Betriebsratsanhörung - vor Kündigung

Was ist die Betriebsratsanhörung?

Die Betriebsratsanhörung ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung informiert und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gibt. Es handelt sich um ein zwingendes Beteiligungsrecht des Betriebsrats, das in § 102 BetrVG geregelt ist. Die Anhörung dient dazu, dass der Betriebsrat die geplante Kündigung aus seiner Sicht beurteilen und gegebenenfalls Einwände vorbringen kann.

Die Betriebsratsanhörung ist kein bloßes Informationsrecht, sondern ein echtes Mitwirkungsrecht. Der Betriebsrat kann Bedenken äußern, der Kündigung widersprechen oder alternative Lösungen vorschlagen. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, den Vorschlägen des Betriebsrats zu folgen, muss sie aber anhören und zur Kenntnis nehmen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam - selbst wenn die Kündigungsgründe berechtigt wären.

Rechtliche Grundlage: § 102 BetrVG

§ 102 BetrVG schreibt vor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören muss. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen: ordentliche (fristgerechte) Kündigungen, außerordentliche (fristlose) Kündigungen und Änderungskündigungen. Die Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob für den betroffenen Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz gilt oder nicht. Sie gilt auch für Arbeitnehmer in der Probezeit oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Wann muss Betriebsrat angehört werden?

Die Betriebsratsanhörung ist vor jeder Kündigung erforderlich - ohne Ausnahme. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören muss, bevor er das Kündigungsschreiben übergibt oder versendet. Eine nachträgliche Anhörung ist nicht möglich und kann die Unwirksamkeit nicht heilen.

Die Anhörungspflicht gilt für alle Kündigungsarten:

• Ordentliche (fristgerechte) Kündigungen

• Außerordentliche (fristlose) Kündigungen

• Änderungskündigungen

• Kündigungen während der Probezeit

• Kündigungen in Kleinbetrieben (sofern ein Betriebsrat existiert)

• Betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen

Ausnahmen von der Anhörungspflicht gibt es nur in seltenen Fällen:

• Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG (oberste Führungsebene)

• Freie Mitarbeiter (keine Arbeitnehmer)

• Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb (nur im Verleiherbetrieb muss der Betriebsrat angehört werden)

Beispiel:

Ein Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer wegen häufiger Unpünktlichkeit kündigen. Er muss den Betriebsrat vorher anhören - auch wenn der Arbeitnehmer erst drei Monate im Betrieb ist und das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift.

Betriebsratsanhörung: Was muss Arbeitgeber mitteilen?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so umfassend informieren, dass dieser die Kündigungsabsicht sachgerecht beurteilen kann. Es gilt der Grundsatz: Der Betriebsrat muss sich ein eigenes Bild machen können. Unvollständige oder vage Informationen führen zur Unwirksamkeit der Anhörung - und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Pflichtangaben bei jeder Kündigung

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mindestens folgende Informationen mitteilen:

1. Personendaten des Arbeitnehmers:

• Name, Vorname

• Geburtsdatum

• Familienstand (bei Sozialauswahl relevant)

• Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder (bei Sozialauswahl relevant)

• Betriebszugehörigkeit (Eintrittsdatum)

• Position/Tätigkeit im Betrieb

2. Art der Kündigung:

• Ordentliche oder außerordentliche Kündigung

• Bei ordentlicher Kündigung: Kündigungsfrist und Beendigungsdatum

• Bei Änderungskündigung: Änderungsangebot

3. Kündigungsgründe - ausführlich und konkret

Dies ist der wichtigste Teil der Anhörung. Der Arbeitgeber muss die Gründe so detailliert darlegen, dass der Betriebsrat beurteilen kann, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Vage Angaben wie "betriebsbedingte Kündigung" oder "schlechte Leistung" reichen nicht aus.

Bei verhaltensbedingter Kündigung muss der Arbeitgeber konkret darlegen, welche Pflichtverletzungen wann vorgekommen sind. Bei betriebsbedingter Kündigung muss er die betrieblichen Gründe (z.B. Auftragsrückgang, Umstrukturierung) und die Sozialauswahl erläutern. Bei personenbedingter Kündigung (z.B. Krankheit) muss er die Fehlzeiten und die betrieblichen Beeinträchtigungen darlegen.

Beispiel:

Falsch: "Herr Müller wird wegen schlechter Leistung gekündigt."

Richtig: "Herr Müller wird verhaltensbedingt gekündigt, weil er trotz zweimaliger Abmahnung (vom 15.03.2024 und 10.05.2024) weiterhin unpünktlich zur Arbeit erschienen ist. Am 20.06.2024 kam er 45 Minuten zu spät, am 25.06.2024 30 Minuten zu spät und am 01.07.2024 60 Minuten zu spät. Dies führt zu erheblichen betrieblichen Störungen, da die Frühschicht nicht ordnungsgemäß besetzt werden kann."

Zusätzliche Angaben bei betriebsbedingter Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen:

• Die betrieblichen Gründe für den Personalabbau

• Welche Arbeitsplätze wegfallen

• Die Sozialauswahl: Welche vergleichbaren Arbeitnehmer gibt es und warum wurde gerade dieser Arbeitnehmer ausgewählt? (Sozialdaten: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)

• Ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen Arbeitsplätzen geprüft wurden

Grundsatz der subjektiven Determinierung

Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, auf die er die Kündigung tatsächlich stützen will. Er kann sich im späteren Kündigungsschutzprozess nicht auf andere Gründe berufen, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat. Dies bedeutet: Was der Arbeitgeber dem Betriebsrat verschweigt, kann er vor Gericht nicht mehr nachschieben.

Beispiel:

Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat mit, dass er Herrn Schmidt wegen Unpünktlichkeit kündigen will. Vor Gericht stellt sich heraus, dass Herr Schmidt auch mehrfach unentschuldigt gefehlt hat. Der Arbeitgeber kann sich vor Gericht nicht auf das unentschuldigte Fehlen berufen, da er dies dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat.

Fristen für Stellungnahme des Betriebsrats

Nach Erhalt der vollständigen Informationen hat der Betriebsrat Zeit, um Stellung zu nehmen. Die Fristen sind kurz und beginnen am Tag nach dem Zugang der Anhörung beim Betriebsrat.

Frist bei ordentlicher Kündigung: 1 Woche

Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der vollständigen Informationen. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb dieser Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (sog. Zustimmungsfiktion nach § 102 Abs. 2 BetrVG).

Beispiel:

Der Arbeitgeber übergibt dem Betriebsratsvorsitzenden am Montag, 10. Juni, die schriftliche Anhörung. Die Wochenfrist beginnt am Dienstag, 11. Juni, und endet am Montag, 17. Juni, um 24:00 Uhr. Äußert sich der Betriebsrat bis dahin nicht, gilt die Zustimmung als erteilt.

Frist bei außerordentlicher Kündigung: 3 Tage

Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen verkürzt sich die Frist auf drei Tage. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber bei außerordentlichen Kündigungen eine kurze Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe einhalten muss (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Anhörung des Betriebsrats darf nicht dazu führen, dass diese Frist versäumt wird.

Beispiel:

Der Arbeitgeber erfährt am Montag, 10. Juni, von einem schweren Diebstahl durch einen Arbeitnehmer. Er muss den Betriebsrat sofort anhören und die Kündigung innerhalb von zwei Wochen (bis 24. Juni) aussprechen. Der Betriebsrat hat drei Tage (bis 13. Juni) Zeit zur Stellungnahme.

Verlängerung der Frist möglich

Die Fristen können einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verlängert werden. Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat also mehr Zeit einräumen, wenn dies sinnvoll ist. Eine solche Verlängerung sollte schriftlich vereinbart werden.

Reaktionsmöglichkeiten Betriebsrat

Der Betriebsrat kann auf die Anhörung auf verschiedene Weise reagieren. Seine Stellungnahme beeinflusst zwar nicht die Wirksamkeit der Kündigung direkt, kann aber die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess erheblich stärken.

1. Zustimmung zur Kündigung

Der Betriebsrat kann der Kündigung ausdrücklich zustimmen. Dies bedeutet, dass er die Kündigungsgründe für berechtigt hält und keine Einwände hat. Eine solche Zustimmung schwächt die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess, da das Arbeitsgericht die Einschätzung des Betriebsrats berücksichtigt.

2. Bedenken äußern

Der Betriebsrat kann Bedenken gegen die Kündigung äußern, ohne förmlich zu widersprechen. Er kann etwa darauf hinweisen, dass die Kündigungsgründe unzureichend dargelegt wurden, dass mildere Mittel (z.B. Versetzung, Abmahnung) nicht geprüft wurden oder dass die Sozialauswahl fehlerhaft ist. Solche Bedenken können im Kündigungsschutzprozess hilfreich sein.

3. Widerspruch (nur bei ordentlicher Kündigung!)

Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung förmlich widersprechen. Dies ist nur bei ordentlichen Kündigungen möglich und nur, wenn einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt:

• Der Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden

• Die Sozialauswahl ist fehlerhaft

• Die Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl

• Der Arbeitnehmer kann nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden

• Eine Weiterbeschäftigung ist nach einer angemessenen Karenzzeit möglich

Wichtig: Ein Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam! Aber er hat zwei wichtige Rechtsfolgen:

• Weiterbeschäftigungsanspruch während des Prozesses: 

  Der Arbeitnehmer kann verlangen, bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Dies ist ein großer Vorteil, da er weiterhin Gehalt erhält und nicht arbeitslos wird.

• Stärkere Position im Prozess: 

  Das Arbeitsgericht berücksichtigt den Widerspruch bei der Beurteilung der Kündigung. Ein begründeter Widerspruch erhöht die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

Beispiel:

Der Betriebsrat widerspricht einer betriebsbedingten Kündigung mit der Begründung, dass der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können. Der Arbeitnehmer kann nun während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt werden und hat vor Gericht bessere Chancen.

4. Schweigen / Keine Stellungnahme

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber kann dann kündigen. Dies ist keine echte Zustimmung, sondern eine gesetzliche Fiktion.

5. Alternative Vorschläge

Der Betriebsrat kann alternative Lösungen vorschlagen, etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, eine Umschulung, eine Abmahnung statt Kündigung oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diesen Vorschlägen zu folgen, muss sie aber prüfen.

Fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung

Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigungsgründe an sich berechtigt wären. Die Unwirksamkeit tritt kraft Gesetzes ein und kann durch eine nachträgliche Anhörung nicht geheilt werden. Der Arbeitgeber muss die gesamte Kündigung wiederholen - nach ordnungsgemäßer Anhörung.

Heilung durch Nachholung möglich?

Nein! Eine fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung kann nicht nachträglich geheilt werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigung komplett wiederholen - diesmal mit ordnungsgemäßer Anhörung. Dies kostet Zeit und kann dazu führen, dass Kündigungsfristen neu laufen oder die Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen versäumt wird.

Besonderheiten bei Betriebsratsmitgliedern

Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Sie können nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Dies gilt auch während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr nach Ende der Amtszeit.

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds erfordert:

1. Anhörung des gesamten Betriebsrats (nicht nur des Vorsitzenden)

2. Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung

3. Falls der Betriebsrat die Zustimmung verweigert: Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung eines Mitglieds, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen (§ 103 BetrVG). Nur wenn das Gericht die Zustimmung ersetzt, kann der Arbeitgeber kündigen.

Checkliste: Betriebsratsanhörung - Arbeitnehmer

• Wurde mir gekündigt und existiert ein Betriebsrat im Betrieb?

• Zugangsdatum der Kündigung notieren

• Dreiwochenfrist berechnen(Zugang der Kündigung + 3 Wochen)

• Beim Betriebsrat nachfragen: Wurde er vor der Kündigung angehört?

• Falls ja: Kopie der Anhörung beim Betriebsrat anfordern

• Prüfen, ob die Kündigungsgründe vollständig und konkret dargelegt wurden

• Prüfen, ob der Betriebsrat Stellung genommen hat (Zustimmung, Bedenken, Widerspruch?)

• Bei Widerspruch des Betriebsrats: Weiterbeschäftigungsanspruch prüfen

• Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

• Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist erheben

• Bei fehlerhafter oder fehlender Anhörung: Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen

Häufige Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Fehler von Arbeitgebern

• Pauschalangaben statt konkreter Kündigungsgründe Eine Formulierung wie „betriebsbedingte Kündigung wegen schlechter Auftragslage“ reicht nicht aus. Der Betriebsrat braucht konkrete Informationen, z. B. welche Aufträge weggefallen sind, um wie viel Prozent die Umsätze gesunken sind, welche Arbeitsplätze entfallen und welche Arbeitnehmer vergleichbar sind.

  
  

• Fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl nachvollziehbar darlegen. Fehlt sie oder ist sie fehlerhaft, ist die Betriebsratsanhörung unwirksam.

  
  

• Anhörung zu knapp vor Kündigungsausspruch Der Betriebsrat muss genügend Zeit für eine Prüfung haben. Erfolgt die Anhörung etwa montags und die Kündigung bereits dienstags, ist diese häufig unwirksam.

  
  

• Nachträgliches „Nachfüttern“ von Gründen Der Arbeitgeber darf nachträglich keine neuen Kündigungsgründe ergänzen. Alles, was dem Betriebsrat bei der Anhörung nicht mitgeteilt wurde, kann später vor Gericht nicht mehr nachgeschoben werden.

  
  

• Nur mündliche Anhörung Eine rein mündliche Anhörung ist zwar grundsätzlich zulässig, im Prozess aber schwer nachweisbar. Die Betriebsratsanhörung sollte deshalb stets schriftlich erfolgen.

  
  

• Anhörung nach Ausspruch der Kündigung

  Die Anhörung muss VOR Ausspruch der Kündigung erfolgen. Eine nachträgliche Anhörung ist wirkungslos.

  
  

• Falsche oder unvollständige Personendaten

  Wenn der Arbeitgeber falsche oder unvollständige Angaben zur Person macht (z.B. falsches Alter, falsche Betriebszugehörigkeit), kann dies die Anhörung fehlerhaft machen - insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, wo die Sozialauswahl wichtig ist.

Fehler von Arbeitnehmern

• Betriebsrat nicht kontaktiert

  Viele Arbeitnehmer vergessen, beim Betriebsrat nachzufragen, ob und wie er angehört wurde. Das ist ein Fehler! Der Betriebsrat ist Ihr Verbündeter.

  
  

• Dreiwochenfrist versäumt

  Auch bei offensichtlich fehlerhafter Betriebsratsanhörung müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben!

  
  

• Bei Widerspruch: Weiterbeschäftigungsanspruch nicht geltend gemacht

  Wenn der Betriebsrat widersprochen hat, haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses. Machen Sie diesen Anspruch sofort geltend!

  
  

• Keine Beweise gesichert

  Fordern Sie beim Betriebsrat eine Kopie seiner Stellungnahme an. Das ist wichtig für den Prozess.

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.