Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz und Arbeitsrecht

Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz - welche Pflichten?

• Das LkSG gilt seit dem 1. Januar 2024 für Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern im Inland und erfasst die gesamte Lieferkette vom eigenen Geschäftsbereich bis zu mittelbaren Zulieferern.

• Unternehmen müssen ein Risikomanagement einrichten, regelmäßige Risikoanalysen durchführen, Präventions- und Abhilfemaßnahmen ergreifen und ein Beschwerdeverfahren einrichten (§§ 4–10 LkSG).

• Die geschützten Rechtspositionen umfassen wesentliche arbeitsrechtliche Standards – insbesondere das Verbot von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Diskriminierung sowie den Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 2 Abs. 2 LkSG).

• Das BAFA überwacht die Einhaltung und kann Bußgelder bis zu 2 % des weltweiten Jahresumsatzes sowie den Ausschluss von öffentlichen Aufträgen für bis zu drei Jahre verhängen.

• Das LkSG begründet keine eigenständige zivilrechtliche Haftung (§ 3 Abs. 3 LkSG), lässt aber bestehende Haftungsgrundlagen unberührt und stärkt faktisch die Position betroffener Arbeitnehmer.

Anwendungsbereich und geschützte Rechtspositionen

Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich

Das LkSG richtet sich an Unternehmen ungeachtet ihrer Rechtsform, die ihre Hauptverwaltung, ihre Hauptniederlassung, ihren Verwaltungssitz oder ihren satzungsmäßigen Sitz in Deutschland haben und in der Regel mindestens 1.000 Arbeitnehmer im Inland beschäftigen. Die Zählung der Arbeitnehmer erfolgt nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen: Maßgeblich ist der Arbeitnehmerbegriff, wobei ins Inland entsandte Arbeitnehmer mitzuzählen sind. Leiharbeitnehmer sind beim Entleiher zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt. Innerhalb verbundener Unternehmen werden die Arbeitnehmer aller konzernzugehörigen Gesellschaften der Obergesellschaft zugerechnet.

Der sachliche Anwendungsbereich erstreckt sich auf den eigenen Geschäftsbereich, die unmittelbaren Zulieferer und – unter bestimmten Voraussetzungen – die mittelbaren Zulieferer. Der eigene Geschäftsbereich umfasst jede Tätigkeit zur Herstellung und Verwertung von Produkten und zur Erbringung von Dienstleistungen, unabhängig davon, ob sie an einem Standort im In- oder Ausland vorgenommen wird. Er schließt auch Tochtergesellschaften ein, auf die das Unternehmen bestimmenden Einfluss ausübt. Bei Auslandsentsendungen und internationalen Konzernstrukturen ergeben sich damit direkte Berührungspunkte mit dem Arbeitsrecht.

Arbeitsrechtliche Schutzgüter des LkSG

Die in § 2 LkSG definierten menschenrechtlichen Risiken haben einen starken arbeitsrechtlichen Bezug. Die geschützten Rechtspositionen umfassen zunächst das Verbot von Kinderarbeit nach den ILO-Übereinkommen Nr. 138 und 182 einschließlich der schlimmsten Formen der Kinderarbeit, das Verbot von Zwangsarbeit und aller Formen der Sklaverei nach dem ILO-Übereinkommen Nr. 29, das Verbot der Ungleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf nach dem ILO-Übereinkommen Nr. 111 – dies korrespondiert im deutschen Recht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen nach den ILO-Übereinkommen Nr. 87 und 98 – im deutschen Recht geschützt durch die Koalitionsfreiheit und die Tarifautonomie, das Recht auf angemessene Entlohnung – im deutschen Recht durch das Mindestlohngesetz konkretisiert, sowie den Schutz vor Vorenthaltung eines angemessenen Lohns und den Arbeits- und Gesundheitsschutz entsprechend dem Recht des Beschäftigungsortes.

Besonders hervorzuheben ist § 2 Abs. 2 Nr. 5 LkSG, der den Arbeits- und Gesundheitsschutz ausdrücklich als geschützte Rechtsposition benennt. Dies umfasst die Missachtung der am Beschäftigungsort geltenden Pflichten des Arbeitsschutzes, wenn dadurch die Gefahr von Arbeitsunfällen oder arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren entsteht. Der Maßstab orientiert sich nicht am deutschen Arbeitsschutzniveau, sondern am Recht des jeweiligen Beschäftigungsortes – was in der Praxis komplexe Ermittlungspflichten begründet.

Die einzelnen Sorgfaltspflichten

Risikomanagement und Risikoanalyse

Das Kernelement der Sorgfaltspflichten ist die Einrichtung eines angemessenen Risikomanagements (§ 4 Abs. 1 LkSG). Die Geschäftsleitung muss durch eine Grundsatzerklärung das Bekenntnis zur Achtung der Menschenrechte dokumentieren. Diese muss die Strategie des Unternehmens, die für Beschäftigte und Zulieferer festgelegten Erwartungen sowie die eingerichteten Verfahren beschreiben. Im Rahmen der Compliance-Organisation ist ein Menschenrechtsbeauftragter zu bestellen, der die Umsetzung der Sorgfaltspflichten überwacht und unmittelbar an die Geschäftsleitung berichtet.

Die Risikoanalyse nach § 5 LkSG ist mindestens jährlich sowie anlassbezogen durchzuführen. Sie muss zunächst die menschenrechtlichen und umweltbezogenen Risiken im eigenen Geschäftsbereich identifizieren, sodann die Risiken bei unmittelbaren Zulieferern angemessen ermitteln und die identifizierten Risiken nach Schwere, Eintrittswahrscheinlichkeit und Einflussmöglichkeit des Unternehmens gewichten und priorisieren. Für den arbeitsrechtlichen Bereich bedeutet dies konkret: Das Unternehmen muss die Arbeitsbedingungen nicht nur im eigenen Betrieb, sondern auch bei seinen direkten Vertragspartnern systematisch überprüfen. Die Risikoanalyse muss insbesondere die Einhaltung von Arbeitszeitregelungen, die Zahlung angemessener Löhne, den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Vereinigungsfreiheit und das Diskriminierungsverbot erfassen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Auf Grundlage der Risikoanalyse müssen Unternehmen angemessene Präventionsmaßnahmen verankern (§ 6 LkSG). Im eigenen Geschäftsbereich umfasst dies die Umsetzung der Grundsatzerklärung in interne Prozesse, die Entwicklung und Implementierung geeigneter Beschaffungsstrategien, die Durchführung von Schulungen und die risikobezogene Kontrolle der Wirksamkeit. Gegenüber unmittelbaren Zulieferern sind vertragliche Zusicherungen einzuholen, Schulungen durchzuführen und risikobezogene Kontrollmechanismen wie Audits zu vereinbaren.

Stellt das Unternehmen fest, dass eine Verletzung einer geschützten Rechtsposition bereits eingetreten ist oder unmittelbar bevorsteht, muss es unverzüglich Abhilfemaßnahmen ergreifen (§ 7 LkSG). Im eigenen Geschäftsbereich muss die Verletzung in der Regel unverzüglich beendet werden. Gegenüber unmittelbaren Zulieferern ist ein gestuftes Vorgehen vorgesehen: zunächst die Erstellung eines Konzepts zur Beendigung oder Minimierung, die Umsetzung konkreter Maßnahmen, gegebenenfalls die vorübergehende Aussetzung der Geschäftsbeziehung während der Bemühungen um eine Lösung und als letztes Mittel der Abbruch der Geschäftsbeziehung, wenn schwerwiegende Verletzungen vorliegen, die Bemühungen erfolglos bleiben und kein milderes Mittel zur Verfügung steht.

Beschwerdeverfahren

Eine besonders arbeitsrechtlich relevante Pflicht ist die Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens (§ 8 LkSG). Unternehmen müssen ein Verfahren etablieren, das es Personen ermöglicht, auf menschenrechtliche oder umweltbezogene Risiken sowie auf Verletzungen hinzuweisen. Das Verfahren muss öffentlich zugänglich sein, die Vertraulichkeit der Identität wahren, einen wirksamen Schutz vor Benachteiligung gewährleisten und transparent über die Zuständigkeit und den Verfahrensablauf informieren.

Dieses Beschwerdeverfahren steht in engem Zusammenhang mit dem Hinweisgeberschutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen ohnehin interne Meldekanäle einrichten. In der Praxis werden die Beschwerdeverfahren nach LkSG und die Meldekanäle nach HinSchG häufig zusammengeführt, was organisatorisch sinnvoll ist, aber die unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen beider Gesetze beachten muss. Der Schutz der Beschwerdeführer vor Repressalien – insbesondere vor Kündigung, Abmahnung oder sonstiger Benachteiligung – ist dabei von zentraler Bedeutung und wird durch das Maßregelungsverbot des § 612a BGB zusätzlich abgesichert.

Auswirkungen im eigenen Geschäftsbereich

Sorgfaltspflichten und Arbeitsstandards im Inland

Im eigenen Geschäftsbereich gelten die strengsten Sorgfaltspflichten. Das Unternehmen muss sicherstellen, dass seine eigenen Arbeitsstandards den Anforderungen des LkSG genügen. Für deutsche Unternehmen, die das nationale Arbeitsrecht einhalten, bestehen im Inland typischerweise keine Defizite bei den Kernarbeitsnormen. Kritische Bereiche können jedoch bestehen bei der Beschäftigung von freien Mitarbeitern und der Abgrenzung zur Scheinselbstständigkeit, bei Leiharbeit und Werkverträgen, bei denen die tatsächlichen Arbeitsbedingungen von den vertraglichen Vereinbarungen abweichen, bei der Einhaltung des Mindestlohns insbesondere in Branchen mit hohem Anteil geringfügiger Beschäftigung, bei der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes – die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nach der BAG-Rechtsprechung (Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21) unterstützt hier die Dokumentation, sowie beim Arbeitsschutz einschließlich der Gefährdungsbeurteilung und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Auswirkungen auf das Personalmanagement

Die Umsetzung des LkSG erfordert organisatorische Maßnahmen im Personalbereich. Der bestellte Menschenrechtsbeauftragte hat eine Funktion, die arbeitsrechtlich mit dem Datenschutzbeauftragten vergleichbar ist – beiden kommt eine unabhängige Überwachungsfunktion zu, und beide berichten direkt an die Geschäftsleitung.

Es stellt sich die Frage, ob der Menschenrechtsbeauftragte einen besonderen Kündigungsschutz genießt. Das LkSG selbst sieht einen solchen nicht vor, doch kann sich aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen – insbesondere dem Maßregelungsverbot – ein faktischer Schutz ergeben.

Schulungspflichten der Mitarbeiter folgen aus § 6 Abs. 3 Nr. 3 LkSG. Das Unternehmen muss risikobezogene Schulungen in den relevanten Geschäftsbereichen durchführen. Dies betrifft insbesondere den Einkauf und die Beschaffung, die Personalabteilung und den Compliance-Bereich.

Die Teilnahme an Schulungen gehört zur arbeitsvertraglichen Nebenpflicht und kann im Rahmen des Arbeitsvertrags oder einer Fortbildungsvereinbarung geregelt werden. Die Nichtteilnahme an verpflichtenden LkSG-Schulungen kann als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eine Abmahnung rechtfertigen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Beteiligungsrechte bei der Umsetzung des LkSG

Die Umsetzung des LkSG im Unternehmen berührt zahlreiche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Das Gesetz selbst enthält keine ausdrücklichen Beteiligungsrechte, doch ergeben sich diese aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Betriebsrat hat ein Unterrichtungsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG über die Umsetzung der Sorgfaltspflichten, soweit diese die Arbeitnehmer des Betriebs betreffen. Er kann Auskunft über die Ergebnisse der Risikoanalyse im eigenen Geschäftsbereich, die ergriffenen Präventions- und Abhilfemaßnahmen und die Einrichtung und Handhabung des Beschwerdeverfahrens verlangen.

Erzwingbare Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG greifen insbesondere bei der Einführung technischer Systeme zur Überwachung der LkSG-Compliance (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), bei Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen der Sorgfaltspflichten (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens, soweit es betriebsinterne Ordnungsfragen betrifft (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Auch bei der Ausgestaltung von Verhaltensrichtlinien, die aus der Grundsatzerklärung nach § 6 Abs. 2 LkSG abgeleitet werden – etwa einem Verhaltenskodex (Code of Conduct) – ist der Betriebsrat zu beteiligen, wenn diese das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer regeln.

Der Wirtschaftsausschuss hat nach § 106 Abs. 3 Nr. 5a BetrVG ein Recht auf Unterrichtung über Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten. Diese ausdrücklich im Gesetz verankerte Regelung unterstreicht die betriebsverfassungsrechtliche Dimension des LkSG.

Berichtspflichten und Dokumentation

Jährliche Berichterstattung

Unternehmen müssen jährlich einen Bericht über die Erfüllung ihrer Sorgfaltspflichten erstellen und auf ihrer Internetseite für sieben Jahre kostenfrei öffentlich zugänglich machen (§ 10 Abs. 2 LkSG). Der Bericht muss verständlich abgefasst sein und insbesondere darstellen, welche menschenrechtlichen und umweltbezogenen Risiken identifiziert wurden, welche Maßnahmen das Unternehmen ergriffen hat, wie das Unternehmen die Wirksamkeit dieser Maßnahmen bewertet und welche Schlussfolgerungen es für künftige Maßnahmen zieht.

Der Bericht ist spätestens vier Monate nach dem Schluss des Geschäftsjahres beim BAFA einzureichen und unverzüglich auf der Unternehmenswebseite zu veröffentlichen. Er muss auch Angaben zu den wesentlichen Beschwerdeverfahren enthalten, ohne die Vertraulichkeit der Beschwerdeführer zu gefährden. Aus arbeitsrechtlicher Perspektive ist relevant, dass der Bericht Informationen über die Arbeitsbedingungen in der Lieferkette enthält, die für die Öffentlichkeit – und damit auch für die eigenen Arbeitnehmer und deren Vertretungen – einsehbar sind. Der Betriebsrat kann diese Berichte für seine Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nutzen.

Zusammenspiel mit dem Datenschutz

Die Risikoanalyse und das Beschwerdeverfahren erfordern die Verarbeitung personenbezogener Daten, was datenschutzrechtliche Fragen aufwirft. Soweit Beschwerden personenbezogene Daten von Arbeitnehmern enthalten – etwa Angaben zu Arbeitsbedingungen, Gesundheitsrisiken oder Diskriminierungserfahrungen –, sind die Anforderungen der DSGVO und des BDSG einzuhalten. Die Verarbeitung kann auf Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO (Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung) gestützt werden, soweit sie zur Erfüllung der LkSG-Pflichten erforderlich ist. Besondere Vorsicht ist bei Gesundheitsdaten geboten, die als besondere Kategorien nach Art. 9 DSGVO einem erhöhten Schutzniveau unterliegen.

BAFA-Aufsicht und Sanktionen

Behördliche Durchsetzung

Das BAFA ist die zuständige Behörde für die Durchsetzung des LkSG und verfügt über umfassende Befugnisse. Es kann von Amts wegen oder auf Antrag tätig werden und Unternehmen auffordern, konkrete Handlungen zur Erfüllung ihrer Sorgfaltspflichten vorzunehmen. Die behördlichen Maßnahmen umfassen die Anforderung von Auskünften und Unterlagen, die Anordnung konkreter Maßnahmen zur Erfüllung der Sorgfaltspflichten, Betretungsrechte für Geschäftsräume und Grundstücke während der Geschäftszeiten sowie die Festsetzung von Zwangsgeldern bei Nichtbefolgung von Anordnungen.

Das BAFA hat in den ersten Jahren nach Inkrafttreten des LkSG eine risikobasierte Kontrollstrategie verfolgt und zunächst die Berichtspflichten und die Einrichtung der Beschwerdeverfahren in den Fokus genommen. Im Rahmen seiner Prüfungen hat das BAFA bereits mehrere Hundert Unternehmen kontrolliert und in zahlreichen Fällen Nachbesserungen gefordert. Die Behörde hat dabei klargestellt, dass ein rein formales Abhaken von Checklisten nicht ausreicht – vielmehr müssen die Sorgfaltspflichten substanziell und risikoadäquat umgesetzt werden.

Bußgelder und Vergabeausschluss

Der Bußgeldrahmen des LkSG ist gestaffelt: Für die meisten Ordnungswidrigkeiten beträgt die Geldbuße bis zu 500.000 Euro (§ 24 Abs. 1 LkSG). Für bestimmte schwerwiegende Verstöße – insbesondere die Nichteinrichtung eines Risikomanagements, die Unterlassung der Risikoanalyse und die Nichteinrichtung eines Beschwerdeverfahrens – kann die Geldbuße bis zu 800.000 Euro betragen. Bei Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mehr als 400 Millionen Euro kann die Geldbuße für diese schweren Verstöße bis zu 2 % des durchschnittlichen weltweiten Jahresumsatzes betragen (§ 24 Abs. 3 LkSG). Diese umsatzbezogene Bußgeldobergrenze orientiert sich an der Systematik der DSGVO und kann bei großen Konzernen Beträge in dreistelliger Millionenhöhe erreichen.

Besonders einschneidend ist der mögliche Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge nach § 22 LkSG. Ein Unternehmen kann bei einer rechtskräftigen Bußgeldfestsetzung von mindestens 175.000 Euro für bis zu drei Jahre von der Teilnahme am Wettbewerb um Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsaufträge der öffentlichen Hand ausgeschlossen werden. Für Unternehmen, deren Geschäftsmodell maßgeblich auf öffentliche Aufträge angewiesen ist, stellt dies eine existenzbedrohende Sanktion dar.

Verhältnis zur EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD)

Europäische Regelung und Ausblick

Die EU-Lieferkettenrichtlinie (Corporate Sustainability Due Diligence Directive – CSDDD, Richtlinie 2024/1760) wurde am 5. Juli 2024 im EU-Amtsblatt veröffentlicht und muss bis zum 26. Juli 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie wird das LkSG in wesentlichen Punkten verändern und erweitern. Die CSDDD erfasst im Vergleich zum LkSG die gesamte Wertschöpfungskette (nicht nur die Lieferkette), begründet ausdrücklich eine zivilrechtliche Haftung für Schäden aus Sorgfaltspflichtverletzungen (Art. 29 CSDDD) – das LkSG schließt diese in § 3 Abs. 3 gerade aus –, senkt perspektivisch die Schwellenwerte für die erfassten Unternehmen, erweitert die Umweltpflichten erheblich und verlangt einen Klimatransitionsplan.

Für das deutsche Arbeitsrecht bedeutet die Umsetzung der CSDDD, dass die zivilrechtliche Haftung für Sorgfaltspflichtverletzungen kommen wird – Arbeitnehmer in der Lieferkette könnten dann Schadensersatzansprüche gegen das verpflichtete Unternehmen geltend machen. Die Anforderungen an die arbeitsrechtliche Compliance steigen damit weiter. Unternehmen sollten die Umsetzung der CSDDD frühzeitig in ihre Planung einbeziehen und ihre bestehenden LkSG-Systeme entsprechend weiterentwickeln. Die Verzahnung mit der unternehmensinternen Compliance-Struktur, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement und dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen bei der Offenlegung von Lieferkettendaten wird dabei zunehmend wichtiger.

Praktische Umsetzung und Handlungsempfehlungen

Integration in bestehende Compliance-Strukturen

Die Umsetzung des LkSG sollte nicht isoliert erfolgen, sondern in die bestehende Compliance-Struktur integriert werden. In der Praxis empfiehlt sich die Verknüpfung des LkSG-Risikomanagements mit dem allgemeinen Compliance-Management-System, die Zusammenlegung des LkSG-Beschwerdeverfahrens mit den Meldekanälen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz, die Integration der LkSG-Berichtspflichten in die bestehende Nachhaltigkeitsberichterstattung, die Abstimmung der Lieferantenaudits mit bestehenden Qualitätssicherungsprozessen und die Koordination mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement für den Arbeitsschutz in der Lieferkette.

Vertragliche Absicherung gegenüber Zulieferern

Die vertragliche Absicherung gegenüber Zulieferern ist ein zentrales Element der Sorgfaltspflichten. Standardmäßig sollten Zuliefererverträge Menschenrechts- und Umweltklauseln enthalten, die die Einhaltung der LkSG-Anforderungen verbindlich machen. Dazu gehören Verpflichtungserklärungen zur Einhaltung der geschützten Rechtspositionen, Informations- und Auskunftsrechte des verpflichteten Unternehmens, Auditrechte und Betretungsrechte, Weitergabeklauseln für die Lieferkette, Abhilfeklauseln mit gestuften Sanktionsmechanismen sowie Kündigungsrechte als Ultima Ratio bei schwerwiegenden Verstößen.

Die Vertragsgestaltung muss dabei den risikobasierten Ansatz des LkSG widerspiegeln: Die Intensität der vertraglichen Kontrolle muss dem Risikoprofil des jeweiligen Zulieferers entsprechen. Zulieferer in Hochrisikoländern oder -branchen unterliegen strengeren Anforderungen als solche in Ländern mit funktionierenden Arbeitsschutzsystemen.

Verwandte Themen

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz steht in engem Zusammenhang mit zahlreichen arbeitsrechtlichen Themen. Die Compliance im Arbeitsrecht bildet den organisatorischen Rahmen für die Umsetzung der Sorgfaltspflichten. Der Arbeitsschutz und das betriebliche Gesundheitsmanagement sind zentrale Schutzgüter des LkSG. Der Hinweisgeberschutz und das Beschwerdeverfahren nach dem LkSG ergänzen sich gegenseitig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und der Mindestlohn spiegeln im nationalen Recht wider, was das LkSG international fordert. Die Koalitionsfreiheit, die Tarifautonomie und die Rolle des Betriebsrats betreffen die kollektivrechtliche Dimension der Sorgfaltspflichten. Auch der Datenschutz, die Leiharbeit und die Auslandsentsendung berühren wichtige Schnittstellen zum LkSG.

Fragen zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz im Arbeitsrecht

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz wirft komplexe arbeitsrechtliche Fragen auf – von der internen Umsetzung über die Mitbestimmung des Betriebsrats bis zur vertraglichen Gestaltung von Zuliefererbeziehungen. Wenn Sie Beratung zu den Anforderungen des LkSG und ihren Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse benötigen, stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Verfügung.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026