Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag: Arten & Wirkung

Das Wichtigste in Kürze

• Bezugnahmeklausel macht Tarifvertrag zum Vertragsinhalt: Sie ermöglicht die Anwendung eines Tarifvertrags auch ohne Tarifbindung von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.

• Dynamisch oder statisch: Dynamische Bezugnahmeklauseln erfassen automatisch alle künftigen Tarifänderungen. Statische Klauseln verweisen nur auf einen festen Stand zu einem bestimmten Zeitpunkt.

• BAG verschärft Anforderungen 2025: Nur bei einer einschränkungslosen Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag greift das Kontrollprivileg; schon punktuelle Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers führen zur AGB-Kontrolle der in Bezug genommenen Tarifnormen (BAG, Urteil vom 2. Juli 2025, Az. 10 AZR 162/24).

• Verbandsaustritt: Bei kleinen dynamischen Klauseln gelten Tariferhöhungen auch nach Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband weiter. Bei großen dynamischen Klauseln droht ein ungewollter Tarifwechsel.

• Begriff "Tarifgehalt" vermeiden: Das BAG legt diesen Begriff fast immer als dynamische Bezugnahme aus – der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf alle künftigen Tariferhöhungen.

Was ist eine Bezugnahmeklausel?

Gesetzliche Grundlage

Eine Bezugnahmeklausel ist eine vertragliche Vereinbarung, durch die ein Tarifvertrag ganz oder teilweise zum Inhalt des Arbeitsvertrags wird. Sie wirkt unabhängig davon, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Mitglied einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands sind.

Tarifverträge gelten nach § 3 Abs. 1 TVG (Tarifvertragsgesetz) unmittelbar und zwingend nur für tarifgebundene Parteien – also Gewerkschaftsmitglieder auf Arbeitnehmerseite und Mitglieder eines Arbeitgeberverbands oder Parteien eines Firmentarifvertrags auf Arbeitgeberseite. Ohne Tarifbindung gilt der Tarifvertrag nicht.

Die Bezugnahmeklausel ermöglicht es, diese Lücke zu schließen: Der Tarifvertrag wird nicht kraft Gesetz, sondern kraft Vertrag anwendbar. Das Ziel ist meist, allen Arbeitnehmern im Betrieb – unabhängig von ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft – einheitliche Arbeitsbedingungen zu gewähren.

Typische Formulierung einer Bezugnahmeklausel

Eine Bezugnahmeklausel kann unterschiedlich formuliert sein.

Typische Beispiele (Hinweis: alle Muster in dem Beitrag sind nur unverbindliche Beispiele. Wenn Sie eine Klausel prüfen oder nutzen wollen, konsultieren Sie einen Anwalt):

• "Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für die Metallindustrie Bayern in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung."

• "Das Arbeitsentgelt richtet sich nach dem Tarifgehalt der Entgeltgruppe 8 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst."

• "Es gelten die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge."

Entscheidend ist, ob die Klausel statisch (fester Stand) oder dynamisch (jeweils gültige Fassung) formuliert ist und ob sie auf einen bestimmten Tarifvertrag oder auf die jeweils einschlägigen Tarifverträge verweist.

Welche Arten von Bezugnahmeklauseln gibt es?

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet vier Haupttypen von Bezugnahmeklauseln, die jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen haben.

1. Statische Bezugnahmeklausel

Eine statische Bezugnahmeklausel nimmt einen Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung in Bezug. Sie erfasst nur den Stand zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder zu einem im Vertrag genannten Stichtag.

Beispiel: "Es gilt der Manteltarifvertrag für die Metallindustrie Bayern in der Fassung vom 15. März 2020."

Spätere Tarifänderungen – etwa Lohnerhöhungen oder neue Regelungen – werden nicht automatisch Teil des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf tarifliche Anpassungen, es sei denn, die Parteien vereinbaren dies nachträglich. Statische Klauseln sind in der Praxis selten, weil sie für beide Seiten unflexibel sind und den Vorteil automatischer Anpassungen nicht bieten.

2. Kleine dynamische Bezugnahmeklausel

Eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel nimmt einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung in Bezug. Sie ist zeitdynamisch, aber nicht tarifwechselnd.

Beispiel: "Es gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in seiner jeweils gültigen Fassung."

Das bedeutet: Alle künftigen Änderungen dieses Tarifvertrags – Lohnerhöhungen, neue Regelungen zur Arbeitszeit, Urlaub etc. – werden automatisch Teil des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer profitiert von Tarifanpassungen, ohne dass eine neue Vereinbarung getroffen werden muss.

Wichtig: Die Klausel erfasst nur den konkret benannten Tarifvertrag. Wenn der Betrieb in den Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags wechselt (etwa durch Branchenwechsel oder Betriebsübergang), findet dieser neue Tarifvertrag keine Anwendung – es bleibt beim alten Tarifvertrag.

3. Große dynamische Bezugnahmeklausel (Tarifwechselklausel)

Eine große dynamische Bezugnahmeklausel nimmt nicht nur einen bestimmten Tarifvertrag, sondern die jeweils einschlägigen oder maßgeblichen Tarifverträge in Bezug. Sie ist zeitdynamisch und tarifwechselnd.

Beispiel: "Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Betrieb jeweils maßgeblichen Tarifverträge Anwendung."

Das bedeutet: Nicht nur Änderungen des aktuellen Tarifvertrags, sondern auch ein Wechsel des Tarifvertrags wird erfasst. Wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt und einem neuen Verband beitritt, der andere Tarifverträge anwendet, gelten diese neuen Tarifverträge auch für den Arbeitnehmer – selbst wenn sie ungünstiger sind.

Diese Klauseln sind hochproblematisch, weil sie dem Arbeitgeber einseitig die Möglichkeit geben, durch organisatorische Entscheidungen (Verbandswechsel, Ausgliederung) die vertraglichen Bedingungen zu ändern. Das BAG prüft solche Klauseln daher streng im Rahmen der AGB-Kontrolle.

4. Gleichstellungsklausel (historisch)

Die Gleichstellungsklausel war eine vom BAG entwickelte Auslegungsregel für Altverträge vor 2002. Danach sollte eine Bezugnahmeklausel lediglich die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen gleichstellen – und zwar nur so lange, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden war.

Sobald der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austrat, erstarrte die Klausel zu einer statischen Bezugnahme. Der Arbeitnehmer hatte dann keinen Anspruch mehr auf künftige Tariferhöhungen.

Diese Rechtsprechung hat das BAG im Jahr 2002 aufgegeben. Für alle nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsverträge gilt sie nicht mehr. Seither legt das BAG Bezugnahmeklauseln nach der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB aus: Unklare AGB gehen zu Lasten des Verwenders – also des Arbeitgebers. Das führt in der Regel zu einer dynamischen Auslegung.

Für Altverträge vor 2002 kann die Gleichstellungsabrede aber noch relevant sein, wenn die Formulierung der Klausel darauf hindeutet, dass nur eine Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitnehmern gewollt war.

Wann gilt welche Bezugnahmeklausel?

Die Auslegung einer Bezugnahmeklausel richtet sich nach den allgemeinen Regeln der Vertragsauslegung im Arbeitsvertragsrecht. Entscheidend ist zunächst der Wortlaut der Klausel. Ist dieser unklar, greift bei Altverträgen (vor 2002) die Gleichstellungsabrede, bei neueren Verträgen die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB.

Neue Verträge (ab 2002): Auslegung zu Lasten des Arbeitgebers

Seit 2002 legt das BAG unklare Bezugnahmeklauseln zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender von AGB aus. Das bedeutet: Im Zweifel wird eine dynamische Klausel angenommen, die den Arbeitnehmer begünstigt.

Eine Formulierung wie "Es gelten die Tarifverträge der Branche" wird als kleine dynamische Bezugnahme ausgelegt, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.

Alte Verträge (vor 2002): Gleichstellungsabrede

Bei Verträgen vor 2002 kann eine Gleichstellungsabrede vorliegen, wenn die Formulierung darauf hindeutet, dass der Arbeitgeber lediglich eine Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitnehmern wollte. Typische Formulierung: "Es gelten die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge."

In diesem Fall wandelt sich die Klausel bei Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband in eine statische Bezugnahme um. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch mehr auf Tariferhöhungen.

Sonderfall: Begriff "Tarifgehalt"

Das BAG hat wiederholt entschieden, dass die Verwendung des Begriffs "Tarifgehalt" im Arbeitsvertrag eine dynamische Bezugnahme begründet. Ein Arbeitnehmer darf bei dieser Formulierung davon ausgehen, dass er von künftigen Tariferhöhungen profitiert.

Beispiel: "Das monatliche Bruttogehalt beträgt das Tarifgehalt der Entgeltgruppe 10."

Diese Klausel wird fast immer als zeitdynamisch ausgelegt – der Arbeitnehmer hat Anspruch auf alle künftigen Tariferhöhungen dieser Entgeltgruppe. Der Vergütungsanspruch passt sich automatisch an.

BAG verschärft Anforderungen: Urteil vom Juli 2025

Mit Urteil vom 2. Juli 2025 (Az. 10 AZR 162/24) hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an Bezugnahmeklauseln erheblich verschärft. Die Entscheidung betrifft die Frage, wann eine AGB-Kontrolle von in Bezug genommenen Tarifverträgen ausgeschlossen ist.

Kern der Entscheidung

Das BAG hat entschieden: Arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Regelungen unterliegen nur dann keiner Inhaltskontrolle, wenn sich die Bezugnahme einschränkungslos auf die Gesamtheit der Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrags erstreckt. Eine beschränkte Verweisung auf einzelne Tarifnormen oder Regelungskomplexe – oder punktuelle arbeitsvertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers von tariflichen Regelungen – führt dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifnormen der AGB-Kontrolle unterliegen.

Konsequenzen für die Vertragsgestaltung

Arbeitgeber, die eine Bezugnahmeklausel verwenden und das Kontrollprivileg nutzen wollen, müssen den einschlägigen Tarifvertrag in seiner Gesamtheit und ohne arbeitsvertragliche Verschlechterungen übernehmen. Das betrifft nicht nur die Vergütung, sondern alle Arbeitsbedingungen – Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen, Nebentätigkeitsregelungen etc.

Enthält der Arbeitsvertrag etwa kürzere Ausschlussfristen oder strengere Nebentätigkeits‑ bzw. Geschenkannahmeregeln als der Tarifvertrag, liegt keine einschränkungslos umfassende Bezugnahme mehr vor; die vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen unterliegen dann der AGB-Kontrolle.

Bezugnahmeklausel bei Austritt aus dem Arbeitgeberverband

Ein besonders häufiges Problem entsteht, wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt. Die Frage ist: Gilt die Bezugnahmeklausel weiter, und wenn ja, wie?

Kleine dynamische Bezugnahme: Weitergeltung des Tarifvertrags

Bei einer kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel, die auf einen bestimmten Tarifvertrag verweist, gilt dieser auch nach dem Austritt weiter. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf alle künftigen Tariferhöhungen und Änderungen dieses Tarifvertrags.

Das ist für den Arbeitgeber oft ungünstig, weil er nicht mehr tarifgebunden ist, aber dennoch die Tariflohnerhöhungen zahlen muss – während er an den Tarifverhandlungen nicht mehr teilnimmt.

Große dynamische Bezugnahme: Risiko ungünstiger Tarifverträge

Bei einer großen dynamischen Bezugnahmeklausel, die auf die jeweils maßgeblichen Tarifverträge verweist, kann sich nach dem Austritt die Frage stellen: Welcher Tarifvertrag ist noch "maßgeblich"?

Das BAG entscheidet dies im Einzelfall. In der Regel gilt: Die Klausel erfasst nur noch den Tarifvertrag, der im Zeitpunkt des Austritts galt – und zwar statisch. Künftige Tariferhöhungen gelten dann nicht mehr.

Bezugnahmeklausel bei Betriebsübergang

Nach § 613a BGB gehen beim Betriebsübergang alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über. Das betrifft auch Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag.

Individualrechtliche Weitergeltung

Eine Bezugnahmeklausel ist individualrechtlicher Vertragsinhalt und geht daher mit dem Arbeitsvertrag auf den neuen Arbeitgeber über. Das gilt unabhängig davon, ob der neue Arbeitgeber selbst tarifgebunden ist.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat eine Bezugnahmeklausel auf den TVöD. Der Betrieb wird auf ein privates Unternehmen übertragen, das nicht tarifgebunden ist. Der Arbeitnehmer behält dennoch seinen Anspruch auf die TVöD-Bedingungen.

Kollisionsregel: Günstigkeitsprinzip

Wenn der neue Arbeitgeber selbst an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist, kann es zu einer Kollision zwischen der arbeitsvertraglichen Bezugnahme und der neuen Tarifbindung kommen.

Das BAG löst diese Kollision nach dem Günstigkeitsprinzip: Es gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Die Prüfung erfolgt im Wege des Sachgruppenvergleichs – also Vergleich zusammenhängender Teilkomplexe wie Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub.

Bezugnahmeklauseln: Wann unwirksam?

Bezugnahmeklauseln können aus verschiedenen Gründen unwirksam sein.

Verstoß gegen Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB)

Eine Bezugnahmeklausel muss für den Arbeitnehmer verständlich und nachvollziehbar sein. Unklare oder missverständliche Formulierungen können unwirksam sein.

Beispiel: "Es gelten die einschlägigen Tarifverträge." – Welche Tarifverträge gemeint sind, bleibt unklar.

Unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB)

Eine große dynamische Bezugnahmeklausel, die dem Arbeitgeber einseitig die Möglichkeit gibt, durch Verbandswechsel die Vertragsbedingungen zu verschlechtern, kann als unangemessene Benachteiligung unwirksam sein.

Teilabweichung vom Tarifvertrag

Nach dem BAG-Urteil vom Juli 2025 gilt: Verweist der Arbeitsvertrag nur teilweise auf einen Tarifvertrag oder unterschreitet er tarifliche Regelungen in Einzelfragen zum Nachteil des Arbeitnehmers, unterliegen die in Bezug genommenen Tarifnormen der AGB-Kontrolle. Einzelne Klauseln können dann unwirksam sein.

Praxishinweis

Die häufigsten Probleme bei Bezugnahmeklauseln entstehen durch unklare Formulierungen und Teilabweichungen vom Tarifvertrag.

Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag sorgfältig prüfen: Enthält er eine Bezugnahmeklausel, haben Sie möglicherweise Anspruch auf tarifliche Leistungen – auch wenn Sie kein Gewerkschaftsmitglied sind.

Achten Sie darauf, ob die Klausel statisch oder dynamisch formuliert ist. Bei dynamischen Klauseln können Sie bei Tariferhöhungen eine Anpassung Ihres Gehalts verlangen.

Vorsicht bei Vertragsänderungen: Wenn Ihr Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt und Ihnen einen neuen Vertrag anbietet, prüfen Sie genau, ob Ihre bisherige Bezugnahmeklausel weiterhin gilt. Sie müssen einer Verschlechterung nicht zustimmen.

Arbeitgeber sollten Bezugnahmeklauseln so klar wie möglich formulieren. Vermeiden Sie große dynamische Klauseln, die ungewollt neue Tarifverträge erfassen könnten. Wenn Sie eine Bezugnahmeklausel verwenden, dürfen Sie den Tarifvertrag an keiner Stelle unterschreiten – sonst droht AGB-Kontrolle. Vermeiden Sie den Begriff "Tarifgehalt", wenn Sie keine dauerhafte Bindung an künftige Tariferhöhungen wollen.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Die Bezugnahmeklausel ermöglicht die Anwendung von Tarifverträgen auch ohne Tarifbindung und ist damit ein zentrales Instrument im Arbeitsvertragsrecht.

Wer seinen Arbeitsvertrag prüfen lässt, sollte besonders auf diese Klausel achten – sie kann erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.

Bei einem Betriebsübergang bleibt die Bezugnahmeklausel bestehen, wobei das Günstigkeitsprinzip mögliche Kollisionen regelt.

Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband hat Einfluss darauf, ob Tarifverträge unmittelbar oder nur über eine Bezugnahmeklausel gelten.

Änderungen der Klausel sind nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung möglich, und dabei unterliegen sie der AGB-Kontrolle.

Der Vergütungsanspruch kann sich bei dynamischen Bezugnahmeklauseln automatisch mit jeder Tariferhöhung erhöhen.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026