Urlaubsrecht – Anspruch, Verfall & Urteile

Urlaub im Arbeitsrecht – Eine Übersicht

Das Urlaubsrecht regelt den Anspruch auf Erholungsurlaub, die Bedingungen für dessen Inanspruchnahme sowie den Verfall nicht genutzter Urlaubstage. Arbeitnehmer haben einen gesetzlich gesicherten Mindesturlaubsanspruch, doch oft kommt es zu Streitigkeiten über die Berechnung, Übertragung oder Kürzung von Urlaubstagen. Welche aktuellen Urteile beeinflussen das Urlaubsrecht, und was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten?

Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsrecht, aktuelle gerichtliche Entscheidungen sowie Streitfragen und Entwicklungen im Bereich des Urlaubs im Arbeitsrecht.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch – Was steht Arbeitnehmern zu?

Laut dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser beträgt mindestens 24 Werktage pro Jahr, wobei Samstage als Werktage gezählt werden. Für Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche bedeutet dies einen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr.

Viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen jedoch höhere Urlaubsansprüche vor, die zwischen 25 und 30 Tagen pro Jahr liegen können. Auch besondere Gruppen wie Schwerbehinderte haben oft zusätzliche Urlaubstage, die ihnen gesetzlich oder tariflich zustehen.

Ein wichtiger Grundsatz im Urlaubsrecht ist, dass der Arbeitgeber den Urlaub gewähren muss, sofern keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Arbeitnehmer können jedoch nicht eigenmächtig Urlaub nehmen, ohne eine Genehmigung des Arbeitgebers.

Urlaubsplanung und Übertragbarkeit von Urlaubstagen

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Urlaubsplanung frühzeitig zu ermöglichen, damit Arbeitnehmer ihre Urlaubstage sinnvoll nutzen können. Grundsätzlich gilt:

• Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden

• Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur aus besonderen Gründen möglich

• Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende

Eine Übertragung von Urlaubstagen ins nächste Jahr ist nur dann erlaubt, wenn zwingende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen, etwa wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder betrieblicher Notwendigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einem wichtigen Urteil klargestellt, dass nicht genommener Urlaub nur dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch weiter bestehen.

Urlaubsanspruch während Krankheit

Ein häufiger Streitpunkt ist die Frage, was mit Urlaubstagen passiert, wenn ein Arbeitnehmer langfristig krank ist. Grundsätzlich gilt:

• Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, dürfen diese Tage nicht als Urlaubstage gewertet werden – sofern ein ärztliches Attest vorliegt.

• Langzeiterkrankte verlieren ihren Urlaubsanspruch nicht sofort, sondern können ihre Urlaubstage unter Umständen bis zu 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres nachholen.

Das Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in mehreren Urteilen bestätigt, dass Arbeitnehmer auch nach langer Krankheit noch Anspruch auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub haben. Allerdings ist die maximale Übertragungsdauer auf 15 Monate begrenzt.

Verfall und Abgeltung von Urlaubstagen

Grundsätzlich verfällt nicht genommener Urlaub zum Jahresende oder spätestens zum 31. März des Folgejahres, wenn er nicht aus zwingenden Gründen übertragen wurde. Eine finanzielle Abgeltung von Urlaubstagen ist nur in bestimmten Fällen möglich – insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber entschieden, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nachweislich darauf hinweisen müssen, dass ihr Urlaubsanspruch verfällt. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten und kann auch noch Jahre später eingefordert werden.

Wichtige Grundsätze zur Abgeltung von Urlaubstagen:

• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen nicht genommene Urlaubstage ausgezahlt werden.

• Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Gehalt der letzten Monate.

• Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine Abgeltung generell ausschließt, ist unwirksam.

Kündigung und Urlaubsanspruch

Eine Kündigung beeinflusst den Resturlaubsanspruch eines Arbeitnehmers. Grundsätzlich gilt:

• Arbeitnehmer haben während der Kündigungsfrist das Recht, ihren Resturlaub zu nehmen.

• Falls dies nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber den Urlaub finanziell abgelten.

• Ein einseitiger Verzicht auf Urlaub ist nicht zulässig – der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht zwingen, auf seinen Urlaub zu verzichten.

In manchen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freistellen, um den Urlaubsanspruch automatisch zu erfüllen. Dies ist jedoch nur möglich, wenn die Freistellung ausdrücklich „unter Anrechnung des Resturlaubs“ erfolgt.

Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Besondere Urlaubsregelungen gelten für:

• Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Sie erhalten gesetzlich mindestens fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.

• Teilzeitbeschäftigte: Ihr Urlaubsanspruch wird anteilig berechnet.

• Minijobber: Auch sie haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, abhängig von ihrer Arbeitszeit.

In der Praxis kommt es oft zu Streitigkeiten, wenn Arbeitgeber Teilzeitkräfte oder Minijobber schlechterstellen und ihnen nicht den vollen Urlaubsanspruch zugestehen. Gerichte haben wiederholt entschieden, dass alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln sind.

Aktuelle Urteile zum Urlaubsrecht

Das Urlaubsrecht wird durch ständige Rechtsprechung weiterentwickelt. Wichtige aktuelle Urteile umfassen:

• Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter aktiv über den Verfall von Urlaub informieren.

• Langzeitkranke haben bis zu 15 Monate Zeit, um ihren Urlaub nachzuholen.

• Urlaubsansprüche bestehen auch dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat.