Arbeitsvertrag prüfen

Wann sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen?

Ein Arbeitsvertrag sollte am besten vor der Unterschrift geprüft werden, denn im Nachhinein sind Änderungen oft nur schwierig durchzusetzen. Nehmen Sie sich mindestens eine Woche Bedenkzeit und lassen Sie sich nicht durch Standardformulierungen („Das unterschreiben alle“, „Kann später angepasst werden“) oder künstlichen Zeitdruck zur schnellen Entscheidung drängen.

Auch im laufenden Arbeitsverhältnis lohnt eine Prüfung, wenn Sie mit Einschränkungen konfrontiert werden (etwa bei Überstunden, Versetzungen oder neuen Aufgaben), der Arbeitgeber Ansprüche ablehnt und sich auf Vertragsklauseln beruft, oder bei Vertragsänderungen und Aufhebungsverträgen.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Verträge sollten Sie besonders sorgfältig prüfen. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf höchstens zwei Jahre dauern und nur dreimal verlängert werden. Die Schriftform muss eingehalten werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 126 BGB) – elektronische Unterschriften oder nachträgliche Bestätigungen reichen nicht aus.

Bei Befristungen mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) muss der Sachgrund tatsächlich vorliegen und belegbar sein. Eine ausdrückliche Nennung im Vertrag ist rechtlich nicht zwingend nötig, aber aus Beweisgründen dringend empfehlenswert.

Häufig unwirksame Klauseln

Überstundenklauseln

Pauschale Regelungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind oft unwirksam (§§ 611a, 612 BGB; BAG, Urteil vom 1.9.2010 – 5 AZR 517/09). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Überstundenklauseln konkret regeln, wie viele Überstunden vom Gehalt erfasst sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden verstößt gegen das Transparenzgebot und ist unzulässig.

Wirksam wäre etwa: „Mit der vereinbarten Vergütung sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden mit dem vereinbarten Stundensatz vergütet."

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit: Sie haben Anspruch auf Bezahlung aller geleisteten Überstunden – auch wenn der Vertrag etwas anderes besagt.

Ausschlussfristen

Ausschlussfristen in Formularverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle (§ 307 BGB). Bei zweistufigen Ausschlussfristen sind weniger als 3 Monate je Stufe regelmäßig unangemessen kurz. Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn müssen ausdrücklich ausgenommen sein (§ 3 MiLoG). Eine bloße Schriftformklausel (nur eigenhändige Unterschrift) ist regelmäßig zu streng; Textform muss genügen. Auch zweistufige Ausschlussfristen können problematisch sein, wenn die erste Stufe zu kurz ist oder die Klagefrist unangemessen kurz ausfällt.

Praktische Folge: Ist die Ausschlussfrist unwirksam, gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren – Sie haben also deutlich länger Zeit, Ansprüche durchzusetzen.

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie „Die Zahlung von Weihnachtsgeld erfolgt freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der einmaligen Zahlung entsteht kein Anspruch für die Zukunft.“ Solche Formulierungen sind in der Praxis oft unwirksam und rechtlich problematisch (§§ 133, 157 BGB; BAG, Urteil vom 18.3.2009 – 10 AZR 281/08).

Der Grund: Entweder verpflichtet sich der Arbeitgeber klar zur Zahlung einer Sonderleistung, dann ist Freiwilligkeit ausgeschlossen. Oder die Zahlung erfolgt tatsächlich freiwillig, dann sollte sie gerade nicht vertraglich zugesichert werden. Wird eine Leistung wie Weihnachtsgeld über Jahre hinweg regelmäßig gezahlt oder im Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt, entsteht für Arbeitnehmer ein Anspruch – selbst wenn der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt einfügt.

Das Bundesarbeitsgericht fordert, dass der Vorbehalt eindeutig und verständlich formuliert ist und dem Arbeitgeber offenlässt, ob und in welcher Höhe er zahlt. Zu pauschale oder widersprüchliche Klauseln, die einerseits eine Zahlung zusichern und andererseits die Freiwilligkeit behaupten, sind unwirksam.

Im Ergebnis gilt: Wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt missverständlich oder in Widerspruch zur tatsächlichen Praxis formuliert, können Beschäftigte die Sonderzahlung regelmäßig als festen Bestandteil ihres Gehalts beanspruchen. Arbeitgeber sollten daher entweder klar auf die Zusage verzichten oder den Vorbehalt transparent und eindeutig gestalten.

Versetzungsklauseln

Zu weit gefasste Versetzungsklauseln („Einsatz an jedem Standort im In- und Ausland") sind oft unwirksam. Problematisch sind Klauseln wie:

„Der Arbeitnehmer kann an jedem Standort des Unternehmens oder verbundener Unternehmen im In- und Ausland eingesetzt werden.“

Die Versetzung muss nach billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) erfolgen, zumutbar und ortsbezogen eingeschränkt sein. Eine weltweite Versetzungsmöglichkeit ohne Einschränkung ist unverhältnismäßig. Eine gültige Klausel muss die Versetzung auf zumutbare Orte beschränken und darf keine willkürliche Änderung des Arbeitsorts erlauben.

Praxishinweis: Bewährt haben sich Zumutbarkeitskriterien (Familie, Pendelzeiten, Kosten), angemessene Ankündigungsfristen, Dauerbegrenzungen und Ausgleichsregelungen für Umzugs- oder Reisekosten.

Wettbewerbsverbote

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur gültig, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der letzten vertragsmäßigen Bezüge vereinbart wird (§§ 74 ff. HGB). Fehlt diese Regelung, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Praktischer Hinweis: Bevor Sie eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen, lassen Sie die Unverbindlichkeit einer unwirksamen Klausel anwaltlich prüfen und sich schriftlich bestätigen.

Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen

Rückzahlungspflichten sind nur bei angemessener Bindungsfrist und zeitanteiliger Reduktion nach § 307 BGB zulässig. Die Fortbildung muss tatsächlich einen verwertbaren Vorteil für den Arbeitnehmer bringen.

Bei Beendigung durch den Arbeitgeber entfällt die Rückzahlungspflicht meist vollständig – unabhängig davon, was im Vertrag steht. Unangemessen lange Bindungsfristen oder pauschale Rückzahlungspflichten sind unwirksam.

Praxishinweis – Faustregeln für Bindungsfristen:

• Kurze Fortbildungen bis 1 Monat → Bindung bis 6 Monate

• Fortbildung 2-3 Monate → Bindung bis 1 Jahr

• Längere oder teure Qualifikationen → Bindung bis 2 Jahre, ausnahmsweise bis 3 Jahre

Vertragsstrafen

Vertragsstrafen sind im Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig, aber in AGB (Formularverträgen) nur wirksam, wenn sie den Anforderungen der AGB-Kontrolle (§ 307 BGB) genügen: Transparenz, Bestimmtheit (klarer Tatbestand) und Angemessenheit (Verhältnismäßigkeit zur Pflichtverletzung und zum Schaden-/Risikopotential). Grundlage ist § 339 BGB; die starre Verbotsliste des § 309 BGB gilt im Arbeitsrecht nicht unmittelbar, die Klauseln werden überwiegend an § 307 BGB gemessen.

Unzulässig/regelmäßig unwirksam sind insbesondere:

• Starre Pauschalen ohne jede Differenzierung nach Schwere oder Folgen (z. B. stets „ein Monatsgehalt“),

• Blankett-Sanktionen („bei jeder Pflichtverletzung“),

• Intransparente Auslöser („jede illoyale Handlung“),

• Überhöhte Beträge ohne Obergrenze oder ohne Bezug zur Bedeutung der Pflicht,

• Klauseln, die faktisch zwingende Rechte beschneiden (z. B. Maßregelung wegen rechtmäßiger Rechtsausübung – § 612a BGB).

Zulässig können konkretisierte Vertragsstrafen sein, wenn:

• der Tatbestand eindeutig benannt ist (z. B. Nichterscheinen zum Arbeitsantritt ohne rechtfertigenden Grund, vertragswidrige Nichtaufnahme der Tätigkeit nach Unterzeichnung),

• die Höhe verhältnismäßig ist (etwa deckelbar und gestuft nach Schwere/Dauer),

• und Individualabrede vorliegt (echtes Aushandeln) – typischerweise bei Führungskräften/Schlüsselpositionen.

Praxisbeispiele (typisch unwirksam in AGB-Form):

• „Bei verspätetem Arbeitsantritt wird pauschal 200 € fällig.“

• „Bei Kündigung vor Dienstantritt ist ein Monatsgehalt als Vertragsstrafe zu zahlen.“

Bessere Gestaltung (Beispiel):

• „Erscheint der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund am ersten Arbeitstag nicht und nimmt die Tätigkeit nicht auf, kann eine Vertragsstrafe bis zur Höhe des vereinbarten Bruttotagesentgelts je schuldhaft versäumtem Arbeitstag, insgesamt maximal bis zur Höhe von x % einer Monatsvergütung, verlangt werden.“ (Hinweis: Immer an Position, Vergütung und Risiko anpassen; keine starre Ein-Monats-Pauschale.) Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben.

Wichtig: 

Ob eine konkrete Vertragsstrafenklausel wirksam ist, hängt stets vom Einzelfall ab (Position, Vergütung, Risiko, Ausgestaltung der Klausel). Vor Pflichtenverweigerung oder Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit sollte die Klausel anwaltlich geprüft und die (Un-)Wirksamkeit schriftlich dokumentiert werden.

Systematische Vertragsprüfung

Eine professionelle Vertragsprüfung folgt einem klaren System. Zunächst werden formale Anforderungen nach § 2 NachwG und Pflichtbestandteile analysiert – Name, Tätigkeit, Arbeitsort, Beginn, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen und Hinweise auf Tarifverträge. Fehlen Angaben, greifen gesetzliche Regelungen.

Schritt 1: Formale Prüfung

Prüfen Sie zunächst die formalen Mindestanforderungen:

• Ist der Vertrag vollständig? Fehlen Seiten oder Unterschriften?

• Sind beide Vertragsparteien korrekt bezeichnet (vollständiger Name, Anschrift)?

• Ist das Beginndatum des Arbeitsverhältnisses genannt?

• Bei Befristung: Ist die Schriftform vor Arbeitsbeginn gewahrt? Befristungen können nur schriftlich und vor Beginn der Tätigkeit vereinbart werden.

• Sind alle Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz enthalten?

Praxishinweis: Seit der NachwG-Reform 2022 müssen erweiterte Pflichtangaben (u.a. Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit/Überstundenregelung, Urlaub, Kündigungsverfahren, betriebliche Altersversorgung) schriftlich in Papierform ausgehändigt werden – eine reine elektronische Form reicht nicht aus.

Schritt 2: Tätigkeitsbeschreibung prüfen

• Ist Ihre Tätigkeit konkret beschrieben oder nur vage umschrieben?

Konkrete Beschreibungen schützen Sie vor einseitigen Änderungen durch den Arbeitgeber. Je konkreter die Aufgaben aufgeführt sind, desto besser sind Sie gegen unerwünschte Änderungen geschützt. Vage Formulierungen wie "Tätigkeit im kaufmännischen Bereich" geben dem Arbeitgeber große Spielräume beim Direktionsrecht (§ 106 GewO).

• Gibt es eine Versetzungsklausel? Ist diese konkret oder zu weit gefasst?

• Ist der Arbeitsort eindeutig bestimmt oder kann der Arbeitgeber Sie beliebig versetzen?

Schritt 3: Arbeitszeit und Vergütung

• Ist die Arbeitszeit klar geregelt (Wochenstunden, Verteilung)?

Die Angaben zur Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) sollten transparent sein. Prüfen Sie, ob die vereinbarte Arbeitszeit dem Arbeitszeitgesetz entspricht (maximal 8 Stunden täglich, Ausnahmen bis 10 Stunden).

• Wie sind Überstunden geregelt? Gibt es eine pauschale Abgeltungsklausel (wahrscheinlich unwirksam)?

• Ist das Bruttogehalt konkret beziffert?

• Die Vergütungsangaben (§ 611a BGB) müssen klar sein. Prüfen Sie, ob das Gehalt über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt.

• Gibt es Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Bonus)? Sind diese mit Freiwilligkeitsvorbehalt versehen?

• Wie ist die Vergütung bei Krankheit geregelt?

Schritt 4: Urlaub und Freistellung

• Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen zu? (Gesetzliches Minimum nach §§ 1 ff. BUrlG: 20 Tage bei 5-Tage-Woche)

• Wie wird Urlaub berechnet bei unterjährigem Eintritt oder Austritt?

• Gibt es Regelungen zur Urlaubsabgeltung bei Beendigung?

  
  

Schritt 5: Kündigungsfristen und Probezeit

• Welche Kündigungsfristen gelten?

• Sind die Fristen für beide Seiten gleich oder gilt für den Arbeitgeber eine längere Frist? (Kürzere Fristen für den Arbeitgeber sind unzulässig)

• Ist eine Probezeit vereinbart? Ist sie länger als 6 Monate? (Dann ist sie unwirksam)

• Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Schritt 6: Nebentätigkeit & Wettbewerbsverbot

• Benötigen Sie die Zustimmung des Arbeitgebers für Nebentätigkeiten?

• Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

• Ist eine Karenzentschädigung vereinbart? (Sonst unwirksam)

• Wie lange gilt das Wettbewerbsverbot? (Maximal 2 Jahre zulässig)

Schritt 7: Ausschlussfristen

• Gibt es Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen?

• Sind diese ausreichend lang? (Mindestens 3 Monate erforderlich)

• Erstreckt sich die Ausschlussfrist auch auf gesetzliche Ansprüche wie Mindestlohn? (Dann unwirksam)

  
  

Praxishinweis: Bei zweistufigen Ausschlussfristen müssen beide Stufen jeweils mindestens 3 Monate betragen.

Schritt 8: Sonstige Klauseln

• Gibt es Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen? Sind die Bindungsfristen angemessen?

• Enthält der Vertrag Vertragsstrafen? (Meist unwirksam)

• Gibt es Verfallklauseln für Urlaubsansprüche? (Problematisch, wenn gegen gesetzliche Regelungen verstoßen wird)

• Sind Regelungen zu Betriebsrente, Altersvorsorge oder anderen Sozialleistungen enthalten?

Was tun mit unwirksamen Klauseln?

Vor Vertragsschluss

Sprechen Sie problematische Klauseln vor der Unterschrift an. Bitten Sie um Streichung oder Anpassung. Die meisten Arbeitgeber sind bereit, Klauseln zu ändern, wenn Sie konkret begründen, warum diese problematisch sind.

Holen Sie sich anwaltliche Unterstützung. Ein Fachanwalt kann Nachverhandlungen professionell führen und bessere Konditionen erzielen. Die Kosten amortisieren sich meist durch bessere Vertragsbedingungen.

Im laufenden Arbeitsverhältnis

Unwirksame Klauseln entfalten keine Rechtswirkung (§ 306 BGB). Sie können sich darauf berufen, dass die Klausel nicht gilt. An ihre Stelle treten die gesetzlichen Vorschriften – oft mit besseren Bedingungen für den Arbeitnehmer.

Beispiel:

• Ist die Überstundenklausel unwirksam, können Sie alle Überstunden abrechnen – unabhängig davon, was im Vertrag steht.

• Eine zu kurze Ausschlussfrist entfällt, und Sie können Ihre Ansprüche innerhalb von drei Jahren geltend machen.

Dokumentieren Sie Ansprüche (Überstunden, Sonderzahlungen etc.) lückenlos; Belege sind entscheidend.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gerade bei Beendigung zeigt sich, ob Vertragsklauseln halten. Prüfen Sie:

• Haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung, auch wenn der Vertrag etwas anderes sagt?

• Müssen Sie wirklich Fortbildungskosten zurückzahlen?

• Gilt das Wettbewerbsverbot tatsächlich oder ist es mangels Karenzentschädigung unwirksam?

Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags anwaltlich beraten. Oft lassen sich noch bessere Konditionen aushandeln. Probleme entstehen häufig erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – in dieser Phase zeigt sich, ob Ihr Vertrag rechtssicher formuliert ist.

Verhandlungstipps

Das richtige Timing

Verhandeln Sie vor der Unterschrift, nicht danach. Ihre Verhandlungsposition ist nie besser als in der Phase zwischen Angebot und Vertragsschluss.

Haben Sie bereits unterschrieben, sind Nachverhandlungen schwieriger – aber nicht unmöglich.

Gute Zeitpunkte sind:

• Nach erfolgreicher Probezeit

• Bei Übernahme neuer Aufgaben oder Beförderung,

• Im Jahresgespräch

• Bei Gehaltsverhandlungen

• Bei Unternehmensumstrukturierungen

Verhandelbare Punkte

Fast alles lässt sich verhandeln:

• Gehalt und Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Bonus, Erfolgsbeteiligungen)

• Urlaubstage (30 Tage sind bei qualifizierten Tätigkeiten üblich)

• Kündigungsfristen (längere Fristen bedeuten mehr Sicherheit)

• Homeoffice-Regelungen

• Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschuss

• Fortbildungsbudget

• Flexible Arbeitszeiten

Argumentationsstrategien

• Zeigen Sie auf, warum bestimmte Klauseln unwirksam oder unangemessen sind. Arbeitgeber wollen keine Klauseln, die später vor Gericht keinen Bestand haben.

• Argumentieren Sie mit Marktüblichkeit: "In meiner Branche und auf meiner Ebene sind 30 Urlaubstage Standard."

• Bieten Sie Kompromisse an: Wenn der Arbeitgeber beim Gehalt nicht nachgibt, verhandeln Sie andere Benefits.

• Bleiben Sie sachlich und professionell. Vermeiden Sie Ultimaten, sondern suchen Sie gemeinsame Lösungen.

Wann lohnt sich ein Anwalt?

Bei höheren Gehältern (ab 50.000 Euro jährlich) lohnt sich anwaltliche Vertragsverhandlung fast immer. Die Kosten für die Beratung amortisieren sich oft schon durch eine einzige erfolgreich verhandelte Verbesserung.

Bei komplexen Verträgen (Führungspositionen, besondere Boni-Regelungen, Wettbewerbsverbote) ist anwaltliche Beratung unverzichtbar.

Wenn der Arbeitgeber Druck macht und Sie unsicher sind, hilft ein Anwalt, Ihre Position zu stärken und Fallstricke zu vermeiden.

Besondere Situationen

Befristete Arbeitsverträge

Prüfen Sie bei befristeten Verträgen stets Wirksamkeit, Schriftform und Sachgrund (§§ 14 Abs. 1–4 TzBfG).

Häufige Unwirksamkeitsgründe sind:

• Schriftform wurde nicht eingehalten,

• sachgrundlose Befristung über 2 Jahre hinaus,

• mehrfache Vorkettung ohne Sachgrund,

• oder der Sachgrund fehlt oder ist vorgeschoben.

Eine unwirksame Befristung führt zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses – eine deutliche Verbesserung Ihrer Position.

Vertragsänderungen und Aufhebungsverträge

Vertragsänderungen können auch vormals unwirksame Klauseln heilen – daher nie unter Zeitdruck oder ohne Prüfung unterschreiben. Durch Unterzeichnung eines Änderungsvertrags können Sie unwirksame Klauseln „heilen". Was vorher unwirksam war, kann durch ausdrückliche Zustimmung wirksam werden. Wichtig: Eine bloße Wiederholung alter unwirksamer AGB-Klauseln heilt nichts; erforderlich ist eine erkennbar ausgehandelte Individualabrede.

Aufhebungsverträge beinhalten oft Risiken (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bis zu 12 Wochen, Verlust von Kündigungsschutz, Verlust von Abfindungsansprüchen). Unterschreiben Sie niemals am Tag der Vorlage. Fordern Sie Bedenkzeit und lassen Sie den Vertrag anwaltlich prüfen. Fast immer lassen sich bessere Konditionen aushandeln.

Checkliste: Das sollten Sie prüfen

Formale Punkte:

• Vertrag vollständig und unterschrieben?

• Beide Parteien korrekt bezeichnet (Name/Anschrift)?

• Beginndatum genannt?

• Befristung: Schriftform vor Arbeitsbeginn gewahrt (§ 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 BGB)?

• Nachweisgesetz: Alle Pflichtangaben vorhanden; Aushändigung in Papierform (NachwG 2022)?

Tätigkeit und Versetzung:

• Tätigkeitsbeschreibung konkret (nicht nur „kaufmännischer Bereich“)?

• Versetzungsklausel zumutbar begrenzt (billiges Ermessen, § 106 GewO/§ 315 BGB)?

• Arbeitsort eindeutig / Versetzungsrahmen klar?

Arbeitszeit und Überstunden:

• Wochenarbeitszeit und Verteilung transparent (§ 3 ArbZG)?

• Überstunden: keine pauschale „Alles-abgegolten“-Klausel; ggf. klare Obergrenze und Vergütung/Zeitausgleich geregelt?

• Entspricht die Arbeitszeit dem Arbeitszeitgesetz?

Vergütung:

• Bruttogehalt konkret beziffert (≥ Mindestlohn)?

• Gibt es Sonderzahlungen? Mit oder ohne Freiwilligkeitsvorbehalt?

• Entgeltfortzahlung bei Krankheit geregelt?

Urlaub:

• Wie viele Urlaubstage? (Minimum 20 Tage bei 5-Tage-Woche)

• Regelungen bei Ein-/Austritt und Urlaubsabgeltung?

Kündigungsfristen & Probezeit:

• Welche Kündigungsfristen gelten?

• Kündigungsfristen gleich lang für beide Seiten; keine Verkürzung zulasten Arbeitnehmer?

• Probezeit vereinbart? Länger als 6 Monate (unwirksam)?

Nebentätigkeiten und Wettbewerb:

• Nebentätigkeiten: Zustimmungsklausel angemessen?

• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

• Karenzentschädigung ≥ 50 % der letzten vertragsmäßigen Bezüge vereinbart (§§ 74 ff. HGB)?

• Dauer ≤ 2 Jahre?

Ausschlussfristen:

• Gibt es Ausschlussfristen?

• Sind sie lang genug? (Mindestens 3 Monate)

• Mindestlohn ausgenommen (§ 3 MiLoG)?

• Textform genügt (keine starre Schriftform)?

Fortbildungs-Rückzahlung

• Bindungsdauer angemessen (Faustregel: bis 6 Monate/1 Jahr/2–3 Jahre je nach Umfang)?

• Zeitanteilige Reduktion vorgesehen?

• Kein Rückgriff bei Arbeitgeberkündigung?

Vertragsstrafen

• Nur klar, transparent und angemessen (§ 307 BGB)?

• Keine starren/überhöhten Pauschalen; idealerweise individuell ausgehandelt (v. a. Führungskräfte).

Befristete Verträge (falls relevant)

• Sachgrundlos max. 2 Jahre und höchstens dreimal verlängert (§ 14 Abs. 2 TzBfG)?

• Bei Sachgrund: tatsächlich vorhanden und belegbar (Dokumentation).

Häufige Fehler bei der Vertragsprüfung

Fehler 1: Unter Zeitdruck unterschreiben

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit. Seriöse Arbeitgeber gewähren mindestens eine Woche Bedenkzeit.

Fehler 2: Mündliche Zusagen vertrauen

Lassen Sie alles Wichtige schriftlich fixieren. Mündliche Zusagen sind im Streitfall kaum beweisbar.

Fehler 3: Standardverträge ungeprüft akzeptieren

Gerade Standardverträge enthalten oft unwirksame Klauseln. Prüfen Sie jeden Vertrag individuell.

Fehler 4: Nicht verhandeln

Fast alles ist verhandelbar. Versuchen Sie es - die meisten Arbeitgeber sind zu Anpassungen bereit.

Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung einholen

Bei höheren Gehältern oder komplexen Verträgen lohnt sich anwaltliche Beratung fast immer. Die Kosten amortisieren sich durch bessere Konditionen.

Fehler 6: Unwirksame Klauseln ignorieren

Auch wenn eine Klausel im Vertrag steht, bedeutet das nicht, dass sie wirksam ist. Prüfen Sie und berufen Sie sich auf Unwirksamkeit.

Fehler 7: Bei Änderungen nicht nachprüfen

Vertragsänderungen sollten Sie genauso sorgfältig prüfen wie den ursprünglichen Vertrag. Oft verstecken sich Verschlechterungen.

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Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag gründlich, identifizieren unwirksame Klauseln und verhandeln für Sie bessere Konditionen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und dabei viele Arbeitsverträge geprüft und optimiert. In den meisten Fällen können wir die Vertragsbedingungen deutlich verbessern – sei es durch höheres Gehalt, mehr Urlaub oder den Wegfall nachteiliger Klauseln.

DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.