BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Wichtigste in Kürze

• BEM ist Pflicht für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Es muss durchgeführt werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war – ununterbrochen oder in der Summe.

• Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme freiwillig.  Er kann das BEM ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Eine Ablehnung kann aber die Erfolgsaussichten bei einer späteren Kündigungsschutzklage verschlechtern.

• Ohne ordnungsgemäßes BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Arbeitgeber den Nachweis, dass ein BEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte aufzeigen können.

• Datenschutz ist im BEM-Verfahren besonders wichtig. Gesundheitsdaten dürfen nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers erhoben und nur für den Zweck des BEM verwendet werden.

Gesetzliche Grundlage

§ 167 Abs. 2 SGB IX

Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Obwohl die Vorschrift im Sozialgesetzbuch IX steht, das sich primär mit der Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung befasst, gilt die BEM-Pflicht für alle Arbeitnehmer – nicht nur für schwerbehinderte Beschäftigte. Der Gesetzgeber verfolgt mit dem BEM ein präventives Ziel: Die Arbeitsunfähigkeit soll überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden.

Geltung für alle Arbeitgeber

Die BEM-Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Auch Kleinbetriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmern, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, müssen ein BEM anbieten. Ein Betriebsrat ist für die Durchführung nicht erforderlich, muss aber beteiligt werden, wenn er vorhanden ist.

Voraussetzungen für das BEM

Sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit in zwölf Monaten

Das BEM ist durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Die sechs Wochen können am Stück oder in mehreren kürzeren Zeiträumen angefallen sein. Der Zwölfmonatszeitraum ist kein Kalenderjahr, sondern ein gleitender Zeitraum – gerechnet wird rückwärts vom aktuellen Zeitpunkt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer war im März zwei Wochen, im Juni eine Woche, im September zwei Wochen und im November zwei Wochen krankgeschrieben. In der Summe sind das sieben Wochen innerhalb von zwölf Monaten – die BEM-Pflicht ist ausgelöst.

Unabhängig von der Ursache

Die Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist für die Auslösung des BEM unerheblich. Es spielt keine Rolle, ob die Fehlzeiten auf dieselbe Erkrankung zurückgehen oder auf verschiedene, unzusammenhängende Krankheiten. Auch Arbeitsunfälle und Rehabilitationsmaßnahmen zählen mit.

Ablauf des BEM-Verfahrens

Einladung und Information

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich zum BEM einladen. Das Einladungsschreiben muss den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM informieren, auf die Freiwilligkeit der Teilnahme hinweisen, erläutern, welche Daten erhoben und wie sie verwendet werden, und darüber informieren, dass der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden kann. Ein unzureichendes Einladungsschreiben kann dazu führen, dass das gesamte BEM als nicht ordnungsgemäß gilt – mit erheblichen Folgen für eine spätere Kündigung.

BEM-Gespräch

Stimmt der Arbeitnehmer zu, findet ein BEM-Gespräch statt. Teilnehmer sind in der Regel der Arbeitnehmer, ein Vertreter des Arbeitgebers (oft die Personalabteilung), ggf. der Betriebsrat und bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung. Der Arbeitnehmer kann eine Vertrauensperson seiner Wahl hinzuziehen. Im Gespräch wird gemeinsam erörtert, welche Ursachen die Arbeitsunfähigkeit hat – soweit der Arbeitnehmer dazu bereit ist, Auskunft zu geben –, ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt, ob Rehabilitationsmaßnahmen sinnvoll sind und welche Leistungen der Rehabilitationsträger oder des Integrationsamts in Anspruch genommen werden können.

Maßnahmen und Umsetzung

Das BEM ist ergebnisoffen. Es gibt keinen festgelegten Katalog von Maßnahmen. Mögliche Ergebnisse sind die Anpassung des Arbeitsplatzes (ergonomischer Stuhl, höhenverstellbarer Schreibtisch), die Änderung der Arbeitszeit (Reduzierung, Gleitzeit, Schichtwechsel), die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) oder die Einleitung medizinischer Rehabilitationsmaßnahmen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jede denkbare Maßnahme umzusetzen. Er muss aber die im BEM erarbeiteten Möglichkeiten ernsthaft prüfen und zumutbare Maßnahmen auch tatsächlich durchführen.

Rechte des Arbeitnehmers

Freiwilligkeit der Teilnahme

Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer vollständig freiwillig. Er kann das BEM ablehnen oder ein bereits begonnenes Verfahren jederzeit abbrechen. Aus der Ablehnung dürfen keine arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen – weder eine Abmahnung noch eine Kündigung. Allerdings: Lehnt der Arbeitnehmer das BEM ab, kann er sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, dass kein BEM stattgefunden hat. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht erfüllt, wenn er das BEM ordnungsgemäß angeboten hat.

Datenschutz und Schweigepflicht

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seine Diagnose oder Krankheitsdetails offenzulegen. Er entscheidet selbst, welche gesundheitsbezogenen Informationen er im BEM-Gespräch preisgibt. Alle im BEM erhobenen Gesundheitsdaten unterliegen dem besonderen Schutz der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes. Sie dürfen nur für den Zweck des BEM verwendet und nicht in die allgemeine Personalakte aufgenommen werden. Die BEM-Akte ist getrennt von der Personalakte zu führen.

Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein Beteiligungsrecht beim BEM. Er überwacht, ob der Arbeitgeber seine BEM-Pflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann jedoch verlangen, dass der Betriebsrat nicht an seinem individuellen BEM-Verfahren teilnimmt.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

BEM als Wirksamkeitsvoraussetzung

Das BEM ist zwar formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht behandelt es aber faktisch als eine solche: Ohne ordnungsgemäßes BEM muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass auch ein BEM keine Alternative zur Kündigung hätte aufzeigen können. Diese Darlegungslast ist in der Praxis kaum zu erfüllen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM ist daher in den allermeisten Fällen unwirksam.

Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM

Das Bundesarbeitsgericht hat in zahlreichen Entscheidungen die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM präzisiert. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ordnungsgemäß einladen und über Ziel, Ablauf und Datenschutz informieren. Das Gespräch muss ergebnisoffen geführt werden – der Arbeitgeber darf nicht mit einer vorgefassten Meinung in das Gespräch gehen. Es müssen alle in Betracht kommenden Maßnahmen erörtert werden. Und die Ergebnisse müssen dokumentiert werden. Ein BEM, das nur pro forma durchgeführt wird, genügt diesen Anforderungen nicht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das BEM-Gespräch nutzt, um den Arbeitnehmer zum Aufhebungsvertrag oder zur Eigenkündigung zu drängen.

Wiederholung des BEM

Das BEM ist kein einmaliger Vorgang. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten muss der Arbeitgeber das BEM erneut durchführen. Dies gilt auch dann, wenn bereits ein früheres BEM stattgefunden hat. Ein vor zwei Jahren durchgeführtes BEM ersetzt nicht die erneute Pflicht.

BEM und Wiedereingliederung

Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell)

Eine häufige Maßnahme aus dem BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Der Arbeitnehmer arbeitet dabei zunächst nur wenige Stunden am Tag und steigert den Umfang schrittweise, bis er wieder voll arbeitsfähig ist. Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung. Der Arbeitgeber muss sie aber im Rahmen des BEM als mögliche Maßnahme prüfen und darf sie nicht ohne sachlichen Grund ablehnen.

Leidensgerechter Arbeitsplatz

Das BEM kann auch ergeben, dass der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr einsetzbar ist, aber auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb arbeiten könnte. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des BEM verpflichtet, einen solchen leidensgerechten Arbeitsplatz zu suchen. Er kann die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen, sofern ein entsprechender Arbeitsplatz frei oder freizumachen ist.

Fehler im BEM-Verfahren

Häufige Fehler des Arbeitgebers

In der Praxis scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen an einem fehlerhaften BEM. Häufige Fehler sind ein unzureichendes Einladungsschreiben ohne Hinweis auf Freiwilligkeit oder Datenschutz, die fehlende Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung, ein nur pro forma geführtes Gespräch ohne ernsthafte Suche nach Alternativen, die fehlende Dokumentation der Ergebnisse und das Unterlassen des BEM vor Ausspruch der Kündigung.

Folgen eines fehlerhaften BEM

Ein fehlerhaftes oder unterlassenes BEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es verändert aber die Darlegungs- und Beweislast erheblich zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine Möglichkeit ergeben hätte, die Kündigung zu vermeiden. In der Praxis bedeutet das: Ohne BEM verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess fast immer.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Kündigung – krankheitsbedingte Kündigung

• Abmahnung – keine Abmahnung wegen BEM-Ablehnung

• Betriebsrat – Beteiligung am BEM

• Schwerbehinderung – besondere Rechte im BEM

• Arbeitszeit – Anpassung als BEM-Maßnahme

• Aufhebungsvertrag – kein zulässiges BEM-Ziel

• Arbeitsvertrag – Anpassung der Arbeitsbedingungen

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.