Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt für alle Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, ohne dass es einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf. Es leitet sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ab und ist in den §§ 60 ff. HGB für Handlungsgehilfen geregelt, wird aber auf alle Arbeitnehmer angewandt. § 60 HGB besagt:

"Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen."

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss explizit vereinbart werden und unterliegt den Regelungen der §§ 74 ff. HGB in Verbindung mit § 110 GewO. Es darf maximal für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten und erfordert die Zahlung einer Karenzentschädigung. § 74 Abs. 1 HGB legt fest:

"Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen."

Die Wurzeln des Wettbewerbsverbots reichen bis ins 19. Jahrhundert zurück. Mit der Industrialisierung und der Zunahme des Handels wuchs das Bedürfnis der Unternehmer, ihr Geschäftswissen und ihre Kundenbeziehungen zu schützen. Die erste gesetzliche Regelung zum Wettbewerbsverbot findet sich im Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch von 1861. Die heutigen Bestimmungen im HGB gehen auf das Handelsgesetzbuch von 1897 zurück und wurden seitdem mehrfach angepasst, zuletzt durch das Gesetz zur Neuregelung des Rechts der Handelsvertreter und des Handelsmaklers vom 23. Juli 1953.

Inhalt und Umfang

Während des Arbeitsverhältnisses

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses umfasst das Wettbewerbsverbot jegliche Tätigkeit, die in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht. Dies beinhaltet:

• Betreiben eines eigenen Unternehmens im gleichen Geschäftsfeld

• Arbeit für ein Konkurrenzunternehmen

• Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen

Beispiel: Ein Angestellter einer Softwarefirma darf nicht nebenbei als freiberuflicher Programmierer für Kunden seines Arbeitgebers tätig werden.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss inhaltlich, zeitlich und räumlich angemessen sein:

• Inhaltlich darf es nur Tätigkeiten umfassen, die tatsächlich in Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber stehen.

• Zeitlich ist es auf maximal zwei Jahre begrenzt.

• Räumlich muss es sich auf das tatsächliche Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers beschränken.

Beispiel: Ein Vertriebsmitarbeiter eines regionalen Getränkeherstellers könnte für zwei Jahre daran gehindert werden, im gleichen Vertriebsgebiet für einen Konkurrenten zu arbeiten.

Voraussetzungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Schriftform

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam.

Berechtigtes geschäftliches Interesse

Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben. Dies kann der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kundenkontakten oder speziellen Kenntnissen sein.

Karenzentschädigung

Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung zahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen beträgt (§ 74 Abs. 2 HGB).

Angemessenheit

Das Wettbewerbsverbot darf den Arbeitnehmer nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen behindern (§ 74a Abs. 1 HGB).

Rechtsfolgen bei Verstoß

Während des Arbeitsverhältnisses

Bei Verstößen gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann der Arbeitgeber:

• Unterlassung der Konkurrenztätigkeit verlangen

• Schadensersatz fordern

• Das Arbeitsverhältnis (fristlos) kündigen

Beispiel: Ein Verkäufer, der heimlich Produkte für ein Konkurrenzunternehmen vertreibt, kann fristlos gekündigt werden.

Nach Beendigung

Bei Verstößen gegen ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann der ehemalige Arbeitgeber:

• Unterlassung der Konkurrenztätigkeit verlangen

• Schadensersatz fordern

• Eine vereinbarte Vertragsstrafe geltend machen

Der Arbeitnehmer verliert zudem seinen Anspruch auf die Karenzentschädigung.

Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbots

Verzicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verzichten. Dies muss er dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen. In diesem Fall entfällt die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung, allerdings erst nach Ablauf eines Jahres seit der Erklärung (§ 75a HGB).

Unwirksamwerden gemäß § 75 I HGB

Eine Beendigung durch den Arbeitnehmer gemäß § 75 I HGB ist möglich, wenn er wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis kündigt. § 75 I HGB hat den Wortlaut:

§ 75  HGB (1) Löst der Gehilfe das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 71 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Prinzipals auf, so wird das Wettbewerbverbot unwirksam, wenn der Gehilfe vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, daß er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte.

In diesem Fall muss der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklären, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden fühlt

Das das kann Wettbewerbsverbot unwirksam werden, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, es sei denn:

• Es liegt ein erheblicher Anlass für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers vor, oder

• Der Arbeitgeber erklärt sich bei der Kündigung bereit, während der Dauer des Wettbewerbsverbots dem Arbeitnehmer die vollen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu gewähren

Diverse Arbeitnehmergruppen

Geschäftsführer

Für Geschäftsführer einer GmbH gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss jedoch explizit vereinbart werden.

Leitende Angestellte

Für leitende Angestellte gelten die gleichen Regeln wie für andere Arbeitnehmer. Allerdings werden an sie oft höhere Anforderungen hinsichtlich der Loyalität gestellt.

Auszubildende

Für Auszubildende gelten die Regelungen zum Wettbewerbsverbot grundsätzlich auch. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist jedoch nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig.