Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht – Rechte und Pflichten

Arten von Wettbewerbsverboten

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es verhindert, dass Sie unmittelbar nach dem Ausscheiden für Konkurrenzunternehmen tätig werden oder ein konkurrierendes Geschäft betreiben.

Geregelt ist dieses Verbot in §§ 74 ff. HGB. Diese Vorschriften stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit:

• Schriftform ist zwingend erforderlich.

• Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des zuletzt bezogenen Gehalts zahlen

• Das Verbot darf maximal zwei Jahre dauern

• Das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers muss nachvollziehbar sein

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Vertragliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht bereits aus § 60 HGB eine gesetzliche Wettbewerbspflicht. Der Arbeitnehmer darf nicht:

• Für Konkurrenzunternehmen tätig werden

• Ein konkurrierendes Geschäft betreiben

• Geschäfte für eigene Rechnung vermitteln

Diese Pflicht besteht kraft Gesetzes – eine vertragliche Vereinbarung ist nicht erforderlich. Sie endet automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nebentätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit sind grundsätzlich erlaubt, sofern sie nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen und die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen.

Abgrenzung zum Tätigkeitsverbot

Vom Wettbewerbsverbot zu unterscheiden ist das bloße Tätigkeitsverbot. Ein Tätigkeitsverbot verbietet bestimmte Tätigkeiten für den Arbeitgeber, ohne dass Wettbewerb vorliegen muss.

Beispiel: Der Arbeitnehmer darf keine Nebentätigkeiten ausüben, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen – auch wenn diese nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen.

Solche Tätigkeitsverbote sind weniger streng geregelt als nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Sie bedürfen keiner Karenzentschädigung und können auch mündlich vereinbart werden.

Voraussetzungen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

Schriftform nach § 74 Abs. 1 HGB

• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Die elektronische Form (E-Mail, PDF) genügt nicht – es bedarf der eigenhändigen Unterschrift.

• Dem Arbeitnehmer ist eine vom Arbeitgeber eigenhändig unterschriebene Urkunde auszuhändigen (§ 74 Abs. 1 und 2 HGB); elektronische Form oder Kopie genügt nicht.

Fehlt die Schriftform oder die Aushändigung, ist das Wettbewerbsverbot von Anfang an unwirksam. Der Arbeitnehmer kann es ignorieren.

Wichtig: Mit Minderjährigen (unter 18 Jahren) kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht wirksam vereinbart werden (§ 74 Abs. 1 HGB).

Berechtigtes geschäftliches Interesse

Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse am Wettbewerbsverbot haben. Dieses liegt vor, wenn:

• Der Arbeitnehmer Zugang zu Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten oder Know-how hatte

• Die Tätigkeit des Arbeitnehmers so gestaltet war, dass er als Konkurrent gefährlich werden könnte

• Der Schutz des Unternehmens vor wirtschaftlichen Nachteilen erforderlich ist

Bei einfachen Tätigkeiten ohne Zugang zu sensiblen Informationen fehlt regelmäßig das berechtigte Interesse. Ein Wettbewerbsverbot wäre unverhältnismäßig.

Die Rechtsprechung prüft das geschäftliche Interesse sorgfältig. Ein pauschales Wettbewerbsverbot für alle Arbeitnehmer ist unzulässig.

Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent

Der Arbeitgeber muss für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlen (§ 74 Abs. 2 HGB).

Zur Berechnung zählen:

• Grundgehalt

• Regelmäßige Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), soweit nicht mit Freiwilligkeitsvorbehalt

• Variable Vergütungsbestandteile, die regelmäßig gezahlt wurden

• Geldwerte Vorteile (Dienstwagen zur Privatnutzung, Wohnungszuschuss)

Hinweis: Einbezogen werden auch regelmäßig zufließende variable Vergütungen (z. B. Boni, Provisionen). Aktienbasierte Komponenten (z. B. RSUs/Optionen) zählen, soweit sie vertragsmäßige, regelmäßig gewährte Leistungen darstellen; reine Einmal- oder Ermessensleistungen bleiben außen vor.

Nicht eingerechnet werden einmalige Sonderzahlungen oder Abfindungen.

Ist die Karenzentschädigung zu niedrig oder fehlt sie ganz, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Höchstdauer von zwei Jahren

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf maximal zwei Jahre dauern (§ 74a Abs. 1 HGB). Längere Fristen sind unzulässig und führen zur Unwirksamkeit des gesamten Verbots.

In der Praxis vereinbaren Arbeitgeber häufig zwei Jahre. Kürzere Fristen (z. B. ein Jahr) sind möglich und oft angemessener.

Räumliche und sachliche Begrenzung

Das Wettbewerbsverbot muss räumlich und sachlich angemessen begrenzt sein. Ein weltweites Verbot oder ein Verbot jeglicher Tätigkeit in der gesamten Branche kann unverhältnismäßig sein.

Angemessen sind Begrenzungen wie:

Räumlich: bestimmte Region, Land oder Marktgebiet des Arbeitgebers

Sachlich: konkrete Tätigkeiten oder Produkte, die in direkter Konkurrenz stehen

Die Rechtsprechung prüft die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall. Ein zu weites Verbot ist unwirksam.

Unverbindlichkeit und Wahlrecht des Arbeitnehmers

Ist ein Wettbewerbsverbot unverbindlich (z. B. wegen unbilliger Erschwerung des beruflichen Fortkommens, § 74a Abs. 1 HGB), hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht:

• Entweder er hält das Verbot ein und kann die Karenzentschädigung verlangen,

• oder er nimmt wettbewerbliche Tätigkeiten auf und verzichtet damit auf die Karenzentschädigung.

So wird verhindert, dass ein zu weitgehendes Verbot den Arbeitnehmer einseitig belastet.

Verzicht auf das Wettbewerbsverbot

Verzichtserklärung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten.

• Verzichtet der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses schriftlich, endet die Bindung an das Wettbewerbsverbot ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung.

• Bis zum Ablauf dieser Jahresfrist ist eine Karenzentschädigung zu zahlen, wenn die Karenzphase inzwischen begonnen hat (§ 75a HGB).

• Der Verzicht muss schriftlich erfolgen.

• Die einjährige Auslauffrist schützt vor kurzfristigen Verzichtserklärungen kurz vor Vertragsende.

Verzicht bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitgeber binnen einem Monat auf das Wettbewerbsverbot verzichten und sich damit von der Zahlung der Karenzentschädigung befreien (§ 75a HGB).

Nutzt der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht, bleibt das Wettbewerbsverbot bestehen – und er muss die Karenzentschädigung zahlen.

In der Praxis verzichten Arbeitgeber häufig, wenn sie kein echtes Interesse mehr am Wettbewerbsverbot haben oder die Karenzentschädigung sparen wollen.

Verzicht bei Arbeitgeberkündigung

Kündigt der Arbeitgeber, besteht kein Sonderverzichtsrecht binnen eines Monats. Ein normaler Verzicht ist aber während des Arbeitsverhältnisses möglich; die Bindung endet dann nach einem Jahr ab Zugang der Verzichtserklärung. Der Arbeitgeber muss die Karenzentschädigung bis zum Ablauf der Jahresfrist zahlen.

Ausnahme: Kündigt der Arbeitgeber aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung), kann das Wettbewerbsverbot entfallen (§ 75a Abs. 2 HGB).

Voraussetzung: Die Pflichtverletzung ist so schwer, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Wettbewerbsverbot nicht zuzumuten ist.

Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

Unterlassungsanspruch

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen. Er kann den Arbeitnehmer abmahnen und bei fortgesetztem Verstoß auf Unterlassung klagen. Das Gericht kann dem Arbeitnehmer bei Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld oder Ordnungshaft androhen (§ 890 ZPO).

In eiligen Fällen kann der Arbeitgeber eine einstweilige Verfügung erwirken. Das Gericht kann dem Arbeitnehmer untersagen, die wettbewerbswidrige Tätigkeit fortzusetzen.

Schadensersatzanspruch

Hat der Arbeitgeber durch den Verstoß einen Schaden erlitten, kann er Schadensersatz verlangen. Er muss nachweisen:

• Wirksames Wettbewerbsverbot

• Verstoß des Arbeitnehmers

• Konkreter Schaden

• Kausalität zwischen Verstoß und Schaden

In der Praxis ist der Nachweis eines konkreten Schadens schwierig. Häufig einigen sich die Parteien auf einen pauschalierten Schadensersatz.

Vertragsstrafe

Wurde im Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe vereinbart, wird diese bei Verstoß fällig. Vertragsstrafen können wirksam vereinbart werden, unterliegen aber der Angemessenheits- und AGB-Kontrolle (§ 307 BGB). Starre gesetzliche Höchstgrenzen gibt es nicht; überhöhte Beträge werden von Gerichten regelmäßig herabgesetzt (§ 343 BGB).

Die Vertragsstrafe muss verhältnismäßig sein und darf nicht erdrosselnd wirken. In der Praxis werden moderat gedeckelte Beträge akzeptiert.

Anrechnung auf die Karenzentschädigung

Nach § 74c HGB muss der Arbeitnehmer sich auf die Karenzentschädigung (mindestens 50% des letzten Gehalts, § 74 Abs. 2 HGB) anderweitigen Erwerb anrechnen lassen, wenn er während der Karenzzeit eine zulässige Tätigkeit ausübt (z. B. einen neuen Job außerhalb der verbotenen Branche annimmt). Die Anrechnung erfolgt so, dass Karenzentschädigung und neuer Verdienst zusammen maximal 110% der zuletzt bezogenen Vergütung ergeben dürfen. Erst wenn beide Werte zusammen diese Grenze überschreiten, wird die Karenzentschädigung gekürzt.

Übt der Arbeitnehmer hingegen eine Tätigkeit aus, die unter das Wettbewerbsverbot fällt, verliert er gemäß § 75 HGB grundsätzlich seinen Anspruch auf die Karenzentschädigung für die Dauer der Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber kann ab dem Zeitpunkt des Verstoßes die Zahlung einstellen und zu Unrecht gezahlte Beträge sogar zurückfordern.

Unwirksame Wettbewerbsverbote

Fehlende Schriftform

Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart sein. E-Mails, PDFs oder mündliche Vereinbarungen genügen nicht.

Fehlt die Schriftform, ist das Wettbewerbsverbot von Anfang an nichtig.

Keine oder zu geringe Karenzentschädigung

Fehlt die Karenzentschädigung ganz oder liegt sie unter 50 Prozent des Gehalts, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung – diese sind wertlos.

Wichtig: Die Karenzentschädigung muss im Wettbewerbsverbot selbst geregelt sein. Eine nachträgliche Vereinbarung heilt die Unwirksamkeit nicht.

Zu lange Dauer

Ist das Wettbewerbsverbot auf mehr als zwei Jahre befristet, ist es insgesamt unwirksam – nicht nur der überschießende Teil.

Eine Befristung auf drei Jahre führt zur vollständigen Nichtigkeit des Verbots.

Fehlendes berechtigtes Interesse

Hat der Arbeitgeber kein berechtigtes geschäftliches Interesse, ist das Wettbewerbsverbot unverhältnismäßig und unwirksam.

Beispiele:

• Einfache Tätigkeiten ohne Zugang zu Geschäftsgeheimnissen

• Arbeitnehmer hatte keinen Kundenkontakt

• Keine besondere Fachkenntnis, die dem Arbeitgeber schaden könnte

Die Beweislast für das berechtigte Interesse trägt der Arbeitgeber.

Zu weite räumliche oder sachliche Beschränkung

Ein weltweites Wettbewerbsverbot oder ein Verbot jeglicher Tätigkeit in der gesamten Branche kann unverhältnismäßig sein.

Die Rechtsprechung prüft die Verhältnismäßigkeit streng. Ein übermäßig weites Verbot ist unwirksam.

Prüfung eines Wettbewerbsverbots

Schritt 1: Liegt nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor?

Zuerst ist zu prüfen , ob der Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Zu achten ist auf Formulierungen wie:

• „Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist es dem Arbeitnehmer untersagt …"

• „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nach Vertragsende nicht für Konkurrenzunternehmen tätig zu werden …"

Die bloße Wettbewerbspflicht während des Arbeitsverhältnisses (§ 60 HGB) endet mit dem Arbeitsverhältnis. Sie bindet danach nicht.

Schritt 2: Schriftform eingehalten?

• Ist das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart?

• Liegt eine von beiden Parteien unterschriebene Urkunde vor?

• E-Mails, PDFs ohne Unterschrift oder mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.

Schritt 3: Karenzentschädigung vereinbart?

• Ist eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent Ihres letzten Gehalts vereinbart?

Fehlt die Regelung zur Karenzentschädigung oder ist sie zu niedrig, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Schritt 4: Dauer des Verbots

Wie lange gilt das Wettbewerbsverbot? Maximal zwei Jahre sind zulässig.

Ist eine längere Dauer vereinbart, ist das gesamte Verbot unwirksam.

Schritt 5: Räumliche und sachliche Beschränkung

Ist das Verbot räumlich und sachlich angemessen begrenzt?

Zu weite Verbote (weltweit, gesamte Branche) können unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.

Schritt 6: Berechtigtes Interesse

Hatte der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Verbot?

Bestand Zugang zu Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten oder besonderem Know-how? Oder in in einer Position gearbeitet, in der man als Konkurrent gefährlich werden könnten?

Bei einfachen Tätigkeiten ohne Zugang zu sensiblen Informationen fehlt das berechtigte Interesse.

Unwirksames Wettbewerbsverbot - Was tun?

Vor Aufnahme einer neuen Tätigkeit

Lassen Sie das Wettbewerbsverbot von einem Fachanwalt prüfen. Dieser kann die Wirksamkeit fundiert beurteilen.

Dokumentieren Sie die Unwirksamkeit schriftlich (anwaltliches Gutachten).

Bei Drohung des Arbeitgebers

Droht Ihnen der ehemalige Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten, lassen Sie sich anwaltlich vertreten. In vielen Fällen ziehen Arbeitgeber zurück, wenn sie mit der Unwirksamkeit konfrontiert werden. Lassen Sie sich nicht einschüchtern.

Bei Klage auf Unterlassung

Verklagt Sie der Arbeitgeber auf Unterlassung, wehren Sie sich. Berufen Sie sich auf die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn die Unwirksamkeit klar ist (insbesondere fehlende Karenzentschädigung oder fehlende Schriftform).

Negative Feststellungsklage

Sie können selbst eine negative Feststellungsklage erheben. Damit lassen Sie gerichtlich feststellen, dass Sie an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden sind.

Diese Klage gibt Rechtssicherheit und nimmt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Sie unter Druck zu setzen.

Gestaltungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Vor Vertragsschluss

Verhandeln Sie bereits vor Vertragsschluss über das Wettbewerbsverbot:

• Fordern Sie Streichung oder zeitliche Begrenzung (z. B. nur ein Jahr statt zwei Jahre)

• Verhandeln Sie eine höhere Karenzentschädigung (z. B. 70 oder 100 Prozent statt nur 50 Prozent)

• Fordern Sie räumliche oder sachliche Einschränkungen

• Vereinbaren Sie ein Verzichtsrecht: Der Arbeitnehmer kann gegen Verzicht auf die Karenzentschädigung vom Verbot frei werden

Viele Arbeitgeber sind zu Zugeständnissen bereit, wenn Sie sachlich argumentieren.

Im laufenden Arbeitsverhältnis

Lassen Sie nachträgliche Wettbewerbsverbote nur gegen angemessene Gegenleistung zu:

• Gehaltserhöhung

• Höhere Karenzentschädigung als 50 Prozent

• Reduzierung der Dauer

Unterschreiben Sie niemals unter Zeitdruck. Ein nachträglich vereinbartes Wettbewerbsverbot muss alle Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen.

Bei Beendigung

Fordern Sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung, ob er auf das Wettbewerbsverbot verzichtet.

Schweigt der Arbeitgeber, gilt das Verbot – aber Sie haben Anspruch auf Karenzentschädigung.

Klärt der Arbeitgeber seine Position nicht, holen Sie sich anwaltlichen Rat, bevor Sie eine neue Stelle annehmen.

Checkliste: Wettbewerbsverbot prüfen

Formale Voraussetzungen:

• Ist das Verbot schriftlich vereinbart?

• Haben beide Parteien unterschrieben?

• Haben Sie eine Ausfertigung erhalten?

Karenzentschädigung:

• Ist eine Karenzentschädigung vereinbart?

• Beträgt sie mindestens 50 Prozent Ihres letzten Gehalts?

• Ist klar geregelt, wann und wie gezahlt wird?

Dauer und Umfang:

• Wie lange gilt das Verbot? (Maximal 2 Jahre zulässig)

• Ist das Verbot räumlich begrenzt?

• Ist das Verbot sachlich auf konkrete Tätigkeiten beschränkt?

Berechtigtes Interesse:

• Hatten Sie Zugang zu Geschäftsgeheimnissen oder sensiblen Daten?

• Waren Sie in einer Position, in der Sie als Konkurrent gefährlich werden könnten?

• Ist das Interesse des Arbeitgebers nachvollziehbar?

Bei Unwirksamkeit:

• Welcher Wirksamkeitsmangel liegt vor?

• Können Sie die neue Stelle annehmen?

• Sollten Sie eine negative Feststellungsklage erheben?

Häufige Fehler

Fehler 1: Wettbewerbsverbot ungeprüft akzeptieren

Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass ein im Vertrag stehendes Wettbewerbsverbot sie bindet. Prüfen Sie die Wirksamkeit!

Fehler 2: Auf neue Stelle verzichten aus Angst

Selbst bei unwirksamem Wettbewerbsverbot verzichten Arbeitnehmer aus Angst auf attraktive Jobangebote. Lassen Sie die Rechtslage prüfen.

Fehler 3: Karenzentschädigung nicht einfordern

Gilt das Wettbewerbsverbot, haben Sie Anspruch auf Karenzentschädigung. Fordern Sie diese konsequent ein.

Fehler 4: Schweigen des Arbeitgebers falsch deuten

Schweigt der Arbeitgeber zur Frage des Wettbewerbsverbots, bedeutet das nicht, dass Sie frei sind. Klären Sie die Situation.

Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung

Die rechtliche Beurteilung von Wettbewerbsverboten ist komplex. Holen Sie sich fachkundigen Rat, bevor Sie eine Entscheidung treffen.

Sie haben Fragen zu Ihrem Wettbewerbsverbot?

Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung:

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Wir prüfen Ihr Wettbewerbsverbot auf Wirksamkeit und beraten Sie zu Ihren Möglichkeiten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Wettbewerbsverboten genau. In vielen Fällen können wir Unwirksamkeit feststellen oder günstige Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber aushandeln.

DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 6.11.2025.