Lohnpfändung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Lohnpfändung ist der Zugriff eines Gläubigers auf das Arbeitseinkommen des Schuldners. Der Arbeitgeber wird als Drittschuldner verpflichtet, den pfändbaren Teil des Gehalts direkt an den Gläubiger abzuführen.

• Pfändungsfreigrenzen schützen das Existenzminimum. Ab Juli 2025 beträgt der Grundfreibetrag für Alleinstehende ohne Unterhaltspflichten 1.491,75 Euro netto monatlich. Mit Unterhaltspflichten erhöht sich der Freibetrag.

• Der Arbeitgeber muss bei Zustellung eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses den pfändbaren Betrag berechnen und an den Gläubiger abführen. Er haftet bei Fehlern.

• Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind bis zur Hälfte des monatlichen Einkommens, maximal 500 Euro, unpfändbar.

Grundlagen der Lohnpfändung

Was ist eine Lohnpfändung?

Bei einer Lohnpfändung greift ein Gläubiger auf das Arbeitseinkommen des Schuldners zu, um eine titulierte Forderung zu vollstrecken. Tituliert bedeutet, dass der Gläubiger einen Vollstreckungstitel besitzt – etwa ein Gerichtsurteil, einen Vollstreckungsbescheid oder eine notarielle Urkunde. Der Gläubiger beantragt beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB). Dieser wird dem Arbeitgeber als Drittschuldner zugestellt. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber verpflichtet, den pfändbaren Teil des Gehalts nicht mehr an den Arbeitnehmer, sondern an den Gläubiger zu zahlen.

Rechtliche Grundlagen

Die Lohnpfändung ist in den §§ 850 bis 850l ZPO (Zivilprozessordnung) geregelt. Diese Vorschriften bestimmen, welche Einkommensbestandteile pfändbar sind, wie hoch der pfändungsfreie Betrag ist, welche Pflichten der Arbeitgeber hat und welche Sonderregelungen für bestimmte Forderungen gelten.

Abgrenzung zur Kontopfändung

Von der Lohnpfändung zu unterscheiden ist die Kontopfändung, bei der der Gläubiger direkt auf das Bankkonto des Schuldners zugreift. Ein Pfändungsschutzkonto (P-Konto) bietet hier Schutz, indem es einen monatlichen Grundfreibetrag vor dem Zugriff von Gläubigern schützt. Lohnpfändung und Kontopfändung können parallel laufen. Der Arbeitnehmer sollte dann ein P-Konto einrichten, um doppelte Pfändung zu vermeiden.

Pfändungsfreigrenzen 2025/2026

Grundfreibetrag

Die Pfändungsfreigrenzen werden jährlich zum 1. Juli angepasst. Ab 1. Juli 2025 gelten folgende Grundfreibeträge: Für Alleinstehende ohne Unterhaltspflichten beträgt der unpfändbare Grundbetrag 1.491,75 Euro netto monatlich. Erst wenn das Nettoeinkommen diesen Betrag übersteigt, ist eine Pfändung möglich.

Erhöhung bei Unterhaltspflichten

Für jede Person, der der Schuldner Unterhalt gewährt, erhöht sich der pfändungsfreie Betrag. Die Erhöhungsbeträge ab Juli 2025 sind: für die erste unterhaltspflichtige Person 561,43 Euro, für die zweite bis fünfte Person jeweils weitere Beträge gestaffelt nach der Pfändungstabelle. Ein Arbeitnehmer mit Ehefrau und zwei Kindern hat einen deutlich höheren pfändungsfreien Betrag als ein Alleinstehender.

Pfändungstabelle

Die genauen pfändbaren Beträge ergeben sich aus der Pfändungstabelle (Anlage zu § 850c ZPO). Sie zeigt für jede Einkommenshöhe und Anzahl unterhaltsberechtigter Personen den pfändbaren Betrag an. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten mit 2.500 Euro Nettoeinkommen hat einen pfändbaren Betrag von etwa 700 Euro. Mit zwei Unterhaltspflichten wäre der pfändbare Betrag bei gleichem Einkommen deutlich geringer.

Höchstgrenze der Pfändungsfreiheit

Ab einem bestimmten Einkommen ist der gesamte Mehrverdienst pfändbar. Diese Obergrenze liegt ab Juli 2025 bei 4.573,37 Euro netto monatlich. Verdient der Arbeitnehmer mehr, ist der übersteigende Betrag vollständig pfändbar.

Pfändbares Einkommen

Was zählt zum Arbeitseinkommen?

Zum pfändbaren Arbeitseinkommen gehören nach § 850 Abs. 2 ZPO alle Vergütungen, die der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis erhält. Dies umfasst das Grundgehalt und laufende Bezüge, variable Vergütung wie Provisionen und Boni, Zulagen und Zuschläge, Gratifikationen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Unpfändbare Bezüge

Bestimmte Einkommensbestandteile sind nach § 850a ZPO ganz oder teilweise unpfändbar. Hierzu gehören die Hälfte der Vergütung für Mehrarbeit (Überstunden), Aufwandsentschädigungen und Auslösungen, Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen, Erziehungsgelder und vergleichbare Leistungen sowie Studienbeihilfen.

Sonderzahlungen

Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und vergleichbare Sonderzuwendungen sind nach § 850a Nr. 4 ZPO bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens unpfändbar, höchstens jedoch 500 Euro je Sonderzahlung. Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 3.000 Euro Monatsgehalt erhält 2.000 Euro Weihnachtsgeld. Unpfändbar sind davon 500 Euro (Höchstbetrag). Die restlichen 1.500 Euro sind pfändbar und werden zum Einkommen des Auszahlungsmonats hinzugerechnet.

Ablauf einer Lohnpfändung

Pfändungs- und Überweisungsbeschluss

Der Gläubiger erwirkt beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB). Dieser wird dem Arbeitgeber als Drittschuldner zugestellt. Mit Zustellung wird die Pfändung wirksam. Der Arbeitgeber darf ab diesem Zeitpunkt den pfändbaren Teil des Gehalts nicht mehr an den Arbeitnehmer auszahlen.

Drittschuldnererklärung

Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung eine Drittschuldnererklärung abgeben. Darin teilt er mit, ob und in welcher Höhe er die Forderung anerkennt, ob andere Personen Ansprüche auf das Arbeitseinkommen erheben und ob bereits andere Pfändungen vorliegen. Die Drittschuldnererklärung ist wichtig für den Gläubiger, um seine Vollstreckungschancen einzuschätzen.

Berechnung und Abführung

Der Arbeitgeber muss bei jeder Gehaltsabrechnung den pfändbaren Betrag berechnen. Dabei sind das Nettoeinkommen und die Anzahl der Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Der pfändbare Betrag wird direkt an den Gläubiger überwiesen. Der Arbeitnehmer erhält nur den unpfändbaren Teil seines Gehalts.

Rangfolge bei mehreren Pfändungen

Liegen mehrere Pfändungen vor, gilt das Prioritätsprinzip: Die zuerst zugestellte Pfändung wird zuerst bedient. Erst wenn die erste Forderung vollständig beglichen ist, kommt die nächste Pfändung zum Zuge. Eine Ausnahme gilt für Unterhaltspfändungen: Sie haben nach § 850d ZPO Vorrang vor anderen Pfändungen.

Pflichten des Arbeitgebers

Abführungspflicht

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den pfändbaren Betrag an den Gläubiger abzuführen. Er handelt insoweit als Zahlstelle und hat die Berechnung sorgfältig durchzuführen. Zahlt der Arbeitgeber trotz wirksamer Pfändung den vollen Lohn an den Arbeitnehmer aus, haftet er dem Gläubiger gegenüber auf Schadensersatz. Er muss dann unter Umständen doppelt zahlen.

Auskunftspflicht

Der Arbeitgeber muss dem Gläubiger auf Verlangen Auskunft über das Arbeitseinkommen des Schuldners erteilen. Dies umfasst die Höhe des Nettoeinkommens, die Zusammensetzung der Bezüge und die Anzahl der berücksichtigten Unterhaltspflichten.

Aufbewahrungspflicht

Der Arbeitgeber muss die Pfändungsunterlagen sorgfältig aufbewahren und bei jeder Gehaltsabrechnung berücksichtigen. Die Pfändung wirkt fort, bis die Forderung beglichen ist oder der Gläubiger die Pfändung aufhebt.

Kein Kündigungsgrund

Eine Lohnpfändung ist kein Grund für eine Kündigung. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht wegen der Pfändung beenden. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung wäre in der Regel unwirksam. Ausnahme: Bei Vertrauensstellungen im Finanzbereich kann eine Lohnpfändung in Einzelfällen ein Indiz für mangelnde Zuverlässigkeit sein.

Besondere Pfändungsarten

Unterhaltspfändung

Bei Unterhaltsforderungen gelten erweiterte Pfändungsmöglichkeiten nach § 850d ZPO. Der Pfändungsschutz ist geringer – dem Schuldner verbleibt nur das für seinen eigenen notwendigen Unterhalt erforderliche Minimum. Unterhaltspfändungen haben Vorrang vor anderen Pfändungen und können auch den Teil des Einkommens erfassen, der bei normalen Pfändungen geschützt wäre.

Pfändung wegen Deliktsschulden

Bei Forderungen aus vorsätzlich begangenen unerlaubten Handlungen (Deliktsschulden) gelten nach § 850f Abs. 2 ZPO ebenfalls erweiterte Pfändungsmöglichkeiten. Der Pfändungsfreibetrag kann auf das Existenzminimum herabgesetzt werden.

Vorpfändung

Eine Vorpfändung sichert den Gläubiger, bevor er den endgültigen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erhält. Sie wirkt wie ein Arrestbefehl: Der Arbeitgeber darf nicht mehr an den Arbeitnehmer zahlen, muss aber auch noch nicht an den Gläubiger abführen.

Rechte des Arbeitnehmers

Erhöhung des Freibetrags

Der Arbeitnehmer kann beim Vollstreckungsgericht beantragen, den Pfändungsfreibetrag zu erhöhen, wenn besondere Umstände vorliegen. Gründe können sein erhöhte Wohnkosten, besondere Aufwendungen für Krankheit oder Behinderung, Fahrtkosten zur Arbeit oder andere besondere Belastungen. Das Gericht entscheidet nach billigem Ermessen.

Berücksichtigung von Unterhaltspflichten

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seine Unterhaltspflichten nachweisen, damit diese bei der Berechnung des pfändbaren Betrags berücksichtigt werden. Ohne Nachweis geht der Arbeitgeber von keinen Unterhaltspflichten aus. Als Nachweis dienen Geburtsurkunden der Kinder, Heiratsurkunde oder Bescheinigungen über Unterhaltszahlungen.

Vollstreckungsschutzantrag

In besonderen Härtefällen kann der Arbeitnehmer beim Vollstreckungsgericht einen Vollstreckungsschutzantrag nach § 765a ZPO stellen. Das Gericht kann die Vollstreckung ganz oder teilweise einstellen, wenn sie eine sittenwidrige Härte darstellen würde.

Lohnpfändung und Insolvenz

Privatinsolvenz

Beantragt der Arbeitnehmer ein Verbraucherinsolvenzverfahren, werden laufende Pfändungen mit Eröffnung des Verfahrens unwirksam. An die Stelle der einzelnen Gläubiger tritt der Insolvenzverwalter oder Treuhänder. Während der Wohlverhaltensperiode muss der Arbeitnehmer den pfändbaren Teil seines Einkommens an den Treuhänder abführen.

P-Konto in der Insolvenz

Auch in der Insolvenz sollte der Arbeitnehmer ein P-Konto führen, um das unpfändbare Einkommen zu schützen. Der Grundfreibetrag des P-Kontos entspricht dem Pfändungsfreibetrag.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Gehalt – Grundlagen der Vergütung

• Variable Vergütung – Pfändbarkeit von Boni

• Gratifikation – Schutz von Sonderzahlungen

• Urlaubsgeld – unpfändbarer Teil

• Entgeltfortzahlung – Pfändung bei Krankheit

• Kündigung – Pfändung kein Kündigungsgrund

• Arbeitsvertrag – Vergütungsregelungen

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Januar 2026.