Aufrechnung im Arbeitsrecht: Voraussetzungen, Grenzen

Das Wichtigste in Kürze

• Pfändungsfreigrenzen beachten: Der Arbeitgeber darf nur mit dem pfändbaren Teil des Gehalts aufrechnen. Dem Arbeitnehmer muss der unpfändbare Betrag nach §§ 850 ff. ZPO verbleiben – 2026 liegt die Pfändungsfreigrenze bei ca. 1.491 Euro netto monatlich (ohne Unterhaltspflichten). Unterhaltspflichten erhöhen den unpfändbaren Betrag.

• Aufrechnungslage erforderlich: Die Aufrechnung setzt voraus, dass sich zwei gleichartige, fällige und durchsetzbare Forderungen gegenüberstehen (§ 387 BGB). Die Gegenforderung des Arbeitgebers muss fällig und unbestritten oder rechtskräftig festgestellt sein.

• Aufrechnungsverbote: Gegen bestimmte Forderungen des Arbeitnehmers ist die Aufrechnung ausgeschlossen – insbesondere gegen Forderungen aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung (§ 393 BGB) und gegen unpfändbare Forderungen (§ 394 BGB).

• Aufrechnungserklärung: Die Aufrechnung muss dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt werden (§ 388 BGB). Ein stillschweigender Abzug vom Gehalt ohne Erklärung ist keine wirksame Aufrechnung.

• AGB-Kontrolle: Aufrechnungsklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle. Klauseln, die die Aufrechnung zulasten des Arbeitnehmers erleichtern oder erweitern, sind unwirksam.

Voraussetzungen der Aufrechnung

Gegenseitigkeit und Gleichartigkeit

Die Aufrechnung setzt voraus, dass sich zwei Forderungen gegenüberstehen: Die Hauptforderung des Arbeitnehmers (typischerweise der Gehaltsanspruch) und die Gegenforderung des Arbeitgebers (z. B. Schadensersatz, Rückzahlung). Beide Forderungen müssen zwischen denselben Parteien bestehen (Gegenseitigkeit) und gleichartig sein – bei Geldforderungen ist das stets der Fall.

Fälligkeit und Durchsetzbarkeit

Die Gegenforderung des Arbeitgebers muss fällig und durchsetzbar sein. Der Arbeitgeber kann nicht mit einer streitigen Forderung aufrechnen, solange diese nicht rechtskräftig festgestellt oder unbestritten ist. In der Praxis führt das häufig zu Streitigkeiten: Zieht der Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch vom Gehalt ab, der vom Arbeitnehmer bestritten wird, ist die Aufrechnung unwirksam – der Arbeitnehmer kann den vollen Gehaltsanspruch einklagen.

Aufrechnungserklärung

Die Aufrechnung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung (§ 388 BGB). Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gegenüber erklären, dass er aufrechnet, und angeben, mit welcher Forderung er aufrechnet. Ein bloßer Abzug in der Gehaltsabrechnung ohne Erklärung ist keine wirksame Aufrechnung – der Arbeitnehmer kann den fehlenden Betrag als nicht gezahltes Gehalt einfordern.

Pfändungsfreigrenzen

Grundsatz: unpfändbarer Betrag

Die wichtigste Einschränkung der Aufrechnung im Arbeitsrecht: Der Arbeitgeber darf nur mit dem pfändbaren Teil des Nettogehalts aufrechnen (§ 394 BGB i. V. m. §§ 850 ff. ZPO). Dem Arbeitnehmer muss das Existenzminimum verbleiben. Die Pfändungsfreigrenze wird regelmäßig angepasst und richtet sich nach dem Nettoeinkommen und der Anzahl der Unterhaltsberechtigten. Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartnern oder Kindern erhöhen den unpfändbaren Betrag erheblich.

Ausnahmen von der Pfändungsfreigrenze

Bei bestimmten Gegenforderungen des Arbeitgebers gelten die Pfändungsfreigrenzen nicht – insbesondere bei der Rückforderung von Lohnüberzahlungen, die auf einem Rechenirrtum beruhen, und bei der Verrechnung von Gehaltsvorschüssen. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber über die Pfändungsfreigrenze hinaus aufrechnen, weil es sich nicht um „echte" Gegenforderungen handelt, sondern um die Korrektur einer Überzahlung.

Typische Aufrechnungsfälle in der Praxis

Schadensersatz wegen Arbeitnehmerhaftung

Hat der Arbeitnehmer einen Schaden verursacht – etwa einen Unfall mit dem Dienstwagen oder eine Kassendifferenz –, kann der Arbeitgeber den Schadensersatzanspruch mit dem Gehalt aufrechnen. Die Aufrechnung ist aber nur bis zur Pfändungsfreigrenze zulässig und setzt einen unbestrittenen oder rechtskräftig festgestellten Anspruch voraus. Zudem gelten die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig.

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Greift eine wirksame Rückzahlungsklausel, kann der Arbeitgeber die Fortbildungskosten mit dem letzten Gehalt aufrechnen – wiederum nur bis zur Pfändungsfreigrenze. Ist die Rückzahlungsklausel unwirksam, fehlt es an einer Gegenforderung, und die Aufrechnung scheitert.

Überzahlter Urlaub

Hat der Arbeitnehmer bei Ausscheiden mehr Urlaub genommen als ihm anteilig zustand, hat der Arbeitgeber einen Rückforderungsanspruch nach § 812 BGB. Er kann diesen mit dem letzten Gehalt aufrechnen. Der Rückforderungsanspruch ist allerdings ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung selbst aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen ausgesprochen hat (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Minusstunden

Hat der Arbeitnehmer auf einem Arbeitszeitkonto Minusstunden angesammelt, kann der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den entsprechenden Betrag mit dem letzten Gehalt verrechnen. Voraussetzung ist, dass die Minusstunden tatsächlich vom Arbeitnehmer zu vertreten sind – hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend beschäftigt, gehen die Minusstunden zu seinen Lasten.

Gehaltsvorschuss

Ein gezahlter Gehaltsvorschuss kann mit dem nächsten Gehalt verrechnet werden. Hier greift die Pfändungsfreigrenze nicht, weil es sich um die Rückführung einer Vorauszahlung handelt – das Gehalt war bereits ausgezahlt worden und die Verrechnung stellt nur den Normalzustand wieder her.

Aufrechnung durch den Arbeitnehmer

Auch der Arbeitnehmer kann mit eigenen Forderungen gegen Ansprüche des Arbeitgebers aufrechnen – etwa mit einem Gehaltsanspruch gegen einen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers. In der Praxis kommt dies selten vor, da der Arbeitnehmer typischerweise Gläubiger des Gehaltsanspruchs ist und nicht Schuldner. Relevant kann die Aufrechnung durch den Arbeitnehmer aber bei Ausschlussfristen werden: Die Aufrechnung wahrt die Frist für die aufgerechnete Forderung.

Praxishinweis

Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber Beträge vom Gehalt abgezogen hat, sollten prüfen lassen: Liegt eine wirksame Aufrechnungserklärung vor? Ist die Gegenforderung des Arbeitgebers fällig und unbestritten? Wurden die Pfändungsfreigrenzen eingehalten? In vielen Fällen scheitert die Aufrechnung an einer dieser Voraussetzungen – der Arbeitnehmer kann den fehlenden Betrag dann als nicht gezahltes Gehalt einklagen. Die Ausschlussfristen müssen beachtet werden.

Arbeitgeber sollten vor einer Aufrechnung die Pfändungsfreigrenzen sorgfältig berechnen und die Aufrechnungserklärung schriftlich dokumentieren. Bei streitigen Forderungen empfiehlt sich die gerichtliche Klärung vor der Aufrechnung – eine Aufrechnung mit einer bestrittenen Forderung kann unwirksam sein und zu Schadensersatzansprüchen führen.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Die Aufrechnung betrifft den Gehaltsanspruch des Arbeitnehmers. Typische Gegenforderungen ergeben sich aus der Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten und aus Schadensersatzansprüchen. Vertragliche Ausschlussfristen können die Aufrechnung zeitlich begrenzen. Die AGB-Kontrolle bestimmt die Wirksamkeit von Aufrechnungsklauseln im Arbeitsvertrag. Bei Kündigung wird die Aufrechnung häufig mit der letzten Gehaltsabrechnung erklärt.

Fragen zur Aufrechnung?

Wenn Ihnen der Arbeitgeber Beträge vom Gehalt abgezogen hat oder wenn Sie als Arbeitgeber Forderungen mit dem Gehalt verrechnen wollen, beraten wir Sie kompetent und praxisnah. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die rechtlichen Grenzen der Aufrechnung.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026