Altersteilzeit im Arbeitsrecht: Modelle, Voraussetzungen und Auswirkungen auf Rente und Kündigungsschutz – verständlich erläutert. Altersteilzeit im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Altersteilzeit - Überblick Altersteilzeit ist ein Modell, das älteren Arbeitnehmern einen schrittweisen Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand ermöglicht. Es bietet die Chance, die Arbeitszeit zu reduzieren und gleichzeitig finanzielle Vorteile zu genießen. Eingeführt wurde die Altersteilzeit, um einen flexiblen Ausstieg aus dem Berufsleben zu ermöglichen und jüngeren Arbeitnehmern den Einstieg zu erleichtern. Das Konzept basiert auf einer Reduzierung der Arbeitszeit um die Hälfte, wobei das Gehalt und die Rentenbeiträge vom Arbeitgeber aufgestockt werden. Arbeitnehmer können ab dem 55. Lebensjahr in Altersteilzeit gehen, vorausgesetzt, sie erfüllen bestimmte Bedingungen und ihr Arbeitgeber stimmt zu. Es gibt zwei Hauptmodelle: das Gleichverteilungsmodell , bei dem durchgehend Teilzeit gearbeitet wird, und das häufiger genutzte Blockmodell , bei dem zunächst Vollzeit gearbeitet und anschließend freigestellt wird. Die Altersteilzeit bietet Vorteile für beide Seiten: Arbeitnehmer können ihre Arbeitsbelastung reduzieren und sich allmählich auf den Ruhestand vorbereiten, während Arbeitgeber die Möglichkeit haben, einen Generationenwechsel zu gestalten und Wissen zu transferieren. Allerdings gibt es auch finanzielle Aspekte zu beachten, da die Altersteilzeit Auswirkungen auf die spätere Rente haben kann. Voraussetzungen für Altersteilzeit Um in Altersteilzeit gehen zu können, müssen Arbeitnehmer bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Mindestalter : Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben. Beschäftigungsdauer : In den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit muss der Arbeitnehmer mindestens 1.080 Kalendertage (etwa drei Jahre) sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein. Vereinbarung : Es muss eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf Altersteilzeit besteht nicht. Modelle der Altersteilzeit Es gibt zwei Hauptmodelle der Altersteilzeit: Gleichverteilungsmodell : Bei diesem Modell reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit auf die Hälfte. Das bedeutet, er arbeitet kontinuierlich in Teilzeit bis zum Renteneintritt. Blockmodell : Dieses Modell ist in der Praxis am häufigsten anzutreffen. Hier teilt sich die Altersteilzeit in zwei Phasen: Arbeitsphase : Der Arbeitnehmer arbeitet zunächst weiterhin in Vollzeit. Freistellungsphase : In der zweiten Hälfte wird der Arbeitnehmer komplett von der Arbeit freigestellt. Das Blockmodell ermöglicht es Arbeitnehmern, früher aus dem aktiven Arbeitsleben auszuscheiden, während sie weiterhin ein Einkommen beziehen. Finanzielle Aspekte der Altersteilzeit Die finanzielle Gestaltung der Altersteilzeit ist ein wichtiger Aspekt: Gehalt : Der Arbeitgeber zahlt mindestens 50% des bisherigen Bruttogehalts. Aufstockungsbetrag : Zusätzlich leistet der Arbeitgeber einen Aufstockungsbetrag von mindestens 20% des Teilzeitgehalts. Rentenbeiträge : Der Arbeitgeber zahlt zusätzliche Rentenbeiträge, um Renteneinbußen zu minimieren. Diese Aufstockungsbeträge sind für den Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei, was die Attraktivität der Altersteilzeit erhöht. Auswirkungen auf die Rente Die Altersteilzeit kann Auswirkungen auf die spätere Rente haben: Durch die reduzierten Beiträge zur Rentenversicherung können die Rentenansprüche geringer ausfallen. Die zusätzlichen Rentenbeiträge des Arbeitgebers mildern diesen Effekt ab. Die Zeit der Altersteilzeit wird bei der Berechnung der Wartezeit für die Rente voll berücksichtigt. Es ist ratsam, die individuellen Auswirkungen auf die Rente vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung genau zu prüfen. Vor- und Nachteile der Altersteilzeit Vorteile für Arbeitnehmer : Schrittweiser Übergang in den Ruhestand Reduzierte Arbeitsbelastung bei gleichzeitig gesichertem Einkommen Möglichkeit, früher aus dem aktiven Arbeitsleben auszuscheiden (beim Blockmodell) Nachteile für Arbeitnehmer : Mögliche Einbußen bei der späteren Rente Geringeres Einkommen während der Altersteilzeit Kein gesetzlicher Anspruch auf Altersteilzeit Vorteile für Arbeitgeber : Möglichkeit zur Personalplanung und Wissenstransfer Förderung eines sanften Generationenwechsels Motivation und Bindung älterer Mitarbeiter Nachteile für Arbeitgeber : Zusätzliche Kosten durch Aufstockungsbeträge Organisatorischer Aufwand, insbesondere beim Blockmodell Altersteilzeit im öffentlichen Dienst Im öffentlichen Dienst gelten teilweise besondere Regelungen für die Altersteilzeit: Ab dem 60. Lebensjahr besteht hier oft ein tarifvertraglich geregelter Anspruch auf Altersteilzeit. Die Voraussetzungen und Bedingungen können je nach Tarifvertrag variieren. Auch hier sind sowohl das Gleichverteilungs- als auch das Blockmodell möglich. Steuerliche Aspekte der Altersteilzeit Die steuerliche Behandlung der Altersteilzeit ist komplex: Das reduzierte Gehalt unterliegt der normalen Besteuerung. Die Aufstockungsbeträge sind für den Arbeitnehmer steuerfrei. Bei der Einkommensteuerveranlagung wird der Progressionsvorbehalt berücksichtigt. Es empfiehlt sich, die individuellen steuerlichen Auswirkungen mit einem Steuerberater zu besprechen. Planung und Umsetzung der Altersteilzeit Für eine erfolgreiche Umsetzung der Altersteilzeit sollten folgende Schritte beachtet werden: Frühzeitige Planung und Gespräch mit dem Arbeitgeber Prüfung der persönlichen Voraussetzungen Beratung zu finanziellen und rentenrechtlichen Auswirkungen Verhandlung und Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung Klärung organisatorischer Fragen, insbesondere beim Blockmodell Zukunft der Altersteilzeit Die Altersteilzeit bleibt ein wichtiges Instrument zur Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand. Angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels wird ihre Bedeutung in Zukunft noch zunehmen. Gleichzeitig sind Anpassungen an veränderte Arbeitswelten und Rentenregelungen zu erwarten. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Altersteilzeit Was ist Altersteilzeit? Altersteilzeit ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit, die älteren Arbeitnehmern einen sanften Übergang in den Ruhestand ermöglicht. Wer hat Anspruch auf Altersteilzeit? Arbeitnehmer ab 55 Jahren, die in den letzten fünf Jahren mindestens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren. Welche Modelle der Altersteilzeit gibt es? Es gibt zwei Hauptmodelle: das Kontinuitätsmodell (gleichmäßige Reduzierung der Arbeitszeit) und das Blockmodell (volle Arbeitszeit gefolgt von einer Freistellungsphase). Welche Vorteile hat Altersteilzeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Arbeitnehmer gewinnen mehr Freizeit und einen schrittweisen Übergang in den Ruhestand. Arbeitgeber profitieren von Wissenstransfer, Kostenreduzierung und besserer Mitarbeiterbindung. Welche finanziellen Auswirkungen hat Altersteilzeit? Das Gehalt wird reduziert, aber vom Arbeitgeber auf mindestens 70% aufgestockt. Die Rentenversicherungsbeiträge werden auf 90% des früheren Niveaus erhöht, was zu geringeren Renteneinbußen führt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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Erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in Unterschleißheim: 25 Jahre Expertise bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. Jetzt kostenlose Erstberatung sichern! Fachanwalt für Arbeitsrecht Unterschleißheim – Kündigung & Aufhebungsvertrag Teilen Teilen Teilen > Staedte (Item) > Kündigung oder Aufhebungsvertrag? So gehen Sie vor Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte mbB - Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt - Erstveröffentlichung: 15.01.2025 - Zuletzt überarbeitet: 27.01.2026 Sie wohnen oder arbeiten in Unterschleißheim und haben Ärger im Job – etwa wegen einer Kündigung , eines Aufhebungsvertrags oder eines Streits um die Abfindung ? Dann brauchen Sie einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht , der Ihre Rechte schnell und konsequent durchsetzt. Unsere auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in München steht Mandanten aus Unterschleißheim mit umfassendem juristischem Beistand zur Verfügung. 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Wirtschaftsstandort Unterschleißheim Unterschleißheim, eine dynamische Stadt im Landkreis München, etwa 17 km nördlich der Landeshauptstadt, ist mit rund 30.000 Einwohnern ein wichtiger Wirtschaftsstandort im Münchner Norden. Zahlreiche Unternehmen, insbesondere aus der IT- und Hightech-Branche, haben hier ihren Sitz. Das Arbeitsrecht spielt für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine wichtige Rolle. Geografische Nähe und einfache Erreichbarkeit Unsere Kanzlei liegt nur etwa 20 Minuten von Unterschleißheim entfernt – sowohl mit dem Auto über die A9 als auch bequem mit der S-Bahn erreichbar. Sie profitieren von einer Kanzlei, die in Ihrer Nähe ist und dennoch die Ressourcen einer Münchner Fachkanzlei bietet. Maßgeschneiderte Lösungen für Unterschleißheim Wir kennen die besonderen Herausforderungen, mit denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Unterschleißheim konfrontiert sind. Ob es um lokale IT-Unternehmen, Pendler oder branchenspezifische Themen wie Homeoffice und flexible Arbeitszeitmodelle geht – wir verstehen Ihre Situation und bieten passgenaue Lösungen. Ihr Partner vor Ort Vertrauen Sie auf Erfahrung, Nähe und Kompetenz. Mit unserem Standort in München und der Nähe zu Unterschleißheim sind wir Ihr zuverlässiger Partner im Arbeitsrecht. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Interessen schützen – kontaktieren Sie uns noch heute. | Erfahrene Rechtsvertretung – DR. THORN Rechtsanwälte Unterschleißheim entwickelt sich als moderner Standort im Landkreis München, der die Vorzüge städtischer Infrastruktur mit ländlicher Lebensqualität verbindet. Mit über 30.000 Einwohnern hat sich die Gemeinde zu einem bedeutenden Wirtschaftsstandort, insbesondere für Technologie- und IT-Unternehmen, entwickelt. Die strategische Lage nördlich von München, verbunden durch hervorragende Verkehrsanbindungen wie die A9 und S-Bahn-Linien, macht Unterschleißheim zu einem attraktiven Standort für Familien und Unternehmen. Zahlreiche Bildungs- und Freizeiteinrichtungen sowie ein vielfältiges kulturelles Angebot runden das Profil dieser dynamischen Gemeinde ab. Wissenswertes zur Stadt Unterschleißheim Als wirtschaftlich dynamische Region vereint Unterschleißheim Unternehmen aus verschiedenen Branchen – von Handel und Handwerk über Dienstleistungen bis zur Industrie. Diese wirtschaftliche Vielfalt generiert eine komplexe Palette arbeitsrechtlicher Fragestellungen, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gleichermaßen betreffen. Die Nähe zu München verstärkt die Relevanz arbeitsrechtlicher Themen in Unterschleißheim. Fragen zu Arbeitsverträgen, Kündigungsschutz, Aufhebungsverträgen und Abfindungsmodalitäten sind hier von zentraler Bedeutung. Besonders kritische Aspekte umfassen die rechtssichere Gestaltung von Kündigungen, die Verhandlung angemessener Abfindungen und die Prüfung der Wirksamkeit von Aufhebungsvereinbarungen. Arbeitsrecht vor Ort Wichtige arbeitsrechtliche Themen Kündigungsrecht Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung, um sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dies umfasst ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Aufhebungsverträge Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, erfordert jedoch eine genaue Prüfung. Wichtige Punkte sind eine faire Abfindung, die Wahrung und Sicherung von Ansprüchen und die Vermeidung von Nachteilen wie einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitsverträge und befristete Beschäftigung Eine Region, die von einer vielfältigen Wirtschaft geprägt ist, sieht oft viele Arbeitsverträge in Teilzeit- oder Befristungsmodellen. Hierbei ist die rechtliche Beratung zur Vermeidung unzulässiger Befristungen oder unklarer Vertragsklauseln entscheidend. Arbeitszeitregelungen und Überstunden Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt entstehen häufig Fragen zur Arbeitszeitgestaltung, Überstundenvergütung und Schichtarbeit. Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und individueller Vereinbarungen ist hierbei essenziell. DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht für Unterschleißheim Mandanten aus Unterschleißheim finden bei Dr. Thorn Rechtsanwälte in München umfassende Unterstützung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Unser engagiertes Team steht sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern zur Seite und bietet fundierte Beratung, die auf die spezifischen Bedürfnisse der Region abgestimmt ist. Wir kümmern uns um die Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen, beraten Sie bei Kündigungen und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht München. Unsere individuelle Herangehensweise ermöglicht es uns, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die Ihre Interessen wahren. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die Herausforderungen des Unterschleißheimer Arbeitsmarktes genau. Ob Kündigungsschutz, Aufhebungsverträge oder Abfindungen – Dr. Thorn Rechtsanwälte ist Ihr kompetenter Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Ihr Recht in guten Händen – DR. THORN Rechtsanwälte Anwalt für Unterschleißheim Sie suchen erfahrene Rechtsanwälte, die Ihnen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten in Unterschleißheim zur Seite stehen? Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte aus München bietet Ihnen individuelle Beratung und effektive Vertretung – sei es bei einer Kündigung, einer Abfindungsregelung oder anderen arbeitsrechtlichen Herausforderungen. Wir stehen für maßgeschneiderte Lösungen und eine durchsetzungsstarke Strategie. Jetzt mehr erfahren >> Anwälte im Arbeitsrecht für Unterschleißheim Bei Fragen zum Arbeitsrecht sind wir für Sie da. In einem ersten Telefonat geben wir Ihnen eine unverbindliche und kostenfreie Beurteilung Ihrer Situation sowie der möglichen Schritte in Ihrem speziellen Fall. Rufen Sie einfach an. Jetzt mehr erfahren Anwalt Karlsfeld Anwalt Freising Anwalt Grünwald Anwalt Oberhaching Anwalt Unterhaching Anwalt Taufkirchen Anwalt Germering Anwalt Dachau Anwalt Haar Anwalt Ottobrunn Anwalt Neuried Anwalt Ebersberg Anwalt Starnberg Anwalt Erding Anwalt Ismaning Anwalt Planegg Anwalt Gräfelfing Anwalt Vaterstetten Anwalt Fürstenfeldbruck Anwalt Garching Anwalt Kirchheim Anwalt Pullach Anwalt Puchheim Anwalt Gauting DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. 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Übersicht aktueller Beiträge zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Themen: Karenzentschädigung, Wirksamkeit von Klauseln und Anrechnung von Drittleistungen. Wettbewerbsverbot – Regelung, Dauer & Urteile Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht - Aktuelles Das Wettbewerbsverbot ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und dient dem Schutz von Unternehmen vor unlauterem Verhalten durch ehemalige oder aktuelle Mitarbeiter. Besonders nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, ob ein Arbeitnehmer in einer konkurrierenden Branche tätig werden darf. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht, die verschiedenen Regelungen, die zulässige Dauer sowie relevante Urteile. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich mit den gesetzlichen Vorschriften und vertraglichen Möglichkeiten vertraut machen, um ihre Rechte und Pflichten zu kennen und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gesetzliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses Bereits während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt ein Arbeitnehmer automatisch einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot . Das bedeutet, dass er keine Tätigkeiten ausüben darf, die mit den Interessen seines Arbeitgebers in Konflikt stehen könnten. Dazu gehören insbesondere: Die Gründung eines eigenen Unternehmens, das in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber steht Die Aufnahme einer Nebentätigkeit bei einem Wettbewerber ohne Zustimmung des aktuellen Arbeitgebers Die Weitergabe betrieblicher Informationen an Konkurrenzunternehmen Ein Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann eine fristlose Kündigung und unter Umständen Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers nach sich ziehen. Vertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot mehr, es sei denn, es wurde ausdrücklich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder einem separaten Wettbewerbsverbot-Vertrag vereinbart. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur unter bestimmten Bedingungen wirksam: Es muss schriftlich vereinbart werden. Es darf eine maximale Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung (Karenzentschädigung) zahlen , die mindestens 50 % des des zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Arbeitsentgelts beträgt. Das Verbot muss inhaltlich angemessen sein und darf den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in seiner beruflichen Entwicklung einschränken. Verstößt eine Wettbewerbsverbotsklausel gegen eine dieser Voraussetzungen, kann sie für unwirksam erklärt werden. Pflichten und Rechte von Arbeitnehmern bei einem Wettbewerbsverbot Wenn ein Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterschrieben hat, muss er sich an die darin festgelegten Bedingungen halten. Dazu gehört insbesondere: Kein Antritt einer Anstellung bei einem direkten Wettbewerber Keine Gründung eines Konkurrenzunternehmens Keine Nutzung oder Weitergabe von geschäftlichen Informationen des ehemaligen Arbeitgebers Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer das Recht auf die vereinbarte Karenzentschädigung . Falls der Arbeitgeber diese Zahlung nicht leistet, kann der Arbeitnehmer sich vom Wettbewerbsverbot lösen und eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen. Es ist wichtig zu beachten, dass in bestimmten Fällen Ausnahmen oder Sonderregelungen gelten können. So kann beispielsweise im Einzelfall eine Tätigkeit in einem anderen geografischen Gebiet oder in einer leicht abweichenden Branche unter Umständen zulässig sein - hier ist aber zwingend der jeweilige Einzelfall zu überprüfen. Folgen eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot Falls ein Arbeitnehmer trotz eines bestehenden Wettbewerbsverbots für einen Konkurrenten tätig wird oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründet, drohen rechtliche Konsequenzen: Vertragsstrafen , die oft im Wettbewerbsverbot festgelegt sind Schadensersatzforderungen des ehemaligen Arbeitgebers Einstweilige Verfügungen , mit denen der Arbeitgeber die Wettbewerbstätigkeit stoppen kann Arbeitnehmer sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine Wettbewerbsverbotsklausel wirksam ist und sich rechtzeitig rechtlichen Rat einholen, falls Unsicherheiten bestehen. Kann ein Wettbewerbsverbot nachträglich aufgehoben werden? Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unter bestimmten Bedingungen aufheben oder anpassen: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten, muss dann aber weiterhin für einen angemessenen Zeitraum, in der Regel bis zu zwölf Monate, die vereinbarte Karenzentschädigung zahlen. Der Arbeitnehmer kann sich gerichtlich gegen ein unverhältnismäßiges Wettbewerbsverbot wehren, falls es seine berufliche Zukunft unzumutbar einschränkt. Oft kommt es vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer außergerichtlich auf eine Verkürzung oder Anpassung der Wettbewerbsverbotsfrist einigen. Wer unsicher ist, ob ein Wettbewerbsverbot gültig ist oder eine Verpflichtung daraus besteht, sollte sich frühzeitig rechtlich beraten lassen, um finanzielle und berufliche Nachteile zu vermeiden. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Dritt-Leistungen Die Berechnung der Karenzentschädigung orientiert sich an den tatsächlichen, vertraglich vereinbarten Leistungen, einschließlich Sachleistungen. Diese Regelung verhindert Streitigkeiten und sorgt für eine präzise Bemessung. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Kündigungsschutz Schwangerschaft nach § 17 MuSchG: Wann greift das Verbot? Was tun bei Kündigung? Fristen, Ausnahmen und Rechte. Fachanwalt erklärt. Kündigungsschutz in der Schwangerschaft Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Kündigungsschutz & Schwangerschaft – Rechte, Pflichten, Ausnahmen Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft ist in § 17 MuSchG geregelt und verbietet dem Arbeitgeber die Kündigung vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dieses Kündigungsverbot gilt unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer des Arbeitsverhältnisses und gehört zu den stärksten Schutzvorschriften im deutschen Arbeitsrecht. Der Schutz setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder die Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. In der Praxis scheitern viele Kündigungen an diesem Verbot – selbst dann, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von der Schwangerschaft wusste – und die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft rechtzeitig oder entschuldigt verspätet mitteilt. Dieser Artikel erklärt den Umfang des Kündigungsverbots, die Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin und die seltenen Ausnahmen. Er richtet sich an schwangere Arbeitnehmerinnen, die eine Kündigung erhalten haben oder befürchten, und an alle, die ihre Rechte im Mutterschutz kennen wollen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Absolutes Kündigungsverbot vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung. Es gilt für alle Arbeitgeber, auch in Kleinbetrieben und während der Probezeit . Mitteilungspflicht: Die Arbeitnehmerin muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigung nichts davon wusste. Ausnahmen sind extrem selten. Die zuständige Aufsichtsbehörde kann die Kündigung in besonderen Fällen für zulässig erklären – etwa bei Betriebsschließung. Drei-Wochen-Frist gilt: Auch bei einem Verstoß gegen § 17 MuSchG muss die Arbeitnehmerin innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Schwangerschaft erst danach bekannt, kommt eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht. Umfang des Kündigungsverbots Zeitlicher Schutzbereich Das Kündigungsverbot beginnt mit dem ersten Tag der Schwangerschaft – nicht erst ab Kenntnis des Arbeitgebers oder ab ärztlicher Feststellung. Der Beginn der Schwangerschaft wird ärztlich rückgerechnet. Der Schutz endet vier Monate nach der Entbindung. Bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht der Kündigungsschutz ebenfalls für vier Monate nach dem Ereignis. Im Anschluss an den Mutterschutz beginnt häufig die Elternzeit , während der ein eigenständiger Kündigungsschutz nach § 18 BEEG greift. Zwischen dem Kündigungsschutz nach MuSchG und dem nach BEEG besteht in der Praxis keine Lücke. Sachlicher Schutzbereich Das Verbot erfasst jede Kündigung des Arbeitgebers – die ordentliche ebenso wie die außerordentliche fristlose Kündigung , die Änderungskündigung und die Kündigung in der Probezeit . Es spielt keine Rolle, aus welchem Grund der Arbeitgeber kündigt – auch eine betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung ist unzulässig. Persönlicher Schutzbereich Das Kündigungsverbot gilt für alle Arbeitnehmerinnen, unabhängig von der Betriebsgröße, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Umfang der Arbeitszeit. Es schützt Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleichermaßen, Auszubildende, befristet Beschäftigte und seit der Novellierung 2018 auch arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiterinnen und – unter bestimmten Voraussetzungen – Schülerinnen und Studentinnen. Kenntnis und Mitteilungspflicht Kenntnis des Arbeitgebers Das Kündigungsverbot greift, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft weiß oder wenn die Arbeitnehmerin ihm die bestehende Schwangerschaft spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Teilt die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft unverschuldet erst später mit (etwa weil sie selbst nichts davon wusste), bleibt der Kündigungsschutz bestehen, wenn die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Wusste der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits von der Schwangerschaft und liegt keine behördliche Zustimmung vor, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam. Damit dieser Schutz nicht verloren geht, muss die Arbeitnehmerin die Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angreifen (§§ 4, 7 KSchG); nur in besonderen Ausnahmefällen – etwa bei erst nach Fristablauf festgestellter Schwangerschaft – kommt eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht (§ 5 KSchG). Zwei-Wochen-Frist Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, muss die Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Die Mitteilung kann formlos erfolgen – mündlich, telefonisch, per E-Mail oder schriftlich. Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Mitteilung empfehlenswert. Nachträgliche Mitteilung Versäumt die Arbeitnehmerin die Zwei-Wochen-Frist, verliert sie den Kündigungsschutz nicht automatisch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Mitteilung auch nach Ablauf der Frist noch erfolgen, wenn die Arbeitnehmerin die Fristversäumnis nicht zu vertreten hat – etwa weil sie selbst erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft erfahren hat. In diesem Fall muss sie den Arbeitgeber unverzüglich nach Kenntniserlangung informieren. Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt Es kommt nicht selten vor, dass eine Arbeitnehmerin erst nach Erhalt der Kündigung feststellt, dass sie zum Kündigungszeitpunkt bereits schwanger war. Auch in diesem Fall greift das Kündigungsverbot rückwirkend, sofern die Mitteilung fristgerecht oder unverzüglich nach Kenntniserlangung erfolgt. Entscheidend ist der objektive Bestand der Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung, nicht die subjektive Kenntnis – weder der Arbeitnehmerin noch des Arbeitgebers. Ausnahmen vom Kündigungsverbot Behördliche Zulässigerklärung In besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde (in Bayern das Gewerbeaufsichtsamt) die Kündigung nach § 17 Abs. 2 MuSchG für zulässig erklären. Dies kommt in Betracht bei vollständiger Betriebsschließung ohne Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens, bei besonders schweren Pflichtverstößen der Arbeitnehmerin (z.B. Straftaten gegen den Arbeitgeber) und bei Insolvenz des Arbeitgebers, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Die Zulässigerklärung ist in der Praxis äußerst selten. Die Behörde prüft streng, ob die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Erst nach Erteilung der Zulässigerklärung darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Aufhebungsvertrag Das Kündigungsverbot schützt nur vor einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein Aufhebungsvertrag ist auch während der Schwangerschaft wirksam, da er auf einer beiderseitigen Vereinbarung beruht. Schwangere Arbeitnehmerinnen sollten einen Aufhebungsvertrag aber besonders sorgfältig prüfen: Mit der Unterzeichnung verzichten sie auf den besonderen Kündigungsschutz und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld . Eigenkündigung Das Kündigungsverbot gilt nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis jederzeit selbst kündigen, auch während der Schwangerschaft. Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt uneingeschränkt. Rechtsfolgen einer Kündigung trotz Schwangerschaft Unwirksamkeit von Anfang an Eine Kündigung, die gegen das Verbot des § 17 MuSchG verstößt, ist von Anfang an nichtig (§ 134 BGB). Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort, als hätte es die Kündigung nie gegeben. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung der Vergütung für die gesamte Zeit seit der unwirksamen Kündigung. Klagefrist beachten Auch wenn die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 17 MuSchG materiell unwirksam ist, muss sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden (§§ 4, 7 KSchG). Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, kann die Kündigung trotz Mutterschutz wirksam werden. In besonderen Konstellationen – insbesondere wenn die Schwangerschaft erst nach Ablauf der Klagefrist bekannt wird – kommt eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG in Betracht. Die Arbeitnehmerin sollte daher möglichst früh Klage erheben und ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Schadensersatzansprüche Kündigt der Arbeitgeber bewusst trotz Kenntnis der Schwangerschaft, kann ein Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmerin bestehen – etwa für entstandene Anwaltskosten oder psychische Belastungen. In der Praxis wird dieser Anspruch selten geltend gemacht, da die Unwirksamkeit der Kündigung bereits den wesentlichen Schutz bietet. Kündigungsschutz in der Elternzeit Nahtloser Schutz An den Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG schließt sich in der Regel der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG an. Dieser gilt während der gesamten Elternzeit und beginnt frühestens acht Wochen vor deren Beginn (bei Elternzeit in den ersten drei Lebensjahren) bzw. 14 Wochen vorher (bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag). Auch hier ist eine behördliche Zulässigerklärung für eine Kündigung erforderlich. Befristetes Arbeitsverhältnis Das Kündigungsverbot schützt nur vor einer Kündigung, nicht vor dem Auslaufen einer Befristung. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet auch während der Schwangerschaft mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Mutterschutz – Schutzfristen und Beschäftigungsverbot Elternzeit – Freistellung und Kündigungsschutz Elterngeld – Lohnersatzleistung nach Geburt Kündigung – Arten und Voraussetzungen Kündigungsschutzklage – Klage gegen die Kündigung Aufhebungsvertrag – einvernehmliche Beendigung Fristlose Kündigung – auch während Schwangerschaft verboten Probezeit – Kündigungsverbot gilt auch hier Kündigung in der Schwangerschaft erhalten? Die Kündigung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Handeln Sie dennoch zügig – wir prüfen Ihren Fall und setzen Ihre Rechte durch. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle zum Kündigungsschutz in Schwangerschaft und Elternzeit. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - KündSch & Schwangerschaft Ab wann gilt der Kündigungsschutz? Ab dem ersten Tag der Schwangerschaft – auch wenn Sie selbst oder der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt noch nichts davon wissen. Entscheidend ist der objektive Bestand der Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung. Kann ich in der Probezeit trotz Schwangerschaft gekündigt werden? Nein. Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt auch in der Probezeit und unabhängig von der Betriebsgröße. Es gibt keinen Bereich, in dem das Verbot nicht gilt. Was muss ich tun, wenn ich nach einer Kündigung feststelle, dass ich schwanger bin? Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft unverzüglich mit. Wenn Sie die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung melden oder die Frist unverschuldet versäumt haben, ist die Kündigung unwirksam. Muss ich trotzdem Kündigungsschutzklage erheben? Ja – auch bei einem Verstoß gegen § 17 MuSchG gilt grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung trotz Mutterschutz wirksam werden. Wenn Sie erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft erfahren, kommt eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG in Betracht. Handeln Sie in jedem Fall so schnell wie möglich. Kann mein Arbeitgeber mir einen Aufhebungsvertrag anbieten? Ja, ein Aufhebungsvertrag ist auch während der Schwangerschaft möglich. Prüfen Sie das Angebot aber sehr sorgfältig: Mit der Unterzeichnung geben Sie Ihren besonderen Kündigungsschutz auf und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Wann ist sie zulässig? Dreistufige Prüfung, BEM-Pflicht, Abwehrmöglichkeiten. Fachanwalt erklärt. Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Prüfung, Abwehr Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung und der häufigste Anwendungsfall dieser Kündigungsart. Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft oder wiederholt nicht erfüllen kann. Die Wirksamkeit unterliegt einer strengen dreistufigen Prüfung durch die Arbeitsgerichte . In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen häufig – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement ( BEM ) durchgeführt hat oder die negative Gesundheitsprognose nicht hinreichend belegt ist. Dieser Artikel erklärt die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung, die dreistufige Prüfung der Arbeitsgerichte und die Abwehrmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben oder eine solche befürchten, und an alle, die wissen wollen, unter welchen Voraussetzungen Krankheit ein Kündigungsgrund sein kann. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers nachweisen. Ohne BEM ist die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber muss vor jeder krankheitsbedingten Kündigung ein BEM durchgeführt oder ordnungsgemäß angeboten haben. Drei-Wochen-Frist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er die Frist, wird die Kündigung wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Hohe Erfolgsquote für Arbeitnehmer: Viele krankheitsbedingte Kündigungen enden mit einer Abfindung oder der Rücknahme der Kündigung, weil die dreistufige Prüfung hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellt. Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung Häufige Kurzerkrankungen Die häufigste Fallgruppe sind wiederholte Kurzerkrankungen. Der Arbeitnehmer fällt immer wieder für kürzere Zeiträume aus – typischerweise mehrmals pro Jahr für jeweils einige Tage bis wenige Wochen. Entscheidend ist, ob die Fehlzeiten in der Vergangenheit so erheblich waren, dass auch in Zukunft mit vergleichbaren Ausfällen zu rechnen ist. Als Richtwert der Rechtsprechung gelten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren. Dieser Wert ist aber kein starrer Grenzwert – die Arbeitsgerichte bewerten den Einzelfall. Langzeiterkrankung Bei einer Langzeiterkrankung ist der Arbeitnehmer ununterbrochen für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung nicht absehbar ist, wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die Rechtsprechung nimmt eine negative Prognose in der Regel an, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 24 Monaten ununterbrochen arbeitsunfähig ist und kein konkretes Ende der Arbeitsunfähigkeit absehbar ist. Dauernde Leistungsunfähigkeit Steht fest, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, ist die negative Prognose ohne Weiteres gegeben. Typische Fälle sind der Verlust einer für die Tätigkeit erforderlichen körperlichen Fähigkeit (z.B. Berufskraftfahrer, der seine Fahrerlaubnis aus gesundheitlichen Gründen verliert) oder eine amtsärztliche Feststellung dauernder Dienstunfähigkeit. Krankheitsbedingte Leistungsminderung Auch wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist, aber krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung dauerhaft erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Die Rechtsprechung verlangt eine Minderleistung von mindestens einem Drittel gegenüber der Durchschnittsleistung über einen längeren Zeitraum. Die dreistufige Prüfung Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung mit weiteren erheblichen Fehlzeiten oder einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit zu rechnen war. Die Prognose bezieht sich auf den Kündigungszeitpunkt – spätere Entwicklungen sind grundsätzlich unerheblich. Indizien für eine negative Prognose sind die Art und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen, die Dauer der jeweiligen Ausfallzeiten, ärztliche Befunde und Gutachten sowie das Fehlen einer erkennbaren Besserungstendenz. Der Arbeitnehmer kann die negative Prognose entkräften, indem er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet und dieser eine positive Prognose abgibt, oder indem er nachweist, dass die Ursache der Erkrankung beseitigt wurde (z.B. erfolgreiche Operation). Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Das können Störungen im Betriebsablauf sein – wenn der Arbeitnehmer regelmäßig unvorhersehbar ausfällt und die Arbeit nicht zuverlässig organisiert werden kann – oder wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten , die über die üblichen sechs Wochen pro Krankheitsfall deutlich hinausgehen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, worin die betriebliche Beeinträchtigung besteht. Allgemeine Verweise auf hohe Fehlzeiten genügen nicht. Er muss z.B. darlegen, dass Aufträge nicht rechtzeitig erledigt werden konnten, Überlastung bei Kollegen entstanden ist oder Kosten für Vertretungskräfte angefallen sind. Stufe 3: Interessenabwägung Auf der dritten Stufe wägt das Gericht die Interessen beider Seiten ab. Zugunsten des Arbeitnehmers sprechen eine lange Betriebszugehörigkeit, ein höheres Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung , der Umstand, dass die Erkrankung betrieblich verursacht wurde (z.B. Arbeitsunfall, Berufskrankheit), und die Frage, ob der Arbeitgeber mildere Mittel als die Kündigung hätte einsetzen können. Mildere Mittel als die Kündigung sind insbesondere die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, die Änderung der Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen, eine stufenweise Wiedereingliederung und eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung. BEM als Voraussetzung Bedeutung des BEM für die Kündigung Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein ordnungsgemäßes BEM durchführt. Das BEM ist zwar formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung, hat aber faktisch diese Wirkung: Ohne BEM muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM kein milderes Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Diese Darlegungslast ist in der Praxis kaum zu erfüllen. Folgen eines fehlenden BEM Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt und auch kein ordnungsgemäßes Angebot gemacht, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Das gilt auch dann, wenn die dreistufige Prüfung inhaltlich zugunsten des Arbeitgebers ausgehen würde. In der Praxis verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess fast immer, wenn er kein BEM nachweisen kann. Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer Hat der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten und der Arbeitnehmer lehnt die Teilnahme ab, hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt. Die Ablehnung des BEM fällt dem Arbeitnehmer zur Last – er kann sich im Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, dass kein BEM stattgefunden hat. Formelle Anforderungen Anhörung des Betriebsrats Besteht ein Betriebsrat , muss dieser vor der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen – also die Fehlzeiten, die negative Prognose und die betriebliche Beeinträchtigung. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Schriftform und Zugang Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach den allgemeinen Regeln – Krankheit verkürzt die Frist nicht. Bei einer ordentlichen Kündigung gilt die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Abwehr der krankheitsbedingten Kündigung Kündigungsschutzklage Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist ist zwingend – nach Ablauf wird selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung wirksam. Angriffspunkte im Prozess Die häufigsten Angriffspunkte gegen eine krankheitsbedingte Kündigung sind das Fehlen eines ordnungsgemäßen BEM, eine unzureichende negative Gesundheitsprognose (z.B. weil der Arbeitnehmer inzwischen genesen ist oder die Ursache beseitigt wurde), fehlende Darlegung der betrieblichen Beeinträchtigung, das Unterlassen milderer Mittel wie Versetzung oder Arbeitszeitanpassung und formelle Fehler wie eine fehlende oder unvollständige Betriebsratsanhörung. Ergebnis: Abfindung oder Weiterbeschäftigung Viele krankheitsbedingte Kündigungsschutzprozesse enden mit einem Vergleich. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung , und das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich beendet. Die Höhe der Abfindung hängt von der Erfolgsaussicht der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt ab. Erweist sich die Kündigung als unwirksam, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung der Vergütung für die Zeit seit der Kündigung. Besonderer Kündigungsschutz Schwerbehinderte Arbeitnehmer Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob alle zumutbaren Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausgeschöpft wurden. Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz Während der Elternzeit und des Mutterschutzes besteht ein besonderes Kündigungsverbot. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in diesem Zeitraum nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich und wird in der Praxis kaum erteilt. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement Kündigung – Arten und allgemeine Voraussetzungen Kündigungsschutzklage – Klage gegen die Kündigung Abfindung – Vergleich im Kündigungsschutzprozess Entgeltfortzahlung – wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers Schwerbehinderung – besonderer Kündigungsschutz Betriebsrat – Anhörung vor Kündigung Arbeitsgericht – Zuständigkeit für Kündigungsschutzklagen Krankheitsbedingte Kündigung erhalten? Handeln Sie schnell – die Klagefrist beträgt nur drei Wochen. Wir prüfen Ihre Kündigung und beraten Sie zu Ihren Erfolgsaussichten. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Kündigungsschutzverfahren wegen krankheitsbedingter Kündigung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Krankheitsbedingte Kündigung Kann ich wegen Krankheit gekündigt werden? Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zu Ihren Lasten nachweisen. Ohne vorheriges BEM scheitert die Kündigung fast immer. Wie viele Krankheitstage pro Jahr sind „zu viel"? Einen festen Grenzwert gibt es nicht. Als Richtwert gelten mehr als sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr über mindestens drei Jahre. Entscheidend ist aber der Einzelfall – auch geringere Fehlzeiten können bei schweren betrieblichen Beeinträchtigungen ausreichen. Was soll ich tun, wenn ich eine krankheitsbedingte Kündigung erhalte? Lassen Sie die Kündigung sofort anwaltlich prüfen und erheben Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Prüfen Sie insbesondere, ob ein BEM durchgeführt wurde – wenn nicht, sind Ihre Erfolgsaussichten gut. Muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung abgemahnt werden? Nein. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung und setzt keine vorherige Abmahnung voraus. Eine Abmahnung wäre auch sinnlos, da der Arbeitnehmer sein Kranksein nicht ändern kann. Bekomme ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abfindung? Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. In der Praxis enden aber viele Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird – besonders wenn die Kündigung an einem fehlenden BEM scheitert. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Elternzeit im Arbeitsrecht: Anspruchsvoraussetzungen, Dauer, Gestaltungsmöglichkeiten und Auswirkungen auf Kündigungsschutz und Rückkehrrecht. Elternzeit im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Elternzeit ist ein Instrument zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im deutschen Arbeitsrecht. Sie ermöglicht es Arbeitnehmern, sich für einen bestimmten Zeitraum nach der Geburt oder Adoption eines Kindes von der Arbeit freizustellen, um sich der Betreuung und Erziehung zu widmen. Gesetzlich verankert ist die Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Elternzeit gegenüber ihrem Arbeitgeber. Sie können bis zu drei Jahre pro Kind in Anspruch nehmen, wobei ein Teil davon auch zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen werden kann. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, es besteht jedoch ein besonderer Kündigungsschutz. Auch eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Rechtliche Grundlagen Die Elternzeit hat ihren Ursprung im früheren Erziehungsurlaub, der 1986 in Deutschland eingeführt wurde. Damals konnten Mütter oder Väter bis zu 10 Monate nach der Geburt eines Kindes zu Hause bleiben. Im Laufe der Jahre wurde diese Regelung schrittweise ausgebaut und flexibilisiert. Ein wichtiger Meilenstein war die Umbenennung von "Erziehungsurlaub" in "Elternzeit" im Jahr 2001. Dies sollte verdeutlichen, dass es sich nicht um eine Urlaubszeit handelt, sondern um eine Phase intensiver Kinderbetreuung. Gleichzeitig wurde die maximale Dauer auf drei Jahre pro Kind erhöht. Die aktuellen Regelungen zur Elternzeit basieren auf dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das 2007 in Kraft trat und zuletzt 2015 umfassend reformiert wurde. Die wichtigsten rechtlichen Grundlagen finden sich in den §§ 15-21 BEEG. Anspruchsvoraussetzungen Gemäß § 15 Abs. 1 BEEG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind, mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Abs. 3 oder 4 erfüllen, oder mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Der Anspruch besteht unabhängig von der Dauer der Beschäftigung und der Betriebsgröße. Auch Teilzeitbeschäftigte, befristet Angestellte und Auszubildende können Elternzeit in Anspruch nehmen. Dauer und Aufteilung Die Elternzeit kann für jedes Kind bis zur Vollendung dessen dritten Lebensjahres genommen werden. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden (§ 15 Abs. 2 BEEG).Die Elternzeit kann von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Sie ist in maximal drei Zeitabschnitte pro Elternteil aufteilbar, wobei jeder Zeitabschnitt mindestens zwei Monate umfassen muss. Beispiel : Ein Paar bekommt ein Kind. Die Mutter nimmt zunächst 12 Monate Elternzeit direkt nach der Geburt. Der Vater nimmt parallel dazu 2 Monate. Anschließend kehrt die Mutter für ein Jahr in den Beruf zurück, während der Vater weitere 10 Monate Elternzeit nimmt. Im vierten Lebensjahr des Kindes nehmen beide Eltern noch einmal je 6 Monate Elternzeit. Beantragung Die Elternzeit muss schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Dabei gelten folgende Fristen (§ 16 Abs. 1 BEEG): Für Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes: spätestens sieben Wochen vor Beginn Für Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag: spätestens 13 Wochen vor Beginn Im Antrag muss verbindlich erklärt werden, für welche Zeiträume innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Bei der Beantragung von Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes muss der gesamte Zeitraum festgelegt werden.Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Elternzeit nicht genehmigen, er kann ihn lediglich zur Kenntnis nehmen. Eine Ablehnung ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Kündigungsschutz in Elternzeit Während der Elternzeit genießen Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Gemäß § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Dies erfordert jedoch die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde und ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, etwa bei einer Betriebsstilllegung. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder wenn sie ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld haben. Teilzeitarbeit Arbeitnehmer haben während der Elternzeit die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Dies ist sowohl beim bisherigen Arbeitgeber als auch bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbstständiger möglich. Die Arbeitszeit darf jedoch 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats nicht überschreiten (§ 15 Abs. 4 BEEG).Für eine Teilzeitbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber gelten folgende Voraussetzungen (§ 15 Abs. 7 BEEG): Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden. Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt. Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Teilzeitarbeit nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin möchte während ihrer Elternzeit 20 Stunden pro Woche arbeiten. Sie stellt den Antrag fristgerecht acht Wochen vor dem gewünschten Beginn. Der Arbeitgeber stimmt zu, da keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und alle Voraussetzungen erfüllt sind. Wirkung auf den Arbeitsvertrag Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag - die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers - vorübergehend ausgesetzt sind. Andere Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben jedoch bestehen. Dazu gehören beispielsweise: Die Treuepflicht des Arbeitnehmers Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Verschwiegenheitspflichten Das Wettbewerbsverbot Nach Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis automatisch wieder auf. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Rückkehr an seinen früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Urlaubsanspruch während Elternzeit Der Urlaubsanspruch wird durch die Elternzeit beeinflusst. Gemäß § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Nicht verbrauchter Urlaub aus der Zeit vor der Elternzeit muss nach § 17 Abs. 2 BEEG vom Arbeitgeber nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt werden. Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen. Er nimmt 6 Monate Elternzeit. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch um 6/12, also um 15 Tage, kürzen. Der Arbeitnehmer behält somit einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen für dieses Jahr. Elterngeld - Elternzeit Elternzeit und Elterngeld sind zwei unterschiedliche Konzepte, die oft miteinander verwechselt werden. Während die Elternzeit das Recht auf eine berufliche Auszeit regelt, ist das Elterngeld eine finanzielle Leistung des Staates. Elterngeld kann für bis zu 14 Monate bezogen werden, wenn sich beide Elternteile die Betreuung teilen. Ein Elternteil kann mindestens zwei und höchstens zwölf Monate für sich in Anspruch nehmen. Zwei weitere Monate gibt es, wenn sich der andere Elternteil ebenfalls an der Betreuung beteiligt und den Eltern mindestens zwei Monate Erwerbseinkommen wegfällt. Die Höhe des Elterngeldes richtet sich nach dem Einkommen vor der Geburt und beträgt zwischen 65% und 100% des Nettoeinkommens, mindestens jedoch 300 Euro und höchstens 1.800 Euro monatlich. Adoption und Pflegekinder Der Anspruch auf Elternzeit besteht auch bei der Adoption eines Kindes oder der Aufnahme eines Kindes in Vollzeitpflege. In diesen Fällen kann die Elternzeit von bis zu drei Jahren ab der Aufnahme des Kindes bei der berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG). Rückkehr aus der Elternzeit Nach dem Ende der Elternzeit haben Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht, an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ist dies nicht möglich, muss der Arbeitgeber einen gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz anbieten. Der Arbeitgeber sollte rechtzeitig vor Ende der Elternzeit mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen, um die Rückkehr zu planen. Dabei können Themen wie Arbeitszeit, eventuelle Fortbildungen oder Einarbeitungsphasen besprochen werden. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Elternzeit Was ist Elternzeit und wer hat Anspruch darauf? Elternzeit ist ein gesetzlich geregelter Zeitraum, in dem Eltern ihr Kind betreuen und erziehen können, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Anspruch darauf haben alle Arbeitnehmer, die ihr Kind selbst betreuen und mit diesem in einem gemeinsamen Haushalt leben. Beide Elternteile können Elternzeit nehmen. Wie lange kann Elternzeit genommen werden? Elternzeit kann bis zum dritten Geburtstag des Kindes genommen werden. Zusätzlich können bis zu 24 Monate zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes übertragen werden. Jeder Elternteil kann bis zu drei Jahre Elternzeit beantragen, die in bis zu drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden kann. Wie beantrage ich Elternzeit? Der Antrag auf Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich beim Arbeitgeber eingereicht werden. Dabei muss angegeben werden, für welchen Zeitraum Elternzeit genommen wird. Bei einer Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr beträgt die Antragsfrist 13 Wochen. Kann der Arbeitgeber die Elternzeit ablehnen? Nein, der Arbeitgeber kann die Elternzeit nicht ablehnen, wenn sie innerhalb der gesetzlichen Fristen beantragt wurde. Lediglich bei einer geplanten Verteilung auf mehrere Abschnitte nach dem dritten Lebensjahr kann der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen ablehnen. Gibt es Regelungen für Teilzeit während der Elternzeit? Ja, während der Elternzeit besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit von bis zu 32 Stunden pro Woche, sofern das Unternehmen mehr als 15 Mitarbeiter hat und das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. Der Antrag muss sieben Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit gestellt werden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Diebstahl am Arbeitsplatz: Fristlose Kündigung, Verdachtskündigung, Bagatelldiebstahl und Rechte des Arbeitnehmers. Fachanwalt erklärt. Diebstahl am Arbeitsplatz Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Diebstahl am Arbeitsplatz – Kündigung und Folgen Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Diebstahl am Arbeitsplatz gehört zu den schwerwiegendsten Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis . Er stellt nicht nur eine Straftat dar, sondern zerstört das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel unwiederbringlich. Die Rechtsprechung behandelt den Diebstahl am Arbeitsplatz deshalb als einen der wichtigsten Gründe für eine fristlose Kündigung – und zwar grundsätzlich unabhängig vom Wert der entwendeten Sache. Die Frage, ob ein Diebstahl am Arbeitsplatz tatsächlich eine fristlose Kündigung rechtfertigt, ist gleichwohl im Einzelfall zu beurteilen. Seit der sogenannten Emmely-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) steht fest, dass auch bei Eigentumsdelikten eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen ist. Daneben spielt die Verdachtskündigung eine erhebliche Rolle – denn häufig lässt sich ein Diebstahl nicht zweifelsfrei beweisen. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, denen wegen eines Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls gekündigt wurde, an Arbeitgeber, die auf einen Diebstahlsfall im Betrieb reagieren müssen, sowie an Führungskräfte, die mit der Aufklärung von Vermögensdelikten im Betrieb befasst sind. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Fristlose Kündigung: Diebstahl am Arbeitsplatz rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung – auch bei geringwertigen Gegenständen. Interessenabwägung: Seit der Emmely-Entscheidung des BAG ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Lange Betriebszugehörigkeit und beanstandungsfreie Beschäftigung können im Einzelfall gegen eine fristlose Kündigung sprechen. Verdachtskündigung: Auch der dringende Verdacht eines Diebstahls kann eine Kündigung rechtfertigen – wenn der Verdacht auf konkreten Tatsachen beruht und der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde. Keine Abmahnung erforderlich: Bei Diebstahl ist in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich, da der Arbeitnehmer weiß, dass Stehlen verboten ist. Fristlose Kündigung wegen Diebstahls Grundsatz Diebstahl am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Eine vorherige Abmahnung ist bei Diebstahl grundsätzlich entbehrlich, da der Arbeitnehmer nicht ernsthaft erwarten kann, dass der Arbeitgeber einen Diebstahl hinnimmt. Gleiches gilt für Unterschlagung, Betrug und andere Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers. Bagatelldiebstahl Lange Zeit galt der Grundsatz, dass auch ein Bagatelldiebstahl – also die Entwendung geringwertiger Gegenstände – eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Die Emmely-Entscheidung des BAG hat diesen Grundsatz nicht aufgehoben, aber die Interessenabwägung gestärkt: Im konkreten Fall hatte eine Kassiererin nach über 30 Jahren beanstandungsfreier Beschäftigung Pfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst. Das BAG entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, weil die Interessen der Arbeitnehmerin bei der gebotenen Einzelfallabwägung überwogen. Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Bagatelldiebstähle generell keine Kündigung mehr rechtfertigen – sie verlangt aber eine sorgfältige Abwägung aller Umstände. Interessenabwägung Bei der Interessenabwägung sind insbesondere zu berücksichtigen: die Schwere des Vertrauensbruchs, der Wert des entwendeten Gegenstands, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige beanstandungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Auswirkungen auf den Betriebsfrieden, ob der Arbeitnehmer die Tat eingeräumt und Reue gezeigt hat sowie ob es sich um eine einmalige Verfehlung oder ein wiederholtes Verhalten handelt. Bei kurzer Betriebszugehörigkeit und einem erheblichen Vertrauensbruch wird die Interessenabwägung regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Verdachtskündigung Voraussetzungen Kann der Arbeitgeber den Diebstahl nicht zweifelsfrei nachweisen, kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Sie setzt voraus, dass ein dringender Tatverdacht besteht, der auf konkreten Tatsachen beruht, dass der Verdacht geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zu zerstören, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen hat und dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu dem Verdacht angehört wurde. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist bei der Verdachtskündigung zwingend erforderlich. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam – selbst wenn der Verdacht berechtigt war. Ablauf der Anhörung Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die konkreten Verdachtsmomente mitteilen und ihm ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Der Arbeitnehmer hat das Recht, einen Rechtsanwalt oder ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Eine angemessene Frist zur Stellungnahme beträgt in der Regel mehrere Tage – eine Anhörung unter Druck oder ohne ausreichende Bedenkzeit genügt nicht. Weitere Konsequenzen Schadensersatz Neben der Kündigung kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen – den Wert der entwendeten Gegenstände sowie gegebenenfalls weitere Schäden. Da es sich um eine vorsätzliche Handlung handelt, greift das Haftungsprivileg der Arbeitnehmerhaftung nicht ein. Der Arbeitnehmer haftet in voller Höhe. Strafanzeige Der Arbeitgeber kann neben der Kündigung Strafanzeige erstatten. Die Entscheidung, ob eine Strafanzeige erstattet wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers – eine Pflicht besteht nicht. In der Praxis wird die Strafanzeige häufig als Druckmittel in Aufhebungsverhandlungen eingesetzt. Eine Kündigung wegen Diebstahls ist unabhängig vom Ausgang eines Strafverfahrens möglich. Der arbeitsrechtliche Bewertungsmaßstab unterscheidet sich vom strafrechtlichen – ein Freispruch im Strafverfahren bedeutet nicht zwingend, dass die Kündigung unwirksam ist. Betriebsratsanhörung Auch bei einer Kündigung wegen Diebstahls muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Bei einer Verdachtskündigung muss er ausdrücklich darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf den Verdacht stützt. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Zwei-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Der Arbeitgeber darf und muss den Sachverhalt vor Ausspruch der Kündigung aufklären – die Aufklärungsmaßnahmen hemmen den Fristbeginn, solange sie mit der gebotenen Eile durchgeführt werden. Versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung bleibt aber möglich. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Fristlose Kündigung – Gründe und Risiken Verhaltensbedingte Kündigung – Gründe und Abwehr Abmahnung – Voraussetzungen und Reaktion Pflichtverletzung – Konsequenzen im Arbeitsrecht Treuepflicht – Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis Arbeitnehmerhaftung – Haftungsprivileg und Verschuldensgrade Kündigungsschutzklage – Frist und Ablauf Betriebsrat – Anhörung bei Kündigung Aufhebungsvertrag – Alternative zur Kündigung Abfindung – Anspruch und Höhe Kündigung wegen Diebstahl erhalten? Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen rund um Diebstahl am Arbeitsplatz – von der Prüfung der Verdachtskündigung über die Interessenabwägung bis zur Verhandlung eines Aufhebungsvertrags. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Kündigungen wegen Vermögensdelikten und Verdachtskündigungen. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Diebstahl am Arbeitsplatz Kann ich wegen eines Bagatelldiebstahls fristlos gekündigt werden? Grundsätzlich ja – auch geringwertige Diebstähle können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Seit der Emmely-Entscheidung des BAG muss der Arbeitgeber aber stets eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Bei sehr langer Betriebszugehörigkeit und beanstandungsfreier Beschäftigung kann die Kündigung im Einzelfall unwirksam sein. Was ist eine Verdachtskündigung? Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Diebstahl nicht beweisen kann, aber ein dringender Tatverdacht auf konkreten Tatsachen beruht. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört wurde und der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen hat. Muss ich bei einem Verdacht etwas zugeben? Nein. Sie haben bei der Anhörung das Recht zu schweigen oder die Vorwürfe zu bestreiten. Sie sind nicht verpflichtet, sich selbst zu belasten. Es kann aber ratsam sein, sich vor der Anhörung anwaltlich beraten zu lassen. Spielt der Wert der gestohlenen Sache eine Rolle? Ja, bei der Interessenabwägung. Der Wert der entwendeten Sache ist ein wesentlicher Abwägungsfaktor – ein geringer Wert spricht eher dafür, dass eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht. Entscheidend ist aber der Vertrauensbruch, nicht der materielle Schaden. Kann ich trotz Kündigung wegen Diebstahls eine Abfindung bekommen? Ja. In der Praxis werden auch bei Diebstahlskündigungen häufig Abfindungen gezahlt – insbesondere wenn die Kündigung angreifbar ist, etwa wegen Fehlern bei der Anhörung, einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung oder einer unzureichenden Interessenabwägung. Die Kündigungsschutzklage ist das wichtigste Instrument zur Durchsetzung einer Abfindung. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Befristungskontrollklage: dreiwöchige Klagefrist, unwirksame Befristung, Sachgrund, Entfristungsklage, Verfahren am Arbeitsgericht. Kanzlei DR. THORN erklärt. Befristungskontrollklage: Klagefrist, Ablauf Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Befristungskontrollklage – Klagefrist, Ablauf und Erfolgsaussichten Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Die Befristungskontrollklage – auch Entfristungsklage genannt – ist das Mittel des Arbeitnehmers, um die Wirksamkeit einer Befristung seines Arbeitsvertrags gerichtlich überprüfen zu lassen. Ist die Befristung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes fort – der Arbeitnehmer hat dann einen dauerhaften Arbeitsplatz, der nur durch Kündigung beendet werden kann. Entscheidend ist die Klagefrist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 Satz 1 TzBfG). Versäumt er die Frist, gilt die Befristung als wirksam – unabhängig davon, ob sie tatsächlich fehlerhaft war. Dieser Artikel erklärt die Voraussetzungen, typische Angriffspunkte und den Ablauf der Befristungskontrollklage. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Dreiwöchige Klagefrist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht eingehen (§ 17 Satz 1 TzBfG). Nach Fristablauf gilt die Befristung als wirksam. Klageantrag: Der Arbeitnehmer beantragt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht. Typische Angriffspunkte: Fehlen eines Sachgrunds bei Sachgrundbefristung, Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren bei sachgrundloser Befristung , unzulässige Vorbeschäftigung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), Verstoß gegen das Schriftformerfordernis. Rechtsfolge bei Erfolg: Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung und vollen Kündigungsschutz . Vergleich: In der Praxis enden viele Befristungskontrollklagen durch Vergleich in der Güteverhandlung – entweder mit einer Entfristung (unbefristete Weiterbeschäftigung) oder mit einer Abfindung . Typische Angriffspunkte Fehlender Sachgrund Eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG erfordert einen sachlichen Grund – etwa vorübergehender Bedarf, Vertretung oder Erprobung. Liegt kein Sachgrund vor oder kann der Arbeitgeber ihn nicht beweisen, ist die Befristung unwirksam. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Überschreitung der Höchstdauer Die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist auf maximal zwei Jahre begrenzt, innerhalb derer höchstens drei Verlängerungen zulässig sind. Wird die Höchstdauer überschritten oder eine vierte Verlängerung vereinbart, ist die Befristung unwirksam. Bei Neugründungen gilt eine verlängerte Höchstdauer von vier Jahren. Vorbeschäftigung Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Das BAG hat das Vorbeschäftigungsverbot allerdings eingeschränkt: Eine sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung (mehr als drei Jahre) steht einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Schriftformverstoß Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG) – vor Beginn des Arbeitsverhältnisses. Beginnt der Arbeitnehmer die Arbeit, bevor der befristete Vertrag unterschrieben ist, ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Verfahrensablauf Die Befristungskontrollklage folgt demselben Verfahren wie eine Kündigungsschutzklage : Nach Klageerhebung wird eine Güteverhandlung anberaumt. In der Güteverhandlung versucht der Richter, die Parteien zu einem Vergleich zu bewegen. Scheitert die Güteverhandlung, folgt der Kammertermin mit Beweisaufnahme und Urteil. Im Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Bei Bedürftigkeit kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Praxishinweis Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag sollten die Wirksamkeit der Befristung rechtzeitig – spätestens einige Wochen vor Vertragsende – anwaltlich prüfen lassen. Entscheidend ist, dass die Klage fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende beim Arbeitsgericht eingeht. Wer die Frist versäumt, verliert seine Ansprüche endgültig. Besonderes Augenmerk verdient die Kettenbefristung: Wird ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg immer wieder befristet beschäftigt, kann die letzte Befristung als rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam angegriffen werden – auch wenn formal ein Sachgrund vorliegt. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Die Befristungskontrollklage richtet sich gegen eine unwirksame Befristung des Arbeitsvertrags . Das Verfahren am Arbeitsgericht folgt demselben Ablauf wie die Kündigungsschutzklage . In der Güteverhandlung wird über Entfristung oder Abfindung verhandelt. Fragen zur Befristungskontrollklage? Wenn Ihr befristeter Arbeitsvertrag ausläuft und Sie die Befristung für unwirksam halten, beraten und vertreten wir Sie kompetent und schnell. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht prüfen wir die Wirksamkeit Ihrer Befristung und setzen Ihre Ansprüche am Arbeitsgericht durch. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Befristungskontrollklage Wie lange habe ich Zeit für die Klage? Drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags. Die Frist beginnt am Tag nach dem Vertragsende und endet mit Ablauf des 21. Tages. Die Klage muss innerhalb dieser Frist beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Werktag. Was passiert, wenn ich die Klagefrist versäume? Die Befristung gilt als wirksam – auch wenn sie tatsächlich unwirksam war. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit an der fristgerechten Klageerhebung gehindert war. Handeln Sie deshalb rechtzeitig. Was kann ich mit der Klage erreichen? Bei Erfolg stellt das Gericht fest, dass die Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis als unbefristetes fortbesteht. Sie haben dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und vollen Kündigungsschutz. In der Praxis enden viele Verfahren durch Vergleich – entweder mit einer Entfristung oder einer Abfindung. Mein Vertrag wurde bereits mehrfach verlängert – kann ich klagen? Ja – Sie können die Wirksamkeit der letzten Befristung angreifen. Bei Kettenbefristungen prüft das Gericht auch, ob die wiederholte Befristung rechtsmissbräuchlich ist. Wird der Arbeitnehmer über Jahre immer wieder befristet beschäftigt, kann die letzte Befristung als unwirksam angesehen werden. Wer trägt die Kosten des Verfahrens? Im Verfahren erster Instanz am Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Bei einem Vergleich fallen keine Gerichtskosten an. Können Sie die Kosten nicht aufbringen, steht Ihnen Prozesskostenhilfe zu – der Antrag wird zusammen mit der Klage gestellt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Anwalt für Kündigungsschutzklage ✅ 25 Jahre DR. THORN Rechtsanwälte München ✅ Profis im Kündigungsschutz ✅ ☎️ 089 3801990 Anwalt in München für Kündigungsschutzklage Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE > Ihr Anwalt für die Kündigungsschutzklage in München Mit Empfang der Kündigung beginnt für Sie ein Wettlauf gegen die Zeit. Die 3-wöchige Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beginnt ab sobalddie Kündigung Ihnen zugeht. Zusätzlich können weitere Fristen, die nur wenige Tage betragen, von Relevanz sein. Es ist daher essentiell für Ihre Kündigungsschutzklage, auf die Expertise eines versierten Anwalts für Arbeitsrecht in München zurückzugreifen. DR. THORN RECHTSANWÄLTE bietet Ihnen eine kostenfreie Vorprüfung Ihrer Kündigung, um sicherzustellen, dass sich eine Klage lohnt, bevor Kosten durch rechtliche Schritte entstanden sind. Auf unsere 25 Jahre Kompetenz im Arbeitsrecht können Sie vertrauen. Wir reichen Ihre Klage fristgerecht ein und arbeiten für einen optimalen Verhandlungsausgang - nach Ihren Wünschen und Vorstellungen. Zögern Sie bei Erhalt einer Kündigung nicht, sondern nehmen Sie sofort Kontakt mit uns auf. Wir kümmern uns um Ihre Kündigungsschutzklage - DR. THORN Rechtsanwälte - Arbeitsrecht in München 089/3801990 oder thorn@thorn-law.de . Aspekte rund um die Kündigungsschutzklage Warum eine Kündigungsschutzklage? – Die Klage kann nötig sein, um eine ungerechtfertigte Entlassung anzufechten und mögliche Ansprüche auf eine Abfindung zu sichern. Wann ist eine Klage sinnvoll? – Sie ist empfehlenswert, wenn die Kündigung rechtlich angreifbar erscheint und Sie Ihre Arbeitsstelle erhalten oder eine angemessene Entschädigung erzielen möchten. Klage ohne Anwalt? – Auch wenn es rechtlich möglich ist, birgt es Risiken. Die professionelle Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht maximiert Ihre Chancen auf ein günstiges Urteil. Welche Fristen sind zu beachten? – Die Einreichung der Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen, um Rechtsverluste zu vermeiden. DR. THORN RECHTSANWÄLTE – Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in München Bei uns erhalten Sie umfassende Beratung und Vertretung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in allen Aspekten rund um Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Unser Ziel ist es, Ihnen den rechtlichen Beistand zu liefern, den Sie in dieser herausfordernden Zeit benötigen. Bei Fragen zur Kündigungsschutzklage oder anderen arbeitsrechtlichen Anliegen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Unsere Kanzlei ist in der Clemensstraße 30 in München. Wenn Sie uns besuchen wollen, kontaktieren Sie uns bitte vorab telefonisch unter +49893801990 oder per E-Mail an thorn@thorn-law.de . Viele scheuen den Gang zum Anwalt wegen der Kosten. Bei uns müssen Sie die Sorge nicht haben. Denn wir prüfen für Sie kostenlos , ob es sich finanziell lohnt gegen die Kündigung vorzugehen - bevor Schritte unternommen werden. Sollten Sie gerade eine Kündigung erhalten haben, zögern Sie nicht und greifen Sie direkt zum Telefon. Ihr Anruf ist uns willkommen. RUFEN SIE UNS GERNE AN Klage gegen die Kündigung: Was ist wichtig? INHALT Warum eine Kündigungsschutzklage? Wann ist die Klage sinnvoll? Mit dem Arbeitgeber selbst reden? Ist eine Klage nötig? Wann ist sie einzureichen? Welche Fristen ist zu beachten? Läuft die Klagefrist bei Krankheit? Brauche ich einen Anwalt? Klage ohne Anwalt? Was soll ich jetzt tun? Warum eine Klage gegen die Kündigung ? Abbildung: Eingang zum Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht in München Gegen eine Kündigung muß Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. In § 4 Kündigungsschutzgesetz ist geregelt: "...ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung einreichen muss, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist." Deshalb müssen Sie nach Zugang einer Kündigung so rasch wie möglich klären, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten. Ob die Klageerhebung in Ihrem Fall sinnvoll ist oder nicht, erfahren Sie von uns bei einem Anruf in unserer Kanzlei. Damit Anwaltskosten Sie von diesem wichtigen Schritt nicht abhalten, ist das Telefonat für einen Check der Kündigung bei uns kostenlos. Wann ist die Klage sinnvoll? Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, müssen Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dies ist dann in Erwägung zu ziehen, wenn nach einer Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung überwiegend davon auszugehen ist, dass die Kündigung unwirksam ist. Weil Sie als Arbeitnehmer üblicherweise nicht in der Lage sind diese Beurteilung selbst zu treffen, bieten wir Ihnen an in einem ersten Telefonat hierzu einer Einschätzung zu geben. Dieses Telefonat ist für Sie kostenlos. Soll ich selbst mit dem Arbeitgeber reden? Grundsätzlich raten wir von Diskussionen mit dem Arbeitgeber nach einer Kündigung ab. Zu groß ist die Gefahr, dass es dabei zum Streit bis hin zu weiteren Konflikten und zusätzlichen Kündigungen kommt. Die Kündigung ist ein Zeichen, dass Ihr Arbeitgeber Sie loswerden und nicht mehr mit Ihnen diskutieren will. Erfahrungsgemäß bringen Diskussionen deshalb nichts. Wichtig ist zu wissen, dass Verhandlungen mit dem Arbeitgeber keinerlei Einfluss auf den Ablauf der Klagefrist haben. Während der Verhandlungen läuft die Klagefrist weiter. Manche Arbeitgeber nutzen die Unkenntnis von Arbeitnehmers bzw. deren Vertrauen auf die Verhandlungen aus und diskutieren mit dem Arbeitnehmer so lange bis die Klagefrist abgelaufen ist. Ist eine Klage nötig? Die Antwort ist eindeutig: Sie müssen klagen. Der Grund liegt darin, dass das Kündigungsschutzgesetz bestimmt, dass - mit nur wenigen Ausnahmen - eine Kündigung, gegen die man sich nicht mit einer Klage wehrt, mit Ablauf der Klagefrist als wirksam gilt. Deswegen muss Ihr Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach nur drei Wochen warten. Wenn Sie bis dahin keine Klage eingereicht haben, kann er davon ausgehen, dass seine Kündigung, auch wenn sie eigentlich rechtswidrig ist und damit an sich unwirksam wäre - und Sie sich erfolgreich dagegen hätten wehren und eine Abfindung erlangen können - trotzdem das Arbeitsverhältnis beendet hat. Wann muss ich die Klage einreichen? Sie sollten nach Zugang der Kündigung keine Zeit verlieren, weil Fristen laufen! Der erste Schritt bei Erhalt einer Kündigung ist deshalb, dass man sofort eine Einschätzung vornimmt, ob es sich lohnt gegen die Kündigung vorzugehen. Das sieht bei einer Kündigung in der Probezeit anders aus als bei der Beendigung eines langfristigen Arbeitsverhältnisses. Wenn Sie möchten, können Sie uns anrufen. Wir geben Ihnen eine erste Einschätzung. Kostenlos. Ein Arbeitnehmer muss sich gegen eine Kündigung aktiv wehren durch eine fristgerechte Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Nach Erhalt der Kündigung sollten Sie keine Zeit verstreichen lassen, denn spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage eingereicht sein. Wir empfehlen Ihnen aber sich viel früher, nämlich sofort nach Erhalt der Kündigung, mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen. Denn es gibt häufig Konstellationen, in denen sofort eine Maßnahme nötig ist, zum Beispiel die Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB. Ob das bei Ihnen der Fall ist, erfahren Sie von uns in einem kostenlosen Telefonat. Welche Fristen muss ich beachten? Zu beachten ist die Klagefrist von 3 Wochen . Sie dürfen diese Klagefrist nicht versäumen. Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Wichtig ist für Sie zu wissen, dass ein Zugang der Kündigung auch erfolgen kann, ohne dass Sie die Kündigung persönlich bereits erhalten haben! Rechtlich gesehen reicht es aus, wenn die Kündigung so in Ihren Bereich gelangt ist, zum Beispiel Ihren Briefkasten, dass üblicherweise davon ausgegangen werden kann, dass Sie Kenntnis nehmen. Die tatsächliche Kenntnisnahme ist nicht erforderlich. Das führt in der Praxis dazu, dass ein Zugang der Kündigung auch möglich ist, wenn Sie gar nicht zu Hause sind, zum Beispiel während Ihres Urlaubs. Wir empfehlen deshalb gleich nach Erhalt der Kündigung einen Anwalt zu kontaktieren, damit Sie eine korrekte Bestimmung der Klagefrist erhalten. Läuft die Frist auch bei Krankheit? Das ist ein ganz wichtiger Punkt, denn viele Arbeitnehmer glauben irrtümlich, dass während einer Krankheit nicht gekündigt werden kann oder jedenfalls keine Frist beginnen kann. Das ist falsch. Auch während Ihrer Erkrankung kann wirksam eine Kündigung ausgesprochen werden und diese Kündigung auch zugehen mit der Folge des Fristbeginns. Das bedeutet, dass auch während Ihrer Erkrankung die Klagefrist zu laufen beginnt und Sie aktiv werden müssen. Am besten rufen Sie uns in einem solchen Fall sofort an. Brauche ich einen Anwalt zur Einreichung? Es wird Sie vielleicht überraschen, aber Sie brauchen keinen Anwalt, um die Klage einzureichen. Beim Arbeitsgericht München gibt es sogar eine Stelle, die Rechtsantragsstelle, die Sie dabei unterstützt selbst eine Klage einzureichen. Bei der Rechtsantragsstelle wird für Sie anhand Ihrer Angaben und Unterlagen eine Klage formuliert. Soll ich die Klage ohne Anwalt einreichen? Hiervon ist abzuraten. Aus mehreren Gründen: Die Klageeinreichung ist nur der erste Schritt im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Danach kommt die Güteverhandlung vor dem Einzelrichter und noch der Kammertermin. Ohne Anwalt sind Sie in diesen Termin auf sich allein gestellt. Ihre Sache entscheidet sich nicht bereits bei der Klageeinreichung, sondern bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht im Güteverfahren. Das Arbeitsrecht ist ein recht kompliziertes Rechtsgebiet, so daß Sie ohne entsprechende Kenntnisse und Beistand vor Gericht schlechte Karten haben. Sie müssen davon ausgehen, dass Ihr Arbeitgeber anwaltlich beraten und vertreten ist. Zum Gegner haben Sie deshalb nicht nur Ihren Arbeitgeber, sondern auch dessen Anwalt. Weil es in der Kündigungsschutzklage letztlich um Ihre Abfindung geht, steht für Sie finanziell einiges auf dem Spiel. Hier würden Sie an der falschen Stelle sparen, wenn Sie ohne Anwalt auftreten. Außerdem: Mit Ihrem Vorgesetzten oder Arbeitgeber stehen Ihnen in Verhandlungen und vor Gericht jene Personen gegenüber, von denen Sie jahrelang Anweisungen erhalten haben. In dieser Konstellation fällt es naturgemäß jedem schwer sich zu behaupten und auf Augenhöhe zu verhandeln. Was soll ich jetzt tun? Beachten Sie die Fristen! Am wichtigsten ist, dass Sie die Frist zur Klageerhebung beachten. Nach der Kündigung läuft aber nicht nur die Klagefrist von 3 Wochen, sondern ggf. auch die Frist zur Zurückweisung der Kündigung. Diese muss unverzüglich erfolgen. Man geht dabei man von einer Frist von wenigen Tagen aus. Melden Sie sich arbeitssuchend! Nach einer Kündigung müssen Sie sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sonst droht Ihnen die Kürzung des Arbeitslosengeldes. Kontaktieren Sie einen Anwalt. Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der Kündigung. Sie müssen daher rasch entscheiden wie es weitergehen soll. Hierzu bieten wir eine Ersteinschätzung an. Kostenlos und unverbindlich. Rufen Sie an und erfahren Sie mehr. DR. THORN Rechtsanwälte ist eine renommierte Arbeitsrechtskanzlei in München, die sich auf die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spezialisiert hat. Erfahrene Anwälte bieten Ihnen kompetente Beratung und Vertretung in allen Bereichen des Arbeitsrechts, einschließlich Kündigungsschutzklage, Abfindung, Aufhebungsvertrag und vieles mehr. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Erstberatung und erfahren Sie, wie wir Ihnen helfen können. DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München RUFEN SIE UNS GERNE AN Die Kündigungsschutzklage Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll? Soll ich mit dem Arbeitgeber noch mal über die Kündigung reden? Ist wirklich eine Klage gegen meinen Arbeitgeber notwendig? Wann muss die Klage eingereicht werden? Welche Fristen muss ich beachten? Läuft die Klagefrist auch, wenn ich krank bin? Brauche ich einen Anwalt, um die Klage einzureichen? Soll ich die Klage ganz ohne Anwalt machen? Was soll ich jetzt tun? Inhalt FAQ - Kündigungsschutzklage Was ist eine Kündigungsschutzklage? Eine Kündigungsschutzklage wird vor dem Arbeitsgericht eingereicht, um eine Kündigung anzufechten und deren Unrechtmäßigkeit feststellen zu lassen. Bei Unwirksamkeit kann dies zu einer Weiterbeschäftigung oder einer Abfindung führen. Arbeitnehmer müssen eine Klagefrist von in der Regel drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beachten. Wann ist eine Kündigungsschutzklage nötig? Eine Kündigungsschutzklage ist ratsam, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt erscheint, etwa durch fehlende persönliche, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe oder formale Mängel. Bei Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung empfiehlt sich eine anwaltliche Beratung. Informationen zu unserem kostenlosen Erstkontakt bei Kündigung finden Sie hier ↗︎ Anwalt-Kontakt. Wie hoch sind meine Chancen bei einer Kündigungsschutzklage? Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind statistisch gesehen generell relativ hoch, hängen aber von der Rechtslage, den spezifischen Umständen des Falls und der Qualität der rechtlichen Vertretung ab. Insbesondere bei Sonderkündigungsschutz oder offensichtlichen Fehlern im Kündigungsverfahren, wie einer nicht schriftlich erteilten Kündigung oder fehlender Anhörung, stehen die Chancen gut. Wenn es keinen berechtigten Grund zur Kündigung gegeben hat oder der Arbeitgeber diesen nicht vor Gericht nachweisen kann, haben Sie sehr gute Chancen mit Ihrer Klage. Für eine genaue Einschätzung ist jedoch eine individuelle Fallbetrachtung nötig. Es wird empfohlen, sich für eine fundierte Beratung an einen spezialisierten Anwalt zu wenden. Um die Chancen abzuschätzen, sollten Sie sich von einem Anwalt beraten lassen. Wir bieten für diesen Zweck einen kostenlosen Erstkontakt an ↗︎ Anwalt-Kontakt. Wie läuft das Verfahren bei einer Klage? Klagen werden häufig durch einen Anwalt eingereicht, es ist jedoch auch möglich, die Klage selbst beim Arbeitsgericht zu Protokoll zu geben. Nach Klageeinreichung findet eine Güteverhandlung vor einem Einzelrichter statt. Scheitert die Einigung, folgt ein Kammertermin vor der Kammer, d.h. ein Einzelrichter mit zwei Beisitzern. In über 90% der Fälle wird ein Vergleich erzielt. Wie geht es nach der Klageerhebung weiter? Nach Einreichung Ihrer Klage stellt das Gericht die Klage bei Ihrem Arbeitgeber zu und bestimmt einen Termin für eine Güteverhandlung. Einige Wochen nach Einreichung der Klage findet das Güteverfahren statt. Hier besteht die Gelegenheit zum Abschluss eines Vergleichs. Scheitert eine Einigung, kommt es zu einem Kammertermin, ggf. mit einem Urteil als Abschluss. Wenn die Klage gewonnen wird, besteht das Arbeitsverhältnis fort. In der Praxis erfolgt meist auch dann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs. Uns gelingt in über 90 % aller Verfahren einen Vergleich abzuschließen. Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage? Die Kosten setzen sich aus Gerichts- und Anwaltskosten zusammen. Die Gerichtskosten sind relativ gering und fallen kaum ins Gewicht. Bedeutender sind die Anwaltskosten, nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) berechnetn werde, sofern Sie keine abweichende Vereinbarung mit Ihrem Anwalt treffen. Maßgeblich für die Höhe der Anwaltskosten ist der Streitwert, der sich nach dem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers richtet. Nach einer Tabelle berechnen sich die Gebühren. Weitere Information zu Kosten ↗︎ Kosten-im-Arbeitsrecht Wer trägt am Ende die Kosten einer Kündigungsschutzklage? Bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Partei grundsätzlich bei Abschluss in der ersten Instanz, die eigenen Kosten selbst, unabhängig davon, ob die Klage gewonnen wird oder verloren geht Wie lange dauert in der Regel eine Kündigungsschutzklage? Die Dauer eines Kündigungsschutzklageverfahrens variiert. Oft wird in der Güteverhandlung, die meist binnen sechs Wochen nach Klageerhebung stattfindet, ein Vergleich erzielt. Scheitert dies, geht es vor der Kammer weiter, wo Schriftsätze eingereicht und mündlich verhandelt werden. Im Kammertermin kann sofort entschieden oder eine Beweisaufnahme angeordnet werden. Ein Vergleich ist in jeder Phase möglich. Geht das Verfahren vor die Kammer, verlängert sich der Prozess durchschnittlich um sechs bis zwölf Monate. Können Mitarbeiter im Kleinbetrieb gegen die Kündigung klagen? Mitarbeiter eines Kleinbetriebs können auch Kündigungsschutzklage einreichen. Sie haben zwar keinen Kündigungsschutz gemäß KSchG, weil die Betriebsgröße nicht erreicht ist. Trotzdem können sie Klage einreichen, etwa weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist, oder die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt. Sie müssen die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einhalten. Auch für sie kann die Klage Schlüssel zur Abfindung sein. Deshalb lohnt es sich auch ohne Geltung des KSchG im Kleinbetrieb eine Klage zu erwägen. Wann wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen? Wenn sich die Parteien nicht auf einen Vergleich einigen, muss das Arbeitsgericht durch Urteil entscheiden. Das Gericht weist die Klage ab, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass seine Kündigung formal und materiell rechtmäßig ist. Kann ich während der Klage eine neue Arbeit annehmen? Auch während der Kündigungsschutzklage können Sie einen neuen Arbeitsplatz annehmen. Rechtlich hat das neue Arbeitsverhältnis keine Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess. Zu beachten ist aber, dass Ihre Verhandlungsposition bezüglich der Abfindung beeinträchtigt werden könnte, wenn der alte Arbeitgeber von der neuen Anstellung erfährt. Mehr zum Thema Kündigung Kündigung >> Kündigung - Anwalt informieren Hilfe vom Anwalt nach Erhalt einer Kündigung: Klage zum Arbeitsgericht, Vertretung bei Verhandlungen, Abschluss eines Vergleichs. Was tun? >> Was tun nach Kündigung? Bewahren Sie Ruhe und kontaktieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, um durch eine Vorprüfung Klarheit über Ihre Chancen zu erhalten. Kündigung - Aufhebungsvertrag Bei der Wahl zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag, fragt man sich: Was ist besser? Hier finden Sie Informationen dazu. Was ist besser? >> Kündigungschutzklage einreichen? Eine Kündigung löst kurze Fristen aus, teilweise von wenigen Tagen. Kündigungschutzklage muss eingereicht werden. Rufen Sie deshalb sofort an. In einem Ersttelefonat erhalten Sie eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Kostenlos & unverbindlich. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Überprüfung der Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht, Vertretung in der mündlichen Verhandlung, Abschluss eines Vergleichs. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Überprüfung des Entwurfs auf unvorteilhafte oder unzulässige Klauseln, Vorschläge für Ergänzungen oder Änderungen. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Unsere Mandanten empfehlen uns mit TOP-Bewertungen als Kanzlei für Arbeitsrecht und spezialisierte Rechtsanwälte weiter. Bewertungen >>

Welche Fristen gelten im Arbeitsrecht ? SOFORT mit einem Rechtsanwalt sprechen ✅ Kostenlose ✅ Einschätzung Ihrer Chancen ! ☎️ 089 3801990 FRISTEN IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > FRISTEN IM ARBEITSRECHT > Wichtige Fristen im Arbeitsrecht – Ein Überblick Im Vergleich zum Zivilrecht sind die Fristen im Arbeitsrecht kurz. Das hat den Zweck im Arbeitsleben innerhalb kurzer Zeit Rechtsklarheit zu schaffen. Der Nachteil ist, dass Rechte verloren gehen, wenn die Frist versäumt wird. Deshalb müssen Sie im Arbeitsrecht besonders auf Fristen achten. Es gibt Fristen die nur wenige Tage lang sind, wie die Frist zur Zurückweisung der Kündigung . Sie müssen bei Erhalt einer Kündigung deshalb sofort eine Überprüfung vornehmen, damit Sie rechtzeitig Maßnahmen ergreifen können. Wenn Sie Fristen versäumen, kommt es meist zu einem Rechtsverlust. Dann können Sie Ihre Ansprüche nicht mehr durchsetzen. Damit Ihnen das nicht wiederfährt raten wir sich umgehend anwaltlich beraten zu lassen, damit Sie Ihre Rechte fristgerecht einfordern. Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage? Mit einer Kündigungsschutzklage wehren Sie sich gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers. Sie machen geltend, dass die Kündigung unwirksam ist. Dazu muss die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden. Diese beträgt nur drei Wochen . Das bedeutet: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Es reicht also nicht etwa aus, die Klage am letzten Tag der Frist per Post nur loszuschicken. Die Klage ginge dann erst nach dem Fristende beim Arbeitsgericht ein und ist damit zu spät. Die Frist ist nicht gewahrt und die Kündigung gilt als wirksam, auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Beachten Sie daher die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung. Sie gilt auch bei Änderungskündigung außerordentlicher und fristloser Kündigung, bei Kündigung im Kleinbetrieb innerhalb der Probezeit bei unbefristeten Verträgen geringfügiger Beschäftigung oder bei Ausbildungsverhältnissen. Beachten Sie, dass das Kündigungsschreiben auch dann in Ihren Machtbereich gelangt, wenn Sie gar nicht zu Hause sind, weil trotzdem mit Kenntnisnahme gerechnet werden darf. Abwesenheit schützt Sie daher nicht vor dem wirksamen Zugang einer Kündigung und dem Fristbeginn. Das gilt auch, wenn Sie krank sind. Auch bei Krankheit kann Ihnen eine Kündigung zugehen. Wann beginnt die Klagefrist zu laufen? Die Frist zur Abwehr einer Kündigung beginnt zu laufen, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen ist. Weil die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung ist, muss sie nicht nur vom Arbeitgeber abgegeben werden, sondern dem Arbeitnehmer auch zugehen. Entscheidend ist daher für den Beginn der Fristberechnung der Zeitpunkt des Zugangs der schriftlichen Kündigungserklärung. Dieser Zugangszeitpunkt hängt davon ab, ob die Erklärung – hier die Kündigung – gegenüber einer anwesenden oder einer abwesenden Person abgegeben wird. Eine Kündigung geht entweder zu durch persönliche Übergabe, wenn beide Parteien anwesend sind oder bei Abwesenheit des Empfängers,wenn das Kündigungsschreibens in dessen Machtbereich (= Briefkasten, Wohnung) gelangt. Das ist dann der Fall, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit dessen Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB Eine sehr wichtige Frist, die aber den meisten Arbeitnehmern nicht bekannt ist, ist die Frist zur Zurückweisung der Kündigung. Sie ist geregelt in § 174 BGB. Die Zurückweisung hat folgenden Hintergrund: Eine Kündigung muss grundsätzlich vom Vertragspartner, also dem Arbeitgeber, persönlich unterschrieben werden. Das bedeutet, dass an sich immer der Chef selbst unterschreiben müsste. Wenn aber der Arbeitgeber keine natürliche Person ist, sondern eine Gesellschaft, etwa eine GmbH, gibt es aber keinen Chef als handelnde Person. Gesellschaften handeln vielmehr durch ihre gesetzlichen Vertreter. Eine Gesellschaft wird gesetzlich durch einen oder mehrere Geschäftsführer vertreten. Das bedeutet, dass eine Kündigung von dem einen Geschäftsführer oder von mehreren Geschäftsführern zusammen unterschrieben sein muss. In beiden Fällen kann diese Unterschrift, bei Einhaltung bestimmter Vorschriften, von einem Stellvertreter geleistet werden. Hier kommt es in der Praxis häufig zu Problemen, denn der Stellvertreter benötigt eine ordnungsgemäße Bevollmächtigung: Wenn zum Beispiel bei mehreren Geschäftsführern nur ein Geschäftsführer ohne die Vollmacht des zweiten Geschäftsführers unterschreibt, liegt keine ordnungsgemäße Vertretung bei der Kündigung vor, wenn nicht ausdrücklich geregelt ist, dass eine Berechtigung zur Einzelvertretung besteht. Häufig kommt es vor, dass nicht das vertretungsberechtigte Organ der Gesellschaft, also der Geschäftsführer selbst, sondern ein Mitarbeiter der Personalabteilung die Kündigung für den Arbeitgeber unterschreibt. Auch diese Kündigung ist nicht ordnungsgemäß ohne korrekte Bevollmächtigung. Wenn nicht der gesetzliche Vertreter unterzeichnet hat, kann der Empfänger die Kündigung zurückweisen, wenn der Bevollmächtigte zusammen mit der Kündigung keine Vollmachtsurkunde im Orginal vorlegt und der Empfänger nicht anderweitig Kenntnis von der Bevollmächtigung hat. Die Regelung hierzu befindet sich in § 174 BGB: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn ein Bevollmächtigter die Kündigung ohne eine Vollmachtsurkunde im Original vorlegt und der Empfänger aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweist. Auch ein Nachreichen der fehlenden Vollmacht heilt die Unwirksamkeit nicht mehr. Damit diese Folge eintritt, ist notwendig die Kündigung wegen der fehlenden Vollmachtsurkunde "unverzüglich" zurückzuweisen. Unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“, d.h. es muss sehr schnell gehandelt werden. Der Betroffene soll aber die Gelegenheit haben sich anwaltlich beraten zu lassen. Deshalb wird von der Rechtsprechung maximal eine Woche als noch „unverzüglich“ bewertet. Wenn aber als eine Woche verstrichen ist, bleibt die Zurückweisung aber in der Regel ohne Wirkung. Erfolgt die Zurückweisung hingegen unverzüglich, ist die Kündigung, unabhängig von einem Kündigungsgrund, unwirksam. Auch eine nachträglich vorgelegte Vollmacht kann die ursprüngliche Kündigung nicht mehr wirksam machen. Der Arbeitgeber muss eine neue Kündigung aussprechen. Dies kann möglicherweise dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis erst später beendet werden kann und zunächst fortbesteht, weil der Termin zur Beendigung aufgrund der unwirksamen Kündigung versäumt wurde. Dies ist allerdings nur der Fall, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung wegen § 174 BGB auch fristgerecht mit einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht wird, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Die Klage bleibt notwendig. Die Klagefrist ist auch hier zu beachten! Wenn Sie eine Kündigung erhalten, die nicht ihr Arbeitgeber selbst unterzeichnet hat, sondern ein Vertreter, z.B. ein Geschäftsführer, sollten Sie sofort einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob eine Zurückweisung der Kündigung in Betracht kommt. Was ist eine Ausschlussfrist? Am Ende eines Arbeitsvertrages befinden sich oft Klauseln mit Ausschlussfristen. Was hat es damit auf sich? Ausschlussfristen bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. „Verfallen“ bedeutet, dass die Ansprüche nach Fristablauf endgültig untergehen und nicht mehr geltend gemacht werden können. Deshalb ist es sehr wichtig, dass Sie ihre Ansprüche bei dem Arbeitgeber rechtzeitig und wirksam geltend machen, um einen solchen Anspruchsverlust zu vermeiden. Wir empfehlen den Arbeitsvertrag auf Ausschlussfristen zu überprüfen. Solche Ausschlussfristen können sich aber auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Prüfen sie daher auch, ob für Sie tarifvertraglich eine Ausschlussfrist gilt. Wenn Sie noch offene Forderungen gegen Ihren Arbeitgeber haben, sollte Sie diese umgehend in der richtigen Weise geltend machen, damit sie nicht durch eine Ausschlussfrist erlöschen. Fristwahrung: So schützen Sie Ihre Ansprüche In arbeitsrechtlichen Vorschriften sind für Massnahmen, Erklärungen und Anträge oft zeitliche Grenzen gesetzt durch die Bestimmung von Fristen, die eingehalten werden müssen. Eine solche Frist ist versäumt, wenn die Erklärung oder ein Antrag nicht innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens oder in der richtigen Form bei dem Empfänger zugeht. Die Frist ist in der Regel nur dann gewahrt, wenn eine Erklärung oder ein Antrag dem Adressaten in wirksamer Form zugeht. Wenn z.B. eine bestimmte Form vorgeschrieben ist, etwa die gesetzliche Schriftform des BGB, muss die Urkunde auch eigenhändig unterschrieben sein und dieses Schreiben im Original dem Empfänger zugehen. Letzteres ist besonders wichtig: Die Voraussetzung der gesetzlichen Schriftform erfüllt nur der Zugang der Originalerklärung, nicht z.B. eine E-Mail, die die Erklärung enthält. Eine E-Mail reicht nicht aus, weil sie die Erklärung nicht verkörpert und sie nicht unterzeichnet ist. Eine solche Erklärung wäre nur zulässig, wenn das Gesetz die schwächere Form im Vergleich zur gesetzlichen Schriftform, die „Textform“ vorsieht. Wenn ein eigenhändig unterschriebener Brief zugeht, wird damit nicht nur die Schriftform, sondern zugleich auch die Textform erfüllt. Fristen beim Teilzeitarbeitsverhältnis Frist für Antrag auf unbefristete Teilzeit Sie befinden sich in einem Vollzeitarbeitsverhältnis, das bereits mehr als sechs Monate bestanden hat und möchten nun ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren. Diese Möglichkeit haben Sie gemäß § 8 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz). In § 8 I TzBfG ist geregelt, dass, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, der Arbeitnehmer verlangen kann, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Die weitere notwendige Voraussetzung ist, dass beim Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll im Antrag angegeben sein. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich seine Entscheidung gegenüber dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Wann Antrag auf Brückenteilzeit? Seit 1. Januar 2019 gibt es die Möglichkeit, die Arbeitszeit zeitlich begrenzt zu verringern. Diese begrenzte Teilzeitarbeit, auch Brückenteilzeit genannt, ist § 9 a TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) geregelt. Der Mitarbeiter kann seine Arbeitszeit damit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringern und kehrt nach Ablauf der Brückenteilzeit wieder zu der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Liegen die Voraussetzungen für die Möglichkeit der Beantragung einer Brückenteilzeit vor, muss der Mitarbeiter diese spätestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit in Textform beim Arbeitgeber beantragen. Die Dauer der Brückenteilzeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Weiter ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Fristen bei der Elternzeit Wann muss Elternzeit beantragt werden? Wer Elternzeit beanspruchen möchte, muss diese vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen innerhalb folgender Fristen: für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen Wenn die Fristen versäumt werden, hat dies zur Folge, dass sich der Beginn der Elternzeit zeitlich nach hinten verschiebt. Wann Antrag auf Erwerbstätigkeit während der Elternzeit? Während der Elternzeit darf ein Mitarbeiter bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit steht dem Mitarbeiter zu, wenn in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Für den Antrag gelten folgende Fristen: 7 Wochen vor dem Beginn der Teilzeit, die bis zum vollendeten 3. Lebensjahr ihres Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeit, wenn Sie zwischen dem 3. Geburtstag bis dem vollendeten 8. Lebensjahr arbeiten wollen. Sonderkündigungsschutz und Fristen Neben den allgemeinen Kündigungschutzvorschriften gibt in unter bestimmten Voraussetzungen weiterreichenden Sonderkündigungsschutz. Dieser besondere Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber hiervon nichts wußte. Der Arbeitnehmer, für den ein besonderes Schutzgesetz gilt, kann sich deshalb auch noch nach Ausspruch einer Kündigung darauf berufen. Besonderen Kündigungsschutz genießen besonders schutzwürdige Arbeitnehmer wie zum Beispiel Schwerbehinderte bzw. diese Gleichgestellten und Schwangere etc.. Es gelten gesetzliche Kündigungsbeschränkungen bzw. Kündigungsverbote. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die besondere Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters kannte. Der Arbeitnehmer, für den ein besonderes Schutzgesetz gilt, kann sich deshalb auch noch nach Ausspruch einer Kündigung darauf berufen. Wichtig ist nur, dass dem Arbeitgeber die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers noch rechtzeitig nach der Kündigung mitgeteilt wird. Eine gesetzliche Frist, wann der Arbeitnehmer es dem Arbeitgeber mitteilen muss, gibt nicht. Aber das Bundesarbeitsgericht hat mittlerweile entschieden, dass eine Mitteilung vom Arbeitnehmer über das Bestehen einer Schwangerschaft oder einer Schwerbehinderung etc. an den Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen muss. Aus Beweisgründen sollte diese Mitteilung schriftlich, mindestens aber in Textform, mit einem entsprechenden Nachweis erfolgen, denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er den Arbeitgeber rechtzeitig informiert hat. Hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam. Sonderkündigungsschutz musss mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb dreiwöchige Klagefrist geltend gemacht werden. Dies gilt auch dann, wenn die Voraussetzungen dem Arbeitgeber mitgeteilt worden sind. Klagefrist für die Entfristungsklage Viele Arbeitnehmer arbeiten über Jahre hinweg mit immer wieder befristeten Verträgen. Hierfür sind aber gesetzliche Voraussetzungen zu erfüllen. Wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass die Befristungen rechtsunwirksam sind, kann er dies beim Arbeitsgericht mit einer sogenannten Entfristungsklage nach § 17 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) geltend machen. Soll das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung enden und will der Arbeitnehmer feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, d.h. die Befristung rechtsunwirksam ist, muss Klage beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages erhoben werden. Die Klage kann zwar ohne Anwalt und ohne Bezeichnung als „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht erhoben werden, aber wir empfehlen einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Vorsicht bei Fristen im Arbeitsrecht Viele Erklärungen und Massnahmen sind im Arbeitsrecht an die Einhaltung von Fristen geknüpft. Wenn Sie unsicher sind, ob Fristen zu beachten sind und wie sich diese berechnen, rufen Sie an. Hier erhalten Sie Hilfe von erfahrenen Anwälten MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>