wollen feststellen lassen, dass Ihnen mehr Urlaubstage zustehen, als der Arbeitgeber gewährt.

• Überstundenregelungen: Sie wollen feststellen lassen, dass Überstunden vergütet werden müssen.

• Betriebszugehörigkeit: Sie wollen feststellen lassen, dass Ihre Betriebszugehörigkeit früher begann (z. B. wegen Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten).

• Teilzeitanspruch: Sie wollen feststellen lassen, dass Sie einen Anspruch auf Teilzeit haben.

Feststellungsklage: Voraussetzungen

Feststellungsfähiges Rechtsverhältnis

Nicht alles kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Sie können nur die Feststellung eines Rechtsverhältnisses verlangen – nicht die Feststellung bloßer Tatsachen.

Feststellungsfähig sind Rechtsverhältnisse wie:

• Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses

• Bindung an ein Wettbewerbsverbot

• Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung

• Bestehen oder Nichtbestehen einer Rückzahlungspflicht

• Höhe des Urlaubsanspruchs

Nicht feststellungsfähig sind bloße Tatsachen wie:

Ob Sie an einem bestimmten Tag gearbeitet haben

Ob der Arbeitgeber Sie mündlich abgemahnt hat

Ob Sie einen bestimmten Fehler gemacht haben

Tatsachen können Sie nur im Rahmen einer Leistungsklage oder einer anderen Klage klären lassen – nicht durch eine reine Feststellungsklage.

Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO

Die zentrale Voraussetzung jeder Feststellungsklage ist das Feststellungsinteresse. § 256 Abs. 1 ZPO verlangt ein "rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung".

Feststellungsinteresse liegt vor, wenn:

• Sie ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Rechtsfrage haben

• Die Klärung für Sie praktische Bedeutung hat

• Die Unsicherheit Sie rechtlich oder wirtschaftlich belastet

• Eine baldige Klärung erforderlich ist

Das Feststellungsinteresse muss rechtlicher Natur sein. Ein rein wirtschaftliches oder persönliches Interesse genügt nicht.

Beispiele für bestehendes Feststellungsinteresse:

• Sie haben ein Jobangebot und wollen klären, ob Sie an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind – ohne Klärung können Sie die Stelle nicht annehmen.

• Der Arbeitgeber droht mit Schadensersatzforderungen wegen angeblicher Pflichtverletzungen – Sie wollen klären, ob die Vorwürfe berechtigt sind.

• Der Arbeitgeber verweigert die Lohnzahlung und bestreitet das Bestehen des Arbeitsverhältnisses – Sie wollen klären, ob das Arbeitsverhältnis besteht.

Kein Feststellungsinteresse besteht dagegen, wenn:

• die Rechtsfrage nur theoretische Bedeutung hat

• der Arbeitgeber bereits klargestellt hat, dass er keine Ansprüche geltend macht

• Sie die Rechtsfolgen bereits anderweitig durchsetzen können (dann ist eine Leistungsklage vorzuziehen)

Subsidiarität der Feststellungsklage

Die Feststellungsklage ist subsidiär

Das bedeutet: Sie ist nur zulässig, wenn eine Leistungsklage nicht möglich oder nicht zumutbar ist.

Grundsatz: Wenn Sie eine konkrete Leistung verlangen können, müssen Sie eine Leistungsklage erheben. Eine Feststellungsklage reicht dann nicht.

Beispiel: Sie wollen klären, ob Ihnen Gehalt zusteht. Sie können nicht einfach feststellen lassen, dass Ihnen Gehalt zusteht – Sie müssen den Arbeitgeber direkt auf Zahlung verklagen (Leistungsklage).

Ausnahme – Feststellungsklage trotz Leistungsklage zulässig:

Die Leistungsklage ist noch nicht möglich, weil die Leistung noch nicht fällig ist.

Beispiel: Sie wollen klären, ob Sie an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind, bevor die Karenzphase beginnt.

Feststellung hat selbständige Bedeutung neben der Leistung.

Beispiel: Bei der Kündigungsschutzklage stellen Sie fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht – das ist mehr als nur die Forderung nach Lohnzahlung.

Die Leistungsklage wäre unzumutbar umständlich.

Beispiel: Sie müssten sonst mehrere Einzelklagen führen, wenn eine Feststellungsklage alle Fragen auf einmal klärt.

Die Zulässigkeit wird einzelfallbezogen geprüft. Bei klar möglicher Leistungsklage ist die Feststellungsklage unzulässig.

Rechtsweg und Zuständigkeit

Für arbeitsrechtliche Feststellungsklagen ist das Arbeitsgericht zuständig (§ 2 ArbGG). Der Rechtsweg ist damit klar.

Örtlich zuständig ist nach § 48 ArbGG das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk:

• der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat,

• oder der Betrieb oder die Niederlassung liegt, bei der der Arbeitnehmer beschäftigt ist oder war.

Meist haben Sie als Kläger die Wahl zwischen mehreren zuständigen Gerichten.

Instanzenzug:

• Erste Instanz: Arbeitsgericht (Urteil)

• Zweite Instanz: Landesarbeitsgericht (Berufung)

• Dritte Instanz: Bundesarbeitsgericht (Revision, nur bei Zulassung)

Ablauf der Feststellungsklage

Schritt 1: Rechtliche Prüfung

Bevor Sie eine Feststellungsklage erheben, sollten Sie sorgfältig prüfen:

• Ist die Feststellungsklage das richtige Mittel? Oder wäre eine Leistungsklage besser?

• Besteht ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis?

• Haben Sie ein Feststellungsinteresse?

• Ist die Feststellungsklage subsidiär zulässig?

• Sind Fristen zu beachten? (Bei Kündigungsschutzklage: drei Wochen!)

Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und Sie über Risiken und Kosten aufklären.

Schritt 2: Klageerhebung

Die Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht schriftlich eingereicht. Die Klageschrift muss enthalten:

• Bezeichnung der Parteien (Name, Anschrift)

• Bezeichnung des Gerichts

• Klageantrag (präzise formuliert!)

• Begründung (Sachverhalt, rechtliche Würdigung)

• Wert der Klage (Streitwert)

• Beweismittel (Zeugen, Urkunden)

• Unterschrift (bei anwaltlicher Vertretung: Unterschrift des Anwalts)

Der Klageantrag ist das Herzstück. Er muss eindeutig formuliert sein.

Beispiel für einen guten Klageantrag: "Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das im Arbeitsvertrag vom 15.03.2023 vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist."

Beispiel für einen schlechten Klageantrag: "Es wird festgestellt, dass das Wettbewerbsverbot unwirksam ist."

Der erste Antrag ist präzise und eindeutig. Der zweite Antrag ist zu unbestimmt (welches Wettbewerbsverbot? aus welchem Vertrag?).

Die Begründung muss das Feststellungsinteresse darlegen. Erklären Sie, warum Sie ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung haben. Schildern Sie den Sachverhalt vollständig und legen Sie dar, warum die Rechtsfrage so zu entscheiden ist, wie Sie es beantragen.

Fügen Sie alle relevanten Unterlagen bei (Arbeitsvertrag, Kündigung, Schriftwechsel).

Schritt 3: Gütetermin

Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht einen Gütetermin an. Ziel ist es, eine gütliche Einigung zu erreichen.

Der Gütetermin findet vor dem/der Vorsitzenden statt (§ 54 ArbGG) und hat das Ziel einer Einigung. Parteien können sich anwaltlich vertreten lassen, und üblicherweise tun sie dies auch – Anwälte sind zugelassen und in der Praxis die Regel.

Im Gütetermin erörtert der Richter den Fall und versucht, eine Einigung herbeizuführen.

Viele Fälle werden im Gütetermin durch Vergleich erledigt. Wenn Sie sich einigen können, ist das Verfahren beendet. Der Vergleich ist verbindlich und vollstreckbar. Ein im Gütetermin geschlossener Vergleich kann Gerichtskosten reduzieren oder entfallen lassen.

Kommt keine Einigung zustande, wird ein Kammertermin anberaumt.

Schritt 4: Kammertermin

Im Kammertermin verhandelt die Kammer (ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter) den Fall. Jetzt sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt hinzuziehen.

Ablauf:

• Der Vorsitzende eröffnet den Termin und gibt den Sach- und Streitstand wieder.

• Die Parteien tragen ihre Positionen vor (meist durch ihre Anwälte).

• Der Vorsitzende stellt Fragen und erörtert rechtliche Fragen.

• Eventuell findet eine Beweisaufnahme statt (Zeugenvernehmung, Urkundenvorlage).

• Die Kammer zieht sich zur Beratung zurück.

• Die Kammer verkündet das Urteil.

Das Urteil kann lauten:

• Die Klage wird abgewiesen (Sie haben verloren).

• Der Klage wird stattgegeben (Sie haben gewonnen).

• Teilweise Stattgabe (bei mehreren Anträgen).

Gegen das Urteil können Sie Berufung einlegen (innerhalb eines Monats ab Zustellung des vollständigen Urteils).

Schritt 5: Rechtsmittel

Wenn Sie mit dem Urteil nicht zufrieden sind, können Sie Rechtsmittel einlegen:

• Berufung zum Landesarbeitsgericht: Innerhalb eines Monats nach Zustellung des Urteils. Die Berufung muss begründet werden (Berufungsbegründungsfrist: einen weiteren Monat).

• Revision zum Bundesarbeitsgericht: Nur möglich, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat oder wenn ein Zulassungsgrund vorliegt (z. B. grundsätzliche Bedeutung der Rechtsfrage).

Mit Rechtskraft des Urteils (wenn keine Rechtsmittel mehr möglich sind) ist die Rechtsfrage endgültig geklärt. Das rechtskräftige Urteil bindet beide Parteien.

Kosten der Feststellungsklage

Gerichtskosten

Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert (§§ 2, 3 GKG). Der Streitwert wird vom Gericht festgesetzt.

Bei Feststellungsklagen ist die Streitwertbestimmung oft schwierig. Grundsatz: Der Streitwert bemisst sich nach dem Interesse des Klägers an der Feststellung.

Beispiele für Streitwerte:

• Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung: Drei Bruttomonatsgehälter (Faustregel)

• Feststellung der Unwirksamkeit eines Wettbewerbsverbots: Höhe der drohenden Vertragsstrafe oder des drohenden Schadensersatzes; häufig zwischen 5.000 Euro und 20.000 Euro

• Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses: Drei bis sechs Bruttomonatsgehälter

Die Gerichtskosten werden nach dem Gerichtskostengesetz berechnet. Bei einem Streitwert von 10.000 Euro betragen die Gerichtskosten in der ersten Instanz etwa 495 Euro.

Rechenbeispiele:

• Streitwert 5.000 Euro: Gerichtskosten ca. 288 Euro

• Streitwert 10.000 Euro: Gerichtskosten ca. 495 Euro

• Streitwert 20.000 Euro: Gerichtskosten ca. 885 Euro

Anwaltskosten

Zusätzlich zu den Gerichtskosten fallen Rechtsanwaltsgebühren an. Diese richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).

In der ersten Instanz fallen folgende Gebühren an:

• Verfahrensgebühr: 1,3 Gebühren Terminsgebühr:

• 1,2 Gebühren

• Auslagenpauschale: 20 Euro

Die Gebührenhöhe hängt vom Streitwert ab. Bei einem Streitwert von 10.000 Euro beträgt eine Gebühr 711 Euro.

Rechenbeispiel (Streitwert 10.000 Euro):

• Verfahrensgebühr: 1,3 x 711 Euro = 924,30 Euro

• Terminsgebühr: 1,2 x 711 Euro = 853,20 Euro

• Auslagenpauschale: 20 Euro

• Zwischensumme: 1.797,50 Euro

• Umsatzsteuer 19 Prozent: 341,53 Euro

• Gesamt: 2.139,03 Euro

Dies sind die Kosten für Ihren eigenen Anwalt in der ersten Instanz.

Kostenrisiko in erster Instanz (§ 12a ArbGG)

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert.

Das bedeutet: Auch wenn Sie gewinnen, müssen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten tragen. Der unterlegene Arbeitgeber muss Ihnen diese Kosten nicht erstatten.

Umgekehrt: Wenn Sie verlieren, müssen Sie keine gegnerischen Anwaltskosten erstatten – Sie tragen nur Ihre eigenen Kosten.

Erst ab der zweiten Instanz (Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht) gilt grundsätzlich die Kostenerstattung nach der ZPO. Dort muss der Unterlegene die gegnerischen Anwaltskosten erstatten.

Kostenbeispiel bei Unterliegen in erster Instanz (Streitwert 10.000 Euro):

• Ihre eigenen Anwaltskosten: ca. 2.139 Euro

• Gerichtskosten: ca. 495 Euro

• Gesamt: ca. 2.634 Euro

Die gegnerischen Anwaltskosten (ebenfalls ca. 2.139 Euro) müssen Sie in erster Instanz NICHT zahlen.

Kostenrisiko ab zweiter Instanz

Ab der zweiten Instanz (Berufung zum Landesarbeitsgericht, Revision zum Bundesarbeitsgericht) gilt die normale Kostenerstattung nach der ZPO.

Wenn Sie verlieren, müssen Sie zahlen:

• Ihre eigenen Gerichtskosten

• Ihre eigenen Anwaltskosten

• Die gegnerischen Gerichtskosten

• Die gegnerischen Anwaltskosten

Bei einem Streitwert von 10.000 Euro und vollständigem Unterliegen in zweiter Instanz würden Sie etwa 6.000-7.000 Euro zahlen (alle Gerichts- und Anwaltskosten beider Seiten).

Wenn Sie nur teilweise obsiegen, werden die Kosten quotiert. Beispiel: Sie gewinnen zu 60 Prozent – dann tragen Sie 40 Prozent der Gesamtkosten.

Prozesskostenhilfe

Wenn Sie die Kosten nicht tragen können, können Sie Prozesskostenhilfe (PKH) beantragen.

Voraussetzungen:

• Sie sind bedürftig (niedriges Einkommen, kein verwertbares Vermögen)

• Die Klage hat hinreichende Aussicht auf Erfolg

• Die Klage ist nicht mutwillig

Das Gericht prüft Ihre Einkommens- und Vermögensverhältnisse anhand von Belegen (Einkommensnachweise, Kontoauszüge).

Bei bewilligter Prozesskostenhilfe übernimmt die Staatskasse die Gerichtskosten und – je nach Bewilligung – die eigenen Anwaltskosten. In der ersten Instanz fallen keine gegnerischen Anwaltskosten zur Erstattung an (§ 12a ArbGG). In höheren Instanzen kann bei Unterliegen eine Erstattungspflicht bestehen.

Sie zahlen nur eine monatliche Rate (wenn Ihr Einkommen eine Zuzahlung zulässt).

Rechtsschutzversicherung

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz haben, übernimmt diese in der Regel die Kosten. Prüfen Sie vor Klageerhebung:

• Deckt Ihre Versicherung arbeitsrechtliche Streitigkeiten?

• Ist die Wartezeit abgelaufen? (meist drei Monate)

• Ist der Fall vom Versicherungsschutz erfasst?

• Gibt es eine Selbstbeteiligung?

• Lassen Sie sich eine Deckungszusage geben, bevor Sie Klage erheben.

Feststellungsklage: Vor- und Nachteile

Vorteile

• Rechtssicherheit schaffen: Sie erhalten eine verbindliche gerichtliche Klärung der Rechtsfrage. Das beseitigt Unsicherheit und gibt Ihnen Planungssicherheit.

  
  

• Druck nehmen: Wenn der Arbeitgeber droht, Ansprüche geltend zu machen, nehmen Sie ihm mit einer Feststellungsklage den Wind aus den Segeln. Nach dem rechtskräftigen Urteil ist die Sache geklärt.

  
  

• Neue Stelle ohne Risiko: Bei Wettbewerbsverboten können Sie nach erfolgreicher Feststellungsklage die neue Stelle bedenkenlos annehmen – ohne Angst vor Vertragsstrafen oder Schadensersatz.

  
  

• Geringerer Streitwert: Feststellungsklagen haben oft einen niedrigeren Streitwert als Leistungsklagen. Das senkt die Kosten.

  
  

• Keine gegnerischen Anwaltskosten in erster Instanz: Nach § 12a ArbGG tragen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten selbst, müssen aber auch bei Unterliegen keine gegnerischen Anwaltskosten zahlen.

Nachteile

• Eigene Anwaltskosten auch bei Obsiegen: Selbst wenn Sie gewinnen, bekommen Sie Ihre Anwaltskosten in erster Instanz nicht erstattet (§ 12a ArbGG).

• Zeitaufwand: Das Verfahren dauert in der Regel sechs bis zwölf Monate (erste Instanz). Mit Berufung und Revision können Jahre vergehen.

• Belastung des Arbeitsverhältnisses: Wenn Sie noch im Arbeitsverhältnis sind, belastet eine Klage die Beziehung zum Arbeitgeber. Das kann die Atmosphäre vergiften.

• Keine unmittelbare Leistung: Sie erhalten keine Zahlung oder Handlung – nur eine Feststellung. Wenn Sie anschließend Leistungen durchsetzen wollen, brauchen Sie ein weiteres Verfahren.

• Risiko des Unterliegens: Wenn Sie verlieren, ist die Rechtsfrage gegen Sie geklärt. Der Arbeitgeber kann dann seine Ansprüche durchsetzen.

Alternative Lösungswege

Außergerichtliche Klärung

Bevor Sie Klage erheben, sollten Sie versuchen, die Sache außergerichtlich zu klären.

Anwaltliches Schreiben: Ihr Anwalt schreibt dem Arbeitgeber und legt dar, warum die Rechtsfrage zu Ihren Gunsten zu entscheiden ist. Oft zieht der Arbeitgeber daraufhin zurück.

Vergleichsgespräche: Sie bieten dem Arbeitgeber einen Vergleich an. Beispiel: Sie zahlen einen Teil der geforderten Vertragsstrafe, dafür verzichtet der Arbeitgeber auf weitere Ansprüche.

Mediation: Sie schalten einen neutralen Mediator ein, der zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber vermittelt.

Der Vorteil außergerichtlicher Lösungen: Sie sparen Zeit, Kosten und Nerven. Das Verhältnis zum Arbeitgeber bleibt weniger belastet.

Aufhebungsvertrag mit Klarstellung

Wenn Sie ohnehin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, können Sie mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Darin können Sie klarstellen:

• Das Wettbewerbsverbot gilt nicht oder wird aufgehoben.

• Rückzahlungsansprüche werden nicht geltend gemacht.

• Alle Ansprüche sind abgegolten.

Vorteil: Sie schaffen Rechtssicherheit ohne Prozess.

Nachteil: Sie müssen eventuell Zugeständnisse machen (z. B. bei der Abfindung) und erhalten möglicherweise eine Sperrzeit.

Schiedsgutachten

Bei komplexen Fachfragen (z. B. Eingruppierung, Höhe der Karenzentschädigung) können Sie ein Schiedsgutachten vereinbaren. Ein neutraler Gutachter klärt die Frage, und beide Seiten erkennen das Ergebnis an.

Vorteil: Schneller und günstiger als ein Gerichtsverfahren. Nachteil: Nicht in allen Fällen möglich; beide Seiten müssen zustimmen.

Strategische Überlegungen

Wann sollten Sie klagen?

Eine Feststellungsklage ist sinnvoll, wenn:

• der Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten droht (Vertragsstrafe, Schadensersatz, Rückzahlung) und Sie die Forderung für unberechtigt halten.

• Sie eine neue Stelle annehmen wollen, aber unsicher sind, ob Sie an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind.

• Die Rechtsfrage hohe wirtschaftliche Bedeutung hat (z. B. drohende Vertragsstrafe von 20.000 Euro).

• Eine außergerichtliche Klärung gescheitert ist oder aussichtslos erscheint.

• Eine klärungsbedürftige Rechtsfrage vorliegt, die für Ihre weitere Karriere entscheidend ist.

Wann sollten Sie abwarten?

Eine Feststellungsklage ist nicht nötig oder nicht ratsam, wenn:

• Der Arbeitgeber nichts unternimmt und keine Ansprüche geltend macht. Dann besteht kein Feststellungsinteresse.

• Das wirtschaftliche Risiko gering ist. Beispiel: Die drohende Vertragsstrafe beträgt nur 500 Euro – das Prozessrisiko lohnt sich nicht.

• Eine außergerichtliche Lösung noch möglich ist. Versuchen Sie erst, sich zu einigen.

• Sie noch keine konkrete neue Stelle haben. Ohne Jobangebot besteht möglicherweise kein Feststellungsinteresse.

Timing der Klage

Überlegen Sie, wann der beste Zeitpunkt für die Klage, z.B. wegen Wettbewerbsverbot, ist:

• Klage wegen Wettbewerbsverbot - Vor dem Jobwechsel: Vorteil ist die Rechtssicherheit. Sie können die neue Stelle bedenkenlos annehmen. Nachteil ist das Zeitrisiko – das Verfahren dauert Monate, aber möglicherweise ist ein Vergleich, vermittelt durch das Gericht, möglich

• Fristen beachten: Bei Kündigungsschutzklage müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen. Verpassen Sie die Frist, ist die Kündigung wirksam.

• Verjährung berücksichtigen: Ansprüche verjähren nach drei Jahren (§ 195 BGB). Bei Feststellungsklagen spielt die Verjährung meist keine Rolle, weil Sie nur ein Rechtsverhältnis feststellen lassen – nicht eine Leistung fordern.

Häufige Fehler

• Fehler 1: Kein Feststellungsinteresse darlegen

  Viele Kläger vergessen, das Feststellungsinteresse ausführlich darzulegen. Das Gericht prüft dieses aber streng. Erklären Sie in der Klageschrift genau, warum Sie ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung haben.

  
  

• Fehler 2: Falsche Klageart wählen

  Manche Kläger erheben eine Feststellungsklage, obwohl eine Leistungsklage besser wäre. Beispiel: Sie wollen Gehalt einklagen – dann müssen Sie auf Zahlung klagen, nicht auf Feststellung.

  
  

• Fehler 3: Fristen versäumen

  Bei der Kündigungsschutzklage gilt die Drei-Wochen-Frist (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese, ist die Kündigung wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. Reagieren Sie sofort nach Erhalt der Kündigung.

  
  

• Fehler 4: Unklare Anträge formulieren

  Der Klageantrag muss eindeutig sein. Vermeiden Sie schwammige Formulierungen. Nennen Sie konkret das Rechtsverhältnis, dessen Bestehen oder Nichtbestehen Sie feststellen lassen wollen.

  
  

• Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung einholen

  Feststellungsklagen sind rechtlich anspruchsvoll. Die Voraussetzungen (Feststellungsinteresse, Subsidiarität) sind komplex. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und vermeidet Fehler, die Sie das Verfahren kosten können.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Klageeinreichung und deren Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Musterformulierungen

Negative Feststellungsklage – Wettbewerbsverbot

Klageantrag:

Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das im Arbeitsvertrag vom 15.03.2023 vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist.

Begründung – Auszug:

Die Klägerin ist nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden, weil dieses unwirksam ist. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Karenzentschädigung beträgt nur 40 Prozent des Bruttogehalts und unterschreitet damit die gesetzlich vorgeschriebene Mindesthöhe von 50 Prozent (§ 74 Abs. 2 HGB). Ein Wettbewerbsverbot ohne ausreichende Karenzentschädigung ist nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB unverbindlich.

Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung. Sie hat ein Jobangebot eines Konkurrenzunternehmens erhalten und möchte dieses annehmen. Ohne gerichtliche Klärung drohen ihr hohe Vertragsstrafen und Schadensersatzforderungen. Die Unsicherheit belastet sie rechtlich und wirtschaftlich erheblich.

Hinweis: Dieser Beitrag und diese Formulierung ersetzen keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Positive Feststellungsklage – Arbeitsverhältnis

Klageantrag (Beispiel):

„Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.09.2022 ein Arbeitsverhältnis besteht.“

Begründung:

Klägerin war in den Betrieb eingegliedert, unterlag Weisungen und handelte nicht unternehmerisch; trotz Bezeichnung als „freie Mitarbeiterin“ lagen die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses (Scheinselbstständigkeit) vor. Ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO) besteht, weil der Beklagte den Status bestreitet und hiervon fortlaufende Rechte (Kündigungsschutz, Urlaub, Sozialversicherung) abhängen.

Subsidiarität:

Soweit konkrete Leistungen (z. B. Vergütung) geschuldet sind, sind diese vorrangig per Leistungsklage geltend zu machen. Die Feststellungsklage wird nur daneben erhoben, wenn sie einen eigenständigen Mehrwert bietet (Status-/Zukunftswirkung, Vermeidung mehrerer Einzelklagen).

Praxis-Setup:

• Hauptantrag (Leistung): Zahlung von Vergütung für [Zeitraum] i. H. v. [Betrag] brutto.

• Hilfsantrag (Feststellung): Arbeitsverhältnis besteht seit dem 01.09.2022.

• Alternativ: Zwischenfeststellungsantrag nach § 256 Abs. 2 ZPO im Lohnprozess.

Hinweis: Dieser Beitrag und diese Formulierung ersetzen keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Feststellungsklage – Kündigungsunwirksamkeit

Klageantrag:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10.11.2024 nicht aufgelöst wurde.

Begründung:

Die Kündigung vom 10.11.2024 ist sozial nicht gerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, weil das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Es liegen weder personenbedingte noch verhaltensbedingte noch betriebsbedingte Kündigungsgründe vor. Der Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, die eine soziale Rechtfertigung begründen könnten (Die Kündigungsschutzklage zielt auf die Feststellung der fehlenden sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Eine generelle Begründungspflicht im Kündigungsschreiben besteht nicht (Ausnahmen z. B. § 17 MuSchG, § 22 BBiG; bei fristloser Kündigung Begründung auf Verlangen, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Hinweis: Dieser Beitrag und diese Formulierung ersetzen keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Checkliste: Feststellungsklage

Vor Klageerhebung prüfen:

• Besteht ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis?

• Liegt ein Feststellungsinteresse vor?

• Ist die Feststellungsklage subsidiär zulässig?

• Sind Fristen zu beachten? (Kündigungsschutz: drei Wochen!)

• Welcher Streitwert ist anzusetzen?

• Besteht Rechtsschutzversicherung?

• Kommt Prozesskostenhilfe in Betracht?

• Ist außergerichtliche Einigung möglich?

Klageschrift vorbereiten:

• Antrag präzise formuliert?

• Feststellungsinteresse ausführlich dargelegt?

• Sachverhalt vollständig geschildert?

• Rechtliche Begründung schlüssig?

• Beweismittel benannt? (Zeugen, Urkunden)

• Anlagen beigefügt? (Vertrag, Kündigung, Schriftverkehr)

• Streitwert angegeben?

Während des Verfahrens:

• Gütetermin wahrnehmen (mit anwaltlicher Vertretung)

• Vergleichsangebote prüfen

• Kammertermin vorbereiten

• Rechtsmittelfristen beachten

Sie benötigen Rechtssicherheit?

Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung:

☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Wir prüfen Ihre Rechtsfrage und beraten Sie, ob eine Feststellungsklage das richtige Mittel ist. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Feststellungsklagen genau. Wir vertreten Sie professionell und schaffen Rechtssicherheit.

DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 7.11.2025.