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Probezeit ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Probezeit - Rechte, Pflichten Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Das Wichtigste zur Probezeit Die Probezeit ist die Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - prüfen können, ob sie zueinander passen. Die maximale Dauer beträgt sechs Monate. In dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Probezeitfälle begleitet. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitnehmer kennen ihre Rechte in der Probezeit nicht. Dabei haben Sie auch in der Probezeit wichtige Ansprüche auf Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Probezeit: Wie lange darf sie dauern? Welche Rechte haben Sie? Kann sie verlängert werden? Was gilt bei Kündigung? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Irrtümer. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Probezeit? Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses , in dem beide Parteien die Zusammenarbeit erproben können. Sie dient dazu, festzustellen, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist und ob er sich im Team und Unternehmen wohlfühlt. Muss eine Probezeit vereinbart werden? Ja, eine Probezeit gilt NICHT automatisch. Sie muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt eine Vereinbarung, gibt es keine Probezeit. Das Arbeitsverhältnis beginnt dann sofort "regulär" - allerdings gilt das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten (Wartezeit). Maximale Dauer: 6 Monate Die gesetzliche Höchstdauer für eine Probezeit beträgt sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Längere Probezeiten sind unwirksam - sie gelten dann automatisch als auf sechs Monate verkürzt. In der Praxis sind Probezeiten von drei oder sechs Monaten üblich. Kürzere Zeiten (z.B. 1-2 Monate) sind rechtlich zulässig, werden aber selten vereinbart. Beispiel : Im Arbeitsvertrag steht: "Die Probezeit beträgt 9 Monate." Diese Klausel ist unwirksam. Die Probezeit beträgt automatisch nur 6 Monate. Bei Auszubildenden gelten abweichende Regelungen: Die Probezeit beträgt mindestens einen Monat und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Rechte des Arbeitnehmers in der Probezeit Trotz eingeschränktem Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer in der Probezeit alle üblichen Rechte: 1. Entgeltfortzahlung bei Krankheit Wird ein Arbeitnehmer krank, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG) - allerdings erst nach vierwöchiger Betriebszugehörigkeit . In den ersten vier Wochen besteht nur Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit, die bereits gearbeitet wurde. Beispiel : Ein Arbeitnehmer wird nach zwei Wochen Beschäftigung krank. Er hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird er nach fünf Wochen Beschäftigung krank, hat er Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. 2. Urlaubsanspruch Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht auch in der Probezeit. Nach § 4 BUrlG erwirbt ein Arbeitnehmer für jeden vollen Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Beispiel : Der Jahresurlaub beträgt 24 Tage. Nach drei Monaten Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 6 Urlaubstage (3/12 von 24). Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG). 3. Gehalt und Sozialversicherung In der Probezeit haben Sie Anspruch auf das vertraglich vereinbarte Gehalt. Es darf NICHT niedriger sein als außerhalb der Probezeit. Eine "Probezeit-Vergütung" mit niedrigerem Lohn ist nur zulässig, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde und sachlich gerechtfertigt ist. Sie sind während der Probezeit vollständig sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung). 4. Arbeitszeugnis Auch während der Probezeit können Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Kündigung ) besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis . 5. Schutz vor Diskriminierung Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch in der Probezeit. Diskriminierungen wegen Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität sind verboten. Verlängerung der Probezeit Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist grundsätzlich NICHT möglich . Die gesetzliche Höchstgrenze von sechs Monaten ist zwingend. Eine Verlängerung INNERHALB der sechs Monate ist möglich, wenn beide Parteien zustimmen und ein sachlicher Grund vorliegt (z.B. längere Krankheit, sodass eine Beurteilung nicht möglich war). Dies muss aber vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit geschehen. Beispiel : Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Nach zwei Monaten wird der Arbeitnehmer für sechs Wochen krank. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einvernehmlich eine Verlängerung der Probezeit um weitere zwei Monate (insgesamt fünf Monate). Das ist zulässig. Kündigung in der Probezeit In der Probezeit gelten besondere Kündigungsregeln: Kündigungsfrist: 2 Wochen Während der Probezeit gilt für beide Seiten eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden - nicht nur zum Monatsende. Beispiel : Die Kündigung geht am Dienstag, 5. März zu. Die zweiwöchige Frist endet am Dienstag, 19. März. Das Arbeitsverhältnis endet am 19. März um 24:00 Uhr. Formvorschrift: Schriftform erforderlich Wichtig: Auch in der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche, per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Kündigungsschutz in der Probezeit Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in der Probezeit NICHT. Der Arbeitgeber muss also keinen "sozial gerechtfertigten" Kündigungsgrund nachweisen. ABER: Es gibt weiterhin Kündigungsschutz ! Diskriminierende, willkürliche oder sittenwidrige Kündigungen sind auch in der Probezeit unwirksam. Und besondere Gruppen (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) genießen Sonderkündigungsschutz. → Alle Details zu Kündigungsschutz, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und wie Sie sich gegen eine Kündigung wehren können, finden Sie in unserem ausführlichen Artikel: Probezeitkündigung Checkliste: Probezeit - Was Sie wissen müssen Ist die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart? Wenn nein: keine Probezeit! Wie lange dauert die Probezeit? Max. 6 Monate Welche Kündigungsfrist gilt? Standardmäßig 2 Wochen Habe ich Anspruch auf Urlaub? Ja, 1/12 des Jahresurlaubs pro Monat Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit? Ja, aber erst nach 4 Wochen Kann die Probezeit verlängert werden? Nur innerhalb der 6-Monats-Grenze und mit Zustimmung Bei Kündigung: War die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß? Bei Kündigung: Ist die Kündigung schriftlich mit Unterschrift? Bei Kündigung: Könnte Diskriminierung vorliegen? Bei Kündigung: Innerhalb von 3 Wochen Anwalt konsultieren! Häufige Irrtümer zur Probezeit Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Irrtümer: "Die Probezeit gilt automatisch" Falsch! Probezeit muss vereinbart werden. Ohne Vereinbarung keine Probezeit. "In der Probezeit habe ich keinen Urlaubsanspruch" Der Urlaubsanspruch entsteht auch in der Probezeit. Sie erwerben für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs. "In der Probezeit bekomme ich kein Krankengeld" Teilweise falsch! Nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit haben Sie Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung bei Krankheit. "Die Probezeit verlängert sich automatisch bei Krankheit" Falsch! Eine Verlängerung muss einvernehmlich vereinbart werden. "In der Probezeit kann man ohne Grund kündigen" Irreführend! Das KSchG gilt nicht, aber Diskriminierung, Willkür und Verstöße gegen Sonderkündigungsschutz sind verboten. "Schwangere haben auch in der Probezeit keinen Kündigungsschutz" Komplett falsch! Schwangere genießen ab Beginn der Schwangerschaft vollen Kündigungsschutz - auch in der Probezeit. Sie haben Fragen zur Probezeit oder wurden gekündigt? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um die Probezeit: Rechte, Pflichten, Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und vieles mehr. Bei Kündigung prüfen wir sofort, ob diese wirksam ist. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Probezeitfälle begleitet. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Details zur Kündigung in der Probezeit finden Sie hier: → Probezeitkündigung Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Probezeit Wie lange darf eine Probezeit dauern? Eine Probezeit darf maximal 6 Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Kürzere Zeiträume sind zulässig, aber eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist unwirksam. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Für Auszubildende gilt eine maximale Probezeit von 4 Monaten (§ 20 BBiG). Die Probezeit kann durch individuelle Vereinbarung verkürzt, aber nicht über 6 Monate hinaus verlängert werden. Ein Verzicht auf die Probezeit ist möglich, verkürzt aber nicht die 6-monatige Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz. Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit? Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen für beide Parteien (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine längere oder kürzere Frist kann nur durch Tarifvertrag oder individuelle Vereinbarung geregelt sein. Habe ich während der Probezeit Anspruch auf Urlaub? Ja, Arbeitnehmer erwerben auch in der Probezeit anteiligen Urlaubsanspruch (§ 3 BUrlG). Wer vor Ablauf von 6 Monaten kündigt oder gekündigt wird, hat 1/12 des Jahresurlaubs pro Monat. Kann ich während der Probezeit krank sein und trotzdem übernommen werden? Ja, eine Erkrankung in der Probezeit ist kein automatischer Kündigungsgrund. Allerdings kann der Arbeitgeber die Kündigung während der Krankschreibung aussprechen Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz in der Probezeit? Nein, das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) gilt erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Allerdings haben Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder schon in der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Verdachtskündigung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Verdachtskündigung - Kündigung ohne Beweis Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Verdachtskündigung Eine Verdachtskündigung ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis allein aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts zu beenden - ohne dass eine Pflichtverletzung tatsächlich bewiesen werden muss. Der bloße Verdacht einer erheblichen Tat (z.B. Diebstahl, Betrug, Spesenbetrug) kann ausreichen, wenn dadurch das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist. Das klingt ungerecht - und tatsächlich sind die Hürden für eine wirksame Verdachtskündigung sehr hoch. Der Arbeitgeber muss objektive Tatsachen vorweisen, die einen dringenden Tatverdacht begründen, den Arbeitnehmer anhören, alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternehmen und eine Interessenabwägung vornehmen. Viele Verdachtskündigungen scheitern vor Gericht, weil der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllt. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Verdachtskündigungen geprüft. Unsere Erfahrung zeigt: Verdachtskündigungen sind oft fehlerhaft - formell oder inhaltlich. Häufige Fehler sind: fehlende oder unzureichende Anhörung, mangelnde Aufklärungsbemühungen oder ein nicht ausreichend dringender Tatverdacht. In etwa 60-70% der Fälle können Verdachtskündigungen erfolgreich angefochten werden. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Verdachtskündigung: Was ist das genau? Welche Voraussetzungen gelten? Wie können Sie sich wehren? Was ist der Unterschied zur "Tat-Kündigung"? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Verdachtskündigung? Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung , die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den schwerwiegenden Verdacht hat, der Arbeitnehmer habe eine erhebliche Pflichtverletzung begangen - ohne dass die Tat tatsächlich bewiesen ist. Der bloße Verdacht genügt, wenn er ausreichend dringend ist und das Vertrauensverhältnis zerstört. Die Verdachtskündigung basiert auf dem Grundgedanken, dass das Arbeitsverhältnis ein Vertrauensverhältnis ist. Wenn dieses Vertrauen durch einen dringenden Tatverdacht unwiederbringlich zerstört ist, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein - selbst wenn die Tat nicht bewiesen werden kann. Unterschied zur "Tat-Kündigung" Die Verdachtskündigung ist zu unterscheiden von der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung wegen einer tatsächlich begangenen Pflichtverletzung ("Tat-Kündigung"): Tat-Kündigung: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung beweisen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung NICHT beweisen. Es genügt ein dringender Tatverdacht. Die Beweislast ist also niedriger. Beispiel : Ein Arbeitgeber hat den Verdacht, ein Arbeitnehmer habe Geld aus der Kasse gestohlen. Es gibt Indizien (Geld fehlt, nur der Arbeitnehmer hatte Zugang), aber keinen Beweis (keine Videoaufzeichnung, keine Zeugen). Bei einer Tat-Kündigung würde der Arbeitgeber scheitern, weil er den Diebstahl nicht beweisen kann. Bei einer Verdachtskündigung kann er Erfolg haben, wenn der Verdacht ausreichend dringend ist. Arten der Verdachtskündigung Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche Kündigung (fristlos) oder als ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist) ausgesprochen werden: Außerordentliche Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber kündigt fristlos mit sofortiger Wirkung. Voraussetzung: Es liegt ein "wichtiger Grund" vor (§ 626 BGB). Die 2-Wochen-Frist muss beachtet werden. Ordentliche Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber kündigt mit Kündigungsfrist. Dies ist die häufigere Variante, wenn eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Verdachtskündigung - Voraussetzungen Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn fünf strenge Voraussetzungen erfüllt sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Voraussetzungen in ständiger Rechtsprechung konkretisiert: 1. Dringender Tatverdacht Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen starken, dringenden Verdacht begründen. Bloße Vermutungen, Gerüchte oder ein vages "Bauchgefühl" reichen nicht aus. Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen, nicht auf bloße Spekulationen. Je schwerwiegender die vermutete Pflichtverletzung, desto höher sind die Anforderungen an den Tatverdacht. Beispiel für AUSREICHENDEN Tatverdacht : Ein Kassierer hatte Zugang zur Kasse. Am Ende seiner Schicht fehlen 500 €. Andere Personen hatten keinen Zugang. Der Kassierer kann die Kassendifferenz nicht erklären. → Dringender Tatverdacht für Diebstahl. Beispiel für NICHT ausreichenden Tatverdacht : Ein Arbeitgeber vermutet, ein Mitarbeiter könnte Firmendaten weitergegeben haben, weil ein Konkurrent plötzlich ähnliche Produkte anbietet. Es gibt aber keine konkreten Anhaltspunkte, dass gerade dieser Mitarbeiter die Daten weitergegeben hat. → Kein dringender Tatverdacht. 2. Erhebliche Pflichtverletzung Der Verdacht muss sich auf eine Pflichtverletzung beziehen, die so schwerwiegend ist, dass sie - wenn sie tatsächlich begangen worden wäre - eine Kündigung rechtfertigen würde. Typische Fälle: Diebstahl von Firmeneigentum oder Geld Betrug (z.B. Manipulation von Arbeitszeiten, Spesenbetrug) Bestechung oder Korruption Weitergabe von Betriebsgeheimnissen Schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen Meist nicht ausreichend: Bagatellverstöße (z.B. einmaliges zu spätes Kommen) Geringfügige Pflichtverletzungen 3. Anhörung des Arbeitnehmers Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer VOR Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Die Anhörung ist eine zwingende Voraussetzung - ohne Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer: Die konkreten Verdachtsmomente mitteilen Ausreichend Zeit zur Stellungnahme einräumen (in der Regel mindestens 1-2 Tage) Eine echte Chance zur Verteidigung geben Wichtig: Wenn der Arbeitnehmer die Aussage verweigert (z.B. auf Anraten seines Anwalts), kann dies zu seinen Lasten ausgelegt werden. Das Schweigen des Arbeitnehmers kann den Verdacht verstärken. Beispiel : Ein Arbeitnehmer wird verdächtigt, Spesen manipuliert zu haben. Der Arbeitgeber legt ihm die verdächtigen Spesenabrechnungen vor und bittet um Stellungnahme. Der Arbeitnehmer verweigert jede Erklärung. Das Arbeitsgericht kann dies als Indiz für die Tat werten und den Verdacht als ausreichend dringend ansehen. 4. Umfassende Aufklärungsbemühungen Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Er darf sich nicht auf seinen Verdacht zurückziehen, sondern muss aktiv versuchen, die Wahrheit herauszufinden. Dazu gehören: Befragung von Zeugen Auswertung von Beweismitteln (z.B. E-Mails, Dokumente, Videoaufnahmen) Anhörung des Arbeitnehmers Einholung von Stellungnahmen Der Arbeitgeber muss auch nach entlastenden Umständen suchen, nicht nur nach belastenden. Wenn es Möglichkeiten gibt, den Sachverhalt weiter aufzuklären (z.B. durch Hinzuziehung eines Sachverständigen), muss der Arbeitgeber diese ausschöpfen. Beispiel : Ein Arbeitgeber vermutet einen Diebstahl. Es gibt eine Überwachungskamera, deren Aufzeichnung den Sachverhalt klären könnte. Der Arbeitgeber schaut sich die Aufzeichnung aber nicht an, sondern spricht sofort die Kündigung aus. Die Verdachtskündigung ist unwirksam, weil der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht verletzt hat. 5. Interessenabwägung Der Arbeitgeber muss eine Abwägung zwischen seinen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand vornehmen. Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Dabei sind zu berücksichtigen: Schwere des Verdachts Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter und soziale Situation des Arbeitnehmers Bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers (beanstandungsfrei?) Unterhaltspflichten Chancen auf dem Arbeitsmarkt Bei langjährigen, beanstandungsfreien Arbeitnehmern ist die Hürde für eine Verdachtskündigung höher als bei Arbeitnehmern, die bereits Abmahnungen erhalten haben. Außerordentliche Verdachtskündigung: 2-Wochen-Frist Bei einer außerordentlichen Kündigung (fristlos) muss der Arbeitgeber die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wichtig: Die Frist beginnt erst, wenn der Arbeitgeber von Tatsachen Kenntnis erlangt, die ihm eine abschließende Würdigung des Sachverhalts ermöglichen - also erst nach der Anhörung des Arbeitnehmers und nach Abschluss der Ermittlungen. Beispiel : Am 1. April erfährt der Arbeitgeber von einem Verdacht. Er leitet Ermittlungen ein, hört den Arbeitnehmer am 10. April an. Nach Auswertung der Stellungnahme und weiterer Nachforschungen hat er am 15. April alle Informationen beisammen. Die 2-Wochen-Frist beginnt am 15. April (nicht am 1. April!). Die Kündigung muss bis 29. April ausgesprochen werden. Rolle des Betriebsrats In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen - also den konkreten Verdacht und die Tatsachen, auf die er sich stützt. Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam - auch wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind. Verdachtskündigung: Wie können Sie sich wehren? Wenn Sie eine Verdachtskündigung erhalten, haben Sie mehrere Handlungsoptionen: Kündigungsschutzklage erheben Sie müssen innerhalb der Dreiwochenfrist (3 Wochen ab Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wenn Sie die Frist versäumen, wird die Kündigung wirksam - selbst wenn sie rechtswidrig war. Im Prozess prüft das Gericht, ob die Voraussetzungen der Verdachtskündigung erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass: Ein dringender Tatverdacht vorliegt Der Verdacht sich auf eine erhebliche Pflichtverletzung bezieht Er den Arbeitnehmer angehört hat Er alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternommen hat Die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt Beweislast: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den dringenden Tatverdacht. Er muss objektive Tatsachen vortragen, die den Verdacht begründen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Verhandlung über Abfindung In vielen Fällen endet ein Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Die Höhe der Abfindung hängt ab von: Prozessrisiken für beide Seiten Dauer der Betriebszugehörigkeit Höhe des Gehalts Alter und soziale Situation Weiterbeschäftigung Wenn das Gericht feststellt, dass die Verdachtskündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Sie haben dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des entgangenen Gehalts (inkl. Sozialversicherungsbeiträge und Zinsen). Allerdings: In der Praxis ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer Verdachtskündigung oft schwierig, weil das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Daher enden die meisten Fälle mit einer Abfindungsvereinbarung. Checkliste: Verdachtskündigung erhalten - Was tun? Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?) Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen) Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Prüfen: Schriftform? Unterschrift? Betriebsratsanhörung? Prüfen: Wurde ich vor der Kündigung angehört? Hatte ich ausreichend Zeit zur Stellungnahme? Prüfen: Welcher Verdacht wird mir vorgeworfen? Ist er konkret oder vage? Prüfen: Gibt es objektive Tatsachen, die den Verdacht stützen? Dokumentation: Alle Unterlagen sammeln (Kündigungsschreiben, Anhörungsschreiben, eigene Stellungnahme) Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen NICHT vorschnell unterschreiben! Weder Aufhebungsvertrag noch Abfindungsvereinbarung ohne anwaltliche Beratung unterzeichnen Häufige Fehler bei Verdachtskündigung Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die Arbeitgeber machen - und die Sie nutzen können: Fehlende oder unzureichende Anhörung: Der häufigste Fehler! Der Arbeitgeber hört den Arbeitnehmer gar nicht an oder gibt ihm keine ausreichende Zeit zur Stellungnahme. Oder er teilt ihm die konkreten Verdachtsmomente nicht mit, sodass der Arbeitnehmer sich nicht gezielt verteidigen kann. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Mangelnde Aufklärungsbemühungen: Der Arbeitgeber spricht die Kündigung aus, ohne alle verfügbaren Beweismittel ausgewertet zu haben (z.B. Videoaufnahmen, Zeugen, Dokumente). Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Kein ausreichend dringender Tatverdacht: Der Arbeitgeber stützt sich auf vage Indizien oder Gerüchte. Es fehlen objektive Tatsachen, die einen starken Verdacht begründen. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Versäumte 2-Wochen-Frist: Bei außerordentlicher Kündigung wartet der Arbeitgeber zu lange. Die 2-Wochen-Frist beginnt zwar erst nach Abschluss der Ermittlungen, aber wenn der Arbeitgeber unnötig lange wartet, ist die Kündigung unwirksam. Fehlende Interessenabwägung: Der Arbeitgeber berücksichtigt nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die soziale Situation oder das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers. Bei langjährigen, beanstandungsfreien Mitarbeitern ist die Hürde für eine Verdachtskündigung besonders hoch. Voreilige Verdachtskündigung statt Tat-Kündigung: Manchmal hat der Arbeitgeber genügend Beweise für eine Tat-Kündigung, spricht aber eine Verdachtskündigung aus (weil er glaubt, das sei einfacher). Das kann nach hinten losgehen, weil die Anforderungen unterschiedlich sind. Betriebsratsanhörung fehlerhaft: Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat nicht alle relevanten Tatsachen mit oder wartet die Stellungnahme nicht ab. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Sie haben eine Verdachtskündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Verdachtskündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In etwa 60-70% der Fälle ist eine Verdachtskündigung unwirksam - häufig wegen fehlerhafter Anhörung, mangelnder Aufklärung oder unzureichendem Tatverdacht. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Verdachtskündigungen geprüft. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Weiterführende Informationen: Für umfassende Details zu außerordentlichen Kündigungen lesen Sie unseren Hauptartikel außerordentliche Kündigung . Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Verdachtskündigung Muss ich mich in der Anhörung äußern oder kann ich schweigen? Sie haben das Recht zu schweigen. Allerdings kann Ihr Schweigen zu Ihren Lasten ausgelegt werden und den Verdacht verstärken. Empfehlung: Kontaktieren Sie sofort einen Anwalt, bevor Sie sich äußern. Ihr Anwalt kann mit Ihnen besprechen, ob und wie Sie sich äußern sollten. In vielen Fällen ist es sinnvoll, eine schriftliche Stellungnahme abzugeben (nach anwaltlicher Beratung), um Ihre Sicht darzulegen. Kann der Arbeitgeber mich wegen eines Verdachts fristlos kündigen? Ja, wenn die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung vorliegen (wichtiger Grund, 2-Wochen-Frist). Allerdings sind die Hürden für eine fristlose Verdachtskündigung sehr hoch. In den meisten Fällen spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Verdachtskündigung aus (mit Kündigungsfrist). Was passiert, wenn sich später herausstellt, dass ich unschuldig bin? Stellt sich nach Ausspruch der Kündigung heraus, dass Sie die Tat nicht begangen haben (z. B. weil der wahre Täter gefunden wird), kann das Arbeitsgericht im Rahmen einer - rechtzeitig - erhobenen Kündigungsschutzklage feststellen, dass die Kündigung unwirksam war. In diesem Fall haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des Gehalts. Wichtig: Die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung gilt unbedingt! Sie müssen binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage einreichen – auch dann, wenn Sie Ihre Unschuld erst später beweisen können. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Klage grundsätzlich ausgeschlossen; eine nachträgliche Zulassung ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich. Kann ich gegen eine Verdachtskündigung Kündigungsschutzklage erheben, auch wenn ich die Tat tatsächlich begangen habe? Ja! Auch wenn Sie die Tat begangen haben, können Sie Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft nicht, ob Sie die Tat begangen haben, sondern nur, ob ein ausreichend dringender Tatverdacht vorlag und alle Voraussetzungen der Verdachtskündigung erfüllt sind. Wenn z.B. die Anhörung fehlerhaft war oder der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht verletzt hat, ist die Kündigung unwirksam - selbst wenn Sie tatsächlich schuldig sind. In der Praxis wird aber oft eine Abfindung vereinbart. Was ist der Unterschied zwischen Verdachtskündigung und Tat-Kündigung? Bei der Tat-Kündigung muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen. Bei der Verdachtskündigung genügt ein dringender Tatverdacht - die Tat muss nicht bewiesen werden. Die Verdachtskündigung ist also für den Arbeitgeber "einfacher", weil die Beweislast niedriger ist. Allerdings: Die Verdachtskündigung hat eigene strenge Voraussetzungen (Anhörung, Aufklärungsbemühungen), die bei der Tat-Kündigung in dieser Form nicht gelten. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Drei-Wochen-Frist ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Dreiwochenfrist im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Dreiwochenfrist im Arbeitsrecht Die Dreiwochenfrist ist ein zentrales Element im deutschen Arbeitsrecht und spielt eine entscheidende Rolle bei Kündigungen . Sie bezeichnet den Zeitraum, innerhalb dessen ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung rechtliche Schritte einleiten muss, um sich gegen diese zu wehren. Diese Frist beträgt genau drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung und ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Sie gilt für alle Arten von Kündigungen, sei es eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Die strikte Einhaltung dieser Frist ist von enormer Bedeutung, da eine Versäumnis in der Regel dazu führt, dass die Kündigung als rechtswirksam gilt – selbst wenn sie ursprünglich rechtswidrig war. Für Arbeitnehmer ist es daher essenziell, diese Frist zu kennen und im Falle einer Kündigung prompt zu handeln, um ihre Rechte zu wahren und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtliche Grundlage Die Dreiwochenfrist ist in § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Sie besagt, dass ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben muss, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit oder der Größe des Unternehmens. Beginn der Dreiwochenfrist Der Fristbeginn ist an den Zugang der Kündigung geknüpft. Dies ist in der Regel der Tag, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält. Bei einer persönlichen Übergabe ist dies der Moment der Aushändigung. Bei einer Zusendung per Post gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt, also typischerweise wenn sie in den Briefkasten eingeworfen wird. Wichtig zu beachten ist: Bei Abwesenheit (z.B. Urlaub) gilt die Kündigung als zugegangen, wenn unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen gewesen wäre. Bei einer mündlichen Kündigung beginnt die Frist erst mit Zugang der schriftlichen Bestätigung. Berechnung der Frist Die Berechnung der Dreiwochenfrist erfolgt nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB): Der Tag des Zugangs der Kündigung zählt nicht mit. Die Frist endet mit Ablauf des Tages der dritten Woche, der in seiner Benennung dem Tag des Zugangs entspricht. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Werktag. Bedeutung fristgerechter Klageerhebung Die Einhaltung der Dreiwochenfrist ist von entscheidender Bedeutung. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Dies bedeutet: Eine verspätete Klage wird vom Arbeitsgericht als unzulässig abgewiesen. Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr geltend machen, selbst wenn sie ursprünglich rechtswidrig war. Unter engen Voraussetzungen ist eine nachträgliche Klagezulassung möglich. Betroffene Arbeitnehmer sollten sofort einen Anwalt einschalten. Ausnahmen und Fristverlängerung In bestimmten Fällen kann die Dreiwochenfrist verlängert oder eine verspätete Klageerhebung nachträglich zugelassen werden: Nachträgliche Klagezulassung : Gemäß § 5 KSchG kann das Arbeitsgericht eine verspätete Klage zulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Formelle Anforderungen Um die Dreiwochenfrist zu wahren, muss eine Kündigungsschutzklage fristgerecht beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dabei sind folgende Punkte zu beachten: Die Klage muss schriftlich eingereicht oder zu Protokoll der Geschäftsstelle erklärt werden. Sie muss die Parteien (Kläger und Beklagter) benennen. Der Klagegrund (Unwirksamkeit der Kündigung) muss angegeben werden. Ein konkreter Antrag (z.B. Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde) muss gestellt werden. Strategie für Arbeitnehmer Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung folgende Schritte in Erwägung ziehen: Sofortige Prüfung des Kündigungsschreibens auf Datum und Form. Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen. Abwägung der Erfolgsaussichten einer Klage. Vorbereitung der notwendigen Unterlagen für eine mögliche Klageerhebung. Rechtzeitige Einreichung der Klage , idealerweise nicht erst am letzten Tag der Frist. Konsequenzen der versäumten Frist Das Versäumen der Dreiwochenfrist hat weitreichende Folgen: Die Kündigung wird rechtswirksam, unabhängig von ihrer ursprünglichen Rechtmäßigkeit. Der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz ohne die Möglichkeit, dies gerichtlich anzufechten. Eventuelle Ansprüche auf Abfindung oder Weiterbeschäftigung gehen verloren. Besonderheiten bei Kündigungsarten Die Dreiwochenfrist gilt für alle Arten von Kündigungen: Bei einer ordentlichen Kündigung beginnt die Frist mit Zugang des Kündigungsschreibens. Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt ebenfalls die Dreiwochenfrist. Auch bei einer Änderungskündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren möchte. Rolle des Betriebsrats In Unternehmen mit Betriebsrat hat dieser bei Kündigungen ein Anhörungsrecht. Die Dreiwochenfrist beginnt jedoch unabhängig davon, ob der Betriebsrat angehört wurde oder nicht. Arbeitnehmer sollten sich daher nicht darauf verlassen, dass eine fehlende Betriebsratsanhörung automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Sie brauchen Hilfe? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihrer Kündigung, reichen Klage in der Dreiwochenfrist ein, verhandeln die Abfindung auf die optimale Höhe und sorgen dafür, dass alle Klauseln im Vergleich zu Ihren Gunsten formuliert werden. Wir kennen die Schwachstellen von Kündigungen und nutzen sie in Verhandlungen gezielt aus. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Dreiwochenfrist Was ist die Dreiwochenfrist und warum gibt es sie? Die Dreiwochenfrist ist eine gesetzliche Frist im deutschen Arbeitsrecht, die im Kündigungsschutzgesetz (§ 4 KSchG) geregelt ist. Sie besagt, dass ein Arbeitnehmer nahezu ausnahmslos für alle Kündigungen innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen muss, wenn er sich zur Wehr setzen möchte. Was passiert, wenn ich die Dreiwochenfrist verpasse? Wenn die Frist ohne Klageeinreichung verstreicht, wird die Kündigung als rechtswirksam angesehen, selbst wenn sie möglicherweise unwirksam ist. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis endet und im Zweifel keine Möglichkeit mehr besteht, die Kündigung anzufechten. Nur in sehr seltenen Fällen kann eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG beantragt werden – zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer die Frist aus schwerwiegenden Gründen (z. B. schwere Krankheit) unverschuldet versäumt hat. Wie wird die Dreiwochenfrist genau berechnet? Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer. Konkret: Wenn die Kündigung z. B. am Montag, den 1. eines Monats, zugeht, beginnt die Frist am Dienstag, den 2., und endet drei Wochen später wiederum am Montag, den 22. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Feiertag oder ein Wochenende, verschiebt sich das Fristende auf den nächsten Werktag. Zu Beginn und Ablauf gibt es einige wichtige Ausnahmen und Besonderheiten. Kann ich auch ohne Anwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen? Ja, eine Kündigungsschutzklage kann auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dies kann mündlich bei der Rechtsantragsstelle des zuständigen Gerichts oder schriftlich per Post erfolgen. Dennoch ist es empfehlenswert, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein Anwalt kann einschätzen, ob eine Kündigung angreifbar ist, welche Ansprüche bestehen (z. B. Abfindung) und wie die Erfolgschancen einer Klage stehen. Gibt es Situationen, in denen die Dreiwochenfrist nicht gilt? Die Dreiwochenfrist gilt nicht bei Formfehlern, z.B. wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt oder keine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers enthält (z.B. mündliche Kündigung, Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax). Bei bestimmten geschützten Personengruppen wie Schwerbehinderten oder Schwangeren beginnt die Frist erst, wenn die Entscheidung der zuständigen Behörde dem Arbeitnehmer bekannt gegeben wurde. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfindung im Aufhebungsvertrag richtig verhandeln ✓ Höhe berechnen ✓ Wichtige Klauseln prüfen ✓ Fehler vermeiden ✓ Jetzt Ersteinschätzung! Abfindung im Aufhebungsvertrag - Verhandlung und Höhe Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abfindung im Aufhebungsvertrag - das Wichtigste Ein Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer . Anders als bei einer Kündigung einigen sich beide Seiten auf die Trennung - und in der Regel ist eine Abfindung Teil dieser Einigung. Die Abfindung ist der finanzielle Ausgleich dafür, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aufgibt und auf die Sicherheit seines Arbeitsplatzes verzichtet. Ohne Abfindung gibt es meist keinen Grund, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Höhe, aber die Abfindungsformel (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit) dient als Orientierung. In der Praxis lassen sich oft deutlich höhere Abfindungen erzielen - insbesondere wenn die Kündigung des Arbeitgebers angreifbar wäre oder besondere Umstände vorliegen. Ausschlaggebend sind Verhandlungsgeschick, überzeugende rechtliche Argumente und die glaubwürdige Bereitschaft, eine Kündigungsschutzklage – wenn nötig – auch konsequent bis zum Ende durchzusetzen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge verhandelt. Unsere Erfahrung zeigt: Mit professioneller Unterstützung und der richtigen Strategie lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Arbeitgeber bieten zunächst meist zu wenig an - wer nicht verhandelt, verschenkt Geld. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Abfindung im Aufhebungsvertrag: Wie hoch sollte die Abfindung sein? Wie verhandeln Sie erfolgreich? Welche Klauseln sind wichtig? Was sind häufige Fehler? Mit praktischen Verhandlungstipps, Beispielen und einer Checkliste. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Aufhebungsvertrag: Freiwillig und einvernehmlich Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich zu beenden. Anders als bei einer Kündigung, die einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, müssen beide Seiten dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Dies bedeutet: Sie können einen Aufhebungsvertrag ablehnen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber liegen auf der Hand: Er vermeidet eine Kündigungsschutzklage , spart Zeit und Kosten und kann den Arbeitnehmer schneller loswerden, als es mit einer ordentlichen Kündigung möglich wäre. Für den Arbeitnehmer liegt der Vorteil vor allem in der Abfindung - und darin, dass er Einfluss auf die Bedingungen der Trennung nehmen kann. Wann bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an? Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge in verschiedenen Situationen an: Betriebsbedingte Gründe: Der Arbeitgeber möchte Stellen abbauen, aber eine betriebsbedingte Kündigung ist riskant (Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung). Ein Aufhebungsvertrag ist einfacher. Personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe: Der Arbeitgeber ist mit der Leistung oder dem Verhalten unzufrieden, hat aber keine ausreichenden Kündigungsgründe. Ein Aufhebungsvertrag vermeidet einen langwierigen Prozess. Sonderkündigungsschutz: Der Arbeitnehmer genießt besonderen Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Schwangere). Eine Kündigung ist sehr schwierig oder unmöglich. Ein Aufhebungsvertrag ist oft der einzige Weg. Konflikte: Das Vertrauensverhältnis ist zerrüttet. Beide Seiten möchten eine schnelle, geordnete Trennung. Müssen Sie unterschreiben? Nein! Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Sie können ihn ablehnen. Eine Weigerung darf nicht mit unzulässigem Druck beantwortet werden. Faktisch kann der Arbeitgeber aber anschließend kündigen (sofern zulässig). Unterschreiben Sie niemals sofort - nehmen Sie sich Zeit, prüfen Sie den Vertrag und lassen Sie ihn von einem Fachanwalt prüfen. Wichtig: Sobald Sie unterschrieben haben, ist der Aufhebungsvertrag bindend. Sie können ihn nur in seltenen Ausnahmefällen anfechten (z.B. bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung). Daher gilt: Erst prüfen, dann unterschreiben! Abfindung: Gegenleistung im Aufhebungsvertrag Die Abfindung ist das Herzstück des Aufhebungsvertrags. Sie ist die finanzielle Entschädigung dafür, dass Sie auf Ihren Arbeitsplatz und die damit verbundene Sicherheit verzichten. Ohne angemessene Abfindung gibt es für Sie keinen Grund, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Gibt es gesetzlichen Anspruch auf Abfindung? Nein! Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung ist Verhandlungssache. Aber: In der Praxis zahlen Arbeitgeber fast immer eine Abfindung, weil sie ein Interesse daran haben, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Die einzige Ausnahme ist § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Aber das ist kein Anspruch, sondern ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Wie hoch sollte die Abfindung sein? Als Orientierung dient die Abfindungsformel: Abfindung = 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit Diese Formel ist ein Richtwert, keine feste Regel. In der Praxis variiert die Abfindung je nach Verhandlungsmacht zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr - in Ausnahmefällen auch höher. Beispiel (Standardfall): Ein Arbeitnehmer mit 40.000 Euro Jahresgehalt (ca. 3.333 Euro brutto/Monat) und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit erhält bei Faktor 0,5:Abfindung = 0,5 x 3.333 Euro x 10 Jahre = 16.665 Euro Bei einem höheren Faktor von 1,0 wären es 33.330 Euro - das Doppelte! Faktoren für die Abfindung Die tatsächliche Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Je stärker Ihre Verhandlungsposition, desto höher die Abfindung. Was erhöht die Abfindung? Schwache Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber Sie kündigen möchte, aber keine oder nur schwache Kündigungsgründe hat, ist seine Verhandlungsposition schwach. Er muss befürchten, dass Sie eine Kündigungsschutzklage gewinnen. Dies erhöht Ihre Verhandlungsmacht erheblich - und damit die Abfindung. Sonderkündigungsschutz Wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen (Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Elternzeit), ist eine Kündigung sehr schwierig oder unmöglich. Der Arbeitgeber ist daher bereit, eine hohe Abfindung zu zahlen, um Sie loszuwerden. Faktoren von 1,0 bis 1,5 sind hier üblich. Lange Betriebszugehörigkeit Je länger Sie im Betrieb sind, desto höher die Abfindung - nicht nur wegen der Formel, sondern auch weil Ihre Bindung zum Arbeitgeber stärker ist und Sie mehr zu verlieren haben. Ab 15-20 Jahren Betriebszugehörigkeit sind höhere Faktoren gerechtfertigt. Hohes Alter Ältere Arbeitnehmer (ab 50-55 Jahre) haben schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Dies rechtfertigt höhere Abfindungen, um die längere Arbeitslosigkeit auszugleichen. Unterhaltspflichten Arbeitnehmer mit Kindern oder anderen Unterhaltspflichten haben höhere finanzielle Belastungen. Dies wird oft in Verhandlungen berücksichtigt. Drohende Kündigungsschutzklage Wenn Sie glaubhaft machen, dass Sie im Zweifel klagen werden, steigt die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine höhere Abfindung zu zahlen. Der Arbeitgeber möchte einen langwierigen, teuren Prozess vermeiden. Was senkt die Abfindung? Starke Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber klare, gut dokumentierte Kündigungsgründe hat (z.B. schwere Pflichtverletzung, Diebstahl), ist Ihre Verhandlungsposition schwach. Die Abfindung fällt niedriger aus oder entfällt ganz. Kurze Betriebszugehörigkeit Bei weniger als 2-3 Jahren Betriebszugehörigkeit fallen Abfindungen entsprechend niedrig aus. Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann leichter kündigen, die Verhandlungsposition ist schwächer. Eigener Wunsch nach Aufhebungsvertrag Wenn Sie den Aufhebungsvertrag selbst initiieren (z.B. weil Sie einen neuen Job haben), ist Ihre Verhandlungsposition schwächer. Der Arbeitgeber weiß, dass Sie gehen wollen, und zahlt weniger. Verhandlung Abfindung - Strategie & Taktik Die Verhandlung über die Abfindung ist oft der entscheidende Moment für Ihr finanzielles Ergebnis. Mit einer guten Vorbereitung und professioneller Unterstützung lässt sich das Angebot in vielen Fällen spürbar verbessern – manchmal um 30 bis 100 Prozent. 1. Nicht sofort unterschreiben Erfahrungsgemäß ist es ratsam, keinen Aufhebungsvertrag sofort zu unterzeichnen. Arbeitgeber erhöhen den Druck häufig mit kurzen Fristen („Das Angebot gilt nur bis morgen“). Ruhe und Zeit zur Prüfung zahlen sich meist aus. Nehmen Sie den Vertragsentwurf mit und lassen Sie ihn von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bewerten. Eine sorgfältige juristische Prüfung kann später entscheidend sein. Ein neutraler Formulierungsvorschlag, den man sinngemäß verwenden kann, lautet: „Vielen Dank für Ihren Entwurf. Ich möchte mir den Vertrag in Ruhe ansehen und Rücksprache halten. Ich melde mich innerhalb der nächsten Tage.“ Diese Antwort wahrt alle Optionen, ohne eine rechtlich bindende Erklärung abzugeben. 2.Reagieren, ohne abzulehnen Das erste Angebot ist nur ein Einstieg in die Verhandlungen, kein Endergebnis. Eine direkte Ablehnung kann juristisch riskant sein, weil damit das ursprüngliche Angebot gemäß § 146 i. V. m. § 150 Abs. 2 BGB erlischt. Formulierungen wie „Ich lehne ab“ oder „Ich bin nur einverstanden, wenn …“ könnten rechtlich als Ablehnung oder neues Gegenangebot (§ 150 Abs. 2 BGB) gewertet werden und das ursprüngliche Angebot endgültig beseitigen. Das Urteil des LAG Rheinland‑Pfalz (Urt. v. 19.01.2023 - 5 Sa 135/22) verdeutlicht, dass eine unbedachte Äußerung zu erheblichen Nachteilen führen kann. Ein Arbeitnehmer erhielt ein konkretes Abfindungsangebot, reagierte aber mit "Klarstellungen" und Nachfragen. Dies wurde nach § 150 Abs. 2 BGB als Ablehnung mit Gegenangebot gewertet - das ursprüngliche Angebot erlosch. Der Arbeitgeber war nicht mehr gebunden. Die sechsstellige Abfindung war verloren und konnte nicht mehr erlangt werden. Wichtig : Die nachfolgende Beispielantwort dient ausschließlich der Veranschaulichung, welche Tonlage in Verhandlungen hilfreich sein kann. Sie ersetzt keine rechtliche Beratung. Wenn Sie selbst betroffen und in dieser Situation sind, lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Sie sich äußern, ob eine solche oder ähnliche Antwort für Sie passend ist und Ihre Rechte optimal wahrt. „Vielen Dank für das Angebot. Ich nehme es zur Kenntnis und werde die Punkte prüfen. Mir ist wichtig, dass die Regelung meine Betriebszugehörigkeit angemessen berücksichtigt. Ich melde mich nach Prüfung und Rücksprache zeitnah.“ Lassen Sie Ihren Anwalt prüfen, ob die von Ihnen gewählte Formulierung das Angebot rechtlich sicher offenhält (§§ 145 ff. BGB). 3. Erst analysieren – dann positionieren Vor einem eigenen Gegenvorschlag sollte zunächst immer eine sorgfältige Prüfung erfolgen. Dazu zählen mögliche Fehler bei der Kündigung (z. B. fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder unzureichende Sozialauswahl ) und Sonderkündigungsschutz . Erst wenn klar ist, dass das ursprüngliche Angebot nicht tragfähig ist, kann ein angepasstes Gegenangebot in Betracht gezogen werden. Damit sichern Sie sich längstmöglich die Option, das ursprüngliche Angebot taktisch offen zu halten – ein erprobter Vorteil in Verhandlungen vor dem Abschluss. 4. Optionen ansprechen – ohne Druck zu erzeugen Manchmal kann es hilfreich sein, auf rechtliche Prüfungen hinzuweisen – aber stets sachlich, nicht drohend. „Ich lasse derzeit alle rechtlichen Möglichkeiten prüfen, um sicherzugehen, dass wir eine tragfähige Lösung finden.“ Diese Formulierung zeigt Entschlossenheit, wahrt aber den kooperativen Ton eines möglichen Vergleichs. 5. Realistisch argumentieren – Überzeugung statt Forderung Objektive Begründungen überzeugen am meisten: Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflichten oder Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. „Angesichts meiner langjährigen Betriebszugehörigkeit und der Umstände der Kündigung halte ich eine höhere Abfindung für angemessen.“ Überhöhte Forderungen führen oft zum Stocken der Gespräche; sachliche Argumente hingegen stärken Ihre Glaubwürdigkeit. 6. Fachanwalt hinzuziehen – strategischer und rechtlicher Schutz Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sorgt dafür, dass keine unbeabsichtigten rechtlichen Erklärungen abgegeben werden (etwa eine versehentliche Ablehnung § 150 Abs. 2 BGB). Zudem bewertet er realistisch, ob Klage, Vergleich oder Nachverhandlung die wirtschaftlich beste Strategie sind. Erfahrungsgemäß übersteigt der finanzielle Vorteil einer anwaltlich begleiteten Verhandlung in vielen Fällen deutlich das Honorar. So verbinden Sie rechtliche Sicherheit mit maximaler Ergebnisorientierung. Wir empfehlen Ihnen dringend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren bevor Sie eine Äußerung abgeben. Hinweis :  Der Abschnitt (Verhandlung Abfindung - Strategie & Taktik, 1-6) vermittelt lediglich allgemeine Informationen zur Verhandlungsstrategie bei Aufhebungsverträgen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Alle Formulierungen sind nur exemplarisch und können nicht einfach wörtlich übernommen werden. Vielmehr müssen sie auf den konkreten Fall genau angepaßt werden. Jede Verhandlungssituation ist einzigartig und muß rechtlich geprüft werden, bevor Entscheidungen getroffen werden. Wichtige Klauseln im Aufhebungsvertrag Ein Aufhebungsvertrag enthält nicht nur die Abfindung, sondern auch viele andere Regelungen. Achten Sie auf folgende Klauseln: 1. Beendigungszeitpunkt Der Vertrag sollte klar regeln, wann das Arbeitsverhältnis endet. Wichtig: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist ein, um das Ruhen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden (siehe Artikel "Abfindung und Arbeitslosengeld"). 2. Höhe und Fälligkeit der Abfindung Die Abfindung sollte konkret beziffert sein (Bruttobetrag). Der Fälligkeitstermin sollte klar geregelt sein - idealerweise kurz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in Raten. 3. Freistellung Klären Sie, ob Sie bis zum Ende freigestellt werden oder weiterarbeiten müssen. Eine Freistellung ist oft vorteilhaft, weil Sie sich in Ruhe um einen neuen Job kümmern können. 4. Zeugnis Vereinbaren Sie die Note des Arbeitszeugnisses (mindestens "gut" oder "sehr gut"). Lassen Sie sich das Zeugnis vorab zeigen oder vereinbaren Sie, dass Sie es vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags erhalten. 5. Resturlaub und Überstunden Klären Sie, ob Resturlaub abgegolten oder genommen wird. Überstunden sollten ebenfalls abgegolten werden. 6. Urlaubsabgeltung separat ausweisen Die Urlaubsabgeltung sollte im Vertrag separat ausgewiesen werden, da sie sozialversicherungspflichtig ist (im Gegensatz zur Abfindung). Dies vermeidet Diskussionen mit der Arbeitsagentur. 7. Turbo- oder Sprinterklausel Eine Turbo‑ oder Sprinterklausel erlaubt Arbeitnehmern, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungsdatum zu beenden, um eine neue Beschäftigung anzutreten.  Dafür wird häufig eine Sprinterprämie bzw. eine Anpassung der Abfindung vereinbart.  Eine Sperrzeit ist kein Problem, wenn die Klausel im Zusammenhang mit einem unmittelbaren Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis genutzt wird, weil dann kein Arbeitslosengeld benötigt wird. Wird sie hingegen ohne gesicherte Anschlussbeschäftigung gezogen, kann die Agentur für Arbeit eine Sperr‑ oder Ruhenszeit nach §§ 158 ff. SGB III verhängen. Beispiel fürTurbo‑ oder Sprinterklausel: "Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis vor dem vertraglich vereinbarten Beendigungstermin mit einer Frist von zwei Wochen schriftlich zu beenden, sofern eine Anschlussbeschäftigung aufgenommen wird. Für jeden vollen Monat der vorzeitigen Beendigung erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zur Abfindung eine Sprinterprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Abfindung und Sprinterprämie werden spätestens zum ursprünglichen Beendigungsdatum ausgezahlt." 8. Ausgleichsklausel Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Ausgleichsklausel wie: "Mit Erfüllung dieses Vertrags sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt." Diese Klausel kann gefährlich sein, weil sie auch Ansprüche abdeckt, die Sie noch gar nicht kennen (z.B. ausstehende Provisionen, Boni). Tipp: Lassen Sie die Klausel streichen oder formulieren Sie sie um: "Mit Erfüllung dieses Vertrags sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt, mit Ausnahme von [aufzählen: Provisionen, Boni, etc.]." 9. Wettbewerbsverbot Prüfen Sie, ob der Vertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Dies schränkt Ihre beruflichen Möglichkeiten ein und sollte angemessen vergütet werden (mindestens 50% des letzten Gehalts während der Dauer des Verbots). 10. Rückzahlungsklauseln Prüfen Sie, ob Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen, Umzugskosten etc. im Vertrag stehen. Diese sollten gestrichen oder reduziert werden. Checkliste: Aufhebungsvertrag und Abfindung Aufhebungsvertragsentwurf vom Arbeitgeber erhalten → NICHT sofort unterschreiben! Bedenkzeit nehmen mindestens 1-2 Tage, besser eine Woche Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren → Vertrag prüfen lassen Abfindungshöhe berechnen Abfindungsformel: 0,5 x Gehalt x Jahre Eigene Verhandlungsposition prüfen Kündigungsgründe schwach? Sonderkündigungsschutz? Gegenangebot formulieren oft 50-100% mehr als erstes Angebot Schwächen der Kündigung aufzeigen Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl, Abmahnung? Kündigungsfrist prüfen → vertragliche/tarifliche Verlängerungen berücksichtigern und im Vertrag einhalten (sonst ruht Arbeitslosengeld!) Beendigungsdatum festlegen Kündigungsfrist einhalten! Zeugnisnote verhandeln mindestens "gut", Formulierung/Entwurf beifügen lassen; „Dank- und Bedauernsformel“ vereinbaren. Freistellung vereinbaren widerruflich/unwiderruflich, Anrechnung Urlaub/Überstunden, Herausgabe/Daten/Gegenstände regeln. Resturlaub und Überstunden klären Abgeltung oder nehmen? Urlaubsabgeltung separat ausweisen sozialversicherungspflichtig! Turbo-/Sprinterklausel aufnehmen vorzeitiger Ausstieg bei neuem Job Ausgleichsklausel prüfen → streichen oder einschränken Wettbewerbsverbot prüfen → ggf. ablehnen oder Vergütung verlangen Fälligkeit der Abfindung klären wann wird ausgezahlt?) Nach Verhandlung: Finalen Vertrag erneut prüfen lassen Erst unterschreiben, wenn ALLE Punkte geklärt sind Nach Unterschrift: Arbeitslos melden bei Arbeitsagentur (innerhalb 3 Monate vor Beendigung) Häufige Fehler bei Abfindung im Aufhebungsvertrag Fehler von Arbeitnehmern Sofort unterschrieben. Der größte Fehler! Wer sofort unterschreibt, hat keine Verhandlungsmacht mehr und verschenkt oft viel Geld. Nehmen Sie sich immer Zeit zum Prüfen. Erstes Angebot akzeptiert. Das erste Angebot ist fast nie das beste. Verhandeln Sie! Mit der richtigen Argumentation sind oft 50-100% mehr drin. Ohne Anwalt verhandelt. Arbeitnehmer ohne rechtliche Vertretung verschenken oft viel Geld. Ein Fachanwalt kennt die Rechtslage und verhandelt professionell. Die Anwaltskosten sind meist durch die höhere Abfindung mehr als gedeckt. Kündigungsfrist nicht eingehalten. Wer ein zu frühes Beendigungsdatum vereinbart, riskiert das Ruhen des Arbeitslosengeldes für Monate. Immer die ordentliche Kündigungsfrist einhalten! Ausgleichsklausel nicht geprüft. Die Ausgleichsklausel kann gefährlich sein. Sie kann auch Ansprüche abdecken, die Sie noch nicht kennen (Provisionen, Boni). Prüfen und einschränken! Zeugnis nicht vereinbart. Ohne Vereinbarung über die Zeugnisnote riskieren Sie ein schlechtes Zeugnis. Vereinbaren Sie mindestens "gut" und eine „Dank- und Bedauernsformel“. Keine Turbo-Klausel vereinbart. Ohne Turbo-Klausel können Sie das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beenden, wenn Sie einen neuen Job finden. Das kann zu Sperrzeit und Ruhen führen. Unter Druck gesetzt. Arbeitgeber setzen oft Zeitdruck ("Das Angebot gilt nur bis morgen"). Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Ein seriöser Arbeitgeber gibt Ihnen Zeit. Fehler von Arbeitgebern Zu niedriges Angebot Wer zu wenig bietet, riskiert, dass der Arbeitnehmer nicht unterschreibt und stattdessen klagt. Dann wird es teurer. Keine Begründung für Abfindungshöhe Arbeitgeber sollten erklären, warum sie diese Höhe anbieten. Sonst wirkt das Angebot willkürlich. Kündigungsfrist nicht beachtet Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird - sonst ruht das Arbeitslosengeld beim Arbeitnehmer, und dieser wird unzufrieden. Ausgleichsklausel zu weitgehend Zu weitgehende Ausgleichsklauseln sind oft unwirksam. Eine enge Formulierung ist besser. Sie brauchen Hilfe bei Ihrem Aufhebungsvertrag? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertrag, verhandeln die Abfindung auf die optimale Höhe und sorgen dafür, dass alle Klauseln zu Ihren Gunsten formuliert sind. Mit professioneller Unterstützung lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Wir kennen die Schwachstellen von Kündigungen und nutzen sie in Verhandlungen gezielt aus. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung im Aufhebungsvertrag Gibt es einen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag? Nein, es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der Praxis zahlen Arbeitgeber aber fast immer eine Abfindung, weil sie ein Interesse daran haben, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Die Höhe ist frei verhandelbar, als Orientierung dient die Abfindungsformel (0,5 Monatsgehälter pro Jahr), aber es sind oft deutlich höhere Abfindungen möglich - mit guter Verhandlung das Doppelte oder Dreifache. Wie hoch sollte die Abfindung im Aufhebungsvertrag sein? Als Orientierung dient die Abfindungsformel: 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit. Dies ist aber nur ein Richtwert. In der Praxis variiert die Abfindung zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr - je nach Verhandlungsposition. Faktoren für höhere Abfindungen: schwache Kündigungsgründe, Sonderkündigungsschutz, lange Betriebszugehörigkeit, hohes Alter. Mit professioneller Verhandlung sind oft 50-100% mehr als das erste Angebot möglich. Bekomme ich Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag? Grundsätzlich ja, aber oft mit Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Die Arbeitsagentur prüft, ob Sie das Arbeitsverhältnis „ohne wichtigen Grund“ beendet haben. Sperrzeit vermeiden: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist ein, lassen Sie tatsächlich bestehende betriebsbedingte Gründe im Vertrag vermerken, und/oder nutzen Sie eine Turbo-/Sprinterklausel. Bei drohender betriebsbedingter Kündigung oder gesundheitlichen Gründen kann die Sperrzeit entfallen. Achten Sie auf rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit! Lassen Sie sich unbedingt vor Unterschrift anwaltlich beraten. Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Nein! Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig und erfordert Ihre Zustimmung. Sie können ihn ablehnen, ohne dass Ihnen daraus Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber darf Sie nicht unter Druck setzen. Unterschreiben Sie niemals sofort - nehmen Sie sich mindestens 1-2 Tage Zeit, prüfen Sie den Vertrag und lassen Sie ihn von einem Fachanwalt prüfen. Sobald Sie unterschrieben haben, ist der Vertrag bindend und kann nur in seltenen Ausnahmefällen (arglistige Täuschung, widerrechtliche Drohung) angefochten werden. Welche Klauseln sind im Aufhebungsvertrag besonders wichtig? Wichtigste Klauseln: 1. Höhe und Fälligkeit der Abfindung (konkret beziffern). 2. Beendigungszeitpunkt (ordentliche Kündigungsfrist einhalten, sonst ruht Arbeitslosengeld!). 3. Zeugnisnote (mindestens "gut" vereinbaren). 4. Freistellung bis zum Ende. 5. Turbo-/Sprinterklausel (vorzeitiger Ausstieg bei neuem Job). 6. Ausgleichsklausel prüfen - kann gefährlich sein, da sie auch unbekannte Ansprüche (Provisionen, Boni) abdeckt. 7. Wettbewerbsverbot (nur mit Vergütung akzeptieren). Lassen Sie ALLE Klauseln vor Unterschrift von einem Fachanwalt prüfen! Hinweis: Diese FAQ geben eine erste Orientierung, ersetzen aber keine individuelle Rechtsberatung in einem konkreten Fall. Jeder Fall muss rechtlich im Detail geprüft werden. Kontaktieren Sie einen Anwalt bevor Sie sich äußern. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Fristlose Kündigung - was tun? ✓ 3-Wochen-Frist beachten ✓ Sofort ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Fristlose Kündigung - Sofortige Beendigung ohne Kündigungsfrist Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Fristlose Kündigung - Sofort & ohne Frist Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung - ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Sie ist die häufigste und bekannteste Form der außerordentlichen Kündigung und die einschneidendste Maßnahme im Arbeitsrecht. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet, darunter auch viele fristlose Kündigungen. Unsere Erfahrung zeigt: Die Begriffe "fristlose Kündigung" und "außerordentliche Kündigung" werden oft synonym verwendet - rechtlich gibt es aber einen feinen Unterschied, den Sie kennen sollten. Dieser Artikel erklärt, was eine fristlose Kündigung ist, wann sie zulässig ist und wie sie sich von der außerordentlichen Kündigung unterscheidet. Für umfassende Details zu Voraussetzungen, Fristen und Ihrer Abwehr lesen Sie unserem Hauptartikel zur außerordentlichen Kündigung . Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine fristlose Kündigung? Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung , die das Arbeitsverhältnis sofort beendet - ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Rechtliche Einordnung: Die fristlose Kündigung ist eine Form der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Sie ist die drastischste Variante, weil das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung sofort endet. Unterschied - Fristlos vs. außerordentlich Viele glauben, beide Begriffe bedeuten dasselbe. Das stimmt aber nicht ganz: Außerordentliche Kündigung (Oberbegriff) Die außerordentlichen Kündigung ist eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Es gibt sie in zwei Varianten: Außerordentlich fristlos: Beendigung sofort Außerordentlich mit Auslauffrist: Beendigung mit kurzer "sozialer Auslauffrist" (z.B. 2 Wochen) Fristlose Kündigung (Unterbegriff) Die fristlose Kündigung ist die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitsvertrag endet hier sofort mit Zugang der Kündigung. In der Praxis: Wenn jemand von "außerordentlicher Kündigung" spricht, meint er meist die fristlose Variante. Deshalb werden beide Begriffe oft synonym verwendet. Wichtig: Beide unterliegen denselben rechtlichen Voraussetzungen nach § 626 BGB! Fristlose Kündigung: Wann zulässig? Eine fristlose Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Es müssen drei Bedingungen erfüllt sein: 1. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) Es muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur einen Tag länger unzumutbar ist. Typische Gründe: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug Tätlichkeiten gegen Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigungen Beharrliche Arbeitsverweigerung Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit Wichtig: Nicht jeder Verstoß rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden unter Berücksichtigung: Schwere der Pflichtverletzung Dauer der Betriebszugehörigkeit Bisheriges Verhalten Alter und soziale Verhältnisse Details und Beispiele finden Sie im Hauptartikel außerordentliche Kündigung . 2. Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist! Wird sie versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam. 3. Schriftform (§ 623 BGB) Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen. Unwirksam sind: Mündliche Kündigungen E-Mail, WhatsApp, SMS, Fax Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer Auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber fristlos kündigen - wenn ein wichtiger Grund vorliegt! Typische Gründe: Arbeitgeber zahlt Gehalt nicht oder wiederholt zu spät Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Schwere Beleidigungen durch Vorgesetzte Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz Arbeitgeber verlangt Straftaten Wichtig: Auch hier gilt die 2-Wochen-Frist! Als Arbeitnehmer müssen Sie innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis kündigen. Achtung: Bevor Sie fristlos kündigen, sollten Sie dringend einen Anwalt konsultieren. Wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, riskieren Sie: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (12 Wochen) Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers Verlust von Urlaubsansprüchen Abmahnung vor fristloser Kündigung? Grundsatz: Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist meist eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen - keine Abmahnung nötig bei: Straftaten (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) Tätlichkeiten Schweren Beleidigungen Vertrauensverletzungen, bei denen Besserung nicht zu erwarten ist Praxistipp: Wenn vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde, ist die fristlose Kündigung eher wirksam. Fehlt die Abmahnung (wo sie erforderlich gewesen wäre), ist die Kündigung meist unwirksam. Betriebsratsanhörung - Pflicht! Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder fristlosen Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Folge bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam! Das gilt auch für fristlose Kündigungen! Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass es "zu eilig" war. Besonderer Kündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen sind auch vor fristlosen Kündigungen besonders geschützt: Schwangere: Kündigung nur mit Behördengenehmigung Schwerbehinderte: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich Betriebsratsmitglieder: Zustimmung des Betriebsrats oder Gerichts erforderlich Elternzeit: Kündigung nur mit Behördengenehmigung Details finden Sie im Artikel außerordentliche Kündigung . Fristlose Kündigung - Was tun? Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, handeln Sie sofort ! Sofortmaßnahmen (Tag 1) Kündigung prüfen: Schriftform vorhanden? Original-Unterschrift? Begründung genannt? (nicht Pflicht, aber hilfreich) Rechtsanwalt kontaktieren - noch am selben Tag! Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (innerhalb 3 Tage!) Möglicherweise kommt Zurückweisung der Kündigung in Betracht. Frist: wenige Tage. Details zum Vorgehen finden Sie im Artikel Zurückweisung . Innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben beim Arbeitsgericht Die Dreiwochenfrist läuft! Sie haben nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam - auch wenn sie eigentlich unwirksam war! Details zum Vorgehen finden Sie im Artikel Kündigungsschutzklage . Unwirksame fristlose Kündigung - Folgen Wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, hat dies folgende Auswirkungen: Für Arbeitnehmer Das Arbeitsverhältnis besteht fort Anspruch auf Weiterbeschäftigung Anspruch auf Gehaltsnachzahlung (auch wenn nicht gearbeitet) Oft: Vergleich mit Abfindung Für Arbeitgeber Muss Gehalt nachzahlen Muss Arbeitnehmer weiterbeschäftigen Prozesskosten Imageschaden Praxistipp: In etwa 70-80% der Fälle sind fristlose Kündigungen unwirksam! Wehren Sie sich! Unterschied zur ordentlichen Kündigung Eine fristlose Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung vor allem dadurch, dass sie das Arbeitsverhältnis sofort beendet – eine Kündigungsfrist gibt es hier nicht. Für eine wirksame fristlose Kündigung muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen, der dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 BGB). Typische Beispiele sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobe Arbeitsverweigerung. Die ordentliche Kündigung erfolgt dagegen unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Zusatzlich ist der Kündigungsschutz zu beachten: Sie ist im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur zulässig, wenn ein sozial gerechtfertigter Grund besteht, wie etwa betrieblich bedingte Gründe, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Während die fristlose Kündigung eine sehr harte Maßnahme darstellt und daher selten ausgesprochen wird, kommt die ordentliche Kündigung im betrieblichen Alltag häufig vor. Für die fristlose Kündigung gilt, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, außerdem eine besondere Zwei-Wochen-Frist: Sie muss spätestens zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Wichtig: Wenn eine fristlose Kündigung unwirksam ist, kann sie unter bestimmten Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Checkliste: Ist die fristlose Kündigung wirksam? Formelle Wirksamkeit: Schriftform vorhanden? Original-Unterschrift? Von berechtigter Person unterschrieben? Fristen: Wurde die 2-Wochen-Frist eingehalten? Wichtiger Grund: Liegt ein schwerwiegender Verstoß vor? Ist sofortige Beendigung wirklich unzumutbar? Abmahnung: War eine Abmahnung erforderlich? Wurde vorher abgemahnt? Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat ? Wurde er angehört? Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre fristlose Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In etwa 70-80% der Fälle ist eine fristlose Kündigung unwirksam - wir erzielen dann Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung für Sie. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate darunter auch viele fristlose Kündigungen geprüft. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Weiterführende Informationen: Für umfassende Details zu Voraussetzungen, typischen Gründen, Fristen und Ihrer Abwehr lesen Sie unseren Hauptartikel außerordentliche Kündigung . Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Fristlose Kündigung Was ist der Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung? Die fristlose Kündigung ist die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. "Außerordentlich" ist der Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund ohne normale Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit kurzer Auslauffrist erfolgen. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen immer sofort. In der Praxis werden beide Begriffe meist synonym verwendet. Wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt? Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem wichtigen Grund nach § 626 BGB zulässig - z.B. Diebstahl, Betrug, Tätlichkeiten, schwere Beleidigungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Wichtig: Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss auch nur bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Details finden Sie im Artikel außerordentliche Kündigung. Brauche ich eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung? Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist meist eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen: Bei Straftaten (Diebstahl, Betrug), Tätlichkeiten oder schweren Beleidigungen ist keine Abmahnung nötig. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall, ob dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass sein Verhalten nicht geduldet wird. Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage? Sie haben nur 3 Wochen ab Zugang der fristlosen Kündigung Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist - wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam war. Handeln Sie deshalb sofort nach Erhalt der Kündigung! Kann ich als Arbeitnehmer auch fristlos kündigen? Ja! Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt - z.B. wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt, sexuelle Belästigung vorliegt oder Gesundheitsgefährdung besteht. Aber Achtung: Auch hier gilt die 2-Wochen-Frist und Sie riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn die Kündigung unwirksam ist. Konsultieren Sie vorher unbedingt einen Anwalt! Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Außerordentliche Kündigung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Ausserordentliche Kündigung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Außerordentliche Kündigung - Beendigung aus wichtigem Grund Die außerordentliche Kündigung ist die schärfste Maßnahme im Arbeitsrecht. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort oder mit kurzer Auslauffrist - ohne Rücksicht auf normale Kündigungsfristen. Wegen ihrer drastischen Folgen unterliegt sie strengen gesetzlichen Voraussetzungen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und zahlreiche außerordentliche Kündigungen geprüft - sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Unsere Erfahrung zeigt: Die meisten außerordentlichen Kündigungen sind unwirksam! Häufige Fehler: Die 2-Wochen-Frist wird versäumt, der wichtige Grund fehlt, keine Abmahnung vorher, oder der Betriebsrat wurde nicht korrekt angehört. Dieser Artikel erklärt, wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ist, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie Sie sich als Arbeitnehmer wehren können. Mit unseren Checklisten können Sie sich selbst einen ersten Eindruck verschaffen, ob die Kündigung wirksam sein kann. Dies ersetzt aber keine Rechtsberatung und Prüfung - Bitte konsultieren Sie im Ernstfall einen Anwalt. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine außerordentliche Kündigung? Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist - entweder sofort (fristlos) oder mit kurzer Auslauffrist. Die rechtliche Grundlage: § 626 BGB § 626 Abs. 1 BGB lautet: "Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann." Wichtig: Auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber außerordentlich kündigen! Außerordentlich vs. fristlos - Was ist der Unterschied? Viele verwenden die Begriffe synonym - das ist nicht ganz korrekt! Außerordentliche Kündigung Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund, die die normale Kündigungsfrist nicht einhalten. Zwei Varianten: Außerordentlich fristlos: Beendigung sofort, ohne jede Frist Außerordentlich mit Auslauffrist: Beendigung mit kurzer "sozialer Auslauffrist" Fristlose Kündigung Unterbegriff - die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Zugang der Kündigung. In der Praxis: Meist ist mit "außerordentlicher Kündigung" die fristlose Variante gemeint. In diesem Artikel verwenden wir beide Begriffe für die fristlose Form. Außerordentliche Kündigung - drei Voraussetzungen Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der so schwerwiegend ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Prüfung in zwei Schritten: Schritt 1: Liegt ein "an sich" kündigungsrelevanter Grund vor? Beispiele: Straftat (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug) Schwere Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag Tätlichkeiten, Beleidigungen Arbeitsverweigerung Schritt 2: Interessenabwägung Selbst wenn ein Grund vorliegt, muss geprüft werden: Ist die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist wirklich unzumutbar? Zu berücksichtigen sind: Schwere der Pflichtverletzung Grad des Verschuldens Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter des Arbeitnehmers Unterhaltspflichten Bisheriges Verhalten (vorher tadellos?) Auswirkungen auf den Betrieb Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, bisher tadellosem Verhalten, stiehlt eine Flasche Wasser im Wert von 1 €. → Straftat liegt vor (Schritt 1: ja) → Aber: Interessenabwägung (Schritt 2): Bei geringem Wert, langer Betriebszugehörigkeit und bisheriger Tadellosigkeit ist die Fortsetzung bis Fristende zumutbar → Außerordentliche Kündigung unwirksam! (Ordentliche Kündigung wäre möglich, wenn Kündigungsschutz besteht) 2. Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wichtig: Die Frist beginnt, wenn die Tatsachen vollständig bekannt sind Bei Ermittlungsbedarf (z.B. Verdacht auf Diebstahl) läuft die Frist erst, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind Die Frist ist eine Ausschlussfrist - wird sie versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam! Beispiel: 1. März: Arbeitgeber erfährt von Diebstahlsverdacht 1.-10. März: Ermittlungen, Anhörung des Arbeitnehmers 10. März: Sachverhalt ist geklärt Frist beginnt ab: 10. März Kündigung muss spätestens erfolgen: 24. März 3. Schriftform (§ 623 BGB) Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen. Unwirksam sind: Mündliche Kündigungen E-Mail, WhatsApp, SMS Fax Scan mit digitaler Unterschrift Außerordentliche Kündigung - typische Gründe 1. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers Beispiele: Diebstahl von Firmeneigentum oder Kollegen Unterschlagung von Geld Betrug (z.B. Spesen-Betrug) Arbeitszeitbetrug (Stempelkarte fälschen) Wichtig: Auch bei geringwertigem Diebstahl kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein - je nach Einzelfall (siehe Beispiel oben mit der Wasserflasche). 2. Schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten Beispiele: Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigungen (nicht jede Unhöflichkeit!) Bedrohungen Wichtig: Eine einmalige Beleidigung im Affekt rechtfertigt meist keine fristlose Kündigung - außer sie ist besonders schwer. 3. Beharrliche Arbeitsverweigerung Beispiele: Wiederholte Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen Unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit Wichtig: In der Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich (siehe unten). 4. Konkurrenztätigkeit Beispiele: Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten während des Arbeitsverhältnisses Aufbau eines eigenen Konkurrenzunternehmens Wichtig: Nicht jede Nebentätigkeit ist verboten - aber Konkurrenztätigkeit schon. 5. Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit Beispiele: Krankschreibung vortäuschen, um Urlaub zu machen Während Krankheit eine andere Arbeit ausüben Wichtig: Der Arbeitgeber muss das Vortäuschen beweisen können - nicht einfach! 6. Verdachtskündigung Auch bei begründetem Verdacht einer schweren Pflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung zulässig sein - wenn: Der Verdacht dringend ist Der Arbeitnehmer angehört wurde Aufklärung nicht möglich ist Das Vertrauensverhältnis zerstört ist Wichtig: Eine Verdachtskündigung ist nur als letzte Möglichkeit zulässig und sehr schwer durchzusetzen! Abmahnung - Wann erforderlich? Grundsatz: Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen - keine Abmahnung erforderlich bei: Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug) Vertrauensverletzungen , die so schwer sind, dass keine Besserung zu erwarten ist Tätlichkeiten gegen Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigungen Bei folgenden Gründen ist eine Abmahnung meist erforderlich: Unentschuldigtes Fehlen Verspätungen Arbeitsverweigerung Schlechtleistung Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Konkrete Beschreibung des Verstoßes Das Fehlverhalten muss genau benannt werden – mit Datum, Ort und gegebenenfalls beteiligten Personen. Allgemeine Formulierungen wie „Pflichtverletzung“ oder „schlechte Arbeitsleistung“ genügen nicht. Hinweis auf die Pflichtverletzung Es muss klar benannt werden, gegen welche arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen wurde. Aufforderung zur Verhaltensänderung Der Arbeitnehmer muss ausdrücklich aufgefordert werden, sein Verhalten künftig zu ändern und sich vertragsgerecht zu verhalten. Androhung von Konsequenzen Die Abmahnung muss deutlich machen, dass bei erneuten Pflichtverstößen eine Kündigung droht. Hinweis: Eine Abmahnung sollte schriftlich erfolgen – auch wenn sie rechtlich nicht zwingend schriftlich sein muss. Nur in Schriftform kann ihr Inhalt später eindeutig nachgewiesen werden. Betriebsratsanhörung - Pflicht vor jeder Kündigung Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung (auch außerordentlichen) angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen: Kündigungsgrund Kündigungsart (außerordentlich) Kündigungsfrist (fristlos) Soziale Daten des Arbeitnehmers Folge bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam! Wichtig: Die Betriebsratsanhörung ist auch bei außerordentlichen Kündigungen Pflicht - auch wenn sie fristlos erfolgen soll. Sonderfall: Bei Betriebsratsmitgliedern ist sogar die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 103 BetrVG) - nicht nur Anhörung! Falls Betriebsrat nicht zustimmt: Arbeitgeber muss Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen Besondere Arbeitnehmergruppen - Verstärkter Schutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz - auch bei außerordentlichen Kündigungen: 1. Schwangere und Mütter Schutz: Kündigungsverbot während Schwangerschaft und bis 4 Monate nach Entbindung (§ 17 MuSchG) Ausnahme: Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde (sehr selten!) 2. Schwerbehinderte Menschen Schutz: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX) Gilt ab: Grad der Behinderung ≥ 50 3. Betriebsratsmitglieder Schutz: Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 103 BetrVG) Falls Betriebsrat nicht zustimmt: Arbeitgeber muss Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen 4. Elternzeit Schutz: Kündigungsverbot während Elternzeit (§ 18 BEEG) Ausnahme: Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der Behörde Unwirksame außerordentliche Kündigung - Was passiert? Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist: Arbeitsverhältnis besteht fort Sie sind weiterhin Arbeitnehmer Alle Rechte und Pflichten bleiben bestehen Annahmeverzugslohn Der Arbeitgeber muss Ihnen das Gehalt nachzahlen Auch wenn Sie nicht gearbeitet haben! Rückwirkend ab Kündigungszeitpunkt Weiterbeschäftigungsanspruch Sie haben Anspruch darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden Nicht nur Gehalt, sondern auch Arbeit Mögliche Umdeutung in ordentliche Kündigung Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht sie manchmal in eine ordentliche Kündigung umdeuten Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist Voraussetzung: Ordentliche Kündigung wäre wirksam gewesen Kündigungsschutzklage - So wehren Sie sich Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten, sollten Sie sich SOFORT wehren! Die Dreiwochenfrist Frist: Sie haben 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben! Was passiert, wenn Sie die Frist verpassen? → Die Kündigung gilt als wirksam - auch wenn sie unwirksam war! Ausnahme: Bei formunwirksamen Kündigungen (z.B. fehlende Schriftform) gilt die Dreiwochenfrist nicht. Vorgehen bei außerordentlicher Kündigung Sofortmaßnahmen (Tag 1) Kündigung genau prüfen (Schriftform? Unterschrift? Begründung?) Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (innerhalb 3 Tage!) Innerhalb 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen (falls gewünscht) Erfolgsaussichten Unsere Erfahrung: Etwa 70-80% der außerordentlichen Kündigungen sind unwirksam! Häufigste Gründe für Unwirksamkeit Kein wichtiger Grund 2-Wochen-Frist versäumt Interessenabwägung spricht gegen Kündigung Betriebsrat nicht angehört Fehlende Abmahnung (wo erforderlich) Ergebnis: In vielen Fällen wird ein Vergleich abgeschlossen mit Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Checkliste: Ist die außerordentliche Kündigung wirksam? Formelle Wirksamkeit: Kündigung schriftlich? (mündlich = unwirksam!) Original-Unterschrift? (Scan/Fax = unwirksam!) Von berechtigter Person unterschrieben? (z.B. Geschäftsführer, mit Vollmacht) 2-Wochen-Frist: Wurde die Kündigung innerhalb 2 Wochen nach Kenntnis ausgesprochen? Falls Ermittlungen erforderlich waren: Wurde die Frist ab Ende der Ermittlungen eingehalten? Wichtiger Grund: Liegt ein schwerwiegender Verstoß vor? Ist die Fortsetzung bis Fristende wirklich unzumutbar? Wurde die Interessenabwägung durchgeführt? Abmahnung: War eine Abmahnung erforderlich? (bei verhaltensbedingten Gründen meist ja) Wurde vorher abgemahnt? Betriebsratsanhörung: Gibt es einen Betriebsrat? Wurde er angehört? Bei Betriebsratsmitglied: Wurde Zustimmung eingeholt? Besonderer Kündigungsschutz: Sind Sie schwanger / in Mutterschutz? Sind Sie schwerbehindert? Sind Sie Betriebsratsmitglied? Sind Sie in Elternzeit? Häufige Fehler von Arbeitgebern 1. Fehler: 2-Wochen-Frist versäumt Der häufigste Fehler! Der Arbeitgeber ermittelt zu lange oder wartet mit der Kündigung. 2. Fehler: Keine Interessenabwägung Der Arbeitgeber prüft nicht, ob mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung) ausreichen. 3. Fehler: Betriebsrat nicht angehört Oft vergessen - macht die Kündigung sofort unwirksam! 4. Fehler: Fehlende Abmahnung Bei verhaltensbedingten Gründen ist oft eine Abmahnung erforderlich. 5. Fehler: Zu leichtfertig Grund angenommen Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Bei geringfügigen Verstößen ist die Interessenabwägung negativ. Sie haben eine außerordentliche Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In den meisten Fällen ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam - wir erzielen dann Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung für Sie. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele außerordentliche Kündigungen geprüft. In etwa 70-80% der Fälle konnten wir die Kündigung erfolgreich abwehren! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Außerordentliche Kündigung Was ist der Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung? Die fristlose Kündigung ist die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. "Außerordentlich" ist der Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund ohne normale Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit kurzer "sozialer Auslauffrist" erfolgen. In der Praxis werden beide Begriffe meist synonym für die fristlose Variante verwendet. Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung? Ein wichtiger Grund nach § 626 BGB ist erforderlich - z.B. Diebstahl, Betrug, schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Konkurrenztätigkeit. Wichtig: Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Selbst bei Straftaten kann eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn die Umstände des Einzelfalls (lange Betriebszugehörigkeit, geringer Schaden) dagegen sprechen. Welche Fristen muss ich beachten? Der Arbeitgeber hat nur 2 Wochen ab Kenntnis der Tatsachen Zeit, um zu kündigen. Als Arbeitnehmer haben Sie 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit für die Kündigungsschutzklage. Beide Fristen sind Ausschlussfristen - werden sie versäumt, ist die Kündigung wirksam bzw. Sie können nicht mehr klagen! Brauche ich vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung? Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist meist eine Abmahnung erforderlich - z.B. bei Verspätungen, unentschuldigtem Fehlen oder Arbeitsverweigerung. Ausnahmen: Bei Straftaten (Diebstahl, Betrug), Tätlichkeiten oder schweren Beleidigungen ist keine Abmahnung nötig. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall, ob dem Arbeitnehmer - auch ohne Abmahnung - klar sein musste, dass sein Verhalten unter keinen Umständen geduldet werden konnte. Nur dann kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Was passiert, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist? Das Arbeitsverhältnis besteht fort und Sie haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des Gehalts. In der Praxis wird oft ein Vergleich geschlossen: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Manchmal kann das Gericht die unwirksame außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umdeuten - dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Kündigungsschutz ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Kündigungsschutz - Wann greift er und wie schützt er Sie? Der Kündigungsschutz ist eines der wichtigsten Arbeitnehmerrechte in Deutschland. Er schützt Sie vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Mit Kündigungsschutz kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht einfach so entlassen - er muss einen anerkannten Grund haben und bestimmte Regeln einhalten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate betreut und viele Kündigungsschutzklagen geführt. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie Kündigungsschutz haben - oder sie kennen ihre Rechte nicht. Oft wird eine an sich unwirksame Kündigung akzeptiert, weil die Dreiwochenfrist zur Klage verstreicht. Dieser Artikel erklärt Ihnen, wann Sie Kündigungsschutz haben, welche Anforderungen der Arbeitgeber erfüllen muss und wie Sie sich gegen eine Kündigung wehren können. Mit unserer Checkliste können Sie eine erste Prüfung vornehmen, ob Sie geschützt sind. Der Beitrag ersetzt aber keine Rechtsberatung und fachmännische Prüfung - Bitte konsultieren Sie dafür einen Anwalt. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Historische Entwicklung Die Entwicklung des Kündigungsschutzes in Deutschland ist eng mit der Geschichte der Arbeiterbewegung verbunden. Im 19. Jahrhundert war das Arbeitsrecht stark arbeitgeberfreundlich, was zu einer hohen Unsicherheit für Arbeitnehmer führte. Mit Aufkommen von Gewerkschaften und der Forderung nach besseren Arbeitsbedingungen begannen erste gesetzliche Regelungen zu entstehen. 1920 : Einführung des ersten Arbeiterschutzgesetzes mit grundlegenden Rechten für Arbeiter 1951 : Inkrafttreten des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), das erstmals umfassenden Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen gewährte. 2004 : Reformen des KSchG, die den Anwendungsbereich erweiterten und die Bedingungen für den Kündigungsschutz anpassten. Was ist Kündigungsschutz? Kündigungsschutz bedeutet: Der Arbeitgeber darf Ihnen nur kündigen, wenn ein anerkannter Grund vorliegt. Ohne Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber fast beliebig kündigen - mit Kündigungsschutz muss er sich rechtfertigen. Rechtliche Grundlage: Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Das Kündigungsschutzgesetz regelt, unter welchen Bedingungen eine Kündigung zulässig ist. § 1 KSchG legt fest: "Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist." Das bedeutet: Eine Kündigung muss "sozial gerechtfertigt" sein - also einen guten Grund haben. Haben Sie Kündigungsschutz? Nicht jeder Arbeitnehmer genießt automatisch Kündigungsschutz nach dem KSchG. Es müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Voraussetzung 1: Wartezeit Sie müssen mindestens 6 Monate ununterbrochen im gleichen Betrieb beschäftigt sein. Wichtig: Die 6 Monate beginnen am ersten Arbeitstag Sie müssen durchgehend sein (keine Unterbrechung) Auch während der Probezeit läuft die Frist! Beispiel: Arbeitsbeginn: 1. Januar 2025 Kündigungsschutz ab: 1. Juli 2025 Vorher: Kein Kündigungsschutz nach KSchG! Voraussetzung 2: Betriebsgröße Der Betrieb muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Wichtig für die Berechnung: Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt: Bis 20 Stunden/Woche = 0,5 Bis 30 Stunden/Woche = 0,75 Über 30 Stunden/Woche = 1,0 Auszubildende zählen nicht mit Geschäftsführer zählen nicht mit Mehrere Betriebe eines Unternehmens werden getrennt gezählt Sonderregelung für Altbetriebe (vor 2004) Für Betriebe, die vor dem 1. Januar 2004 gegründet wurden, gilt: Es reichen mehr als 5 Arbeitnehmer , die bereits vor dem 1.1.2004 beschäftigt waren. Beispiel Berechnung : 6 Vollzeitbeschäftigte (je 1,0) = 6,0 4 Teilzeitbeschäftigte mit je 25 Std./Woche (je 0,75) = 3,0 2 Teilzeitbeschäftigte mit je 15 Std./Woche (je 0,5) = 1,0 Gesamt: 10,0 → Kündigungsschutz greift! Nur drei Kündigungsgründe Selbst mit Kündigungsschutz darf der Arbeitgeber kündigen - aber nur aus einem dieser drei Gründe: 1. Betriebsbedingte Kündigung Die Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen notwendig. Beispiele: Umsatzrückgang, wirtschaftliche Krise Wegfall eines Großauftrags Betriebsschließung oder Standortverlagerung Rationalisierungsmaßnahmen (z.B. Automatisierung) Voraussetzungen: Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor Weiterbeschäftigung ist nicht möglich (keine freie Stelle im Betrieb) Sozialauswahl wurde korrekt durchgeführt (siehe unten) Betriebsrat wurde angehört Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Keine korrekte Sozialauswahl durchgeführt → Kündigung unwirksam! 2. Verhaltensbedingte Kündigung Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Beispiele: Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen Arbeitsverweigerung Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen Diebstahl Alkohol am Arbeitsplatz Voraussetzungen: Pflichtverletzung liegt vor Abmahnung wurde ausgesprochen (in der Regel erforderlich) Wiederholung ist wahrscheinlich Interessenabwägung spricht für Kündigung Betriebsrat wurde angehört Wichtig: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl) ist keine Abmahnung erforderlich. Dann ist sogar anstelle der ordentlichen Kündigung, eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung möglich. Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Keine oder unwirksame Abmahnung vor der Kündigung → Kündigung unwirksam! 3. Personenbedingte Kündigung Gründe in der Person des Arbeitnehmers machen eine Weiterbeschäftigung unmöglich. Beispiele: Langandauernde Krankheit mit negativer Prognose Häufige Kurzerkrankungen Verlust der Fahrerlaubnis (wenn zwingend erforderlich) Verlust der Arbeitserlaubnis Voraussetzungen bei Krankheit: Negative Gesundheitsprognose: Besserung ist nicht absehbar Betriebliche Beeinträchtigung: Fehlzeiten belasten den Betrieb erheblich Interessenabwägung: Kündigung ist angemessen Keine Weiterbeschäftigung: Keine andere Stelle verfügbar Wichtig: Krankheit allein rechtfertigt keine Kündigung! Es müssen alle vier Voraussetzungen erfüllt sein. Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Negative Prognose nicht ausreichend belegt → Kündigung unwirksam! Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Das bedeutet: Er muss den Arbeitnehmer kündigen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Die vier Sozialkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit Je länger im Betrieb, desto schutzwürdiger Lebensalter Ältere Arbeitnehmer sind schutzwürdiger (schwerer vermittelbar) Unterhaltspflichten Kinder, Ehepartner, pflegebedürftige Angehörige Schwerbehinderung Schwerbehinderte sind besonders schutzwürdig Wie funktioniert die Sozialauswahl? Der Arbeitgeber muss: Alle vergleichbaren Arbeitnehmer identifizieren (gleiche Tätigkeit, gleiche Qualifikation) Die vier Sozialkriterien bewerten Den sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer kündigen Beispiel: Zwei Arbeitnehmer sind vergleichbar: Arbeitnehmer A: 35 Jahre alt, 2 Jahre im Betrieb, 2 Kinder Arbeitnehmer B: 55 Jahre alt, 15 Jahre im Betrieb, keine Kinder → Arbeitnehmer A ist sozial weniger schutzwürdig → er wird gekündigt Häufiger Fehler: Falsche Sozialauswahl ist einer der häufigsten Gründe für unwirksame Kündigungen! Besonderer Kündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz - zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG. Dieser gilt auch in Kleinbetrieben ! 1. Schwangere und Mütter Schutz: Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG) Ausnahme: Nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde in besonderen Fällen (sehr selten). 2. Schwerbehinderte Menschen Schutz: Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig (§ 168 SGB IX) Gilt ab: Grad der Behinderung von mindestens 50 (oder Gleichstellung ab 30) 3. Betriebsratsmitglieder Schutz: Kündigung nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG) Gilt: Während der Amtszeit und ein Jahr danach 4. Elternzeit Schutz: Kündigungsverbot während der Elternzeit (§ 18 BEEG) Ausnahme: Nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde in besonderen Fällen. 5. Datenschutzbeauftragte Schutz: Besonderer Kündigungsschutz nach DSGVO und BDSG Kleinbetriebe - Kein KSchG In Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz NICHT. Was bedeutet das? Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund Er muss keine Sozialauswahl durchführen Die Kündigung ist (fast) frei möglich Aber Achtung - es gibt Grenzen! Auch in Kleinbetrieben gilt: Kündigungsfristen müssen eingehalten werden Schriftform ist Pflicht (§ 623 BGB) Besonderer Kündigungsschutz gilt trotzdem! (Schwangere, Schwerbehinderte, etc.) Verbot willkürlicher Kündigungen: Kündigung aus reiner Schikane ist unzulässig Verbot diskriminierender Kündigungen: Kündigung wegen Alter, Geschlecht, Herkunft ist verboten (AGG) Betriebsratsanhörung (wenn vorhanden) Praxistipp: Auch in Kleinbetrieben können Sie gegen eine Kündigung vorgehen, wenn sie: Willkürlich ist Diskriminierend ist Treuwidrig ist (z.B. nach langer Betriebszugehörigkeit ohne Grund) Kündigungsschutzklage - So wehren Sie sich Wenn Sie der Meinung sind, dass die Kündigung unwirksam ist, können Sie eine Kündigungsschutzklage erheben. Dreiwochenfrist WICHTIG: Sie haben nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Klage einzureichen! Die Frist beginnt Bei persönlicher Übergabe: Ab diesem Tag Bei Einwurf in den Briefkasten: Ab dem Tag, an dem Sie normalerweise den Briefkasten leeren Was passiert, wenn die Frist verstreicht? Die Kündigung gilt als wirksam - selbst wenn sie eigentlich unwirksam war! (§ 7 KSchG) Ausnahme: Bei formunwirksamen Kündigungen (z.B. mündliche Kündigung, fehlende Unterschrift) gilt die Dreiwochenfrist nicht. Wie läuft die Klage ab? Klageeinreichung beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb 3 Wochen Gütetermin: Versuch der Einigung (oft mit Vergleich und Abfindung) Falls keine Einigung: Kammertermin (Verhandlung vor Gericht) Urteil oder erneuter Vergleichsversuch Erfolgsquote: Etwa 70% der Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich - oft mit Abfindung . Weiterbeschäftigungsanspruch Wenn die Kündigung unwirksam ist, haben Sie Anspruch darauf, weiterbeschäftigt zu werden - auch während des laufenden Prozesses! Wichtig: Sie müssen den Weiterbeschäftigungsanspruch beim Arbeitsgericht geltend machen. Checkliste: Habe ich Kündigungsschutz? Prüfen Sie Schritt für Schritt: Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG) Ich bin länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt Der Betrieb hat mehr als 10 Mitarbeiter (anteilig gezählt), Falls Betrieb vor 2004 gegründet: Mehr als 5 Arbeitnehmer, die schon vor 2004 da waren Wenn beide Punkte zutreffen: Sie haben Kündigungsschutz nach KSchG! Besonderer Kündigungsschutz (gilt auch in Kleinbetrieben) Ich bin schwanger oder in Mutterschutzfrist Ich bin schwerbehindert (GdB ≥ 50) Ich bin Betriebsratsmitglied Ich bin in Elternzeit Ich bin Datenschutzbeauftragter Wenn einer dieser Punkte zutrifft: Sie haben besonderen Kündigungsschutz! Bei Kündigung - Sofort-Check Kündigung schriftlich? (mündliche Kündigung ist unwirksam!) Original-Unterschrift? (Scan/Fax ist unwirksam!) Wurde der Betriebsrat angehört? (Pflicht in Betrieben mit Betriebsrat) Wurde ein Kündigungsgrund genannt? (nicht Pflicht, aber hilfreich) Handeln Sie sofort Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen einreichen! Rechtsanwalt konsultieren Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten Fehler 1: Dreiwochenfrist verpasst Der häufigste und folgenschwerste Fehler! Nach Ablauf der Dreiwochenfrist ist die Kündigung wirksam - auch wenn sie eigentlich unwirksam war. Fehler 2: Kündigung akzeptiert ohne Prüfung Viele Arbeitnehmer akzeptieren die Kündigung, ohne sie prüfen zu lassen. Oft ist sie unwirksam! Fehler 3: Nicht arbeitssuchend gemeldet Wenn Sie sich nicht innerhalb 3 Tagen arbeitssuchend melden, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld! Fehler 4: Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben Der Arbeitgeber droht mit Kündigung und bietet einen Aufhebungsvertrag an. Unterschreiben Sie niemals sofort! Lassen Sie ihn prüfen. Fehler 5: Keinen Anwalt beauftragt Eine Kündigungsschutzklage sollten Sie IMMER mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht führen. Oft übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten. Sie haben eine Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Handeln Sie jetzt! Die Dreiwochenfrist läuft! Wir prüfen Ihre Kündigung kostenlos und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In den meisten Fällen können wir eine bessere Lösung erzielen - sei es Weiterbeschäftigung oder eine höhere Abfindung . Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate mit vielen Kündigungsschutzklagen erfolgreich geführt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Kündigungsschutz Habe ich Kündigungsschutz in der Probezeit? Nein, nicht nach dem KSchG. Das KSchG greift erst nach 6 Monaten. Aber: Auch in der Probezeit gilt die Kündigungsfrist (2 Wochen), die Schriftform ist Pflicht, und besonderer Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere) gilt trotzdem. Gilt Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben? Nein, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht in Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern. Aber: Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Elternzeit) gilt auch dort! Und willkürliche oder diskriminierende Kündigungen sind auch in Kleinbetrieben unzulässig. Was passiert, wenn ich die Dreiwochenfrist verpasse? Die Kündigung gilt als wirksam - selbst wenn sie eigentlich unwirksam war. Es gibt nur sehr wenige Ausnahmen für nachträgliche Zulassung der Klage (z.B. bei Urlaub im Ausland oder schwerer Krankheit). Handeln Sie deshalb SOFORT nach Erhalt der Kündigung! Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben? Im Kündigungsschreiben muss kein Grund genannt werden. Erst im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Grund darlegen und beweisen. Wenn er das nicht kann, ist die Kündigung unwirksam. Kann ich gekündigt werden, wenn ich oft krank bin? Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen (personenbedingte Kündigung). Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die betrieblichen Beeinträchtigungen müssen erheblich sein, und eine Interessenabwägung muss für die Kündigung sprechen. Allein häufige Krankheit reicht nicht aus. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitszeugnis ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitszeugnis - Anspruch, Bewertung, Zeugnissprache Das Arbeitszeugnis ist eines der wichtigsten Dokumente im Berufsleben. Es bewertet Ihre Leistungen und Ihr Verhalten während der Beschäftigung und hat entscheidenden Einfluss auf Ihre Karriere. Ein schlechtes oder unvollständiges Zeugnis kann Bewerbungen blockieren - ein gutes Zeugnis öffnet Türen. Wir haben in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht betreut und dabei viele Arbeitszeugnisse geprüft und korrigiert. Unsere Erfahrung: Etwa 70% aller Arbeitszeugnisse enthalten Fehler, versteckte negative Botschaften oder unzulässige Formulierungen. Die meisten Arbeitnehmer erkennen das nicht - weil sie die Zeugnissprache nicht verstehen. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zum Arbeitszeugnis: Welchen Anspruch haben Sie? Wie entschlüsseln Sie die Zeugnissprache? Welche Noten gibt es? Was darf NICHT im Zeugnis stehen? Wie können Sie ein schlechtes Zeugnis korrigieren? Mit unseren Checklisten und Praxistipps aus 20 Jahren Erfahrung können Sie eine erste Prüfung an Ihrem Zeugnis selbst durchführen. Der Beitrag ersetzt aber keine anwaltliche Rechtsberatung und Prüfung Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist ein Arbeitszeugnis? Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über Art, Dauer und Verlauf eines Arbeitsverhältnisses . Es dokumentiert, welche Tätigkeiten Sie ausgeübt haben und - im qualifizierten Zeugnis - wie gut Sie diese Tätigkeiten ausgeführt haben. Die Funktion des Arbeitszeugnisses: Nachweis für zukünftige Arbeitgeber über Ihre Fähigkeiten Dokumentation Ihres beruflichen Werdegangs Entscheidungsgrundlage für neue Arbeitgeber bei der Personalauswahl Rechtlich geschütztes Dokument mit klaren Vorgaben Wichtig: Das Arbeitszeugnis ist mehr als eine höfliche Bescheinigung. Es ist ein verschlüsseltes Bewertungssystem, das nur versteht, wer die Codes kennt! Ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis Gesetzlicher Anspruch Ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist gesetzlich verankert: § 109 Gewerbeordnung (GewO): "Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis." § 630 BGB: Ergänzende Regelung zur Zeugniserteilung. Das bedeutet: Sie haben einen RECHTSANSPRUCH auf ein Zeugnis Der Arbeitgeber MUSS Ihnen ein Zeugnis ausstellen Bei Verweigerung können Sie klagen Wann haben Sie Anspruch? Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Kündigung (durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) Nach Aufhebungsvertrag Nach Ablauf einer Befristung Bei Renteneintritt Während des laufenden Arbeitsverhältnisses Sie haben auch Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bei: Vorgesetzten- oder Abteilungswechsel Versetzung Längerer Krankheit oder Elternzeit Verkauf des Unternehmens oder Betriebsübergang Berechtigtem Interesse (z.B. für Bewerbungen) Frist: Wie lange können Sie ein Zeugnis verlangen? Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt nach 3 Jahren (§ 195 BGB). Wichtig: Fordern Sie Ihr Zeugnis SOFORT nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an! Je länger Sie warten: Desto schwieriger ist es für den Arbeitgeber, sich zu erinnern Desto weniger detailliert wird das Zeugnis Desto eher gibt es Streit über die Bewertung Praxistipp: Fordern Sie das Zeugnis schriftlich per E-Mail an und setzen Sie eine Frist von 2-3 Wochen. Arten von Arbeitszeugnissen 1. Einfaches Arbeitszeugnis Enthält nur: Name des Arbeitnehmers Art der Tätigkeit Dauer des Arbeitsverhältnisses Beispiel: "Frau Maria Müller war vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2024 als Sachbearbeiterin in unserer Verwaltung beschäftigt." Wann sinnvoll? Quasi nie! Ein einfaches Zeugnis erweckt den Eindruck, Sie hätten etwas zu verbergen. Neue Arbeitgeber fragen sich: "Warum kein qualifiziertes Zeugnis?" 2. Qualifiziertes Arbeitszeugnis Enthält zusätzlich: Beschreibung der Aufgaben Bewertung der Leistung Bewertung des Verhaltens (Sozialverhalten) Beendigungsformel Schlussformel mit Dank und Zukunftswünschen Das ist der Standard! Fordern Sie IMMER ein qualifiziertes Zeugnis. 3. Zwischenzeugnis Wird während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Inhalt wie qualifiziertes Zeugnis, aber: Im Präsens (Gegenwart) statt Präteritum (Vergangenheit) Keine Beendigungsformel Oft keine Schlussformel Wann fordern? Bei Vorgesetzten- oder Abteilungswechsel Wenn Sie sich bewerben wollen Bei längerer Abwesenheit (Elternzeit, Krankheit) 4. Vorläufiges Zeugnis Wird ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis endet, aber die endgültige Beurteilung noch nicht möglich ist (z.B. bei laufendem Kündigungsschutzprozess). Achtung: Lassen Sie sich später ein endgültiges Zeugnis ausstellen! Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses Ein vollständiges qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht aus: 1. Überschrift "Arbeitszeugnis" oder "Zeugnis" 2. Einleitung (Stammdaten) Name, Vorname, Geburtsdatum des Arbeitnehmers Dauer des Arbeitsverhältnisses Position/Funktion 3. Unternehmensbeschreibung (optional) Kurze Beschreibung des Arbeitgebers, Branche, Größe 4. Tätigkeitsbeschreibung Detaillierte Auflistung der Aufgaben und Verantwortungsbereiche 5. Leistungsbeurteilung Bewertung der fachlichen Leistung 6. Verhaltensbeurteilung (Sozialverhalten) Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden 7. Beendigungsformel Grund und Zeitpunkt der Beendigung 8. Schlussformel Dank, Bedauern über das Ausscheiden, Zukunftswünsche 9. Ort, Datum, Unterschrift Mit Firmenstempel Zeugnissprache - Die geheimen Codes Das Arbeitszeugnis verwendet eine verschlüsselte Sprache. Was harmlos klingt, kann vernichtend sein! Die Notenskala im Arbeitszeugnis Arbeitszeugnisse bewerten nach einem versteckten Notensystem von 1 (sehr gut) bis 5 (mangelhaft). Die Formulierungen sind genau festgelegt. Note 1 - Sehr gut Leistung: "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit und jederzeit einwandfrei " "stets hervorragend und in jeder Hinsicht " Verhalten: "Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich und einwandfrei " Das bedeutet: Exzellente Leistung, überdurchschnittlich, Top 5-10% der Arbeitnehmer. Note 2 - Gut Leistung: "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" "zur vollen Zufriedenheit" Verhalten: "Verhalten war stets einwandfrei " "Verhalten war jederzeit vorbildlich " Das bedeutet: Sehr gute, überdurchschnittliche Leistung. Note 3 - Befriedigend Leistung: "zu unserer vollen Zufriedenheit" (ohne "stets"!) "zu unserer Zufriedenheit" Verhalten: "Verhalten war einwandfrei " (ohne "stets"!) Das bedeutet: Durchschnittliche Leistung. Entspricht den Erwartungen. Achtung: "Voll" ohne "stets" = nur befriedigend! Note 4 - Ausreichend Leistung: "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" "weitgehend zu unserer Zufriedenheit" "im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit" Verhalten: "Verhalten gab im Wesentlichen keinen Anlass zur Beanstandung" Das bedeutet: Gerade noch ausreichend, unterdurchschnittlich. Diese Formulierungen sind Gift für Bewerbungen! Note 5 - Mangelhaft Leistung: "bemühte sich, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen" "im Rahmen seiner Fähigkeiten" Verhalten: "Verhalten gab gelegentlich Anlass zur Beanstandung" Das bedeutet: Ungenügend, nicht akzeptabel. Mit dieser Formulierung sind Bewerbungen chancenlos! Versteckte Codes - Vorsicht! Manche Formulierungen klingen positiv, sind aber negativ gemeint: "Er/Sie war stets pünktlich und zuverlässig" → Das ist alles? Mehr Positives gab es nicht zu sagen? "Er/Sie erledigte alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse" → Fleiß ohne Erfolg = unfähig "Er/Sie war stets bemüht" → Bemüht, aber erfolglos = mangelhaft "Er/Sie zeigte Verständnis für seine/ihre Aufgaben" → Verständnis, aber keine Umsetzung = schlecht "Er/Sie trat den Mitarbeitern gegenüber bestimmt auf" → Tyrannisch, Mobbing "Er/Sie zeigte gesundes Selbstbewusstsein" → Arrogant "Er/Sie war gesellig und beliebt" → Trinkt zu viel Alkohol "Er/Sie trug durch seine/ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" → Partytier, unproduktiv Die Reihenfolge ist wichtig! Die Bewertungsreihenfolge folgt einer Hierarchie: Standard-Reihenfolge: Verhalten gegenüber Vorgesetzten Verhalten gegenüber Kollegen Verhalten gegenüber Kunden/Dritten Wenn die Reihenfolge anders ist, ist das eine versteckte Botschaft! Beispiel: "Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei" → Probleme mit Vorgesetzten (stehen an zweiter Stelle!) Schlussformel - Dank und Zukunftswünsche Die Schlussformel zeigt, wie zufrieden der Arbeitgeber wirklich war: Sehr gute Schlussformel: "Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/Frau X außerordentlich und danken ihm/ihr für die stets sehr guten Leistungen. Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg." Gute Schlussformel: "Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und danken für die guten Leistungen. Für die Zukunft wünschen wir alles Gute." Neutrale Schlussformel: "Wir wünschen für die Zukunft alles Gute." Schlechte Schlussformel: Gar keine Schlussformel = Arbeitszeugnis ist unvollständig! Fehlende Dankesformel = negatives Signal! Was darf NICHT im Arbeitszeugnis stehen? Unzulässige Inhalte Das Arbeitszeugnis darf keine Angaben enthalten über: Krankheitszeiten Weder Dauer noch Art der Krankheit Ausnahme: Suchterkrankungen, die die Leistung beeinträchtigen Schwangerschaft, Elternzeit Verstößt gegen das AGG (Diskriminierung) Betriebsratstätigkeit Betriebsratstätigkeit darf nicht negativ erwähnt werden Kann positiv als Zusatzaufgabe erwähnt werden (auf Wunsch) Schwerbehinderung Darf nicht erwähnt werden Verstößt gegen AGG Straftaten Außer: Verurteilung in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit Gewerkschaftszugehörigkeit Politische oder religiöse Überzeugung Private Umstände Familienstand, Kinder, Wohnort (außer bei Stammdaten) Abmahnungen Abmahnungen dürfen erwähnt werden Auch nicht versteckt Grund der Beendigung (bei verhaltensbedingter Kündigung) Der wahre Grund darf verschleiert werden Kündigungsschutzklage Kündigungsschutzklage darf nicht erwähnt werden Wichtig: Wenn solche Inhalte im Zeugnis stehen, haben Sie Anspruch auf Berichtigung! Berichtigung - So gehen Sie vor Sie haben das Recht, die Berichtigung Ihres Arbeitszeugnisses zu verlangen, wenn: Es sachlich falsche Angaben enthält Die Beurteilung unangemessen ist Wichtige Tätigkeiten fehlen Unzulässige Inhalte enthalten sind Die Zeugnissprache zu schlecht ist Vorgehen bei Berichtigungswunsch Schritt 1: Zeugnis prüfen Analysieren Sie das Zeugnis genau. Welche Note haben Sie? Welche Formulierungen stören Sie? Schritt 2: Gesprächsversuch Bitten Sie um ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Erklären Sie sachlich, was Sie ändern möchten. Beispiel E-Mail: "Sehr geehrte/r ..., vielen Dank für das Arbeitszeugnis vom [Datum]. Bei der Durchsicht ist mir aufgefallen, dass [konkrete Punkte]. Ich bitte um Korrektur folgender Punkte: [Punkt 1] [Punkt 2] Ich bitte um Zusendung des korrigierten Zeugnisses bis [Datum]. Mit freundlichen Grüßen" Schritt 3: Schriftliche Aufforderung zur Berichtigung Wenn das Gespräch scheitert, fordern Sie schriftlich die Berichtigung mit Fristsetzung (2 Wochen). Schritt 4: Anwalt einschalten Wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder ablehnt, beauftragen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schritt 5: Klage beim Arbeitsgericht Notfalls müssen Sie beim Arbeitsgericht klagen. Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn objektiv falsche Angaben vorliegen oder die Bewertung völlig unangemessen ist. Beweislast - Wer muss was beweisen? Leistungsbeurteilung Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er bessere Leistungen erbracht hat Schwierig! Dokumentieren Sie daher Ihre Erfolge während der Beschäftigung Verhaltensbeurteilung Der Arbeitgeber muss schlechtes Verhalten beweisen Einfacher für den Arbeitnehmer! Falsche Tatsachen Der Arbeitgeber muss die Richtigkeit beweisen Praxistipp: Sammeln Sie während der Beschäftigung Nachweise über Ihre Leistungen: Projekterfolge, Kundenlob, Zahlen, Umsätze, etc. Checkliste: Arbeitszeugnis prüfen Prüfen Sie Ihr Zeugnis Punkt für Punkt Formales Ist das Zeugnis auf Firmenpapier gedruckt? Ist es unterschrieben? (Original-Unterschrift, kein Scan) Ist ein Firmenstempel vorhanden? Sind Ort und Datum genannt? Ist das Datum aktuell? (nicht Jahre nach Ausscheiden) Inhaltlich Sind alle wichtigen Tätigkeiten genannt? Sind alle Positionen/Beförderungen erwähnt? Sind besondere Erfolge/Projekte erwähnt? Ist die Leistungsbeurteilung vorhanden? Ist die Verhaltensbeurteilung vorhanden? Ist eine Schlussformel vorhanden? Leistungsbeurteilung Welche Note haben Sie? (stets + vollsten = sehr gut) Ist die Note angemessen? Fehlt "stets" oder "voll"? → schlechter! Gibt es versteckte negative Codes? Verhaltensbeurteilung Ist die Reihenfolge korrekt? (Vorgesetzte → Kollegen → Kunden) Ist das Verhalten als "stets vorbildlich" oder "stets einwandfrei" bewertet? Gibt es negative Formulierungen? Schlussformel Gibt es eine Dankesformel? Wird das Ausscheiden bedauert? Gibt es Zukunftswünsche? Unzulässige Inhalte Werden Krankheitszeiten erwähnt? → unzulässig! Wird Schwangerschaft/Elternzeit erwähnt? → unzulässig! Werden Abmahnungen erwähnt? → unzulässig! Gesamteindruck: Klingt das Zeugnis positiv und wohlwollend? Würden Sie sich selbst mit diesem Zeugnis einstellen? Gibt es Widersprüche? (z.B. "sehr gute Leistung" aber nur "befriedigend" im Verhalten) Bei Zweifeln: Lassen Sie das Zeugnis von einem Fachanwalt prüfen! Häufige Fehler beim Arbeitszeugnis Fehler 1: Zeugnis nicht zeitnah angefordert Viele Arbeitnehmer warten Monate oder Jahre, bis sie ihr Zeugnis anfordern. Je später, desto ungenauer und desto schwieriger die Berichtigung. Fehler 2: Zeugnissprache nicht verstanden Die meisten Arbeitnehmer können die Codes nicht entschlüsseln. "Zu unserer Zufriedenheit" klingt positiv - ist aber nur Note 3 (befriedigend)! Fehler 3: Schlechtes Zeugnis akzeptiert Viele akzeptieren ein schlechtes Zeugnis, weil sie Angst vor Konflikten haben. Das ist ein Fehler! Sie haben einen Rechtsanspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis. Fehler 4: Nur einfaches Zeugnis gefordert Ein einfaches Zeugnis erweckt Misstrauen. Fordern Sie IMMER ein qualifiziertes Zeugnis! Fehler 5: Zeugnis nicht geprüft Viele lesen das Zeugnis nur oberflächlich und übersehen Fehler oder negative Codes. Fehler 6: Keine Berichtigung verlangt Bei falschen oder zu schlechten Bewertungen sollten Sie unbedingt eine Berichtigung verlangen. Je länger Sie warten, desto schwieriger wird es. Fehler 7: Selbst ein Zeugnis entwerfen Manche Arbeitgeber bitten Arbeitnehmer, selbst einen Zeugnisentwurf zu schreiben. Vorsicht! Sie kennen die Codes meist nicht und schreiben sich ungewollt ein schlechtes Zeugnis! Fehler 8: Zeugnis bei Bewerbungen nicht beilegen Wer bei Bewerbungen kein Arbeitszeugnis beilegt, erweckt Misstrauen. Neue Arbeitgeber denken: "Was hat er/sie zu verbergen?" Sie sind mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis und setzen Korrekturen durch! In den meisten Fällen können wir das Zeugnis verbessern - ohne Gerichtsverfahren. Oft reicht ein Anwaltsschreiben. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren eine Vielzahl von Arbeitszeugnissen geprüft und korrigiert. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitszeugnis Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Ja! Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 109 GewO). Sie können auch ein Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn Sie ein berechtigtes Interesse haben (z.B. Vorgesetzten-Wechsel, Bewerbungen). Was ist der Unterschied zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis? Ein einfaches Zeugnis enthält nur Art und Dauer der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Zeugnis bewertet zusätzlich Ihre Leistung und Ihr Verhalten. Fordern Sie IMMER ein qualifiziertes Zeugnis! Ein einfaches Zeugnis erweckt bei Bewerbungen Misstrauen. Was bedeutet "zu unserer vollen Zufriedenheit"? "Zu unserer vollen Zufriedenheit" OHNE "stets" entspricht der Note 3 (befriedigend) - also nur Durchschnitt! Für eine gute oder sehr gute Bewertung muss es heißen: "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" (Note 2) oder besser "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" (Note 1). Achten Sie auf jedes einzelne Wort! Wie lange kann ich ein Arbeitszeugnis verlangen? Der Anspruch verjährt nach 3 Jahren. Aber: Fordern Sie das Zeugnis SOFORT nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses! Je länger Sie warten, desto schwieriger wird es, ein gutes und detailliertes Zeugnis zu bekommen. Der Arbeitgeber kann sich nach Monaten oder Jahren nicht mehr an Details erinnern. Kann ich ein schlechtes Arbeitszeugnis korrigieren lassen? Ja! Sie haben Anspruch auf Berichtigung, wenn das Zeugnis sachlich falsch ist, unzulässige Inhalte enthält oder die Bewertung unangemessen ist. Sprechen Sie zunächst mit dem Arbeitgeber. Wenn das nicht hilft, können Sie einen Anwalt einschalten oder notfalls beim Arbeitsgericht klagen. Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn Sie objektiv bessere Leistungen erbracht haben. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

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Aufhebungsvertrag ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Aufhebungsvertrag - Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung entscheiden beide Parteien gemeinsam über das Ende der Zusammenarbeit. Der Aufhebungsvertrag bietet Chancen, birgt aber erhebliche Risiken - insbesondere die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und den Verlust des Kündigungsschutzes. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.400 Mandate für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verhandelt und geprüft, darunter sehr viele Aufhebungsverträge. Unsere klare Empfehlung: Unterschreiben Sie niemals sofort! Holen Sie sich professionelle Beratung, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. In der Praxis läuft es meist so ab: Der Arbeitgeber überrascht Sie mit einem vorbereiteten Aufhebungsvertrag und fordert eine sofortige Unterschrift. Oft wird mit einer Kündigung gedroht, falls Sie nicht unterschreiben. Genau in dieser Drucksituation werden die folgenschwersten Fehler gemacht. Dieser Artikel soll zeigen, wie Sie richtig reagieren und Ihre Interessen schützen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist ein Aufhebungsvertrag? Unterschied zur Kündigung Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch beiderseitige Vereinbarung. Beide Parteien setzen sich - im Idealfall - zusammen und handeln die Bedingungen aus. Das klingt partnerschaftlich, ist in der Praxis aber oft eine einseitige Drucksituation zugunsten des Arbeitgebers. Bei einer Kündigung dagegen beendet eine Partei einseitig das Arbeitsverhältnis. Dabei müssen strenge gesetzliche Regeln eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Betriebsratsanhörung, Kündigungsschutz . Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage erheben. Beim Aufhebungsvertrag gelten diese Schutzmechanismen nicht. Beide Parteien können frei vereinbaren, wann und wie das Arbeitsverhältnis endet. Das ist verlockend flexibel - aber auch gefährlich. Sie verzichten auf alle gesetzlichen Schutzrechte! Unterschied zum Abwicklungsvertrag Ein Abwicklungsvertrag wird NACH einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen. Er regelt nur noch die Modalitäten der Beendigung (Abfindung, Zeugnis, Freistellung), hebt aber nicht die Kündigung auf. Der Aufhebungsvertrag ersetzt dagegen die Kündigung vollständig. Schriftform ist Pflicht! Der Aufhebungsvertrag basiert auf der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht. Die wichtigste rechtliche Vorgabe: § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor. Das bedeutet konkret: Der Vertrag muss auf Papier vorliegen Beide Parteien müssen eigenhändig unterschreiben (nicht digital!) Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam E-Mail, WhatsApp, Fax reichen NICHT aus Kopierte Unterschriften sind unwirksam Praxistipp: Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag per E-Mail geschickt wird mit der Bitte, ihn zu unterschreiben und zurückzuscannen, ist er unwirksam! Bestehen Sie auf dem Originalvertrag mit beiden Original-Unterschriften. Anders als bei einer Kündigung müssen beim Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Theoretisch können Sie heute unterschreiben und morgen ausscheiden. Genau diese "Freiheit" macht ihn für Arbeitgeber so attraktiv - und für Arbeitnehmer so gefährlich. Wann bietet Arbeitgeber Aufhebungsvertrag an? In unserer 20-jährigen Praxis haben wir oft folgende typische Situationen erlebt: Situation 1: Der "Überfall" im Personalbüro Sie werden unerwartet ins Personalbüro gebeten. Dort liegt ein fertig vorbereiteter Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber sagt: "Wir wollen uns trennen. Unterschreiben Sie hier, dann bekommen Sie eine Abfindung. Wenn nicht, müssen wir leider kündigen - und dann gibt es nichts." Situation 2: Die drohende betriebsbedingte Kündigung Der Arbeitgeber plant Personalabbau. Sie werden vor die Wahl gestellt: Aufhebungsvertrag mit Abfindung oder betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung. Oft wird Zeitdruck aufgebaut: "Das Angebot gilt nur heute!" Situation 3: Konflikte am Arbeitsplatz Nach längeren Konflikten oder Fehlern bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an. Unterschwellige Botschaft: "Unterschreiben Sie, sonst wird es unangenehm." Situation 4: Der vermeintlich "faire" Deal Der Arbeitgeber präsentiert den Aufhebungsvertrag als Win-Win-Lösung: "Sie wollen doch sowieso kündigen. So bekommen Sie noch eine Abfindung und wir trennen uns im Guten." Wichtig: In allen Fällen gilt: Unterschreiben Sie NIEMALS sofort! Egal, was der Arbeitgeber sagt, egal welcher Druck aufgebaut wird. Sie haben das Recht auf Bedenkzeit. Aufhebungsvertrag: Vorteile & Nachteile Vorteile Arbeitgeber Umgehung des Kündigungsschutzes Keine Kündigungsschutzklage möglich Keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich Freie Wahl des Beendigungszeitpunkts Planungssicherheit Kein Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses Image: "Einvernehmliche" Trennung Mögliche Vorteile Arbeitnehmer Aushandlung einer Abfindung Flexibler Austrittstermin (z.B. für nahtlosen Übergang zu neuem Job) Vermeidung einer möglicherweise belastenden Kündigungssituation Besseres Arbeitszeugnis aushandelbar Bezahlte Freistellung möglich Regelung zu Resturlaub, Boni, Provision Nachteile und Risiken Arbeitnehmer Die Nachteile überwiegen meist deutlich: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: In der Regel 12 Wochen ohne Leistungen! Ruhen des Arbeitslosengeldes: Zusätzlich zur Sperrzeit möglich Verlust des Kündigungsschutzes: Keine Klage mehr möglich Verlust des Sonderkündigungsschutzes: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrat smitglieder geben Schutz auf Keine Chance, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu prüfen Oft ungünstige Abfindungshöhe Druck zu schneller Entscheidung Häufig einseitig formulierte Klauseln zugunsten des Arbeitgebers Unsere Erfahrung: In 70% der Fälle, die wir prüfen, hätte der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage bessere Ergebnisse erzielt als mit dem angebotenen Aufhebungsvertrag. Gefahr: Sperrzeit Arbeitslosengeld Das Hauptrisiko eines Aufhebungsvertrags ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld! Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine 12-wöchige Sperrzeit , wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Der Grund: Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet und sind damit freiwillig arbeitslos geworden. In diesen 12 Wochen erhalten Sie kein Arbeitslosengeld . Konkrete Folgen: 12 Wochen ohne Einkommen Keine Krankenversicherung über die Arbeitslosenversicherung Sie müssen sich selbst krankenversichern (ca. 200-400 € pro Monat) Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um mindestens 25% Finanzielle Notlage, wenn keine Rücklagen vorhanden Beispiel : Sie haben Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Mit Sperrzeit bekommen Sie: 12 Wochen: Kein Geld Danach nur noch 9 Monate Arbeitslosengeld (statt 12) Verlust: 3 Monate Arbeitslosengeld + 12 Wochen Sperrzeit = 6 Monate Leistungen weg! Bei einer Abfindung von 10.000 € verlieren Sie durch Sperrzeit oft 15.000-20.000 € an Arbeitslosengeld! Wie kann Sperrzeit vermieden werden? Eine Sperrzeit kann in folgenden Fällen vermieden oder reduziert werden: Fall 1: Drohende betriebsbedingte Kündigung Wenn der Arbeitgeber Ihnen glaubhaft eine betriebsbedingte Kündigung androht, die auch tatsächlich wirksam wäre, können Sie ohne Sperrzeit einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Voraussetzungen: Der Arbeitgeber bestätigt schriftlich, dass sonst eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre Die betriebsbedingten Kündigung, wäre objektiv rechtmäßig und wirksam (würde also tatsächlich ausgesprochen und wäre haltbar im Kündigungsschutzprozess). Die Kündigungsfrist wird eingehalten Die Abfindung beträgt maximal 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr Sie melden sich rechtzeitig arbeitssuchend (3 Monate vorher!) Fall 2: Wichtiger Grund Wenn Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hatten (z.B. schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, Mobbing, Gesundheit), kann die Sperrzeit entfallen. Fall 3: Gesundheitliche Gründe Bei gesundheitsbedingter Beendigung auf ärztlichen Rat kann die Sperrzeit vermieden werden. Wichtig: Die Agentur für Arbeit entscheidet im Einzelfall. Es gibt keine Garantie! Gefahr: Ruhen des Arbeitslosengeldes Zusätzlich zur Sperrzeit gibt es noch eine weitere finanzielle Falle: das Ruhen des Arbeitslosengeldes . Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist aus, weil der Aufhebungsvertrag ein früheres Beendigungsdatum vorsieht, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für die Differenz zwischen tatsächlichem Ausscheiden und eigentlich einzuhaltender Frist. Beispiel: Ordentliche Kündigungsfrist: 3 Monate Aufhebungsvertrag: Beendigung in 4 Wochen Differenz: 2 Monate Folge: Arbeitslosengeld ruht zusätzlich 2 Monate! Kombination mit Sperrzeit möglich: Besonders tückisch: Das Ruhen lässt sich mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit kombinieren – in der Praxis kann dies bedeuten, dass Betroffene viele Wochen oder Monate gar kein Arbeitslosengeld erhalten. Beispiel: 12 Wochen Sperrzeit + 8 Wochen Ruhen = 20 Wochen ohne Arbeitslosengeld! Ein echter Schutz davor besteht nur, wenn das im Aufhebungsvertrag festgelegte Enddatum komplett mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist übereinstimmt. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt darauf achten, dass diese Frist im Aufhebungsvertrag beachtet wird – so sichern sie sich ihren Anspruch auf einen nahtlosen Bezug von Arbeitslosengeld nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Aufhebungsvertrag - wichtige Bestandteile Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte folgende Punkte regeln: 1. Beendigungszeitpunkt Wann endet das Arbeitsverhältnis genau? Datum klar festlegen! 2. Abfindung Höhe der Abfindung (Bruttobetrag) Fälligkeit (wann wird gezahlt?) Zahlungsweise (einmalig oder in Raten?) Verrechnung mit anderen Ansprüchen ausgeschlossen? 3. Freistellung Werden Sie bis zum Ende bezahlt freigestellt? Unter Anrechnung von Urlaub oder zusätzlich? Widerruf der Freistellung möglich? 4. Resturlaub Wie viele Urlaubstage stehen noch zu? Werden sie ausgezahlt oder abgegolten? Abgeltung bereits genommener Urlaubstage bei Freistellung? 5. Arbeitszeugnis Qualifiziertes Arbeitszeugnis mit Note "gut" oder "sehr gut" Entwurf durch Arbeitnehmer möglich? Datum des Zeugnisses (wichtig für Bewerbungen!) 6. Sonderzahlungen Jahresbonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld Provisionen Betriebliche Altersversorgung Noch ausstehende Gehälter oder Überstunden 7. Firmeneigentum Rückgabe von Laptop, Handy, Firmenwagen Bis wann? Was dürfen Sie behalten? 8. Wettbewerbsverbot Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Wie lange? Wird eine Karenzentschädigung gezahlt? 9. Verschwiegenheit Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse Oft auch: Verschwiegenheit über den Aufhebungsvertrag selbst 10. Ausgleichsklausel Hier wird oft versteckt, dass mit der Abfindung alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Prüfen Sie genau, ob Sie auf weitere Ansprüche verzichten! 11. Sozialversicherungsrechtliche Bestätigung Bestätigung des Arbeitgebers, dass ohne Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre (wichtig für Vermeidung der Sperrzeit!). Abfindungshöhe - Was angemessen? Die häufigste Frage: "Wie hoch sollte meine Abfindung sein?" Faustregel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit Beispiel: Bruttogehalt: 4.000 € Betriebszugehörigkeit: 10 Jahre Faustformel-Abfindung: 4.000 € × 10 × 0,5 = 20.000 € Aber: Diese Formel ist nur ein Richtwert! Die tatsächliche Höhe hängt ab von: Stärke Ihrer Verhandlungsposition Existiert Kündigungsschutz? (Wie hoch sind Ihre Chancen in einer Kündigungsschutzklage ?) Alter des Arbeitnehmers (ältere Arbeitnehmer erhalten oft mehr) Betriebszugehörigkeit (je länger, desto mehr) Wirtschaftliche Lage des Unternehmens Grund der Beendigung Dringlichkeit aus Sicht des Arbeitgebers Höhe des Gehalts Position im Unternehmen Verhandlungsspielraum: In der Praxis liegen Abfindungen zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr. Bei leitenden Angestellten oft deutlich mehr. Wichtig: Die Höhe der Abfindung können Sie frei verhandeln. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen mit dem Argument "Das ist marktüblich" oder "Mehr geht nicht". Fast immer geht mehr! Unsere Erfahrung: In Verhandlungen erhöhen wir die ursprünglich angebotene Abfindung im Durchschnitt um 40-60%. Verhandlungstipps 1. Niemals sofort unterschreiben! Die goldene Regel: Unterschreiben Sie NIEMALS am Tag der Vorlage! Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen – typische Aussagen wie „Das Angebot gilt nur heute!“ oder „Wenn Sie nicht sofort unterschreiben, müssen wir kündigen!“ sind psychologische Druckmittel. In Wirklichkeit dürfen Sie sich Bedenkzeit nehmen . Niemand ist verpflichtet, ein Vertragsangebot sofort zu unterschreiben. Auch wenn der Arbeitgeber das Angebot später theoretisch zurückziehen könnte, muss er fair verhandeln (§ 241 Abs. 2 BGB – Gebot fairen Verhandelns). Wird der Arbeitnehmer durch Überraschung oder massiven Druck zum sofortigen Abschluss bewegt, kann der Vertrag ggf. angefochten oder sogar aufgehoben werden. 2. Bedenkzeit fordern Mindestens 2-3 Tage Bedenkzeit fordern! Besser: 1 Woche. So formulieren Sie: "Ich möchte den Vertrag in Ruhe prüfen und mich beraten lassen. Ich gebe Ihnen in 3 Tagen Bescheid." Wenn der Arbeitgeber darauf besteht, dass Sie sofort entscheiden: Dann sollten Sie eher ablehnen! Das ist ein klares Warnsignal für Sie. 3. Anwaltliche Beratung Lassen Sie jeden Aufhebungsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen - BEVOR Sie unterschreiben! Die Kosten: Erstberatung: ca. 190 € (oft übernimmt Rechtsschutzversicherung), bei uns Erstkontakt - kostenlos. Verhandlung: nach Gegenstandswert, wird oft von Rechtsschutzversicherung übernommen Die Investition lohnt sich: Wir erhöhen die Abfindung meist um mehrere Tausend Euro 4. Nicht bluffen Drohen Sie nicht mit Dingen, die Sie nicht durchziehen würden. Seien Sie ehrlich in der Verhandlung, aber behalten Sie Ihre Argumente für sich, bis Sie sie brauchen. 5. Prüfen Sie Ihre Verhandlungsmacht Starke Position: Sie haben Kündigungsschutz (> 10 Mitarbeiter, > 6 Monate Betriebszugehörigkeit) Sie haben Sonderkündigungsschutz (Schwanger, Schwerbehindert, Betriebsrat) Der Arbeitgeber hat keine wirksamen Kündigungsgründe Es existiert ein Betriebsrat , der Sie unterstützt Schwache Position: Kleinbetrieb (< 10 Mitarbeiter) - kein Kündigungsschutz Noch in der Probezeit Sie haben schwere Pflichtverletzungen begangen Der Arbeitgeber hat einen klaren Kündigungsgrund 6. Schriftlich verhandeln Führen Sie Verhandlungen möglichst schriftlich (E-Mail). So haben Sie alles dokumentiert. 7. Mehrere Runden einplanen Erwarten Sie nicht, dass Sie sofort eine Einigung erzielen. Oft braucht es 2-3 Verhandlungsrunden, bis ein fairer Aufhebungsvertrag steht. 8. Nicht emotional werden Auch wenn Sie wütend oder enttäuscht sind: Bleiben Sie sachlich. Emotionale Reaktionen schwächen Ihre Verhandlungsposition. Widerruf und Anfechtung - Ein Weg zurück? Mancher fragt sich: "Ich habe unterschrieben - kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?" Die schlechte Nachricht: Ein Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen gibt es NICHT. Die gute Nachricht: In bestimmten Fällen können Sie den Vertrag anfechten. Anfechtung wegen Täuschung (§ 123 BGB) Wenn der Arbeitgeber Sie bewusst und arglistig getäuscht hat, können Sie anfechten. Beispiele: Der Arbeitgeber behauptet unrichtig, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar sei Der Arbeitgeber macht falsche Angaben zur Abfindungshöhe ("Mehr ist gesetzlich nicht möglich") Verschweigen wichtiger Tatsachen Frist: Unverzüglich nach Kenntnis der Täuschung, spätestens nach 1 Jahr Eine arglistige Täuschung setzt eine vorsätzliche Irreführung voraus, die für den Vertragsabschluss entscheidend war. Aber nicht jede Fehlinformation genügt. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er ohne die Täuschung den Vertrag nicht unterschrieben hätte. Die Voraussetzungen sind streng; die Anfechtung ist oft schwierig und muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Anfechtung bei widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) Wenn der Arbeitgeber Sie mit rechtswidrigen Mitteln unter Druck gesetzt hat. Beispiele: Drohung mit fristloser Kündigung ohne Grund Drohung mit Strafanzeige ohne Grundlage Drohung mit Veröffentlichung privater Informationen Frist: Unverzüglich nach Wegfall der Drohung, spätestens 1 Jahr Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB) Wenn Sie sich über wesentliche Eigenschaften des Vertrags geirrt haben. Achtung: Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums nach § 119 BGB ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa wenn ein erheblicher Irrtum über den Inhalt oder über wesentliche Eigenschaften des Vertrags vorlag. Ein bloßer Irrtum über sozialrechtlichen Folgen (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder Abfindungshöhe) reicht in der Regel nicht aus. Die Hürden für eine erfolgreiche Anfechtung sind hoch. Wichtig: Eine Anfechtung durchzusetzen ist in der Praxis sehr schwierig. Verlassen Sie sich nicht darauf! Prüfen Sie den Vertrag VOR der Unterschrift gründlich. Steuerliche Behandlung der Abfindung Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Sie gelten als außerordentliche Einkünfte. Die gute Nachricht: Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) kann die Steuerlast erheblich reduzieren. Wie funktioniert die Fünftelregelung? Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt. Das führt zu einem niedrigeren Steuersatz. Beispiel: Jahresgehalt: 48.000 € Abfindung: 20.000 € Ohne Fünftelregelung: Zu versteuern: 68.000 € → hoher Steuersatz Mit Fünftelregelung: Rechnerisch: 48.000 € + (20.000 € / 5) = 52.000 € → niedrigerer Steuersatz Steuervorteil: ca. 2.000-4.000 € Voraussetzungen für die Fünftelregelung: Die Abfindung wird in einem Kalenderjahr ausgezahlt Sie ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes Die Zusammenballung der Einkünfte (außerordentliche Einkünfte) Wichtig: Lassen Sie die steuerliche Optimierung von einem Steuerberater prüfen! Checkliste: Aufhebungsvertrag prüfen Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, prüfen Sie: Sofortmaßnahmen (Tag 1) NICHT sofort unterschreiben! Bedenkzeit einfordern (mindestens 2-3 Tage) Vertrag kopieren oder fotografieren Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Rechtsschutzversicherung informieren Innerhalb von 3 Tagen Vertrag vom Anwalt prüfen lassen Abfindungshöhe berechnen (0,5 Monatsgehälter pro Jahr als Basis) Prüfen: Gibt es Kündigungsschutz? (Dann ist Ihre Position stärker!) Prüfen: Drohende Sperrzeit? (Kann sie vermieden werden?) Beendigungsdatum prüfen (Kündigungsfrist eingehalten?) Arbeitszeugnis-Formulierung prüfen Verhandlung Höhere Abfindung fordern (Anwalt übernimmt das) Besseres Zeugnis aushandeln Freistellung vereinbaren Resturlaub klären Sozialversicherungsrechtliche Bestätigung fordern (wegen Sperrzeit) Ausgleichsklausel prüfen (Verzicht auf weitere Ansprüche?) Schriftform sicherstellen (Original-Unterschriften!) Vor Unterschrift Finale Version vom Anwalt prüfen lassen Alle Änderungen schriftlich festgehalten? Keine mündlichen Nebenabreden! Bei Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden (3 Monate vorher!) Nach Unterschrift Kopie für Ihre Unterlagen Agentur für Arbeit informieren Arbeitslosengeld beantragen (rechtzeitig!) Krankenversicherung klären Arbeitszeugnis anfordern (falls nicht im Vertrag geregelt) Häufige Fehler - Das sollten Sie vermeiden Fehler 1: Sofortige Unterschrift 80% der Mandanten, die zu uns kommen, haben bereits unterschrieben - und bereuen es. Nehmen Sie sich Zeit! Fehler 2: Keine Anwaltliche Beratung Die Ersparnis von 200-500 € Anwaltskosten kostet Sie oft 5.000-15.000 € an entgangener Abfindung oder Arbeitslosengeld. Fehler 3: Nicht arbeitssuchend melden Wenn Sie sich nicht rechtzeitig (3 Monate vorher!) arbeitssuchend melden, droht eine zusätzliche Sperrzeit von 1 Woche! Fehler 4: Kündigungsfrist nicht einhalten Wenn Sie früher ausscheiden als bei ordentlicher Kündigung, ruht Ihr Arbeitslosengeld zusätzlich zur Sperrzeit! Fehler 5: Zu niedrige Abfindung akzeptieren "Hauptsache, ich bin raus" ist die falsche Einstellung. Verhandeln Sie - es geht um Ihr Geld! Fehler 6: Schlechtes Arbeitszeugnis akzeptieren Das Zeugnis muss mindestens "gut" lauten. Sonst haben Sie Probleme bei Bewerbungen. Fehler 7: Ausgleichsklausel übersehen Oft wird versteckt, dass Sie mit der Abfindung auf ALLE weiteren Ansprüche verzichten (Resturlaub, Überstunden, Boni). Prüfen Sie das genau! Fehler 8: Keine Freistellung vereinbaren Wenn Sie freigestellt werden, können Sie sofort einen neuen Job suchen und verdienen doppelt (altes Gehalt + neues Gehalt). Fehler 9: Mündliche Nebenabreden Was nicht im Vertrag steht, gilt nicht! Alles schriftlich festhalten. Fehler 10: Emotionale Entscheidung Unterschreiben Sie nicht aus Wut, Frust oder Angst. Bleiben Sie rational. Sie haben ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unterschreiben Sie nichts, ohne vorher mit uns gesprochen zu haben! In den meisten Fällen können wir die Konditionen deutlich verbessern oder Ihnen eine bessere Alternative aufzeigen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.400 Mandate und viele Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Aufhebungsvertrag Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung entscheiden beide Parteien gemeinsam über das Ende der Zusammenarbeit. Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Nein! Sie haben keine Pflicht, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Der Arbeitgeber kann Sie nicht dazu zwingen. Wenn Sie ablehnen, muss der Arbeitgeber den normalen Weg der Kündigung gehen - und dabei alle gesetzlichen Schutzrechte beachten. Bekomme ich immer eine Sperrzeit? In den meisten Fällen ja. Die Agentur für Arbeit verhängt eine 12-wöchige Sperrzeit, weil Sie Ihr Arbeitsverhältnis freiwillig beendet haben. Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber Ihnen glaubhaft eine wirksame betriebsbedingte Kündigung angedroht hat und die Kündigungsfrist eingehalten wird. Wie hoch sollte die Abfindung sein? Die Faustformel lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. In der Praxis liegt die Spanne zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern. Die tatsächliche Höhe hängt von Ihrer Verhandlungsposition ab. Mit anwaltlicher Unterstützung lässt sich die Abfindung oft deutlich erhöhen. Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen? Ein Widerrufsrecht gibt es grundsätzlich nicht. Nur in Ausnahmefällen können Sie den Vertrag anfechten - etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung durch den Arbeitgeber. Die Anfechtung muss unverzüglich erfolgen und ist rechtlich schwierig. Deshalb: Prüfen Sie den Vertrag VOR der Unterschrift gründlich! Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>