KÜNDIGUNG

Schriftform bei der Kündigung

Im Arbeitsrecht ist für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gesetzlich die Schriftform vorgeschrieben. Dies bedeutet, dass die Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein muss. Elektronische Formen wie E-Mail oder SMS sind nicht ausreichend. Ein Überblick zeigt, wie wichtig es ist, die formalen Anforderungen zu beachten.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nicht gegen das SARS-CoV-2-Virus geimpften medizinischen Fachangestellten zum Schutz der Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer möglichen Infektion stellt keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB dar.

Kündigung ungeimpfter medizinischer Fachkraft

Die Kündigung einer ungeimpften Fachkraft während der Pandemie könnte § 612a BGB widersprechen, da dies als Diskriminierung und unzulässige Sanktion angesehen werden könnte. Das BAG stellt Arbeitnehmerrechte heraus.

Wussten Sie, dass eine Kündigung durch eine Zurückweisung zu Fall gebracht werden kann? Das wird in § 174 BGB geregelt, eine vielen unbekannte Vorschrift. Weil die Zurückweisung eine Kündigung unwirksam machen kann, sollten Sie die Funktionsweise kennen.

Zurückweisung der Kündigung - § 174 BGB

Eine Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers ohne gleichzeitige Vorlage einer Originalvollmacht kann unwirksam sein. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte in solchen Fällen prüfen lassen, denn eine Zurückweisung der Kündigung kommt in Betracht.

Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer eine beunruhigende und herausfordernde Situation. In solchen Momenten ist es wichtig, besonnen zu bleiben und sich über die eigenen Rechte und Optionen rasch im Klaren zu sein, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. Dieser Artikel gibt Hinweise für Arbeitnehmer, die mit einer Kündigung konfrontiert sind zum richtigen Verhalten nach einer Kündigung.

Kündigung erhalten - Was tun?

Bei Erhalt einer Kündigung sollten Arbeitnehmer schnell und korrekt reagieren. Das Arbeitsrecht bietet Schutz, der jedoch rechtzeitig eingefordert werden muss. Expertenrat kann entscheidend sein.

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigste Form der Kündigung. Sie erfordern einen nachvollziehbaren betrieblichen Grund und eine soziale Auswahl, um vor dem Arbeitsgericht Bestand zu haben.

Bisweilen trifft ein Arbeitgeber die Entscheidung den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters aufgrund eines Fehlverhaltens zu beenden. Eine solche Kündigung wird als verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet. In diesem Beitrag geht es um Grundlagen, Definition, Gründe, rechtliche Anforderungen und Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungen setzen schwere Pflichtverstöße des Arbeitnehmers voraus. Sie sind oft das letzte Mittel und erfordern meist eine vorherige Abmahnung, um rechtlich wirksam zu sein.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungen basieren auf individuellen Gründen wie Krankheit. Sie erfordern eine umfassende Interessenabwägung und sind in der Praxis oft rechtlich anfechtbar.

Wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters zu beenden, wird üblicherweise eine "ordentliche Kündigung" ausgesprochen. In diesem Beitrag erläutern wir Grundlagen, Definition, Gründe sowie die rechtlichen Anforderungen und den sich ergebenden Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Ordentliche Kündigungen sind die häufigste Form der Vertragsbeendigung. Sie müssen sozial gerechtfertigt sein, um vor dem Arbeitsgericht Bestand zu haben.

Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ist ein sehr ernstes Thema, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. In diesem Beitrag geht es um rechtliche Aspekte der fristlosen Kündigung und unter welchen Umständen sie zulässig ist.

Fristlose Kündigung - Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Fristlose Kündigungen sind ein drastisches Mittel und erfordern schwerwiegende Gründe. Das BAG betont die hohen Anforderungen an deren Wirksamkeit.

Das Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung.

Fehler bei Anzeige einer Massenentlassung

Das Merkmal „in der Regel“ bei § 17 Abs. 1 KSchG wurde vom BAG präzisiert. Es schließt starre Stichtagsregelungen und reine Durchschnittsbetrachtungen aus.

Aufzeichnungen aus offener Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten zeigen, sind grundsätzlich zulässig, auch wenn sie nicht vollständig datenschutzkonform zustande gekommen sind.

Verwertung offener Videoüberwachung

Videoüberwachung kann trotz Datenschutzverstößen verwertet werden, wenn sie schwerwiegende Pflichtverletzungen aufdeckt. Das BAG urteilte in einem Einzelfall hierzu.

Bei geplanter Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG und Interessenausgleich mit Namensliste vermutet § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO, dass die Kündigung des gelisteten Arbeitnehmers durch betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.

Vermutungswirkung § 125 InsO bei Kündigung

Betriebsänderungen mit Namenslisten schaffen Vermutungen für betriebliche Erfordernisse gemäß § 125 Abs. 1 InsO. Das BAG präzisierte die Anwendung in der Praxis.

Außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnden Äußerungen in privater Chatgruppe.

Kommentare im Gruppenchat

Beleidigungen, rassistische und zu Gewalt aufstachelnde Äußerungen in Chatgruppen können ein Kündigungsgrund sein. Das BAG betont die Bedeutung eines respektvollen Umgangs auch in digitalen Räumen.

Bundesarbeitsgericht zu Fehlern im Verfahren zur Anzeige von Massenentlassungen - Fortsetzung.

Massenentlassungen korrekt melden

Fehler im Anzeigeverfahren können kündigungsrechtliche Folgen haben. Das BAG bietet Orientierung zu den rechtlichen Anforderungen und möglichen Konsequenzen.

Erbringt ein Arbeitnehmer trotz Aufforderung des Arbeitgebers keinen ärztlichen Nachweis zur Arbeitsfähigkeit, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Das kann bedeuten: Kein Nachweis der Arbeitsfähigkeit - Kündigung. Wenn im Vorhinein klar ist, dass der Arbeitnehmer seinen Pflichten auch nach einer Abmahnung nicht nachkommt, ist sogar eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich.

Kein Nachweis der Arbeitsfähigkeit - Kündigung

Fehlt der Nachweis der Arbeitsfähigkeit, kann eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Arbeitnehmer sollten ihre ärztlichen Atteste stets vollständig vorlegen.