Arbeitgeberverband im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Verfassungsschutz: Arbeitgeberverbände sind als Koalitionen durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt – in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihrer Betätigung.

• Tarifvertragspartei: Arbeitgeberverbände schließen als Tarifvertragspartei nach § 2 Abs. 1 TVG Flächentarifverträge mit Gewerkschaften ab, die für alle tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen gelten.

• Tarifbindung: Die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband begründet nach § 3 Abs. 1 TVG die Tarifgebundenheit – der Tarifvertrag gilt dann unmittelbar und zwingend.

• OT-Mitgliedschaft: Die meisten Arbeitgeberverbände bieten eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung an. OT-Mitglieder nutzen Beratungsleistungen, sind aber nicht an Tarifverträge gebunden.

• Verbandsaustritt: Bei Austritt bleibt die Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 3 TVG bestehen, bis der jeweilige Tarifvertrag endet (Nachbindung). Danach wirkt der Tarifvertrag nach § 4 Abs. 5 TVG nach.

Verfassungsrechtliche Grundlage

Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist nach Art. 9 Abs. 3 GG für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Dieses Grundrecht schützt nicht nur Gewerkschaften, sondern in gleicher Weise Arbeitgeberverbände. Abreden, die die Koalitionsfreiheit einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG). Die Vorschrift entfaltet unmittelbare Drittwirkung auch im Verhältnis zwischen Privaten.

Die Koalitionsfreiheit umfasst sowohl eine individuelle als auch eine kollektive Dimension:

Individuelle Koalitionsfreiheit

Jeder Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitgeberverband zu gründen, einem bestehenden Verband beizutreten oder sich in ihm zu betätigen (positive Koalitionsfreiheit). Ebenso hat er das Recht, keinem Verband beizutreten oder aus einem Verband auszutreten (negative Koalitionsfreiheit). Eine Vereinbarung, die einen Arbeitgeber dauerhaft zur Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband verpflichtet, ist wegen Verstoßes gegen die negative Koalitionsfreiheit nichtig (BAG, 19.9.2006, 1 ABR 2/02).

Kollektive Koalitionsfreiheit

Die kollektive Koalitionsfreiheit schützt den Arbeitgeberverband als Organisation in seinem Bestand (Bestandsgarantie), seiner inneren Ausgestaltung (Organisationsautonomie) und seiner koalitionsmäßigen Betätigung (Betätigungsgarantie). Dazu gehört insbesondere das Recht, Tarifverträge abzuschließen und Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen.

Arbeitgeberverband - Voraussetzungen

Wann ist Arbeitgebervereinigung tariffähig?

Damit ein Arbeitgeberverband als tariffähige Koalition anerkannt wird und wirksam Tarifverträge abschließen kann, muss er bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Diese entsprechen spiegelbildlich den Anforderungen, die auch an Gewerkschaften gestellt werden:

Freiwillige Bildung

Der Zusammenschluss muss auf freiwilliger Grundlage erfolgen. Ein gesetzlich oder behördlich angeordneter Zusammenschluss genügt nicht.

Gegnerfreiheit

Der Verband muss unabhängig von der Arbeitnehmerseite – also von Gewerkschaften und Betriebsräten – organisiert sein. Arbeitnehmer dürfen keinen Einfluss auf die Willensbildung des Verbands haben.

Unabhängigkeit

Der Verband muss unabhängig von Staat, Parteien, Kirchen und sonstigen Organisationen agieren.

Überbetriebliche Organisation

Der Verband muss auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und mehr als einen Arbeitgeber umfassen.

Durchsetzungskraft (soziale Mächtigkeit)

Der Verband muss über eine hinreichende Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügen. Dies setzt eine ausreichende Mitgliederzahl und wirtschaftliche Bedeutung voraus, damit der Verband Tarifverhandlungen auf Augenhöhe führen kann.

Anerkennung des Tarifrechts

Der Verband muss das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen und zum Abschluss von Tarifverträgen bereit sein. Der Abschluss von Tarifverträgen muss zu den satzungsgemäßen Aufgaben gehören.

Aufgaben des Arbeitgeberverbands

Tarifpolitik als Kernaufgabe

Die zentrale Aufgabe eines Arbeitgeberverbands ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Gewerkschaften. Ein Tarifvertrag, der zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband geschlossen wird, heißt Flächentarifvertrag (auch Verbandstarifvertrag). Er gilt für ein bestimmtes Tarifgebiet – etwa eine Branche in einem Bundesland – und erfasst alle tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich.

Daneben nimmt ein Arbeitgeberverband zahlreiche weitere Aufgaben wahr:

Beratung der Mitgliedsunternehmen

Die Verbände beraten ihre Mitglieder in arbeitsrechtlichen und tarifpolitischen Fragen. Dazu gehören die Umsetzung von Tarifverträgen, die Gestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie die Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Interessenvertretung gegenüber Politik und Öffentlichkeit

Arbeitgeberverbände vertreten die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber Gesetzgeber, Behörden und Öffentlichkeit in Fragen der Arbeitsmarkt-, Sozial- und Wirtschaftspolitik.

Arbeitskampfunterstützung

Im Arbeitskampf koordiniert der Arbeitgeberverband die Abwehrmaßnahmen seiner Mitglieder. Er kann die Aussperrung beschließen und unterstützt betroffene Unternehmen organisatorisch und finanziell.

Tarifbindung durch Mitgliedschaft

Unmittelbare und zwingende Geltung

Die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband begründet die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 TVG. Die vom Verband abgeschlossenen Tarifverträge gelten für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die tariflichen Regelungen zu Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und sonstigen Arbeitsbedingungen einhalten, ohne dass es einer einzelvertraglichen Vereinbarung bedarf.

Auf Arbeitnehmerseite setzt die Tarifbindung die Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft voraus. Für Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, gilt der Tarifvertrag nur, wenn der Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag enthält oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG).

Der einzelne Arbeitgeber behält auch als Verbandsmitglied die Fähigkeit, selbst Partei eines Firmentarifvertrags zu sein (BAG, 10.12.2002, 1 AZR 96/02). Die Verbandsmitgliedschaft schließt den Abschluss eines Firmentarifvertrags nicht aus.

Flächen- und Firmentarifvertrag

Zwei Ebenen der Tarifbindung

Im deutschen Tarifrecht sind zwei Formen des Tarifvertrags zu unterscheiden, die für das Verständnis der Rolle des Arbeitgeberverbands wesentlich sind:

Flächentarifvertrag (Verbandstarifvertrag)

Der Flächentarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband für ein bestimmtes Tarifgebiet abgeschlossen. Er regelt die Arbeitsbedingungen branchenweit und gilt für alle Mitgliedsunternehmen des Verbands im Geltungsbereich. Beispiele sind der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Bayern oder der Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen.

Firmentarifvertrag (Haustarifvertrag)

Der Firmentarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem einzelnen Arbeitgeber geschlossen. Der Arbeitgeber tritt hier selbst als Tarifvertragspartei auf, unabhängig von einer Verbandsmitgliedschaft. Firmentarifverträge spielen insbesondere bei großen Unternehmen eine Rolle, die nicht verbandsgebunden sind oder ergänzende Regelungen zu Flächentarifverträgen treffen wollen.

Beide Tarifvertragsarten sind von ihrer Wirkung her gleichwertig. Kommt es zu einer Kollision – etwa weil ein Arbeitgeber sowohl an einen Flächen- als auch an einen Firmentarifvertrag gebunden ist – gelten die Grundsätze der Tarifkonkurrenz. In der Regel verdrängt der speziellere Firmentarifvertrag den allgemeineren Flächentarifvertrag.

OT-Mitgliedschaft – ohne Tarifbindung

Beratung nutzen, Tarifvertrag vermeiden

Seit den 1990er-Jahren bieten die meisten Arbeitgeberverbände neben der Vollmitgliedschaft mit Tarifbindung auch eine sogenannte OT-Mitgliedschaft an – eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT steht für „ohne Tarif"). OT-Mitglieder können die Beratungs- und Serviceleistungen des Verbands nutzen, sind aber nicht an die vom Verband abgeschlossenen Tarifverträge gebunden.

Die Zulässigkeit der OT-Mitgliedschaft ist vom BAG grundsätzlich anerkannt (BAG, 4.6.2008, 4 AZR 419/07). Der Verband darf in seiner Satzung eine abgestufte Mitgliedschaft vorsehen, die zwischen Vollmitgliedschaft und OT-Mitgliedschaft unterscheidet (sogenanntes Stufenmodell). Voraussetzung ist allerdings eine klare und eindeutige Trennung der Befugnisse:

Trennung der Einflusssphären

OT-Mitglieder müssen von Abstimmungen ausgeschlossen sein, in denen tarifpolitische Ziele festgelegt oder Ergebnisse von Tarifverhandlungen gebilligt werden. Sie dürfen keinen Einfluss auf die Tarifpolitik des Verbands nehmen. Die Satzung muss einen Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit gewährleisten: Wer nicht an Tarifverträge gebunden ist, darf nicht über deren Inhalt mitentscheiden.

Anforderungen an die Satzung

Entspricht die Satzung diesen Anforderungen nicht, kann die OT-Mitgliedschaft unwirksam sein mit der Folge, dass der Arbeitgeber als Vollmitglied gilt und tarifgebunden ist (BAG, 21.1.2015, 4 AZR 797/13). Das BAG prüft die Satzungsgestaltung im Einzelfall streng.

Wechsel während laufender Tarifverhandlungen

Ein Wechsel von der Vollmitgliedschaft in die OT-Mitgliedschaft während laufender Tarifverhandlungen ist vereinsrechtlich möglich, kann aber tarifrechtlich unwirksam sein. Das BAG verlangt, dass der Wechsel für die an der Verhandlung beteiligte Gewerkschaft vor dem endgültigen Tarifabschluss erkennbar sein muss (BAG, 4.6.2008, 4 AZR 419/07). Ist der Wechsel nicht transparent, bleibt der Arbeitgeber an den ausgehandelten Tarifvertrag gebunden.

Verbandsaustritt – Nachbindung, Nachwirkung

Was nach Austritt aus Arbeitgeberverband?

Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband beendet die Tarifbindung nicht sofort. Das Gesetz sieht ein zweistufiges Schutzsystem vor:

Stufe 1: Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG)

Die Tarifgebundenheit bleibt nach dem Verbandsaustritt bestehen, bis der jeweilige Tarifvertrag endet – sei es durch Kündigung, Zeitablauf oder Ablösung durch einen neuen Tarifvertrag. In dieser Phase gelten die Tarifnormen weiterhin unmittelbar und zwingend. Eine Begrenzung der Nachbindung auf die erste Kündigungsmöglichkeit oder auf ein Jahr nach dem Austritt hat das BAG ausdrücklich abgelehnt (BAG, 1.7.2009, 4 AZR 261/08). Auch Arbeitnehmer, die erst nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers in die Gewerkschaft eintreten, werden von der Nachbindung erfasst und erwerben tarifliche Ansprüche.

Stufe 2: Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG)

Nach dem Ende des Tarifvertrags – und damit dem Ende der Nachbindung – wirken die tariflichen Regelungen nach. Sie gelten inhaltlich weiter, verlieren aber ihre zwingende Wirkung. Sie können nun durch eine andere Abmachung ersetzt werden, also durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder einen Firmentarifvertrag. Solange keine abweichende Regelung getroffen wird, bleiben die bisherigen Tarifbedingungen als Mindeststandard erhalten.

In der Praxis bedeutet dies: Ein Arbeitgeber, der aus dem Verband austritt, kann die tariflichen Arbeitsbedingungen erst nach dem Ende der Nachbindungsphase und nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer verschlechtern. Dies erschwert eine kurzfristige Flucht aus der Tarifbindung erheblich.

Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

Tarifbindung ohne Verbandsmitgliedschaft

Normalerweise gilt ein Tarifvertrag nur für die Mitglieder der tarifvertragsschließenden Parteien. Durch eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) nach § 5 TVG kann das Bundesarbeitsministerium einen Tarifvertrag jedoch auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich erstrecken – auch auf solche, die nicht Mitglied des Arbeitgeberverbands oder der Gewerkschaft sind.

Die AVE setzt voraus, dass beide Tarifvertragsparteien einen gemeinsamen Antrag stellen und ein öffentliches Interesse an der Erstreckung besteht. Dies ist nach der gesetzlichen Neuregelung von 2014 insbesondere dann der Fall, wenn der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder die Absicherung der tarifvertraglichen Normsetzung gegen wirtschaftliche Fehlentwicklungen eine AVE erfordert. Ein paritätisch besetzter Tarifausschuss beim Bundesarbeitsministerium muss der AVE zustimmen.

Im Vergleich zur Gesamtzahl von über 87.000 geltenden Tarifverträgen ist die Zahl der allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge gering – im Jahr 2024 bestanden 233 Allgemeinverbindlicherklärungen.

Arbeitgeberverband und Arbeitskampf

Aussperrung als Arbeitskampfmittel

Im System der Tarifautonomie verfügen beide Seiten über Arbeitskampfmittel, um ihren Forderungen Nachdruck zu verleihen. Während der Streik das zentrale Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmerseite ist, steht den Arbeitgebern die Aussperrung zur Verfügung.

Bei der Aussperrung weist der Arbeitgeber die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmer planmäßig zurück und stellt die Lohnzahlung ein, ohne das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die in der Praxis relevante Form ist die suspendierende Abwehraussperrung als Reaktion auf einen Streik. In dieser Form ist sie verfassungsrechtlich als zulässiges Arbeitskampfmittel anerkannt (BAG, 10.6.1980, 1 AZR 822/79).

Der Arbeitgeberverband spielt im Arbeitskampf eine koordinierende Rolle. Die Aussperrung durch ein einzelnes Unternehmen muss grundsätzlich auf einem Beschluss des den Arbeitskampf führenden Arbeitgeberverbands beruhen. Eine Aussperrung ohne Verbandsbeschluss gilt als sogenannte wilde Aussperrung und ist rechtswidrig – es sei denn, der einzelne Arbeitgeber wird auf den Abschluss eines Firmentarifvertrags in Anspruch genommen.

Für die Aussperrung gilt ebenso wie für den Streik der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Umfang der Abwehraussperrung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Umfang des Angriffsstreiks stehen. Während des Arbeitskampfs gilt die Friedenspflicht aus dem bestehenden Tarifvertrag; ein Arbeitskampf darf erst nach deren Ablauf – also nach Kündigung des Tarifvertrags – geführt werden.

Tarifzuständigkeit und Tarifeinheit

Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche

Die Tarifzuständigkeit eines Arbeitgeberverbands ergibt sich aus seiner Satzung. Ein Verband kann nur in dem Bereich wirksam Tarifverträge abschließen, für den er satzungsgemäß zuständig ist – also für bestimmte Branchen und Regionen. Ein Tarifvertrag, der außerhalb der Tarifzuständigkeit abgeschlossen wird, ist nichtig.

Seit dem Tarifeinheitsgesetz vom 10. Juli 2015 gilt bei einer Tarifkollision im selben Betrieb der Grundsatz, dass der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängt (§ 4a TVG). Das Bundesverfassungsgericht hat diese Regelung weitgehend für verfassungskonform erklärt, jedoch verlangt, dass die Belange der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam berücksichtigt werden müssen (BVerfG, 11.7.2017, 1 BvR 1571/15).

Spitzenorganisationen der Arbeitgeber

BDA und Branchenverbände

Die Arbeitgeberverbände sind in Deutschland auf mehreren Ebenen organisiert:

Regionale Fachverbände

Auf der untersten Ebene stehen die regionalen Fachverbände, die Tarifverträge für eine bestimmte Branche in einem bestimmten Tarifgebiet abschließen – etwa der Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie (vbm) für die Metallindustrie in Bayern.

Bundesweite Branchenverbände

Die regionalen Verbände sind in bundesweiten Branchenverbänden zusammengeschlossen – etwa Gesamtmetall für die Metall- und Elektroindustrie oder der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) für die Bauwirtschaft. Diese Verbände koordinieren die Tarifpolitik bundesweit.

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Die BDA ist die Spitzenorganisation der deutschen Arbeitgeberverbände. Sie vertritt die sozialpolitischen Interessen der Arbeitgeber auf Bundesebene gegenüber Gesetzgeber, Regierung und Öffentlichkeit. Ihre Aufgaben umfassen Arbeitsmarktpolitik, Arbeitsrecht, Arbeitsschutz, Berufsbildung, Sozialversicherung und Tarifpolitik. Die BDA schließt in der Regel selbst keine Tarifverträge ab, kann dies aber tun, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört (§ 2 Abs. 2, 3 TVG).

Arbeitgeberverband und Betriebsrat

Unterschiedliche Ebenen der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeberverband agiert auf der überbetrieblichen Ebene der Tarifautonomie. Sein Verhandlungspartner ist die Gewerkschaft. Der Betriebsrat dagegen agiert auf betrieblicher Ebene nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Er vertritt die Interessen aller Arbeitnehmer eines Betriebs, unabhängig von deren Gewerkschaftsmitgliedschaft, und schließt Betriebsvereinbarungen ab.

Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung stehen in einem hierarchischen Verhältnis zueinander: § 77 Abs. 3 BetrVG bestimmt, dass Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können (Tarifvorrang). Betriebsvereinbarungen können Tarifverträge nur ergänzen, soweit der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält.

Der Betriebsrat darf keine Arbeitskämpfe führen. Gewerkschaft und Betriebsrat haben unterschiedliche Funktionen, arbeiten aber in der Praxis eng zusammen.

Günstigkeitsprinzip

Abweichung vom Tarifvertrag zugunsten des Arbeitnehmers

Trotz der unmittelbaren und zwingenden Geltung des Tarifvertrags können Arbeitsverträge zugunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweichen (§ 4 Abs. 3 TVG – Günstigkeitsprinzip). Zahlt ein Mitgliedsunternehmen des Arbeitgeberverbands seinem Arbeitnehmer beispielsweise ein höheres Gehalt als tariflich vorgesehen, bleibt diese günstigere Vereinbarung wirksam. Der Tarifvertrag bildet lediglich die Untergrenze – Abweichungen nach oben sind stets zulässig.

Bedeutung für arbeitsrechtliche Praxis

Warum Verbandsmitgliedschaft für Arbeitnehmer wichtig

Ob der Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist – und wenn ja, in welcher Form – hat erhebliche Auswirkungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis. Bei einer Vollmitgliedschaft gelten die Tarifverträge unmittelbar und zwingend. Bei einer OT-Mitgliedschaft oder fehlender Verbandsmitgliedschaft hängt die Anwendung des Tarifvertrags davon ab, ob der Arbeitsvertrag eine entsprechende Bezugnahmeklausel enthält oder ob eine Allgemeinverbindlicherklärung vorliegt.

Arbeitnehmer sollten daher prüfen, ob ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist, ob eine dynamische oder statische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vereinbart ist und welcher Tarifvertrag gegebenenfalls anwendbar ist. Bei Unklarheiten oder Streitigkeiten über die Tarifbindung empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Beratung.

Verwandte Themen

Der Arbeitgeberverband steht in engem Zusammenhang mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Der Tarifvertrag ist das zentrale Instrument, das der Verband mit der Gewerkschaft aushandelt. Die Gewerkschaft ist der tarifliche Gegenspieler des Arbeitgeberverbands. Die Bezugnahmeklausel regelt die Anwendung von Tarifverträgen im individuellen Arbeitsvertrag. Das Günstigkeitsprinzip erlaubt Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat vertritt die Arbeitnehmerinteressen auf betrieblicher Ebene.

Fragen zum Arbeitgeberverband und zur Tarifbindung?

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.