Auslandsentsendung: Entsendungsvertrag, Rückkehranspruch

Das Wichtigste in Kürze

• Entsendungsvertrag: Die Auslandsentsendung sollte durch einen Entsendungsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geregelt werden. Wesentliche Inhalte sind: Einsatzort, Dauer, Vergütung, Zulagen, anwendbares Recht, Sozialversicherung, Rückkehrrecht und Beendigungsregelungen.

• Anwendbares Recht: Die Parteien können das anwendbare Arbeitsrecht frei wählen (Art. 8 Rom I-VO). Ohne Rechtswahl gilt das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Bei vorübergehender Entsendung bleibt in der Regel das deutsche Recht anwendbar. Zwingende Vorschriften des Einsatzstaates gelten zusätzlich.

• Kündigungsschutz: Bleibt deutsches Recht anwendbar, gilt der volle deutsche Kündigungsschutz. Die Kündigung während der Entsendung muss den deutschen Anforderungen entsprechen – einschließlich Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung.

• Sozialversicherung: Innerhalb der EU/EWR gilt bei Entsendungen bis 24 Monate die sogenannte Ausstrahlung – der Arbeitnehmer bleibt im deutschen Sozialversicherungssystem (A1-Bescheinigung). Bei Drittstaaten kommt es auf Sozialversicherungsabkommen an.

• Rückkehrrecht: Ein vertragliches Rückkehrrecht auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz ist nicht gesetzlich vorgeschrieben – es muss ausdrücklich vereinbart werden. Ohne Rückkehrklausel kann der Arbeitgeber nach der Entsendung einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, soweit das Direktionsrecht reicht.

Vertragliche Gestaltung

Entsendungsvertrag

Der Entsendungsvertrag ist eine Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag, die die Bedingungen der Auslandstätigkeit regelt. Der deutsche Arbeitsvertrag wird in der Regel nicht aufgehoben, sondern ruht während der Entsendung – er lebt nach der Rückkehr wieder auf. Dieses sogenannte Ruhensmodell ist in der Praxis am gebräuchlichsten und bietet den besten Schutz für den Arbeitnehmer. Alternativ kann ein lokaler Arbeitsvertrag im Einsatzland geschlossen werden – mit dem Risiko des Verlusts des deutschen Kündigungsschutzes. Der Entsendungsvertrag sollte mindestens folgende Punkte regeln: Einsatzort und Einsatzdauer, Vergütung einschließlich Auslandszulagen, Hardship Allowance und Kaufkraftausgleich, Übernahme von Umzugskosten und Wohnkosten am Einsatzort, steuerliche Behandlung (Nettolohnvereinbarung oder Steuerschutz), anwendbares Arbeitsrecht, Sozialversicherung und betriebliche Altersversorgung, Rückkehrrecht und Rückkehrbedingungen sowie vorzeitige Beendigungsmöglichkeiten.

Weisungsrecht und Direktionsrecht

Ob der Arbeitgeber die Auslandsentsendung einseitig kraft Direktionsrecht anordnen kann, hängt vom Arbeitsvertrag ab. Enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel, die auch den Einsatz im Ausland erfasst, kann der Arbeitgeber die Entsendung grundsätzlich anordnen – allerdings unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers (§ 106 GewO). Ohne entsprechende Versetzungsklausel bedarf die Auslandsentsendung der Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine Weigerung ohne vertragliche Grundlage ist kein Kündigungsgrund. Der Betriebsrat hat bei der Versetzung ins Ausland ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.

Anwendbares Recht

Rechtswahl

Die Parteien können nach Art. 8 Abs. 1 der Rom I-Verordnung das anwendbare Arbeitsrecht frei wählen. Die Rechtswahl darf allerdings nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm nach den zwingenden Vorschriften des Rechts zusteht, das ohne Rechtswahl anwendbar wäre. Praktisch bedeutet das: Wird deutsches Recht gewählt und der Arbeitnehmer arbeitet vorübergehend in Frankreich, gelten die deutschen Arbeitsgesetze – ergänzt um zwingende französische Vorschriften (Mindestlohn, Arbeitszeit, Gesundheitsschutz).

Ohne Rechtswahl

Ohne Rechtswahl gilt nach Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Bei einer vorübergehenden Entsendung ändert sich der gewöhnliche Arbeitsort nicht – es bleibt bei deutschem Recht. Erst wenn die Entsendung dauerhaft wird oder der Arbeitnehmer seinen Lebensmittelpunkt endgültig verlagert, kann ein Wechsel des anwendbaren Rechts eintreten.

Sozialversicherung

Entsendung innerhalb der EU/EWR

Bei Entsendungen innerhalb der EU/EWR bleibt der Arbeitnehmer für bis zu 24 Monate im deutschen Sozialversicherungssystem versichert, wenn die Entsendung von vornherein befristet ist und er nicht eine andere Person ablöst (Art. 12 VO (EG) 883/2004). Der Arbeitgeber muss eine A1-Bescheinigung bei der Krankenkasse beantragen, die den Fortbestand der deutschen Sozialversicherung bestätigt. Ohne A1-Bescheinigung droht eine Doppelversicherung im Einsatzstaat. Bei Entsendungen über 24 Monate kann eine Ausnahmevereinbarung (Art. 16 VO (EG) 883/2004) beantragt werden.

Entsendung in Drittstaaten

Bei Entsendungen in Nicht-EU-Staaten kommt es auf bilaterale Sozialversicherungsabkommen an. Deutschland hat mit zahlreichen Staaten solche Abkommen geschlossen – unter anderem mit den USA, Kanada, Japan, China, der Türkei und Australien. Die Abkommen regeln die Vermeidung der Doppelversicherung und die Anrechnung von Versicherungszeiten. Besteht kein Abkommen, droht eine Doppelversicherungspflicht – der Arbeitnehmer muss sowohl in Deutschland als auch im Einsatzstaat Beiträge zahlen.

Steuerliche Aspekte

Besteuerung bei Auslandsentsendung

Bei der Auslandsentsendung stellen sich komplexe steuerliche Fragen. Grundsätzlich unterliegt ein in Deutschland ansässiger Arbeitnehmer der unbeschränkten Steuerpflicht – auch für Einkünfte aus dem Ausland. Zur Vermeidung der Doppelbesteuerung bestehen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) mit den meisten Staaten. Die steuerliche Behandlung hängt von der Dauer der Entsendung, dem Einsatzstaat und dem anwendbaren DBA ab. Typischerweise vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Nettolohnvereinbarung (Tax Equalization) – der Arbeitnehmer wird so gestellt, als würde er weiterhin ausschließlich in Deutschland besteuert, und der Arbeitgeber trägt etwaige Mehrsteuern im Einsatzland.

Entsenderichtlinie (EU)

Innerhalb der EU gilt die Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG, novelliert durch Richtlinie 2018/957/EU). Sie schreibt vor, dass entsandte Arbeitnehmer bestimmte Mindestarbeitsbedingungen des Einsatzstaates erhalten – insbesondere die dort geltenden Mindestlöhne, Höchstarbeitszeiten und Mindesturlaub. Bei Entsendungen von mehr als zwölf Monaten (auf Antrag 18 Monate) gelten darüber hinaus nahezu alle Arbeitsbedingungen des Einsatzstaates. Die Entsenderichtlinie wurde in Deutschland durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) umgesetzt.

Rückkehr und Wiedereingliederung

Rückkehrrecht

Das Rückkehrrecht ist einer der kritischsten Punkte der Auslandsentsendung. Ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Position nach der Rückkehr. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts einen anderen – gleichwertigen – Arbeitsplatz zuweisen. Ein vertraglich vereinbartes Rückkehrrecht kann verschiedene Abstufungen haben: Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz, Rückkehr auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz oder Rückkehr in den Betrieb ohne Festlegung der konkreten Position.

Die Betriebszugehörigkeit wird durch die Entsendung in der Regel nicht unterbrochen – die Entsendungszeit zählt für den Kündigungsschutz, die Kündigungsfrist und etwaige Abfindungsansprüche mit.

Kündigung während der Entsendung

Ist deutsches Recht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, gilt der volle deutsche Kündigungsschutz – auch während der Entsendung im Ausland. Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung die deutschen Anforderungen einhalten: Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung, Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung und Anhörung des Betriebsrats. Die Kündigungsschutzklage ist beim deutschen Arbeitsgericht zu erheben – auch wenn sich der Arbeitnehmer im Ausland befindet. Die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung gilt unverändert.

Besondere Vorsicht ist bei einer vorzeitigen Beendigung der Entsendung geboten: Ruft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorzeitig zurück, ohne dass dies im Entsendungsvertrag vorgesehen ist, kann dies als Änderungskündigung zu werten sein.

Praxishinweis

Arbeitnehmer sollten vor Antritt einer Auslandsentsendung den Entsendungsvertrag sorgfältig prüfen lassen – insbesondere das Rückkehrrecht, die Vergütungsregelung und die sozialversicherungsrechtliche Absicherung. Fehlt eine Rückkehrklausel, sollte diese nachverhandelt werden. Bei einer Kündigung während der Entsendung gelten die deutschen Kündigungsschutzvorschriften, sofern deutsches Recht anwendbar ist – die Kündigungsschutzklage ist beim deutschen Arbeitsgericht zu erheben.

Arbeitgeber sollten die vertragliche Gestaltung frühzeitig mit spezialisierten Anwälten abstimmen. Die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte sind komplex und variieren je nach Einsatzland erheblich. Eine fehlerhafte Gestaltung kann zu Doppelbesteuerung, Nachforderungen der Sozialversicherungsträger und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten führen. Insbesondere die betriebliche Altersversorgung erfordert bei Auslandsentsendungen besondere Aufmerksamkeit – Anwartschaften müssen während der Entsendung fortgeführt oder anderweitig gesichert werden. Auch die Rückkehrer-Problematik sollte von Anfang an mitgedacht werden: Je klarer der Entsendungsvertrag das Rückkehrrecht, die Vergütung nach Rückkehr und die Position regelt, desto weniger Konfliktpotenzial besteht.

Besondere Aufmerksamkeit verdient die betriebliche Altersversorgung: Während der Entsendung sollte geklärt werden, ob bestehende Versorgungszusagen fortgelten und ob Entsendungszeiten auf Unverfallbarkeitsfristen angerechnet werden. Auch die Elternzeit während der Entsendung richtet sich nach deutschem Recht, sofern deutsches Arbeitsrecht anwendbar ist – der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Elternzeit auch im Ausland. Bei einer Abfindungsverhandlung im Zusammenhang mit einer Entsendung sind die besonderen Umstände – Rückkehrkosten, laufende Mietverträge im Ausland, Schulgebühren für Kinder – zu berücksichtigen.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Das Direktionsrecht bestimmt, ob die Entsendung einseitig angeordnet werden kann. Die Versetzung ins Ausland unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Betriebszugehörigkeit wird durch die Entsendung nicht unterbrochen. Bei Streitigkeiten entscheidet das Arbeitsgericht. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag ist Grundlage für einseitige Entsendungen. Eine Änderungskündigung kann erforderlich sein, wenn keine Versetzungsklausel vorhanden ist. Bei einer Kündigung während der Entsendung greift der deutsche Kündigungsschutz.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026