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Erfahrener Anwalt für Kündigung in München gesucht? ✅ Vertrauen Sie auf DR. THORN RAe - Profis im Kündigungsschutz ✅ ☎️ 089 3801990 ANWALT KÜNDIGUNG MÜNCHEN Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ANWALT KÜNDIGUNG MÜNCHEN > Informationen zur Kündigung Im Folgenden möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die beiden Arten von Kündigungen geben, die im Arbeitsrecht verwendet werden. Die ordentliche Kündigung ist die reguläre Beendigungsform, bei der die Kündigungsfrist eingehalten wird. Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung, auch bekannt als fristlose Kündigung, bei der die Frist nicht eingehalten wird und das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden soll. Bitte beachten Sie, dass eine Kündigung, gleich in welcher Form, eine Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang in Gang setzt. Wir empfehlen Ihnen deshalb, im Falle einer Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Wir stehen Ihnen jederzeit gerne für weitere Fragen zur Verfügung. Ordentliche Kündigung Die Varianten der ordentlichen Kündigung unterscheiden sich nach dem Kündigungsgrund. personenbedingte Kündigung betriebsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung Außerordentliche Kündigung Bei der außerordentlichen Kündigung wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten. Sie heißt daher auch fristlose Kündigung . Notwendig dafür ist ein wichtiger Grund , der so gravierend ist, dass es unzumutbar wäre die Kündigungsfrist einzuhalten. Üblicherweise ist zuvor eine Abmahnung erforderlich. Welche Form ist notwendig? Für eine Kündigung schreibt das Gesetz Schriftform vor in § 626 BGB. Dort heißt es: "Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen." Schriftform bedeutet In diesem Fall nicht nur, dass etwas schriftlich wiedergegeben sein muss wie z.B. in einer E-Mail, sondern dass die Kündigung auch als Schriftstück im Original übergeben werden muss und die Kündigung eine Originalunterschrift trägt. Das hat zur Folge, dass eine nur mündlich ausgesprochenen Kündigung unwirksam ist. Dasselbe gilt für eine Kündigung per SMS, Fax, Email, oder Fotokopie. Braucht der Arbeitgeber einen Grund? Bei den Kündigungsgründen muss man differenzieren: Gilt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG) oder nicht? Voraussetzungen für das KSchG : Wenn Sie länger als 6 Monate beschäftigt sind und die Arbeitgeberin mehr als 10 Mitarbeiter hat, gilt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG). Wenn Sie die Wartefrist von 6 Monaten noch nicht zurückgelegt haben oder die Arbeitgeberin weniger als 10 Mitarbeiter hat, also ein Kleinbetrieb ist, gilt das KSchG nicht. Für eine ordentliche Kündigung - ohne Geltung des KSchG - ist kein Kündigungsgrund notwendig. Der Arbeitgeber muss zur rechtmäßigen Kündigung nur die Kündigungsfrist einhalten. Unzulässig ist allerdings auch hier eine Kündigung, die zu einer sittenwidrigen Benachteiligung des Arbeitnehmers führt. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt , muss der Arbeitgeber anerkannte Kündigungsgründe haben. Davon gibt es nur drei personenbedingte Gründe betriebsbedingte Gründe verhaltensbedingte Gründe Das bedeutet, dass die Kündigung nur mit diesen Gründen vor Gericht gerechtfertigt werden kann. Weil andere Gründe vor Gericht keine Beachtung finden, benennt man die ordentliche Kündigunge nach diesen Kündigungsgründen: Betriebsbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung Betriebsbedingte Gründe Wie der Name schon sagt, basiert diese Kündigung auf Gründen, die im Bereich des Arbeitgebers liegen. Häufig wird dabei die Formulierung "aus dringenden betrieblichen Gründen" verwendet. Die betriebsbedingte ordentliche Kündigung ist der häufigste Anlass für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie wird in der Regel ausgesprochen, wenn die Arbeitgeberin aufgrund von Auftragsrückgang oder Umsatzausfällen in eine finanzielle Notlage gerät und das Personal nicht mehr bezahlen kann. Allerdings genügt allein diese Begründung nicht, damit eine betriebsbedingte Kündigung auch wirksam ist. Es müssen zahlreiche weitere Voraussetzungen erfüllt sein, sonst ist die Kündigung rechtswidrig und kann wirksam mit einer Klage angegriffen werden. Voraussetzungen für eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung sind: außerbetriebliche oder betriebliche Gründe Unternehmerentscheidung fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit korrekte Sozialauswahl Außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe Außerbetriebliche Gründe sind üblicherweise gesunkene Umsätze und Gewinne aufgrund Auftragsrückgangs, Konkurrenz oder fehlender Rentabilität des Geschäfts der Arbeitgeberin. innerbetriebliche Gründe sind Umstrukturierungsmaßnahmen, Outsourcing, Betriebsschließung. Unternehmerentscheidung Die oben genannten Gründe allein reichen nicht aus. Notwendig ist vielmehr, dass seitens des Unternehmens eine Unternehmerentscheidung ergangen ist auf die oben genannten Gründe in einer bestimmten Weise zu reagieren. Hier hat der Unternehmer einen großen Spielraum, der durch das Arbeitsgericht nicht untersucht werden kann. Wichtig ist aber, dass überhaupt eine Unternehmerentscheidung getroffen wurde. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund der Unternehmerentscheidung alleine reicht nicht aus. Notwendig ist vielmehr, dass dem Arbeitnehmer auch keine andere Beschäftigung im Unternehmen zugewiesen werden kann. Die Kündigung soll die ultimative Reaktion sein. Erst wenn es keine andere Möglichkeit gibt, kann der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung unter diesem Gesichtspunkt aussprechen. Korrekte Sozialauswahl Auch wenn die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind, kann der Arbeitgeber nicht einfach einen Arbeitnehmer seiner Wahl kündigen. Stattdessen muss er den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmen und ihre Schutzbedürftigkeit anhand von Kriterien wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaigen Schwerbehinderungen beurteilen. Anhand dieser Kriterien muss der Arbeitgeber bestimmen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Wenn diese Einteilung getroffen wurde, kann der Arbeitgeber sodann einzelne Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im "berechtigten betrieblichen Interesse" gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt. Nur bei Erfüllung all dieser verschiedenen Kriterien eine berechtigte Kündigung ausgesprochen werden kann. Die Komplexität der Anforderungen erhöht die Fehleranfälligkeit und schafft damit Angriffspunkte. Verhaltensbedingte Gründe Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird das angebliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Begründung für die Kündigung herangezogen. Obwohl es in der Kündigung selbst nicht zwingend schriftlich niedergelegt werden muss, ist es dennoch eine Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, dass der Arbeitgeber ein pflichtwidriges, rechtswidriges und schuldhaftes Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers nachweisen kann. Eine zusätzliche Hürde für eine verhaltensbedingte Kündigung besteht darin, dass Gerichte normalerweise verlangen, dass eine Abmahnung erfolgt sein muss, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird. Dies soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, die Konsequenzen seines Verhaltens zu verstehen und ihm die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Aufgrund dieser verschiedenen Voraussetzungen gibt es eine Reihe von Ansatzpunkten, an denen eine verhaltensbedingte Kündigung scheitern kann. Pflichtwidrigkeit Voraussetzung ist eine Pflichtwidrigkeit, d.h.eine Arbeitspflichtverletzung. Damit reicht nicht irgend eine Pflichtwidrigkeit aus. Es muss sich um ein arbeitsvertragswidriges Verhalten handeln. Infrage kommt eine Pflichtverletzung der Hauptpflichten und Nebenpflichten. Typische Beispiele sind häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, zum Beispiel Rauchen, Straftaten am Arbeitsplatz, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug. Rechtswidrigkeit Weitere Voraussetzung ist, dass die Pflichtwidrigkeit zugleich auch rechtswidrig ist. Dies ist nicht der Fall, wenn eine Rechtfertigung vorliegt. Schuldhaftes Handeln Weitere Voraussetzung ist, dass das Verhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, d.h. dass ihn ein Verschulden trifft, zum Beispiel Fahrlässigkeit. Verhältnismäßigkeit Eine sehr wichtige Voraussetzung Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist, dass diese den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht verletzt. Dies bedeutet, dass der Verlust des Arbeitsplatzes durch die Kündigung im Verhältnis zu dem Verstoß stehen muss. Eine Kündigung wegen des Verstoßes ist nur zulässig als letztes Mittel ( Ultima Ratio-Prinzip), d.h. nur dann, wenn keine anderen, milderen Mittel mehr in Betracht kommen. Abmahnung In diesem Zusammenhang kommt die Abmahnung ins Spiel. So ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung verpflichtet, den Arbeitnehmer erst durch eine Abmahnung davor zu warnen, dass im Wiederholungsfall der Pflichtwidrigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Im Regelfall setzt daher eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass zuvor eine einschlägige Abmahnung erklärt worden ist. Nur wenn diese verschiedenen Kriterien erfüllt sind, kann berechtigt gekündigt werden. Personenbedingte Gründe Personenbedingte Gründe Die personenbedingte Kündigung ist dann einschlägig, wenn Gründe für die Kündigung angeführt werden, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. In der Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich dabei um Umstände, die nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben. Typische Fälle einer personenbedingten Kündigung sind das Fehlen einer notwendigen Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsleistung, wie zum Beispiel der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer oder eine fehlende behördliche Genehmigung zur Ausführung der Tätigkeit oder der Wegfall der Genehmigung. eine weitere Voraussetzung ist, dass diese Gründe den Betriebsablauf des Arbeitgebers wesentlich beeinflussen. Sonderfall: Krankheitsbedingte Gründe Eine Besonderheit der personenbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung dar. Hier geht es nicht um eine akute Krankheit sondern um den Fall von langwierigen Erkrankungen oder sehr häufigen kurzzeitigen Erkrankungen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar werden lassen den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Entscheidend kommt es auf die Prognose der Entwicklung in der Zukunft an. auch hier ist die, dass der betriebliche Ablauf durch die Krankheit wesentlich beeinträchtigt wird. Zusätzlich ist eine Interessenabwägung notwendig zwischen den Interessen des Arbeitgebers, der z.B. die Fehlzeiten überbrücken muss und des Arbeitnehmers. DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München Möchten Sie eine Einschätzung Ihrer Kündigung? Ich helfe Ihnen gerne. Dr. Michael Thorn Gründer und Partner der Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte Rufen Sie mich an T 089 3801990 Mehr zum Thema Kündigung Kündigung >> Kündigung - Anwalt informieren Hilfe vom Anwalt nach Erhalt einer Kündigung: Klage zum Arbeitsgericht, Vertretung bei Verhandlungen, Abschluss eines Vergleichs. Was tun? >> Was tun nach Kündigung? Bewahren Sie Ruhe und kontaktieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, um durch eine Vorprüfung Klarheit über Ihre Chancen zu erhalten. Kündigung - Aufhebungsvertrag Bei der Wahl zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag, fragt man sich: Was ist besser? Hier finden Sie Informationen dazu. Was ist besser? >> FAQ - Verhalten bei Kündigung Warum sollte man einen Arbeitsrechtler einschalten? Ein Anwalt kann Ihnen dabei helfen, die rechtlichen Aspekte einer Kündigung zu verstehen und überprüfen, ob die Kündigung rechtlich korrekt ist. Ein Anwalt kann Ihnen auch dabei helfen, eine Abfindung oder andere Vereinbarungen auszuhandeln und sicherzustellen, dass Ihre Interessen gewahrt werden. Was kann ein Anwalt tun? Ein Anwalt kann die Kündigung überprüfen, um für Sie festzustellen, ob sie rechtlich korrekt oder angreifbar ist. Er kann Ihnen erläutern, ob Sie Chancen haben sich gegen die Kündigung zu wehren oder eine Abfindung erlangen können. Ein Anwalt kann für Sie die nötigen gerichtliche Schritte einleiten, um die Klagefrist zu wahren. Mit dem Arbeitgeber kann er Verhandlungen führen, um einen Vergleich abzuschließen. Wann sollte man einen Juristen einschalten? Es empfiehlt sich einen Anwalt einzuschalten, sobald man von einer Kündigung erfahren hat. Sie müssen sicherstellen, dass laufende Fristen gewahrt und umgehend die rechtlichen Aspekte der Kündigung geprüft werden, damit Ihre Interessen geschützt werden. Bitte wenden Sie sich wegen der bisweilen nur wenige Tage laufenden Fristen sofort an einen Anwalt, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Kann ein Rechtsanwalt dabei helfen, eine Kündigung zu verhindern? Ein Anwalt kann dabei helfen, die Gründe für eine drohende Kündigung zu hinterfragen und gegebenenfalls zu versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden, die eine Kündigung verhindert. Er kann nach einer Kündigung darauf hinwirken, dass die Kündigung zurückgenommen wird oder eine Abfindung oder andere Vereinbarungen auszuhandeln, um die Auswirkungen einer Kündigung zu mildern. Was ist mit den Kosten? Die Kosten für einen Anwalt können je nach Umfang und Schwierigkeit des Falles variieren. Es ist jedoch wichtig, sich professionelle Unterstützung zu holen, um die rechtlichen Aspekte einer Kündigung zu verstehen und die Interessen des Arbeitnehmers zu schützen. Bei uns ist der Erstkontakt kostenlos, so dass der Erstkontakt allein nicht zu Kosten führt. Wir übernehmen ein Mandat nur bei guten Aussichten auf Erfolg, z.B. eine Abfindung, so dass unsere Tätigkeit daraus bezahlt werden kann. Kann man eine Kündigung bei Schwerbehinderung anfechten ? Ein Anwalt kann helfen, eine Kündigung im Falle einer Schwerbehinderung gerichtlich anzufechten und sicherzustellen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers geschützt werden. Hier bestehen oft gute Erfolgsaussichten. Bitte achten Sie darauf, dass hier Fristen laufen und wenden Sie sich sofort nach Erhalt einer Kündigung an einen Anwalt. Das sollten Sie tun bei einer Entlassung! Die Kündigung löst kurze Fristen aus - teilweise von nur wenigen Tagen. Kontaktieren Sie deshalb so schnell wie möglich einen Anwalt. Sie können uns gerne anrufen. In einem kostenlosen Ersttelefonat erhalten Sie sofort eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Kostenlos. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Überprüfung der Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht, Vertretung in der mündlichen Verhandlung, Abschluss eines Vergleichs. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Überprüfung des Entwurfs auf unvorteilhafte oder unzulässige Klauseln, Vorschläge für Ergänzungen oder Änderungen. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Unsere Mandanten empfehlen uns mit TOP-Bewertungen als Kanzlei für Arbeitsrecht und spezialisierte Rechtsanwälte weiter. Bewertungen >>

Anwalt hilft bei Ausschlussfrist im Arbeitsrecht ✅ Zum Schutz Ihrer Rechte - Sprechen Sie SOFORT mit einem Anwalt ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 24/7 ANWALT AUSSCHLUSSFRIST ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > AUSSCHLUSSFRIST IM ARBEITSRECHT > Ausschlussfrist im Arbeitsrecht Die Ausschlussfrist ist eine Spezialität im Arbeitsrecht, die oft nicht bekannt ist bei Arbeitnehmern. Als Ausschlussfrist, Verfallsklausel oder Verwirkungsklausel wird eine Regelung bezeichnet, bei der nach Ablauf einer Frist Rechte oder Ansprüche erlöschen und nicht mehr geltend gemacht werden können. Die Auswirkungen sind äußerst gravierend: Mit Ablauf der Ausschlussfrist erlöschen Ansprüche und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auch ohne deren Wissen. Die Regelung gilt für beide Parteien. Häufig finden sich solche Klauseln am Ende eines Arbeitsvertrages, aber auch z.B. in Tarifverträgen. In Arbeitsverträgen kann pauschal auf einen Tarifvertrag verwiesen werden, an dessen Ende eine solche Klausel enthalten ist. Der Sinn einer solchen Regelung besteht darin, Arbeitgebern und Arbeitnehmern schnell Rechtssicherheit und Klarheit zu geben, indem der Zeitraum z.B. für Nachforderungen von Leistungen, zeitlich eng begrenzt wird. Erhalten Sie beispielsweise jedes Jahr im Juni Urlaubsgeld und wird dieses nicht ausgezahlt, müssen Sie eine Ausschlussfrist Ihres Arbeitsvertrags beachten und Ihren Anspruch rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen, trotz laufenden Arbeitsverhältnisses. Versäumen Sie die Frist, ist Ihr Anspruch auf Urlaubsgeld weg, d.h. verfallen. Eine Weiterverfolgung ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen bringen Ihre Ansprüche zum Erlöschen, auch ohne Ihr Wissen! Informieren Sie sich deshalb rechtzeitig, um keine bösen Überraschungen zu erleben. Wo sind Ausschlussfristen geregelt? Ausschlussfristen finden sich als eigenständige Klausel am Ende eines Arbeitsvertrags oder sind in Tarifverträgen vereinbart. Tarifvertraglichen Ausschlussfristen gelten für den Arbeitnehmer dann, wenn der Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist der Fall, bei arbeitsvertraglicher Inbezugnahme oder Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages. Damit es keine bösen Überraschungen gibt, raten wir, einen im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag sich auf jeden Fall durchzulesen, ob Verfallregelungen enthalten sind. Neben Verfallregelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt es noch die Möglichkeit solche Verfallklauseln in eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan aufzunehmen. Die verschiedenen Arten Es gibt zwei Arten von Ausschlussfristen. Die einstufige und die zweistufige Ausschlussfrist. Der Unterschied besteht darin, dass bei der einstufigen Ausschlussfristen lediglich die Frist der rechtzeitigen Geltendmachung eingehalten werden muss. Bei der zweistufigen Ausschlussfrist ist zusätzlich, nach der Geltendmachung in der ersten Stufe, in einer zweiten Stufe nötig die Forderung aktiv zu verfolgen durch ein Gerichtsverfahren, d.h. eine Klage beim Arbeitsgericht. Einstufige Ausschlussklauseln Die einstufige Ausschlussklausel hat üblicherweise die Regelung, dass Ansprüche nach Fälligkeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden müssen. Textform bedeutet dabei, dass der Anspruch nicht schriftlich, d.h. nicht per unterschriebenem Brief geltend gemacht werden muss, sondern eine E-Mail, Mitteilung etc. ausreicht. Natürlich kann auch ein Brief geschrieben werden. Ein Anruf reicht hingegen für eine „Geltendmachung“ nicht aus. Ratsam ist aber eine Übermittlungsform zu wählen, die Ihnen eine Beweismöglichkeit bietet. Vor Gericht müssen Sie beweisen können, dass Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht haben. Sorgen Sie daher für ein Beweismittel. Zweistufige Ausschlussklauseln Bei der zweistufigen Ausschlussfrist kommt zur ersten Stufe – schriftliche Geltendmachung der Forderung gegenüber der anderen Partei - hinzu, dass innerhalb einer weiteren – zweiten - Ausschlussfrist, also in einer zweiten Stufe zusötzlich eine Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Der Beginn der zweiten Stufe wird richtet sich nach dem Wortlaut der Ausschlussfrist, und meist damit eröffnet, dass die Gegenseite entweder die Erfüllung ablehnt oder sich nicht innerhalb einer bestimmten Frist meldet. Besondere Regeln Anwalt einschalten - Unkenntnis schützt Sie nicht Sie sollten die Ausschlussfristen, die auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind, kennen. Wenn Sie Ausschlussfristen aus Unkenntnis nicht beachten und versäumen, verlieren Sie trotzdem Ihre Ansprüche, weil Ausschlussfristen auch gelten, wenn Sie nichts davon wissen. Auf Unkenntnis können Sie sich hier nicht berufen. Das Arbeitsgericht muss sogar von Amts wegen prüfen, ob Ausschlussfristen anzuwenden sind, d.h. die gegnerische Partei braucht sich also nicht einmal ausdrücklich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Daher empfehlen wir Ihnen einen Anwalt einzuschalten, wenn Sie noch offene Ansprüche haben, damit Ihnen keine Fehler unterlaufen können. Welche Ansprüche erfasst die Ausschlussklausel? Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im November 2020 war es zulässig, einen pauschalen Verfall aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, die binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden mussten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG erfassten Klauseln mit dem Inhalt „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. Erfasst waren damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung (Leitsatz Ziffer 1, BAG 26.11.2020, 8 AZR 58/20). Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 2020 Das Bundesarbeitsgericht hat sich bereits mehrfach mit dem Thema Ausschlussfristen und Ausschlussklauseln befasst. Jedenfalls zwei Entscheidungen hierzu sollten Sie kennen, weil auch Sie davon betroffen sein können. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in 2020 Mit Urteil vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu den Ausschlussklauseln geändert und entschieden, dass eine pauschale Ausschlussklausel wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig ist. Begründet wird dies damit, dass pauschale Ausschlussklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen auch Ansprüche wegen einer vorsätzlichen Vertragsverletzung und einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung erfassen. Damit verstossen sie gegen die Regelung in § 202 Abs. 1 BGB, worin geregelt ist, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann. Dies Vorschrift erfasse - so das Bundesarbeitsgericht - nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch Ausschlussfristen. Mit diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts steht somit fest, dass Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung aus dem Anwendungsbereich von Ausschlussklauseln ausdrücklich ausgenommen werden müssen. Geschieht dies nicht, ist die Klausel, nach den Regeln für vorformulierte Vertragsbedingungen, insgesamt unwirksam und es gilt demzufolge überhaupt keine Ausschlussfrist, auch nicht für einen Teil der Ansprüche, sondern für alle Ansprüche nur die gesetzliche Verjährungsfrist. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mindestdauer der Frist Es liegt auf der Hand, dass die Länge der Frist in einer Ausschlussklausel große Bedeutung hat für die Vertragsparteien. Eine zu kurze Frist benachteiligt unverhältnismäßig. Das Bundesarbeitsgericht hat demzufolge zur Ausschlussklausel entschieden, dass eine Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen unter drei Monaten unangemessen kurz ist. Die Folge davon ist, dass die ganze Klausel unwirksam ist. Das gilt auch für zweistufige Klauseln. Hier muss für die Geltendmachung eine Mindestfrist von 3 Monaten gewährt werden, ebenso auf der zweiten Stufe für die gerichtliche Geltendmachung. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn Einen Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB sieht das Bundesarbeitsgericht, wenn der gesetzlich garantierte Mindestlohn nicht von der Ausschlussklausel ausgenommen ist. Weil der Mindestlohn gesetzlich garantiert wird, kann eine Ausschlussklausel ihn nicht zum Erlöschen bringen. Die Klausel, die das nicht berücksichtigt, ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Ebenfalls unwirksam ist die gesamte arbeitesvertragliche vorformulierte Klausel zur Ausschlussfrist, wenn vorgesehen ist, dass die Geltendmachung „schriftlich“ erfolgen soll. Seit der gesetzlichen Neuregelung in § 309 Nr. 13b BGB darf die Ausschlussfrist auf der ersten Stufe die Erklärung nur „in Textform″ verlangen. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur schriftlichen Geltendmachung Das Fortschreiten der Entwicklung der Kommunikationsmittel bringt mit sich, dass rechtliche Regelungen an die tatsächlichen Gegegenheiten angepasst werden müssen. Nachdem immer mehr Kommunikation z.B. über Email erfolgt, ist es nicht mehr zeitgemäss, wenn eine Ausschlussfrist ausdrücklich auf eine schriftliche Geltendmachung besteht. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die gesamte arbeitsvertragliche vorformulierte Klausel zur Ausschlussfrist unwirksam ist, wenn verlangt wird , dass die Geltendmachung „schriftlich“ erfolgt. Seit der gesetzlichen Neuregelung in § 309 Nr. 13b BGB darf die Ausschlussfrist auf der ersten Stufe die Erklärung nur „in Textform″ verlangen. Was sind Ausschlussfristen? Als Ausschlussfrist wird eine Frist bezeichnet, nach deren Ablauf Ansprüche erlöschen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Sie sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Was ist der Unterschied zur Verjährungsfrist Der Unterschied zwischen Ausschlussfrist und Verjährungsfrist besteht darin, dass die Verjährungsfrist dem Schuldner lediglich eine Verteidigungsmöglichkeit gegen den Anspruch gibt, währenddessen die Ausschlussfrist den Anspruch zum Erlöschen bringt. Die Verjährung ist vor Gericht nur maßgeblich, wenn sich der Schuldner darauf beruft. Die Ausschlussfrist hingegen wird von Amts wegen berücksichtigt. Welche Ausschlussklauseln gibt es? Es gibt einstufige Klauseln, die nur eine Frist (in der Regel 3 Monate) vorsehen, in der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen, da sie sonst verfallen. Daneben gibt es zweistufige Klauseln, die zusätzlich eine gerichtliche Geltendmachung nach Ablehnung des Anspruchs erfordern. Welche Ansprüche werden von Ausschlussklauseln erfasst? Grundsätzlich werden alle Ansprüche, die aus einem Arbeitsverhältnis entstehen können, von Ausschlussfristen erfasst. Nicht ausgeschlossen werden können Haftungsansprüche wegen Vorsatz. Ebenso wenig können gesetzlich unverzichtbare Ansprüche von Ausschlussfristen erfasst werden, wie zum Beispiel der Mindestlohnanspruch. Was ist der Unterschied zwischen einstufiger und zweistufiger Ausschlussklausel? Bei der einstufigen Ausschlussfrist verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Bei der zweistufigen Ausschlussfrist schließt sich an die Frist zur Geltendmachung eine Klagefrist an. Üblicherweise wird bestimmt, dass innerhalb einer bestimmten Frist Klage zu erheben ist, wenn sich der Vertragspartner zur Geltendmachung nicht äußert oder den Anspruch ablehnt. Welche Mindestfristen gelten für Ausschlussklauseln? Für eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag über die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs bzw. der Geltendmachung in Textform gilt eine Mindestfrist von drei Monaten. Für die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung bei der zweistufigen Ausschlussfrist gilt eine Mindestfrist von drei Monaten. Ist eine Ausschlussklauseln von weniger als drei Monaten wirksam? Wenn eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung weniger als drei Monate vorsieht, ist die gesamte Ausschlussfrist unwirksam wegen eines Verstoßes gegen § 307 BGB. Anwalt zur Geltendmachung des Anspruchs bei Ausschlussklauseln? Bei einem auf Zahlung gerichteten Anspruch soll durch die Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist der Schuldner die Berechtigung des Anspruchs prüfen können. Zu diesem Zweck muss der Anspruch grundsätzlich nach Grund und Höhe geltend gemacht und Zahlung verlangt werden. Weil hier Fehler unterlaufen können, raten wir einen Anwalt einzuschalten. Ist immer eine schriftliche Geltendmachung notwendig? In den meisten Klauseln wird eine schriftliche Geltendmachung verlangt. Hier gab es aber eine Neuregelung, wonach eine Geltendmachung in Textform ausreichen soll. Allerdings gibt es hier eine Übergangsregelung. Damit Sie hier keine Risiken eingehen und Ihnen keine Fehler unterlaufen, empfehlen wir Ihnen dringend einen Anwalt einzuschalten, wenn es bei Ihnen um die Geltendmachung Ihrer Ansprüche geht. Gelten die Mindestfristen von drei Monaten für Tarifverträge? Die Mindestfristen von drei Monaten gelten nicht für Tarifverträge, weil Tarifverträge der AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB entzogen sind. FAQ - Fragen & Antworten Probleme mit Ausschlussklauseln? Sollte bei Ihren Ansprüchen die Ausschlussfrist bereits abgelaufen sein, sollten Sie das trotzdem von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Es bestehen gute Chancen, dass die betreffende Klausel unwirksam ist und Sie Ihr Recht doch noch erfolgreich durchsetzen können. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Bildrechte Informationen | Anwalt Arbeitsrecht DR. THORN PartGmbB | ☎️ 089 3801990 BILDRECHTE - Anwalt Arbeitsrecht München DR. THORN Rechtsanwälte Teilen Teilen Teilen > BILDRECHTE > Angaben zu Bildrechten Bilder sind grundsätzlich urheberrechtlich geschützt. Dies umfaßt auch digitale Bilder. Wir nutzen neben eigenen Bildern auch fremde Bilder. Diese unterliegen somit einem fremden Urheberrecht. Der Urheber hat das Recht zu bestimmen, wem und wie er Nutzungen durch Dritte zuläßt. Es gibt verschiedene Lizenzen bzw. Lizenzmodelle. So ist z.B. bei der CC-Lizenz der Nutzer verpflichtet, den Namen des Urhebers zu nennen und zu verlinken, keine Bearbeitungen an dem Werk vorzunehmen, die jeweilige Lizenz zu nennen und zu verlinken und das Werk nicht auf kommerziellen Seiten zu nutzen. Es gibt aber andere Lizenzen, die solche Anforderungen nicht stellen. So gibt es die CC0-Lizenz. Dies bedeutet Creative Common ZERO. Bei dieser Lizenz hat sich der Urheber keine Rechte vorbehalten. Alle auf dieser website verwendeten Bilder sind ausschließlich Bilder mit CC0-Lizenzen. Eine Namensnennung des Urhebers ist jeweils nicht erforderlich. Sollte es sich im Einzelfall anders verhalten, d.h. sollten Sie etwa entgegenstehende Rechte gegen eine Verwendung eines Werkes auf dieser website haben, bitten wir Sie höflichst sich mit uns in Verbindung zu setzen. MITTEILUNG Einzelne Angaben zu Bildrechten Zeitungsartikel Brigitte: : Dr. Thorn Rechtsanwälte PartGmbB Filmaufnahmen: Dr. Thorn Rechtsanwälte PartGmbB Zeitungsartikel SZ: pixabay, brotiN biswaS Anwälte im Arbeitsrecht in München Bei Fragen zum Arbeitsrecht sind wir für Sie da. In einem ersten Telefonat geben wir Ihnen eine unverbindliche und kostenfreie Beurteilung Ihrer Situation sowie der möglichen Schritte in Ihrem speziellen Fall. Rufen Sie einfach an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Sichern Sie Ihre Abfindung. Ihr Anwalt für Abfindung in München bei Kündigung und Aufhebungsvertrag ☎️ Ersttelefonat kostenlos Maximieren Sie Ihre Abfindung! Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ABFINDUNG > Expertenrat von einem Anwalt für Abfindungen Sind Sie mit einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag konfrontiert und suchen nach juristischer Expertise für eine optimierte Abfindung? Das renommierte Anwaltsteam von DR. THORN RECHTSANWÄLTE in München setzt sich mit umfassender Erfahrung von über 25 Jahren engagiert für Ihre Abfindungsansprüche ein. Vorteile eines erfahrenen Anwalts Vertieftes Arbeitsrechtswissen Ein versierter Anwalt für Abfindungen nutzt seine arbeitsrechtlichen Erfahrung, um Ihr Abfindungsangebot durch Aufdeckung aller arbeitgeberseitigen Risiken zu maximieren. Erfahrung in Verhandlungstechniken Das Wissen um feine Nuancen in Abfindungsverhandlungen ist essenziell für Ihren Erfolg. 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THORN RECHTSANWÄLTE Anwalt für Abfindung München Clemensstraße 30, 80803 München, Deutschland Die Rolle der Abfindung im Arbeitsrecht Im Kontext einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages repräsentiert die Abfindung eine Form der Kompensation, die nicht als Entschädigung vom Arbeitgeber zu verstehen ist, sondern vielmehr eine finanzielle Abgeltung für das Risiko, das aus arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen dem Arbeitgeber entstehen könnte. Diese Zahlung zielt darauf ab, die Unsicherheiten zu umgehen, die eine rechtlich problematische Kündigung für den Arbeitgeber nach sich ziehen würde. Der Arbeitgeber strebt also mit der Abfindung an, mögliche gerichtliche Auseinandersetzungen mit Ihnen und die damit einhergehende finanzielle Ungewissheit zu vermeiden. Angesichts dieser Situation ist es von größter Bedeutung, dass Sie sich nicht allein in Verhandlungen über Ihre Abfindung begeben. Ein versierter Anwalt für Abfindungen kann gewährleisten, dass alle relevanten Aspekte beachtet und in die Verhandlungen einbezogen werden. Ein solcher Anwalt für Abfindungen steht Ihnen zur Seite, um eine angemessene Abfindung zu verhandeln, die Ihrer beruflichen Lage gerecht wird. Wenn Sie mehr hierzu erfahren wollen, nutzen Sie unser Angebot zu einem kostenfreien Erstkontakt . Kontaktieren Sie uns zu einer kompetenten Beratung Kontaktieren Sie unseren Anwalt für Abfindung für eine professionelle Beratung und erfahren Sie alles über Ihre Ansprüche und Optionen. Wenn es um Fragen rund um die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag oder Kündigung geht, bieten Ihnen die Rechtsexperten von DR. THORN RECHTSANWÄLTE in München umfassendes Know-how und langjährige Erfahrung an. Um eine Beratung zu vereinbaren, erreichen Sie uns problemlos per E-Mail an thorn@thorn-law.de oder telefonisch unter 089.3801990 . Wir sind für Sie da, um Sie ausführlich zu beraten und bei der Durchsetzung Ihrer finanziellen Ansprüche kompetent zu unterstützen. Vertrauen Sie auf unsere Fachkompetenz im Bereich Anwalt Abfindung und lassen Sie sich von uns zu Ihren Rechten beraten. Wir freuen uns darauf, Sie professionell zu unterstützen und Ihre berechtigten Forderungen erfolgreich umzusetzen. RUFEN SIE UNS GERNE AN Klagen, obwohl es nur um eine Entschädigung geht? Mit Zugang der Kündigung beginnt die Frist zur Erhebung einer Klage gegen die Kündigung. Diese Klage richtet sich auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Ziel ist die weitere Beschäftigung auf dem Arbeitsplatz. Damit stellt sich für Sie als Arbeitnehmer die Frage, ob Sie die Frist für die Klage auch beachten muss, wenn Sie gar keine weitere Beschäftigung anstreben, sondern nur eine Abfindungszahlung. Beachten Sie als Arbeitnehmer: Die fristgerechte Einreichung einer Kündigungsschutzklage ist selbst dann geboten, wenn Sie primär eine Abfindung anstreben. Dieser Schritt ist notwendig, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen und somit eine Verhandlungsposition für die Abfindung zu sichern. Ohne rechtzeitige Klageerhebung wäre die Kündigung rechtswirksam und der Arbeitgeber hätte keinen Anlass, eine Abfindung zu zahlen. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage liegt zwar in der Weiterbeschäftigung, doch als auf eine Abfindung fokussierter Arbeitnehmer müssen Sie sich keine Sorgen machen, gezwungenermaßen weiterarbeiten zu müssen. In der Regel nutzen Arbeitgeber eine Klage als willkommenen Anlass für einen Vergleich, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vorsieht. Ein erfahrener Anwalt für Abfindung kann Sie in diesem Prozess unterstützen und Ihre Chancen auf eine angemessene Abfindung erhöhen. Stellen Sie sich die Frage: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Es herrscht oft die falsche Annahme, dass eine Abfindung eine Selbstverständlichkeit bei jeder Kündigung darstellt. Es ist jedoch so, dass grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung existiert. Ausnahmen bilden spezielle Vereinbarungen, wie sie in Sozialplänen oder in Tarifverträgen zu finden sind. In den meisten Fällen ist eine Abfindung das Resultat zielführender Verhandlungen zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Dabei gilt: Je kompetenter die Verhandlungsführung, sei es persönlich oder durch einen versierten Anwalt für Abfindung, desto höher wird Ihre Abfindungszahlung ausfallen. Anspruch auf Abfindung aus § 1a KSchG? Im Kontext des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist ein spezieller Anspruch auf Abfindung festgelegt, der entstehen kann, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Dies mag widersprüchlich erscheinen, doch die Regelung gemäß § 1a KSchG zielt darauf ab, ein vereinfachtes Verfahren anzubieten, wenn der Arbeitnehmer anstelle der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nur eine Abfindung anstrebt. Der Gesetzgeber wollte mit § 1a KSchG einen vereinfachten Weg schaffen. Das hat aber folgende zahlreiche Voraussetzungen: Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1KSchG Erklärung des Arbeitgebers in der Kündigung, dass diese auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und ein Abfindungsangebot bei Verzicht auf eine Klage. Der Arbeitnehmer darf keine Klage erheben. Mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf die angebotene Abfindung. Höhe der Abfindung: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die geringe praktische Relevanz dieser Vorschrift erklärt sich dadurch, dass viele Arbeitgeber mit der Kündigung kein Abfindungsangebot unterbreiten, um mögliche Klagen abzuwarten. Erst wenn sich zeigt, dass ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung Widerstand leistet und einen Anwalt für Abfindung einschaltet, werden häufig Abfindungsangebote gemacht. Somit existiert in der Regel kein garantierter Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, der Arbeitgeber legt von sich aus ein solches Angebot ausdrücklich mit der Kündigung vor – ein Vorgehen, das in der Praxis aber selten stattfindet. Wovon hängt ab, ob Abfindung gezahlt wird? Die Zahlung einer Abfindung ist das Ergebnis einer Abwägung rechtlicher Risiken durch den Arbeitgeber. Eine Schlüsselrolle spielt dabei häufig ein Anwalt für Abfindung , der durch seine Verhandlungen die Lage des Arbeitnehmers oft entscheidend verbessern kann. Es besteht zwar kein genereller Anspruch auf eine Abfindung, dennoch kommt es häufig zur Zahlung beim Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis. Dies geschieht vor allem, um unsichere rechtliche Auseinandersetzungen und die damit verbundenen Risiken für den Arbeitgeber zu vermeiden: Formale Fehler bei der Kündigung können leicht auftreten. Kündigungen können jederzeit vor dem Arbeitsgericht angefochten werden, was mehrmonatige Verfahren zur Folge haben kann. Erweist sich eine Kündigung als unwirksam, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen und Gehälter nachzuzahlen. Diese Unsicherheiten bewegen Arbeitgeber häufig dazu, den wirtschaftlich sinnvolleren Schritt zu wählen und eine Abfindung anzubieten. Je größer die Risiken, desto höher ist in der Regel die Abfindungssumme . Ein erfahrener Anwalt für Abfindung kann dem Arbeitnehmer dabei helfen, diese Risiken dem Arbeitgeber bewusst zu machen und eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Häufig wird - auch beim Arbeitsgericht - bei der Diskussion über die Höhe der Abfindung einfach ausgeblendet, welche wirtschaftlichen Risiken für den Arbeitgeber mit einer Kündigung konkret verbunden ist. Darauf sollten Sie achten! Denn diesen Aspekt in Verhandlungen zu betonen, ist Ihre Chance. Je überzeugender es Ihnen gelingt, bestehende Risiken darzustellen und zu begründen - am besten mit einer Berechnung - desto größer sind Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung . Wie erreiche ich eine hohe Zahlung? Um eine optimale Abfindung zu erreichen, kommt es darauf an, Ihrem Arbeitgeber die rechtlichen Risiken deutlich zu machen. Ein Anwalt für Abfindungen kann hierbei entscheidend sein, da er die Lage präzise beurteilen und in Verhandlungen effektiv vertreten kann. Die Beauftragung eines Anwalts für Abfindung kann dazu beitragen, dass Sie eine höhere Abfindung erzielen. Ein Fachanwalt kann verborgene Risiken aufdecken und diese geschickt in Verhandlungen einsetzen, um die Angebote Ihres Arbeitgebers zu Ihren Gunsten zu beeinflussen. Je komplexer die Lage für den Arbeitgeber erscheint, desto größer ist Ihr Vorteil. Ein kompetenter Anwalt vermag es, diese Komplexität auszuschöpfen und so die Wahrscheinlichkeit einer hohen Abfindung zu steigern. Ansatzpunkt für Arbeitnehmer: Das Risiko des Arbeitgebers Je deutlicher Sie - oder ein guter Anwalt - herausarbeiten, welche arbeitsrechtliche Risiken bestehen und welche wirtschaftlichen Auswirkungen diese haben, desto höher ist Ihre Chance auf eine maximale Abfindung . Gibt es Regeln für die Berechnung der Höhe? Eine wichtige Frage bei der Abfindung ist deren konkrete Berechnung. Obwohl viele glauben, die Berechnung erfolge ausschließlich durch Verhandlungen, gibt es für die Ermittlung einer angemessenen Abfindung durchaus nachvollziehbare Richtlinien, Ihr Bruttomonatsgehalt, die Betriebszugehörigkeit und ein häufig angewandter Faktor von 0,5 sind entscheidende Komponenten für die Kalkulation. Vielleicht sind Sie bereits auf die gängige Formel gestoßen: Bruttomonatsgehalt multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit multipliziert mit einem Faktor (normalerweise 0,5). Wesentlich sind also neben Ihrem Bruttomonatsgehalt die Dauer Ihrer Anstellung und ein bestimmter Faktor. Die finanzielle Berechnungsgrundlage für eine Abfindung ist Ihr Bruttomonatsgehalt, da dieses den wirtschaftlichen Wert Ihres Arbeitsverhältnisses widerspiegelt und den potenziellen Schaden für den Arbeitgeber bei einem Scheitern seiner Kündigung begründet. Die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit ist von Bedeutung, da Mitarbeiter, die länger im Unternehmen tätig sind, in der Regel einen höheren sozialen Schutz genießen und daher schwieriger zu kündigen sind als Mitarbeiter mit kürzerer Zugehörigkeitsdauer. Zusätzlich wird in der Berechnung ein Faktor berücksichtigt, der das Gesamtergebnis multipliziert. Dieser Faktor liegt häufig bei 0,5, was bedeutet, dass pro Jahr der Zugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt als Faustregel gilt, insbesondere vor Arbeitsgerichten. Hier müssen Sie aufpassen. Der Faktor für die Berechnung einer Abfindung ist grundsätzlich verhandelbar und hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter der Verteilung des Prozessrisikos zwischen den Parteien, das Bestehen besonderen Kündigungsschutzes, der Größe des Unternehmens und dem Interesse des Arbeitgebers an einer raschen Regelung. In der Praxis wird stat dessen jedoch oft mit einem Faktor von 0,5 gearbeitet, sowohl von Arbeitgebern als auch von Gerichten. Es ist für Sie wichtig, sich nicht ohne Grund darauf festlegen zu lassen und statt dessen die Möglichkeit einer individuellen Verhandlung auszuloten. Ein erfahrener Anwalt für Abfindungen kann Sie hierbei erheblich unterstützen. Wenn Sie einen ersten Eindruck über die potenzielle Höhe Ihrer Abfindung erhalten möchten, sollten Sie unseren Abfindungsrechner nutzen. Dieses Tool ermöglicht es Ihnen, verschiedene Faktoren zu testen und deren Einfluss auf die Berechnung zu beobachten, was Ihnen bei der Vorbereitung auf Verhandlungen behilflich sein kann. Wie soll ich auf ein Angebot auf Abfindung reagieren? Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Mit einem Abfindungsangebot verbinden Arbeitgeber häufig ein Ultimatum zur Unterzeichnung. Oft wird ein bereits einseitig unterzeichneter Aufhebungsvertrag vorgelegt mit einem vorgeschriebenen spätesten Annahmedatum und der Bemerkung, dass nach Ablauf das Angebot zurückgezogen werden wird. Lassen Sie sich bei einem Abfindungsangebot nicht zu einer übereilten Unterschrift drängen. Ein solches Vorgehen zielt darauf ab, Druck auf Sie auszuüben und eine schnelle Zustimmung zu erzwingen. Es ist Ihr gutes Recht, den Vertrag zu prüfen und gegebenenfalls zu verhandeln oder Änderungen vorzuschlagen. Wenn nötig, können Sie darauf bestehen, dass der Vertrag neu gefasst und gedruckt und erneut unterzeichnet wird. Seien Sie sich bewusst, dass einseitig vorunterzeichnete Verträge dazu dienen sollen, vollendete Tatsachen zu schaffen, um Ihren Wunsch zur Verhandlung einzuschränken. Dasselbe gilt für eine Fristsetzung. Arbeitgeber möchten damit den Druck erhöhen, um eine schnelle Entscheidung herbeizuführen. Es ist jedoch wichtig, sich nicht von solchen Taktiken beeinflussen zu lassen. Verlieren Sie aber andererseits Kündigungstermine, die wiederum den Arbeitgeber unter Zeitdruck setzen könnten, nicht aus den Augen. Lassen Sie sich anwaltlich beraten. Wir empfehlen Ihnen nach Vorlage eines Abfindungsangebots sofort eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen und das Angebot überprüfen zu lassen. Um eine Abfindung beurteilen zu können, müssen Sie die Prozessrisiken des Arbeitgebers bewerten. Ohne juristische Kenntnisse ist Ihnen das nicht möglich. Ohne einen spezialisierten Anwalt wissen Sie nicht, ob das Angebot angemessen oder, was fast immer der Fall ist, wieviel Luft noch nach oben ist. Sie sind gegenüber Ihrem Arbeitgeber als Arbeitnehmer automatisch in einer unterlegenen Stellung. Diese ungünstige Ausgangslage verbessert sich schlagartig, wenn ein versierter Anwalt für Sie auftritt und auf Augenhöhe mit Ihrem Arbeitgeber verhandelt. Diesen taktischen Vorteil sollten Sie sich nicht entgehen lassen. Soll ich die Verhandlungen selbst führen? Das eigenständige Führen von Verhandlungen mag verlockend erscheinen, birgt jedoch Risiken. Prinzipiell könnten Sie die Verhandlungen zwar selbst führen. Davon würden wir Ihnen aber abraten: Bei einem Arbeitsverhältnis, müssten Sie mit Ihrem Vorgesetzten oder Arbeitgeber auf Augenhöhe Verhandlungen führen. Aufgrund Ihrer unterlegenen Position ist das ausgeschlossen. Sie bleiben in der unterlegenen Position. Sie benötigen spezielle Kenntnisse im Arbeitsrecht, um Schwachstellen des Angebots zu erkennen und eine Verbesserung des Angebots erzielen zu können. Ihr Gegenüber ist anwaltlich beraten - auch wenn kein Anwalt auftritt. Wenn Sie ohne Anwalt auftreten, hat dies eine negative Signalwirkung auf Ihren Arbeitgeber. Sie geben das Zeichen, Ihrer Sache keine große Chance einzuräumen und es ohne Anwalt nur "einmal probieren" zu wollen. Das schließt einen adäquaten Abschluss quasi aus. Wenn es um Ihre Rechte und die Realisierung einer angemessenen Abfindung geht, ist ein versierter Anwalt Ihr stärkster Verbündeter. Sparen Sie nicht am falschen Ende, sondern stärken Sie Ihre Position durch professionelle anwaltliche Unterstützung, um die bestmögliche Abfindung zu erzielen. Was tun nach einem Angebot? Wir kalkulieren Ihre Abfindung ! Telefonische Ersteinschätzung • Kostenfrei & unverbindlich RUFEN SIE AN AUCH INTERESSANT FÜR SIE Abfindungsrechner >> Abfindungsrechner Möchten Sie wissen, welche Abfindung Ihnen zustehen könnte? Unser Abfindungsrechner hilft Ihnen, mit einer erste Orientierung! Anwalt Aufhebungsvertrag >> Anwalt für Aufhebungsvertrag Beim Aufhebungsvertrag sollten Sie sich für die Verhandlung einer optimierten Abfindung anwaltlich vertreten lassen. Bewertungen Unsere Mandanten empfehlen uns mit TOP-Bewertungen als Kanzlei für Arbeitsrecht und spezialisierte Rechtsanwälte in München. Bewertungen >> FAQ - Abfindung Unter welchen Voraussetzungen bekommt man eine Abfindung? Wichtig ist zu wissen, dass grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, es sei denn ein Anspruch ergibt sich aus einem Tarifvertrag, oder aus einem Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie beispielsweise einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich bzw. Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag. Wie hoch ist mein Anspruch? Viele Gerichte und Arbeitgeber orientieren sich bezüglich der Höhe der Abfindung an einer Faustregel, wonach pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt bezahlt wird. Je nach Erfolgsaussichten kann diese Quote niedriger oder höher ausfallen. Wann ist der Arbeitgeber verpflichtet eine Abfindung zu zahlen? Im Normalfall besteht keine Verpflichtung eine Abfindung zu bezahlen, denn es besteht kein genereller Anspruch auf Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Eine Abfindungszahlung ist in der Regel das Resultat von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wann wird Entlassungsentschädigung vom Arbeitgeber gezahlt? Abfindung wird bezahlt, um eine Kündigung durchzusetzen. Dies gilt für alle Kündigungen, betriebsbedingte, personenbedingte, z.B. krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen. Selbst bei der fristlosen Kündigung kann eine Abfindung erlangt werden. Denn in allen Fällen können Sie als Arbeitnehmer eine Klage zum Arbeitsgericht einreichen. Viele Arbeitgeber scheuen das Prozessrisiko und zahlen eine Abfindung. Geben Sie nicht auf, nur weil Sie eine Kündigung erhalten haben, sondern holen Sie sich umgehend anwaltlichen Rat und beachten Sie die kurzen laufenden Fristen. Wann gibt es keine Entlassungsentschädigung? Es gibt auch Fälle, in denen keine Abfindung erlangt werden kann. Weil die Abfindung ein Mittel ist, um eine Kündigung durchzusetzen, wird sie nicht gezahlt, wenn die Kündigung bereits vom Arbeitnehmer erklärt wird. Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis beenden wollen, gleichzeitig aber auch eine Abfindung anstreben, dürfen Sie daher auf keinen Fall selbst kündigen, sondern sollten umgehend einen Anwalt einschalten. Warum sollte ich einen Anwalt in München beauftragen? Arbeitgeber zahlen Abfindungen, um einen Kündigungsprozess zu vermeiden. Wenn Sie als Arbeitnehmer in München eine hohe Abfindung erzielen möchten, sollten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen. Die Vertretung durch einen kompetenten Anwalt verstärkt Ihre Position, belegt glaubhaft Ihre Abwehr der Kündigung und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie eine hohe Abfindung von Ihrem Arbeitgeber erhalten. Anwalt einschalten zur Erlangung einer hohen Zahlung ! Ohne Anwalt haben Sie keinen guten Stand bei Verhandlungen über Ihre Abfindung. Wir empfehlen einen Anwalt einzuschalten. Rufen Sie uns an! Im Ersttelefonat erhalten Sie eine Einschätzung Ihrer Chancen auf eine Abfindung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wertvolle INFOS vom Anwalt für Kündigungen ✅ Mehr erfahren? Rufen Sie an! (Ersttelefonat) ☎️ 089 3801990 KÜNDIGUNG: RAT VOM ANWALT Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > KÜNDIGUNG ANWALT MÜNCHEN > Kündigung erhalten - Was soll ich jetzt tun? Nach einer Kündigung müssen Sie einen kühlen Kopf bewahren und dürfen jetzt nicht die Nerven verlieren. Am besten hilft gegen die bei nahezu jedem aufkommende Verunsicherung sich umgehend über das richtige Verhalten bei Kündigung zu informieren. Beachten Sie vor allem, dass jetzt Fristen laufen. Das bedeutet, dass Sie schnell aktiv werden müssen. Nach einer Kündigung stellen sich viele Fragen: Ist die Kündigung rechtmäßig? Was kann ich dagegen tun? Lohnt es sich dagegen vorzugehen? Welche Fristen sind zu beachten? Gilt für mich das Kündigungsschutzgesetz? Im Grundsatz gilt: Sie müssen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers nicht hinnehmen. Gegen jede Kündigung kann eine Klage beim Arbeitsgericht, die Kündigungsschutzklage , eingereicht werden. Viele Kündigungen sind eigentlich unwirksam, weil der Arbeitgeber eine der rechtlichen Voraussetzungen nicht beachtet hat. Deshalb lohnt es sich in vielen Fällen gegen eine Kündigung vorzugehen, um eine Abfindung zu erlangen. In jedem Fall sollten Sie prüfen lassen, wie Ihre Chancen sind. Wir bieten Ihnen hierzu die Möglichkeit mit unseren Anwälten kostenfrei und unverbindlich zu telefonieren , damit Sie keine Kostenrisiken haben. Wenn Sie sich zunächst einen Überblick verschaffen wollen, finden Sie hier eine Zusammenstellung der wichtigsten Punkte. Bitte beachten Sie: Ab Zugang der Kündigung sind Fristen zu beachten, bei deren Versäumung Nachteile drohen. Wenn Sie Sie nicht rechtzeitig Klage einreichen, gilt auch eine rechtswidrige Kündigung als wirksam. Wann soll ich etwas unternehmen? Mancher läßt die Kündigung erst einmal unschlüssig liegen. Das kommt recht häufig vor, weil viele einfach nicht wissen, was sie tun sollen. Damit verstreicht aber wertvolle Zeit! Statt dessen sollten Sie sofort nach Erhalt der Kündigung aktiv werden und keine Zeit verlieren. Es läuft nämlich nicht nur die Klagefrist von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung zur Erhebung der Kündigungsschutzklage , sondern oft auch die Frist zur eine Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB. Dafür stehen nur wenige Tage zur Verfügung. Am besten nehmen Sie sofort Kontakt mit einem Anwalt auf. Wie finde ich heraus, ob ich mich wehren kann? Die entscheidenden Fragen nach Erhalt einer Kündigung sind: Kann ich mich gegen die Kündigung wehren? Was muss ich dazu tun? Um verläßliche Antworten auf diese wichtigen Fragen zu erhalten, empfehlen wir die Kündigung von einem kompetenten Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Vertrauen Sie nicht darauf, mit Anleitungen aus dem Internet diese Überprüfung selbst durchführen zu können. Unüberlegtes Handeln und Zögern kann Sie bares Geld kosten. Mit einem Anwalt haben Sie weitaus bessere Chancen auf eine eine höhere Abfindung. Nutzen Sie für eine rasche erste Abklärung Ihrer Situation einfach unser kostenloses telefonisches Erstgespräch . Soll ich selbst mit dem Arbeitgeber verhandeln? Mancher kommt auf den Gedanken mit dem Arbeitgeber über die gerade übergebene Kündigung zu diskutieren - mit dem Ziel einer Rücknahme der Kündigung. Davon können wir nur abraten. An der Kündigung werden Sie nichts ändern. Sie können kaum darauf hoffen, dass der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt. Unser Rat: Nehmen Sie die Kündigung besser ohne Widerworte entgegen. Ohne Kommentar und vor allem ohne Beleidigungen an die Adresse des Arbeitgebers, denn das kann eine weitere Kündigung auslösen. Setzen Sie sich dann sofort mit einem Anwalt für Arbeitnehmer in Verbindung. Wie soll ich mich im Betrieb verhalten? Wenn Sie eine übliche ordentliche Kündigung erhalten haben, läuft meist eine Kündigungsfrist bis das Arbeitsverhältnis wirklich beendet wird. Unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht: Sie sind jedenfalls in diesem Zeitraum trotz der Kündigung weiterhin Arbeitnehmer und müssen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten weiter erfüllen. Unser Rat: Arbeiten Sie normal weiter. Dazu sind Sie verpflichtet, wenn Sie der Arbeitgeber nicht von der Arbeit freigestellt hat. Die arbeitsrechtlichen Pflichten aus Ihrem Arbeitsverhältnis laufen trotz der Kündigung weiter. Verstöße gegen die weiter geltenden Pflichten können selbst eine Kündigung auslösen. Was soll bei Vorwürfen machen? Wenn die Kündigung mit einem angeblichen Fehlverhalten begründet wird, kann es sein, dass Ihnen Vorwürfe gemacht werden, zu denen Sie Stellung nehmen sollen. Unser Rat: Lassen Sie sich nicht zu Äußerungen verleiten. Machen Sie keine Angaben, auch wenn dies von Ihnen verlangt wird. Wenn die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens, vielleicht sogar aufgrund eines angeblichen strafbaren Verhaltens, erfolgt ist, dürfen Sie sich keinesfalls äußern. Auch nicht, wenn ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Hier gilt: Alles, was Sie sagen, kann und wird gegen Sie verwendet. Kontaktieren Sie statt dessen sofort einen Rechtsanwalt. Kann ich mir die Anwaltskosten leisten? Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren und vor das Arbeitsgericht ziehen, entstehen Kosten . Lassen Sie sich davon nicht abhalten uns anzurufen, denn wir bieten Ihnen ein kostenloses Ersttelefonat . Darin können Sie uns Ihren Fall schildern und wir schätzen Ihre Erfolgsaussichten ein. Dann können Sie entscheiden was Sie weiter tun wollen. Bei einer unwirksamen Kündigung deckt die zu erwartende Abfindung in der Regel die Anwaltskosten. Wenn Sie eine Versicherung mit Rechtsschutz haben, brauchen Sie sich ohnehin keine Gedanken über die Kosten zu machen, weil bei den meisten Rechtsschutzversicherungen der Arbeitsrechtsschutz abgedeckt ist. Aber auch ohne Rechtsschutzversicherung, brauchen Sie sich bei uns keine Sorgen zu machen: Denn wir nehmen einen Fall nur an, wenn wir sehr gute Erfolgsaussichten sehen. In einem solchen Fall deckt die spätere Abfindung alle Kosten ab. Mancher scheut sich mit seinem Anwalt über Geld zu reden. Wir sprechen deshalb gleich zu Beginn von uns aus ganz offen die Frage der Anwaltskosten an. Sie erhalten bei uns eine transparente Einschätzung der Kosten und dem zu erwartenden Ergebnis, damit Sie wissen woran Sie sind. Bei uns erhalten Sie eine kostenlose Einschätzung. Viele Anrufe erreichen uns kurz vor Ablauf der Klagefrist. In diesen Fällen hat der Gekündigte fast drei Wochen nach Erhalt der Kündigung unschlüssig abgewartet. Häufig ist der Grund die Ungewissheit, ob es sich lohnt gegen die Kündigung vorzugehen. Und der Kontakt zum Anwalt wurde gescheut aus Angst vor Kosten. Bei uns haben Sie dieses Problem nicht. Denn Sie erhalten von uns kostenlos eine telefonische Einschätzung. Zögern Sie deshalb nicht uns anzurufen. Ihr Anruf ist uns willkommen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen wollen, woran Sie sind: Rufen Sie einfach an und nutzen Sie unser Angebot einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung. DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München Was tun bei Kündigung? Das rät ein Anwalt. FAQ - Verhalten bei Kündigung Muss ich die Kündigung unterschreiben? Häufig verlangen Arbeitgeber, dass der Erhalt einer Kündigung bestätigt werden soll. Auch wenn Ihr Arbeitgeber darauf besteht: Sie sind nicht verpflichtet den Erhalt der Kündigung zu bestätigen. Wenn Ihr Arbeitgeber für die Übergabe einen Beleg haben möchte, muss er anderweitig dafür sorgen. Ihre Unterschrift könnte den Eindruck erwecken, dass Sie die Kündigung akzeptieren. Damit Ihnen keine Nachteile entstehen, empfehlen wir deshalb grundsätzlich den Erhalt der Kündigung nicht zu quittieren. Welche Fristen muss ich beachten? Sie dürfen auf keinen Fall die Klagefrist versäumen. Diese Frist beträgt 3 Wochen und beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Bitte beachten Sie, dass Zugang nicht unbedingt bedeutet, dass Sie die Kündigung in Händen halten müssen. Ausreichend ist, dass die Kündigung so in Ihren Einflussbereich gelangt ist, so dass Sie üblicherweise davon Kenntnis nehmen können. Das hat zur Folge, dass Ihnen eine Kündigung auch dann zugehen kann, wenn Sie zum Beispiel im Urlaub sind. Am besten ist für Sie, wenn Sie die Klagefrist durch einen Anwalt bestimmen lassen. Eine weitere Frist von wenigen Tagen ab Erhalt der Kündigung gilt, wenn die Kündigung durch Vertreter erklärt wurde und eine Zurückweisung der Kündigung in Betracht kommt. Wann muss ich mich arbeitslos melden? Wenn die Kündigung mit einer Kündigungsfrist ausgesprochen wurde, ist häufig unklar, ob man sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden soll oder erst wenn die Frist abgelaufen ist. Nach Erhalt einer Kündigung sollten Sie sich spätestens 3 Tage nach Erhalt bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Wenn Sie sich verspätet arbeitssuchend melden, kann Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen. Das hat zur Folge, dass Sie für diese Zeit kein Arbeitslosengeld bekommen. Sie können sich online, telefonisch unter der Service-Nummer 0800-4-555500 (gebührenfrei), schriftlich oder persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Wann lohnt es sich für mich gegen meine Kündigung vorzugehen? Pauschal lässt sich das nicht sagen. Es kommt immer auf Ihren konkreten Fall an. Allerdings ist generell festzustellen, dass viele Kündigungen rechtlich unwirksam sind. Davon sind besonders oft betriebsbedingte Kündigungen betroffen, weil es schwierig ist eine rechtlich unangreifbare betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Für Arbeitnehmer lohnt es sich daher immer den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen. Jedenfalls wenn die Ersteinschätzung, wie bei uns, kostenlos ist. Wollen Sie wissen, woran Sie sind? - Sofort & kostenfrei - RUFEN SIE AN Mehr zum Thema Kündigung Kündigung >> Kündigung - Anwalt informieren Hilfe vom Anwalt nach Erhalt einer Kündigung: Klage zum Arbeitsgericht, Vertretung bei Verhandlungen, Abschluss eines Vergleichs. Was tun? >> Was tun nach Kündigung? Bewahren Sie Ruhe und kontaktieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, um durch eine Vorprüfung Klarheit über Ihre Chancen zu erhalten. Kündigung - Aufhebungsvertrag Bei der Wahl zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag, fragt man sich: Was ist besser? Hier finden Sie Informationen dazu. Was ist besser? >> Sie haben eine Kündigung erhalten? Anwalt einschalten! Nach Erhalt einer Kündigung sollten Sie sofort einen Anwalt einschalten. Nach einer Kündigung laufen sehr kanppe Fristen, teils von wenigen Tagen. Viel ist zu beachten. Kontaktieren Sie nach Erhalt einer Kündigung deshalb sofort einen Anwalt. Wenn Sie bei uns anrufen, erhalten Sie kostenlos & unverbindlich eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir geben Ihnen Klarheit. Sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Überprüfung der Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht, Vertretung in der mündlichen Verhandlung, Abschluss eines Vergleichs. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Überprüfung des Entwurfs auf unvorteilhafte oder unzulässige Klauseln, Vorschläge für Ergänzungen oder Änderungen. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Unsere Mandanten empfehlen uns mit TOP-Bewertungen als Kanzlei für Arbeitsrecht und spezialisierte Rechtsanwälte weiter. Bewertungen >>

Anwalt für verhaltensbedingte Kündigung ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht in München☎️ 089 3801990 ✅ DR. THORN Rechtsanwälte VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG Teilen Teilen Teilen > INFO > VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG > Verhaltensbedingte Kündigung - ein Überblick Die verhaltensbedingte Kündigung soll das Arbeitsverhältnis beenden und wird mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet. Sie ist eine der drei ordentlichen Kündigungen, die im Kündigungsschutzgesetz (=KSchG) vorgesehen sind. Begründung für die Kündigung ein behauptetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss in der Regel den Arbeitnehmer wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes vorher abgemahnt haben, damit gekündigt werden kann. Wenn Sie von einer solchen Kündigung betroffen sind, empfehlen wir Ihnen einen Anwalt einzuschalten, damit der Vorwurf fachmännisch geprüft wird und Sie erfahren wie Sie am besten darauf reagieren . Ihr Anwalt wird unter Beachtung der Klagefrist eine Kündigungsschutzklage einreichen. Damit kann die Kündigung abgewehrt oder eine Einigung mit Vereinbarung einer Abfindung erzielt werden. Eine Besonderheit der verhaltensbedingten Kündigung: Eine vorangegangene einschlägige Abmahnung ist in der Regel zwingend erforderlich und nur im Ausnahmefall entbehrlich. Das ist etwa der Fall, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass sein Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird und dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen. Wenn eine Abmahnung erklärt wurde und der Arbeitgeber einen anerkannten Grund dafür hat, ist die Kündigung aber nur wirksam, wenn zusätzlich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. In diesem Bereich kann sehr viel in jede Richtung diskutiert werden. Das Feld für Verhandlungen ist eröffnet. Weil bei der verhaltensbedingten Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Verlust von Ansprüchen auf Arbeitslosenunterstüzung auf dem Spiel steht, empfehlen wir einen auf Kündigungen spezialisierten Anwalt einzuschalten, um den gesamten Sachverhalt beurteilen und sich das richtige Vorgehen empfehlen zu lassen. Dies gilt umso mehr, weil es oft eine erfolgreiche Verteidigung gibt und es meist gelingt, die Kündigung abzuwehren oder wenigstens umzuwa ndeln in eine betriebsbedingte Beendigung. FAQ - Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss es für die Kündigung einen Grund geben. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist das Fehlverhaltens des Arbeitnehmers der Grund. Was sind häufige Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung? Häufige Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind: Unentschuldigtes Fehlen Wiederholtes Zuspätkommen Arbeitsverweigerung Vorgetäuschte Krankheit Angekündigte Krankheit Private Nutzung des Internets trotz Verbot Arbeitszeitbetrug Selbstbeurlaubung Straftaten gegen den Arbeitgeber, z.B. Diebstahl, Untreue Was sind die rechtlichen Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung? Eine verhaltensbedingte Kündigung muss gemäß dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Das ist dann der Fall, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ein erhebliches Ausmaß erreicht hat und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar ist. Was muss der Arbeitgeber beweisen bei einer verhaltensbedingten Kündigung Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das es seine Kündigung stützt, nachweisen und darlegen, dass dieses Fehlverhalten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässt. Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam? Eine verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam, wenn - bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes – ein gravierender schuldhafter Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt und eine – üblicherweise notwendige – einschlägige Abmahnung der Kündigung vorausgegangen ist. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein und das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Was tun bei verhaltensbedingter Kündigung? Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung müssen Sie eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Hierfür läuft eine Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung. Damit erreichen Sie die Eröffnung eines Verfahrens und eine Ladung zum Arbeitsgericht zur Güteverhandlung. Häufig wird dort ein Vergleich geschlossen. Was ist eine Abmahnung und wann wird sie ausgesprochen? Eine Abmahnung ist eine schriftliche Ermahnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, ein bestimmtes Fehlverhalten zu unterlassen. Im Falle eines weiteren Verstoßes wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht. Die Abmahnung wird in der Regel ausgesprochen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Was bei weiterem Verstoß nach einer Abmahnung? Wenn der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung erneut gegen den Arbeitsvertrag verstößt, kann der Arbeitgeber in der Regel ohne weitere Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist allerdings, dass es um erneutes - bereits abgemahntes - Fehlverhalten geht. Verhaltensbedingte Kündigung auch bei schwerbehindertem Arbeitnehmer? Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer können eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, wenn ihr Fehlverhalten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Allerdings muss der Arbeitgeber in diesem Fall den Sonderkündigungsschutz des schwer behinderten Arbeitnehmers berücksichtigen, in dem vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts eingebunden wird und die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wird. Was, wenn die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist? Wenn die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist und rechtzeitig Klage eingereicht wurde, stellt das Arbeitsgericht in einem Urteil die Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht zu denselben Bedingungen wie vor der Kündigung fort. Mit dem Urteil des Gerichts ist keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung verbunden. Die ve rhaltensbedingte Kündigung ist häufig abwendb ar Eine verhaltensbedingte Kündigung wird mit einem angeblichen Fehlverhalten begründet. Bei einem so massiven Vorwurf sollten Sie nicht selbst tätig werden. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten, ob und wie Sie sich wehren können. Eine gute Nachricht: Die verhaltensbedingte Kündigung kann man oft erfolgreich abwenden. Sind Sie betroffen? Rufen Sie uns gerne an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Aufhebungsvertrag - hohe Abfindung - ohne Risiko ✅ 25 Jahre Aufhebungsvertrag - DR. THORN mbB ☎️ 089 3801990 Aufhebungsvertrag. Was rät ein Anwalt? AUFHEBUNGSVERTRAG IN MÜNCHEN Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > AUFHEBUNGSVERTRAG MÜNCHEN > Aufhebungsvertrag erhalten in München? Schalten Sie einen Anwalt ein! Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten, ist schnelles Handeln entscheidend für Ihren Erfolg. Der Vertrag kann weitreichende Folgen für Ihre finanzielle und berufliche Zukunft haben. Es ist daher für Sie wichtig, die Vereinbarung sorgfältig zu prüfen, um Nachteile wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder unzureichende Abfindungen zu vermeiden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag in München erhalten, sollten Sie sofort einen erfahrenen Anwalt einschalten. Ein Anwalt prüft den Vertrag zeitnah, wahrt Ihre Interessen und handelt meist bessere Konditionen aus. Wir raten Ihnen anwaltlichen Rat einzuholen, um Ihre Rechte zu schützen und das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. 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Aufhebungsvertrag statt Kündigung Beim Arbeitsgericht wird um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Kündigung gestritten. Die Beendigung wird heutzutage aber immer häufiger durch einen Aufhebungsvertrag herbeigeführt. Während die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage zu dem Arbeitsgericht führt, wird ein Aufhebungsvertrag außergerichtlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen. Dafür gibt es kein verbindliches Muster. Der Vertrag muss deshalb in allen Einzelheiten zwischen den Vertragspartnern ausgehandelt werden. Deshalb empfiehlt es sich immer, gerade auf der Seite des Arbeitnehmers, die Einschaltung eines Experten im Arbeitsrecht. Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht in München Arbeitsrecht in München Als Hauptstadt des Freistaats Bayern und drittgrößte Stadt Deutschlands hat München einen besonderen Stellenwert. München gilt als wirtschaftlich erfolgreichste Stadt, gemessen an Bruttoeinkommen, Arbeitslosenquote und Investitionen. Diese pulsierende Metropole ist nicht nur ein florierendes wirtschaftliches Zentrum mit einer lebendigen Wirtschaft. Aus wirtschaftlicher Sicht zählt München zu den Spitzenreitern in Deutschland. Mit florierender Industrie und Standort führender Unternehmen, Konzerne und Versicherungen ist München seit Jahrzehnten ein internationaler Finanzmittelpunkt. Stetiges Wachstum und kontinuierliche wirtschaftliche Entwicklung haben die Position von München in der globalen Wirtschaft gefestigt. In einer Wirtschaftsmetropole wie München sind viele Anwälte ansässig. Von 167.085 in ganz Deutschland (2022) registrierten Rechtsanwälten, sind allein in München 22.683 Anwälte. Bei Fachanwälten für Arbeitsrecht wurde von der Rechtsanwaltskammer München 2022 eine Steigerung verzeichnet. Arbeitsgerichte in München Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht werden in München vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht in der Winzererstraße, zuständig für Verfahren zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, ausgetragen. Das Arbeitsgericht ist für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in München und den umliegenden Regionen zuständig. Zu seinem Zuständigkeitsbereich gehört nicht nur die Stadt München selbst, sondern auch einige benachbarte Landkreise. Dies umfasst in der Regel auch Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die ihren Sitz in diesen Gebieten haben oder deren Arbeitsverhältnisse, die dort begründet sind. Das Arbeitsgericht München ist auch für Fälle zuständig, die nicht direkt in München oder den oben genannten Landkreisen verortet sind, wenn besondere Umstände dies bedingen, wie beispielsweise der Sitz des Unternehmens oder spezielle arbeitsrechtliche Vorgänge, die eine Zuständigkeit des Münchner Gerichts bedingen. Arbeitsgericht für München und Umland Das Arbeitsgericht München ist nicht nur für die Stadt München zuständig, sondern auch für die umliegenden Landkreise. Zu diesen Landkreisen gehören: Landkreis München Dieser umgibt die Stadt München und ist einer der bevölkerungsreichsten Landkreise in Bayern. Er umfasst mehrere Städte und Gemeinden, die eng mit der Metropole München verbunden sind. Landkreis Starnberg Im Südwesten von München, gehört zu den wohlhabendsten Regionen in Deutschland. Landkreis Dachau Nordwestlich von München gelegen, mit einer Mischung aus städtischen und ländlichen Gebieten. Landkreis Ebersberg Dieser Landkreis liegt östlich von München und ist geprägt von einer Mischung aus ländlichen und suburbanen Gebieten. Landkreis Erding Nordöstlich von München gelegen, ist Erding bekannt die Nähe zum Flughafen München, der zugleich ein großer Arbeitgeber in dieser Region ist Landkreis Freising Nördlich von München, beherbergt Freising die älteste Brauerei der Welt, Weihenstephan, und ist eine bedeutende Bildungs- und Wissenschaftsstadt. Der Münchner Flughafen befindet sich teilweise in diesem Landkreis. Hier findet der Amts- und Gerichtstag Freising statt: Domberg 20, 85354 Freising Landkreis Fürstenfeldbruck Westlich von München gelegen, eine Mischung aus Natur und urbanen Lebensräumen. Das Arbeitsgericht München ist somit für eine große und vielfältige Region zuständig, die sowohl städtische als auch ländliche Gebiete umfasst. Diese Zuständigkeit erfordert eine breite Kompetenz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, die sich aus den unterschiedlichen wirtschaftlichen und sozialen Strukturen dieser Landkreise ergeben. Zivilgerichte und Arbeitsrecht in München Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich für Streitigkeiten zuständig, die unter eine der im Arbeitsgerichtsgesetz genannten Angelegenheiten fallen. Davon zu unterscheiden sind die Zivilgerichte. In München sind zahlreiche Zivilgerichte ansässig: Landgericht München I Prielmayerstraße 7, 80335 München (Hausanschrift), 80316 München (Postanschrift) Landgericht München II Denisstraße 3, 80335 München (Hausanschrift), 80320 München (Postanschrift) Oberlandesgericht München Prielmayerstraße 5, 80335 München (Hausanschrift), 80097 München (Postanschrift) Amtsgericht München Pacellistr. 5, 80333 München Zivilgerichte sind gemäß § 5 I 3 ArbGG grundsätzlich - es gelten Ausnahmen - zuständig für Streitigkeiten von angestellten Geschäftsführern, weil diese nicht als Arbeitnehmer gelten. Aspekte für Aufhebungsverträge in München Arbeitsagenturen in München und Umgebung Arbeitsagenturen in München und Umgebung sind bekannt für ihre Konsequenz bei der Verhängung von Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld. Wichtig ist für Arbeitnehmer daher eine sorgfältige Formulierung des Aufhebungsvertrags, um keine Sperrzeiten zu provozieren. Sie sollten auch darauf achten, dass Ihr Aufhebungsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen einhält, um Probleme zu vermeiden. Bedeutung haben die Arbeitsagenturen in München und Umgebung, wenn Sie gekündigt wurden. Denn dann müssen Sie sich dort arbeitssuchend melden, um keine Rechte zu verlieren. Sie können sich online arbeitsssuchend melden oder vor Ort bei Ihrer Agentur für Arbeit, telefonisch (Servicenummer: 0800 4 5555‑00) oder schriftlich. München: Agentur für Arbeit München, Kapuzinerstr. 26, 80337 München Ebersberg: Agentur für Arbeit Ebersberg, Kolpingstr. 1, 85560 Ebersberg Fürstenfeldbruck: Agentur für Arbeit Fürstenfeldbruck, Erding: Agentur für Arbeit Erding, Berghamer Straße 14, 85435 Erding Freising: Agentur für Arbeit Freising, Parkstr. 11, 85356 Freising Dachau: Agentur für Arbeit Dachau, Münchner Str. 61a, 85221 Dachau Regionale Besonderheiten in München Viele große internationale Unternehmen in München bieten Mitarbeitern Zusatzleistungen an, die über das reguläre Gehalt hinausgehen. Diese Leistungen umfassen Aktienoptionen, Weihnachtsgeld, Provisionen und Boni. Solche Zusatzleistungen sind attraktiv und stellen für Arbeitnehmer bedeutende finanzielle Anreize dar, zusätzlich zum Grundgehalt. Sie sind daher ein wichtiger Bestandteil der Gesamtvergütung. Diese Zusatzleistungen müssen im Aufhebungsvertrag spezifisch und rechtskonform geregelt werden. Verhandlungen über Aufhebungsverträge müssen die spezifischen Vergütungsstrukturen dieser Unternehmen berücksichtigen. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht identifiziert die relevanten Fragen und stellt sicher, dass alle Ansprüche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dies umfasst nicht nur die direkte finanzielle Kompensation, sondern auch weitere Leistungen wie betriebliche Altersvorsorge, Versicherungsleistungen und andere Benefits, die Bestandteil des Beschäftigungspakets sein können. Abfindung bei Aufhebungsverträgen in München Auch in München wird die Höhe der Abfindung bei Aufhebungsverträgen häufig nach der bundesweit gebräuchlichen Faustformel berechnet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Diese Regel dient als Basis und bietet eine erste Orientierung bei Verhandlungen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass in bestimmten Branchen, wie der Chemie- oder Finanzindustrie, oft höhere Abfindungen gezahlt werden. Dies liegt daran, dass die Vergütungsstrukturen in diesen Branchen in der Regel großzügiger sind. Die endgültige Höhe der Abfindung hängt zudem von mehreren Faktoren ab. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers spielt eine wesentliche Rolle; je stärker die Position, desto höher fällt die Abfindung aus. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit beeinflusst die Abfindungshöhe maßgeblich – längere Betriebszugehörigkeit führt zu höheren Abfindungen. Insgesamt ist es ratsam, bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge in München die Unterstützung eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Dies gewährleistet, dass alle relevanten Faktoren berücksichtigt werden und der Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung erhält. Aufhebungsverträge müssen oft zügig verhandelt und abgeschlossen werden, um kurze Fristen einzuhalten und potenzielle Kündigungen zu vermeiden. Diese Dringlichkeit erfordert eine sofortige anwaltliche Beratung und Vertretung. Nur so kann sichergestellt werden, dass alle rechtlichen Aspekte berücksichtigt und die Interessen des Arbeitnehmers gewahrt werden. Durch eine rechtzeitige und kompetente anwaltliche Betreuung kann das Risiko minimiert werden, dass der Arbeitnehmer durch vorschnelle Entscheidungen oder unklare Vertragsklauseln Nachteile erleidet. Spezialisierte Anwaltskanzleien in München München hat zahlreiche auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzleien, die umfassende Erfahrungen mit lokalen Gepflogenheiten und spezifischen Anforderungen der Münchner Arbeitsgerichte und Behörden haben. Die Anwälte kennen die Strategien und Vorgehensweisen der großen und kleinen Arbeitgeber in München und können diese gezielt in den Verhandlungen nutzen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag in München abschließen möchten, ist es ratsam einen Anwalt einzuschalten. Einen Aufhebungsvertrag mit einem Anwalt anzugehen, zahlt sich immer aus, weil ein Anwalt für Sie Risiken ausschließt und oft eine höhere Abfindung erzielt. Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; die Kündigung eine einseitige Erklärung. Beim Aufhebungsvertrag muss die Frist für die Kündigung nicht beachtet werden. Für den Arbeitnehmer hat der Aufhebungsvertrag den grundlegenden Nachteil, dass kein Kündigungsschutz gilt. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie vor die Wahl stellt, Kündigung oder Aufhebungsvertrag, wenden Sie sich für die Entscheidung darüber am besten an einen Anwalt. Ein Aufhebungsvertrag kann nachteilig sein, aber Ihnen auch Vorteile bringen. Besprechen Sie Einzelheiten gerne mit einem unserer Anwälte. Unsere Kanzlei in der Clemensstraße 30 in München ist rund um die Uhr erreichbar . Folgen für das Arbeitsverhältnis Bei der Kündigung sind alle Rechtsfolgen gesetzlich geregelt: Wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist, endet das Arbeitsverhältnis. Beim Aufhebungsvertrag kommt es hingegen auf die konkrete Regelung an. Die Parteien müssen keine Kündigungsfrist beachten und können den Zeitpunkt der Beendigung frei wählen. Das birgt Gefahren für den Arbeitnehmer: Die Agentur für Arbeit in München achtet darauf, dass die geltenden Vorgaben auch bei einer Aufhebung eingehalten werden. Bei Verstößen kann ein Ruhen Ihres Arbeitslosengeldanspruchs eintreten oder eine Sperrfrist verhängt werden. Folgen für das Arbeitslosengeld Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags durch Ihre Unterschrift führen Sie Ihre Arbeitslosigkeit quasi selbst herbei. Hierzu sind Sie als Arbeitnehmer an sich nicht berechtigt, sofern nicht ein wichtiger Grund hierzu vorliegt. Daher verhängt die Agentur für Arbeit in München bei einem Aufhebungsvertrag üblicherweise eine Sperrfrist von 12 Wochen . Davon gibt es aber Ausnahmen. Wenn Sie hierzu mehr erfahren wollen, rufen Sie uns bitte gerne an. Aufhebungsvertrag: Nicht unter Druck setzen lassen! Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung. Arbeitgeber in München üben aber häufig Druck auf Arbeitnehmer aus, durch eine Fristsetzung oder Androhung einer Kündigung, wenn nicht umgehend unterzeichnet wird. Lassen Sie sich davon nicht beeinflussen. Mit Vorlage eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitgeber bereits signalisiert, dass er eine Kündigung eigentlich vermeiden will. Die Androhung einer Kündigung ist daher widersprüchlich. Wir empfehlen Ihnen in einem solchen Fall umgehend einen Anwalt einzuschalten. Wenn Sie uns beauftragen Sie zu vertreten, kontaktieren wir sofort Ihren Arbeitgeber mit dem Ziel einer Verlängerung der gesetzten Frist. Wir prüfen , ob Sie auf das Angebot eingehen sollten oder ob noch Verbesserungspotential besteht. Das ist in der Regel der Fall. Aufhebungsvertrag in München - Wir beraten Sie gerne. DR. THORN Rechtsanwälte in der Clemensstrasse 30 ist eine renommierte Münchener Kanzlei für Arbeitsrecht. Mit uns Sie auf der sicheren Seite. Wir beraten im Arbeitsrecht in München seit 25 Jahren und haben entsprechende Erfahrung mit Aufhebungsverträgen. Mit unsererer jahrelangen Erfahrung beurteilen wir das Ihnen unterbreitete Angebot, zeigen Spielräume für die Verhandlungen auf und verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber auf Augenhöhe . Bei uns erhalten Sie Unterstützung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Sie benötigen durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und einen seit 25 Jahren im Arbeitsrecht tätigen Anwalt. Vertrauen Sie auf unsere Kompetenz für die Verhandlung und den Abschluss Ihres Aufhebungsvertrags. DR. THORN Rechtsanwälte – Ihre Profis im Arbeitsrecht in München. RUFEN SIE UNS GERNE AN Aufhebungsvertra g prüfen lassen? Telefonische Ersteinschätzung - Kostenfrei & unverbindlich RUFEN SIE AN Mehr zum Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag >> Aufhebungsvertrag Haben Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten? Hier ist ein Überblick über den Aufhebungsvertrag mit seinen Voraussetzungen und Klauseln. Lassen Sie alle Regelungen in dem Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen, damit Sie keine Risiken übersehen. Anwalt >> Anwalt für Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag Regelungen Lassen Sie alle Regelungen in dem Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen, damit Sie keine Risiken übersehen. Regelungen >> Anwalt für Aufhebungsvertrag in München Planen Sie einen Aufhebungsvertrag abzuschließen? Dann sollten Sie zuvor einen erfahrenen Rechtsanwalt für Aufhebungsverträge konsultieren. Unser Team bietet Ihnen die gesamte rechtliche Unterstützung, um Ihre Interessen optimal zu wahren. Rufen Sie uns an, wenn es für Sie um einen Aufhebungsvertrag in München geht. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wir helfen Ihnen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

ÜBER UNS - DR. THORN Rechtsanwälte. Ihr Partner im Arbeitsrecht ✅ Ersttelefonat ✅ kostenfrei ☎️ 089 3801990 ÜBER UNS • DR. THORN RECHTSANWÄLTE Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > ANWÄLTE KENNENLERNEN Anwälte mit viel Erfahrung mehr KOSTEN DER BERATUNG Transparenz bei den Kosten mehr ÖFFNUNGSZEITEN Verfügbar, wenn Sie uns brauchen. mehr WER WIR SIND - WAS WIR TUN Erfahren Sie mehr über unsere Kanzlei mehr TELEFON UND ONLINE Stets für Sie erreichbar - Telefon oder online mehr BEWERTUNGEN DER KANZLEI So positiv bewerten unsere Mandanten. mehr Wir helfen Ihnen im Arbeitsrecht! Egal welches Problem im Arbeitsrecht Sie haben. Rufen Sie uns umgehend an, damit nicht unnötig Zeit verstreicht. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrechtin einem Ersttelefonat. Wir helfen Ihnen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitsvertrag prüfen lassen ✅ DR. THORN Rechtsanwälte - Fachanwalt für Arbeitsrecht ✅ 25 Jahre ☎️ 089 3801990 Arbeitsvertrag: Inhalt und Prüfung Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ARBEITSVERTRAG > Arbeitsvertrag prüfen lassen - vom Fachanwalt für Arbeitsrecht Sie haben das Vorstellungsgespräch erfolgreich bestanden und vom Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag zur Unterschrift erhalten. Es stellt sich die Frage, ob Sie den Vertrag unterzeichnen oder vorher lieber den Arbeitsvertrag prüfen lassen sollen. Sie sind nicht sicher, ob nachteilige Regelungen enthalten sein könnten. In diesem Fall sollten Sie uns anrufen. Unsere Rechtsanwälte in München beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen. Die Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen im Arbeitsrecht gehört zu unseren regelmäßigen Aufgaben seit über 25 Jahren. Je länger Sie beschäftigt sein werden und je anspruchsvoller Ihre Position ist, desto ratsamer und lohnenswerter ist die fachmännische Überprüfung des Arbeitsvertrags durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Autor: Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn 23.6.2024 Das kann ein Anwalt für Sie tun: Prüfen, ob der Vertrag Risiken enthält Ihnen bestätigen, ob alles Notwendige geregelt ist Vorschläge unterbreiten, was nachverhandelt werden kann. Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber führen oder Sie dabei - im Hintergrund - unterstützen Kostenlose Ersteinschätzung bei Streitigkeiten Bei Streitigkeiten um einen Arbeitsvertrag , stellt sich die Frage, ob sich die Kosten für einen Anwalt lohnen. Bei uns gehen Sie kein Risiko ein, weil wir eine kostenlose Ersteinschätzung vornehmen. Sie erfahren, mit welchen Kosten Sie rechnen müssen. Die Ersteinschätzung ist für Sie kostenlos und unverbindlich. Welche Arbeitsverträge gibt es? Was ist ein Arbeitsvertrag ? Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen zwei Vertragspartnern zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Die rechtliche Grundlage für den Arbeitsvertrag ergibt aus den allgemeinen Bestimmungen des Vertragsrechts sowie aus spezialgesetzlichen Regelungen, wie dem Arbeitsrecht. Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, wie befristete oder unbefristete Verträge, Teilzeitverträge oder Minijob-Verträge. Im Arbeitsrecht gibt es keinen vorgeschriebenen Inhalt für den Arbeitsvertrag. Gemäß den Bedürfnissen des Arbeitslebens gibt es alle möglichen Arbeitsverträge. Allerdings kann man Arbeitsverträge einteilen, etwa nach ihrer Laufzeit in befristete und unbefristete Verträge. In Deutschland gibt es bei ca. 40 Millionen Erwerbstätigen einen Anteil von ca. 4,5 Millionen mit befristeten Arbeitsverträgen (Quelle: statista 2022). Arbeitsverträge gibt es als Anstellungsvertrag Ausbildungsvertrag befristeter Arbeitsvertrag Teilzeit-Arbeitsvertrag Wollen Sie wissen, woran Sie sind? - Sofort & kostenfrei - RUFEN SIE AN Wie eine Beratung bei einer Kündigung bei uns abläuft. Welche Inhalte sollte Ihr Arbeitsvertrag haben? Die wichtigsten Regelungen in einem Arbeitsvertrag sind: Beginn des Arbeitsverhältnisses Dauer (befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis) Ausgeübte Tätigkeit und Funktion Arbeitszeit Diese Punkte sollten in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt sein: Name und Anschrift der Vertragsparteien: Wer ist rechtlicher Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Beginn des Arbeitsverhältnisses: Wann muss der Arbeitnehmer zur Arbeit antreten? Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Die voraussichtliche Dauer Arbeitsort: Die Angabe des Arbeitsortes ist entscheidend, wenn eine Versetzung erfolgen soll Eine Definition des Aufgabenbereiches: Aus dem Arbeitsvertrag sollte eine Tätigkeitsbezeichnung hervorgehen sowie eine Beschreibung der Aufgaben. Das Gehalt bzw. Lohn sowie Nebenleistungen: Im Arbeitsvertrag sollten alle Vergütungsbestandteile geregelt werden. Die Arbeitszeit: Hier sollte wenigstens die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit angegeben sein. Regelungen zu Überstunden: Häufig sind Regelungen zu Umfang und Abgeltung von Überstunden Die Urlaubstage: Ohne eine vertragliche Regelung des Urlaubs gilt ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 24 Werktagen bei der Sechstagewoche, d.h. 20 Arbeitstage bei der Fünftagewoche Die Kündigungsfristen: Ohne eine vertragliche Regelung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Diese Frist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ein Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag Die Kündigungsfrist beschreibt den Zeitraum zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses. Zweck der Kündigungsfrist ist dem Vertragspartner Zeit zu geben sich auf die neue Situation einzustellen. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich meist aus dem Arbeitsvertrag . Wenn keine Regelungen enthalten sind oder auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen wird, gelten diese Regelungen gemäß § 622 ff. BGB. Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, gelten die tarifvertraglichen Fristen unter der Voraussetzung, dass sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Ist ein mündlicher Vertrag gültig? Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam. Eine bestimmte Form ist beim Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht notwendig. Dies ergibt sich aus § 105 der Gewerbeordnung (§ 105 der GewO: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. ). Es ist nicht einmal eine mündliche Vereinbarung nötig, sofern sich aus dem Verhalten der Vertragsparteien, dass sie ein Arbeitsverhältnis vertraglich begründen wollen. Eine Ausnahme gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Hier ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nötig. Grundsätzlich empfehlen wir auf den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags zu bestehen, damit Sie in der Lage sind die getroffenen Vereinbarungen im Streitfall nachweisen zu können. Wann ist ein Arbeitsvertrag ungültig? Ein Arbeitsvertrag kann ungültig sein. Dies ist dann der Fall, wenn er gegen gesetzliche Verbote verstößt. Wenn einzelne Klauseln unwirksam sind, führt dies allerdings in der Regel nicht dazu, dass der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam ist. Vielmehr fällt nur die Einzelregelung weg. Ergibt sich daraus eine Lücke wird diese möglicherweise durch die gesetzliche Regelung geschlossen. Unwirksame Regelungen Arbeitsverträge können auch unwirksame Regelungen enthalten. Ein Beispiel dafür ist die pauschale Abgeltung von Überstunden. Regelungen können unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer benachteiligen oder überraschende Regelungen darstellen. Der Teil des Arbeitsvertrags, der die unwirksame Regelung enthält, ist unwirksam. Arbeitsvertrag – Wann zum Anwalt? Wenn Sie unsicher sind, ob ein Arbeitsvertrag für Sie möglicherweise nachteilig ist, sollten Sie anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen. Die Hinzuziehung eines Anwalts lohnt sich auch im Rahmen der Verhandlung der Inhalte des Arbeitsvertrags. Üblicherweise wird dem Arbeitnehmer ein Muster des Arbeitsvertrags übergeben, um diesen vor seiner Unterschrift zu prüfen. Dies gibt die Gelegenheit Verhandlungen bei wichtigen Punkten: Etwa beim Gehalt, wenn dieses noch nicht endgültig fixiert worden ist. Auch bei den Arbeitszeiten sind oft Verhandlungen möglich, etwa bezüglich der Möglichkeit im Home Office zu arbeiten. Arbeitsvertrag - Beratung vom Anwalt in München Der Arbeitsvertrag bildet das rechtliche Grundgerüst für Ihre tagtäglich erbrachte Arbeitsleistung und die Gegenleistungen Ihres Arbeitgebers. Insbesondere bei längeren Arbeitsverhältnissen steht für den Arbeitnehmer viel Geld auf dem Spiel, weil der Inhalt des Arbeitsvertrags für das gesamte Arbeitslegen massgeblich ist, auch bei der Beendigung. Eine Beratung zum Arbeitsvertrag durch einen Rechtsanwalt in München kann dazu beitragen, dass Ihr Arbeitsvertrag fair und rechtssicher geschlossen wird. Der Anwalt kann helfen, Ihre Interessen zu schützen und sicherzustellen, dass alle relevanten Bestimmungen, wie z.B. Kündigungsfristen, Arbeitszeiten, Lohn und Zusatzleistungen, korrekt festgelegt werden. Zudem kann er bei eventuellen Streitigkeiten oder Unklarheiten im Arbeitsvertrag beratend zur Seite stehen und Sie vertreten. Insbesondere bei wichtigen oder langfristigen Anstellungen ist es ratsam, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. Unsere Anwälte sind seit vielen Jahren mit der Prüfung von Arbeitsverträgen vertraut und stehen Ihnen gerne zur Verfügung. Rufen Sie uns gerne an, um Ihren Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. FAQ Arbeitsvertrag Welche Punkte müssen im Arbeitsvertrag geregelt sein? Notwendig ist gemäß dem Bundesarbeitsgericht die Bestimmung der Vertragsparteien, Höhe der Vergütung, Art und Beginn der Tätigkeit. Muss ein Anstellungsvertrag schriftlich geschlossen werden? Das Gesetz gibt keine bestimmte Form vor. Deshalb können Arbeitsverträge auch mündlich, per SMS oder E-Mail und sogar ohne ausdrückliche Vereinbarung (= stillschweigend), etwa durch einvernehmliche Aufnahme der Arbeit geschlossen werden. Was kann ich tun, wenn ich keinen schriftlichen Vertrag erhalte? Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber die wesentlichen Vertragspunkte des Arbeitsverhältnisses in einem schriftlichen Dokument zusammenzufassen. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Aushändigung einer schriftlichen Niederlegung der Arbeitsbedingungen in Papierform. Kann ein befristeter Anstellungsvertrag mündlich geschlossen werden? Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden, weil das Gesetz eine schriftliche Vereinbarung vorschreibt. Wenn diese Formvorschrift nicht beachtet wird, kommt ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande, allerdings ohne Befristung. Besteht ein Anspruch auf Zahlung von Überstunden? In Arbeitsverträgen wird oft geregelt, dass mit dem Gehalt auch Überstunden abgegolten sind. Solche pauschalen Regelungen sind unwirksam, weil nicht klar wird, wie viele Überstunden erfasst sein sollen. Wirksam hingegen ist eine Formulierung, wonach zum Beispiel zehn Überstunden pro Monat mit dem Gehalt abgegolten sind. Was sind Ausschlussklauseln? Ausschlussklauseln sind Regelungen, die bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Zeit bei dem Vertragspartner geltend gemacht werden müssen. Wird die Frist versäumt. können Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden. Solche Klauseln finden sich in Anstellungsverträgen, aber auch Tarifverträgen. Die Rechtsprechung hat hierzu zum Schutz von Arbeitnehmern Mindestfristen bestimmt. Anwalt in München für Ihren Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für Ihr gesamtes Arbeitsverhältnis. Haben Sie Zweifel an Klauseln? Dann sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Rufen Sie uns gerne an. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wir helfen Ihnen sofort und umfassend. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht ✅ DR. THORN Rechtsanwälte München ☎️ 3801990 Arbeitsvertrag aktuell – Inhalt, Änderung & Streitpunkte Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses und regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Von Vertragsinhalten über Änderungen bis hin zu Streitpunkten gibt es zahlreiche rechtliche Aspekte, die berücksichtigt werden müssen. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die rechtlichen Rahmenbedingungen, häufige Streitfälle und aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht. Inhalt eines Arbeitsvertrags – Was muss geregelt sein? Ein Arbeitsvertrag definiert die Grundlage der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Gesetzliche Vorschriften bestimmen, welche Mindestanforderungen ein Arbeitsvertrag enthalten muss. Dazu gehören unter anderem: Name und Anschrift beider Parteien Beginn des Arbeitsverhältnisses Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung Arbeitszeit und Vergütung Urlaubsanspruch Kündigungsfristen Verweise auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Während viele dieser Punkte gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt sind, gibt es oft individuelle Vereinbarungen, die von den Parteien frei verhandelt werden können. Änderungen im Arbeitsvertrag – Wann sind sie zulässig? Nicht immer bleibt ein Arbeitsvertrag über die Jahre unverändert. Arbeitgeber können unter bestimmten Umständen eine Änderung der Arbeitsbedingungen verlangen, sei es aufgrund von betriebsbedingten Notwendigkeiten oder Unternehmensumstrukturierungen. In solchen Fällen stehen Arbeitnehmer oft vor der Frage, ob sie eine Vertragsänderung akzeptieren müssen. Grundsätzlich gilt: Eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber ist nur dann zulässig, wenn sie auf einer vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Grundlage beruht. Ohne eine solche Grundlage muss der Arbeitnehmer einer Änderung ausdrücklich zustimmen. Eine Änderungskündigung ist ein Mittel, das Arbeitgeber nutzen, wenn sie die Arbeitsbedingungen anpassen möchten. Dabei wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt, gleichzeitig aber ein neuer Vertrag unter geänderten Bedingungen angeboten. Diese Vorgehensweise ist jedoch nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Streitpunkte im Arbeitsvertrag – Häufige Konflikte und Lösungen Nicht selten kommt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Streitigkeiten über den Arbeitsvertrag. Fehlende oder unklare Vertragsklauseln Vergütungsfragen und unbezahlte Überstunden Urlaubsansprüche und deren Übertragbarkeit Befristete Arbeitsverhältnisse und deren Verlängerung Kündigungsfristen und Abfindungsansprüche Versetzungen oder Änderungen des Arbeitsortes Einer der häufigsten Streitpunkte ist die Vergütung von Überstunden. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsehen. Doch nicht alle dieser Klauseln sind rechtlich wirksam. Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob sie für ihre zusätzliche Arbeitszeit eine Vergütung einfordern können. Auch befristete Arbeitsverhältnisse sorgen immer wieder für Konflikte. Zwar sind Befristungen grundsätzlich erlaubt, doch es gibt strenge gesetzliche Vorgaben, die eingehalten werden müssen. Insbesondere die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen kann problematisch sein, wenn sie die gesetzlich zulässige Höchstgrenze überschreitet. Arbeitsvertrag und Kündigung – Was ist zu beachten? Der Arbeitsvertrag endet entweder durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen hierbei gesetzliche Fristen und Bedingungen beachten. Während Arbeitnehmer oft nur eine vierwöchige Kündigungsfrist haben, kann sich die Frist für Arbeitgeber verlängern, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen: Betriebsbedingte Kündigung – aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten Personenbedingte Kündigung – beispielsweise bei langfristiger Erkrankung Verhaltensbedingte Kündigung – wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers Ein weiteres wichtiges Thema ist der Kündigungsschutz, insbesondere für Mitarbeiter in besonderen Schutzgruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Aktuelle Entwicklungen und rechtliche Neuerungen Die Rechtsprechung im Arbeitsrecht unterliegt einem ständigen Wandel. Neue Urteile und gesetzliche Änderungen beeinflussen die Gestaltung und Auslegung von Arbeitsverträgen. Besonders Themen wie Homeoffice-Regelungen, Mindestlohn-Anpassungen oder flexible Arbeitszeiten stehen derzeit im Fokus. Rechte und Pflichten im Homeoffice Anpassungen bei Tarifverträgen und Mindestlohn Neue Regelungen zu Arbeitszeiterfassung und Überstunden Gerade die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung hat in den letzten Jahren große Diskussionen ausgelöst. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter genau zu dokumentieren, um Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu vermeiden. Fazit: Arbeitsvertrag aktuell – Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Klarheit für beide Seiten und beugt späteren Konflikten vor. Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben oder Änderungen akzeptieren. Da sich die Gesetzgebung im Arbeitsrecht kontinuierlich weiterentwickelt, ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig, sich über neue Urteile und gesetzliche Anpassungen zu informieren. Einführung elektronischer Zeiterfassung Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei der Einführung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems? Grundsätzlich nicht, da es sich um eine gesetzliche Pflicht handelt. Mitbestimmung greift nur bei der konkreten Ausgestaltung des Systems. Mehr lesen Arbeitgeber muss notwendige Arbeitsmittel stellen Das BAG entschied, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, notwendige Arbeitsausrüstung bereitzustellen. Diese Verpflichtung dient dem Schutz und der Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL