Erfahren Sie alles zur Sozialversicherungspflicht im Arbeitsrecht, inklusive Beitragspflichten, Grenzen und Ausnahmen 2026 Sozialversicherungspflicht im Arbeitsverhältnis Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Sozialversicherungspflicht im Arbeitsverhältnis – Beiträge, Grenzen und Ausnahmen Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Die Sozialversicherungspflicht gehört zu den grundlegenden Merkmalen jedes Arbeitsverhältnisses in Deutschland. Wer als Arbeitnehmer eine abhängige Beschäftigung aufnimmt, ist kraft Gesetzes in den fünf Zweigen der gesetzlichen Sozialversicherung pflichtversichert: Krankenversicherung, Rentenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung. Die Beitragslast wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geteilt – mit Ausnahme der Unfallversicherung, die der Arbeitgeber allein über die Berufsgenossenschaft finanziert. Die korrekte Abführung der Sozialversicherungsbeiträge ist eine zentrale Pflicht des Arbeitgebers, deren Verletzung erhebliche Nachzahlungen, Säumniszuschläge und sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Für Arbeitnehmer ist die Sozialversicherungspflicht die Grundlage des sozialen Schutzes bei Krankheit, Arbeitslosigkeit, Pflegebedürftigkeit, Erwerbsminderung und im Alter. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die ihre Sozialversicherungsansprüche kennen möchten, sowie an Arbeitgeber, die ihre Pflichten bei der Beitragsabführung und Meldung verstehen wollen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Sozialversicherungspflicht wissen? Pflichtversicherung: Jede abhängige Beschäftigung löst kraft Gesetzes die Versicherungspflicht in allen fünf Zweigen der Sozialversicherung aus – Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung. Beitragsteilung: Arbeitnehmer und Arbeitgeber tragen die Beiträge jeweils zur Hälfte – nur die Unfallversicherung über die Berufsgenossenschaft zahlt der Arbeitgeber allein. Beitragsbemessungsgrenze: Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze werden keine weiteren Beiträge fällig – die Grenze liegt 2026 bei 5.175 Euro monatlich in der Renten- und Arbeitslosenversicherung (West). Ausnahmen: Geringfügige Beschäftigung ( Minijob ), kurzfristige Beschäftigung und Beschäftigte oberhalb der Versicherungspflichtgrenze in der Krankenversicherung sind ganz oder teilweise befreit. Arbeitgeberpflicht: Der Arbeitgeber muss die Beiträge berechnen, einbehalten und an die Einzugsstelle abführen – Verstöße sind strafbar nach § 266a StGB. Grundlagen der Sozialversicherungspflicht Beschäftigung als Anknüpfungspunkt Die Sozialversicherungspflicht knüpft an das Vorliegen einer Beschäftigung im Sinne des § 7 SGB IV an. Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis . Entscheidende Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind die Tätigkeit nach Weisungen des Arbeitgebers hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung sowie die Eingliederung in die betriebliche Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit ist eine der zentralen Fragen des Sozialversicherungsrechts – denn von ihr hängt ab, ob Sozialversicherungsbeiträge anfallen oder nicht. Bei Scheinselbständigkeit kann die Deutsche Rentenversicherung im Rahmen einer Betriebsprüfung rückwirkend Beiträge nachfordern, was für den Arbeitgeber existenzbedrohende Summen erreichen kann. Die fünf Zweige der Sozialversicherung Das deutsche Sozialversicherungssystem gliedert sich in fünf Zweige, die jeweils unterschiedliche Lebensrisiken absichern. Die gesetzliche Krankenversicherung (SGB V) sichert das Risiko der Krankheit ab und finanziert ärztliche Behandlung, Arzneimittel und Krankenhausaufenthalte. Die gesetzliche Rentenversicherung (SGB VI) schützt vor den Risiken des Alters, der Erwerbsminderung und des Todes (Hinterbliebenenversorgung). Die soziale Pflegeversicherung (SGB XI) sichert das Risiko der Pflegebedürftigkeit ab. Die Arbeitslosenversicherung (SGB III) schützt vor dem Risiko der Arbeitslosigkeit und finanziert das Arbeitslosengeld . Die gesetzliche Unfallversicherung (SGB VII) wird von den Berufsgenossenschaften getragen und deckt Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten ab. Beiträge und Beitragsbemessungsgrenzen Beitragssätze und Beitragsteilung Die Sozialversicherungsbeiträge werden grundsätzlich je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getragen. Der allgemeine Beitragssatz in der Krankenversicherung beträgt 14,6 Prozent des Bruttoentgelts zuzüglich eines kassenindividuellen Zusatzbeitrags, der ebenfalls paritätisch geteilt wird. In der Rentenversicherung liegt der Beitragssatz bei 18,6 Prozent, in der Arbeitslosenversicherung bei 2,6 Prozent und in der Pflegeversicherung bei 3,4 Prozent (mit Zuschlag für Kinderlose). Eine Ausnahme bildet die Unfallversicherung: Hier trägt der Arbeitgeber den Beitrag allein. Die Beiträge zur Unfallversicherung richten sich nach dem Gefahrtarif der zuständigen Berufsgenossenschaft und der Höhe der gezahlten Entgelte . Beitragsbemessungsgrenzen 2026 Die Beitragsbemessungsgrenzen begrenzen das beitragspflichtige Entgelt nach oben. Verdient ein Arbeitnehmer mehr als die Beitragsbemessungsgrenze, werden auf den übersteigenden Betrag keine Beiträge mehr erhoben. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung liegt die Beitragsbemessungsgrenze 2026 bei 5.175 Euro monatlich (seit 2025 einheitlich in West und Ost). In der Kranken- und Pflegeversicherung gilt eine eigene Beitragsbemessungsgrenze von 5.175 Euro monatlich. Die Versicherungspflichtgrenze in der Krankenversicherung – auch Jahresarbeitsentgeltgrenze genannt – liegt 2026 bei 73.800 Euro jährlich. Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Jahreseinkommen diese Grenze überschreitet, können sich privat krankenversichern. Ausnahmen von der Sozialversicherungspflicht Geringfügige Beschäftigung Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ( Minijob ) liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 556 Euro nicht übersteigt (Stand 2026). Minijobber sind in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht, von der sich der Arbeitnehmer jedoch auf Antrag befreien lassen kann. Der Arbeitgeber zahlt pauschale Abgaben von insgesamt etwa 30 Prozent an die Minijob-Zentrale. Bei einer kurzfristigen Beschäftigung – maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr – besteht vollständige Sozialversicherungsfreiheit, sofern die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Versicherungsfreiheit in der Krankenversicherung Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Versicherungspflichtgrenze von 73.800 Euro (2026) überschreitet, sind in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei. Sie können sich freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichern oder eine private Krankenversicherung abschließen. Die Versicherungsfreiheit in der Krankenversicherung erstreckt sich auch auf die Pflegeversicherung. Die Rentenversicherungs- und Arbeitslosenversicherungspflicht bleibt hingegen unabhängig von der Einkommenshöhe bestehen – hier gibt es nur die Beitragsbemessungsgrenze als Kappungsgrenze, aber keine Befreiung. Weitere Befreiungstatbestände Neben der geringfügigen Beschäftigung und der Überschreitung der Versicherungspflichtgrenze kennt das Sozialversicherungsrecht weitere Befreiungstatbestände. Werkstudenten , die neben dem Studium arbeiten, sind unter bestimmten Voraussetzungen in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei (Werkstudentenprivileg) – die Rentenversicherungspflicht bleibt bestehen. Geschäftsführer einer GmbH können je nach Ausgestaltung ihrer Tätigkeit sozialversicherungsfrei sein, wenn sie als selbständig einzustufen sind. Praktikanten in einem Pflichtpraktikum während des Studiums sind ebenfalls sozialversicherungsfrei. Sozialversicherungspflicht und Statusfeststellung Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV Bei Zweifelsfällen – insbesondere bei der Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und Scheinselbständigkeit – können die Beteiligten ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund beantragen. Dieses Verfahren nach § 7a SGB IV klärt verbindlich, ob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt oder nicht. Der Antrag kann sowohl vom Auftraggeber als auch vom Auftragnehmer gestellt werden. Das Ergebnis des Statusfeststellungsverfahrens ist für alle Sozialversicherungsträger bindend. Die Bearbeitungszeit beträgt in der Praxis oft mehrere Monate, weshalb eine frühzeitige Klärung empfehlenswert ist – insbesondere bei der Beauftragung von freien Mitarbeitern oder der Beschäftigung von GmbH-Geschäftsführern . Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung Die Deutsche Rentenversicherung prüft mindestens alle vier Jahre bei jedem Arbeitgeber die korrekte Abführung der Sozialversicherungsbeiträge (§ 28p SGB IV). Bei der Betriebsprüfung werden die Lohnabrechnungen , Meldungen und Beitragszahlungen systematisch überprüft. Dabei werden auch die Verträge mit freien Mitarbeitern und die tatsächliche Durchführung der Vertragsverhältnisse kontrolliert. Stellt die Prüfung Fehler fest, kann sie Beiträge für bis zu vier Jahre rückwirkend nachfordern – bei Vorsatz sogar für bis zu 30 Jahre. Typische Feststellungen betreffen die fehlerhafte Einstufung von Scheinselbständigen , die falsche Berechnung des beitragspflichtigen Entgelts, die Nichtberücksichtigung geldwerter Vorteile oder Fehler bei der Minijob -Abrechnung. Arbeitgeber haften für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge einschließlich des Arbeitnehmeranteils – ein Rückgriff auf den Arbeitnehmer ist nur eingeschränkt möglich. Sozialversicherungspflicht bei besonderen Beschäftigungsformen Teilzeitbeschäftigung und Midijob Teilzeitbeschäftigte unterliegen der vollen Sozialversicherungspflicht – die Beiträge werden auf das tatsächlich erzielte Entgelt berechnet. Im Übergangsbereich zwischen 556,01 Euro und 2.000 Euro monatlich (Midijob) gelten besondere Beitragsregelungen: Der Arbeitnehmeranteil steigt gleitend an, während der Arbeitgeber den vollen Beitrag zahlt. Diese Regelung sorgt dafür, dass der Übergang vom Minijob zur regulären Beschäftigung nicht zu einem abrupten Anstieg der Abgabenlast führt. Der Midijobber erwirbt trotz der reduzierten Eigenbeiträge volle Leistungsansprüche in allen Zweigen der Sozialversicherung. Mehrfachbeschäftigung Bei Mehrfachbeschäftigung – wenn ein Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern gleichzeitig beschäftigt ist – werden die Entgelte für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zusammengerechnet. Überschreitet die Summe der Entgelte die Beitragsbemessungsgrenze, werden die Beiträge anteilig auf die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse aufgeteilt. Jeder Arbeitgeber muss seine Meldepflichten eigenständig erfüllen. Besondere Aufmerksamkeit erfordert die Kombination von Hauptbeschäftigung und Minijob : Ein Minijob neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bleibt sozialversicherungsfrei; ab dem zweiten Minijob werden die Entgelte jedoch zusammengerechnet. Befristete Beschäftigung und Leiharbeit Für befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer gelten keine Besonderheiten bei der Sozialversicherungspflicht – sie sind in vollem Umfang versicherungspflichtig wie unbefristet Beschäftigte. Bei der Leiharbeit ist der Verleiher als Arbeitgeber für die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Führt der Verleiher die Beiträge nicht ordnungsgemäß ab, haftet der Entleiher unter bestimmten Voraussetzungen als Bürge. Diese Bürgenhaftung soll verhindern, dass Arbeitnehmer durch die Einschaltung eines Verleihers um ihre Sozialversicherungsansprüche gebracht werden. Folgen der Sozialversicherungspflicht für das Arbeitsverhältnis Sozialversicherungspflicht als Abgrenzungsmerkmal Die Sozialversicherungspflicht hat über das Beitragsrecht hinaus erhebliche arbeitsrechtliche Bedeutung. Sie ist ein wesentliches Indiz für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses und damit für die Anwendbarkeit des gesamten Arbeitsrechts – einschließlich des Kündigungsschutzes , der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, des Urlaubsanspruchs und aller sonstigen arbeitnehmerschützenden Vorschriften. Die Feststellung der Sozialversicherungspflicht im Statusfeststellungsverfahren hat daher regelmäßig Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses. Wird ein vermeintlich freier Mitarbeiter als sozialversicherungspflichtig eingestuft, liegt in der Regel auch arbeitsrechtlich ein Arbeitsverhältnis vor. Pflichten des Arbeitgebers bei der Beitragsabführung Der Arbeitgeber ist Schuldner des Gesamtsozialversicherungsbeitrags (§ 28e SGB IV). Er muss die Beiträge berechnen, vom Bruttoentgelt des Arbeitnehmers einbehalten und spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats an die zuständige Einzugsstelle (Krankenkasse) abführen. Daneben treffen ihn umfangreiche Meldepflichten : Er muss jeden Beschäftigten bei Beginn und Ende der Beschäftigung anmelden, Jahresmeldungen erstatten und Änderungen in den Beschäftigungsverhältnissen melden. Verstöße gegen die Beitragsabführungspflicht sind nach § 266a StGB strafbar – es drohen Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren. Auch die Nichtabgabe von Meldungen stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Sozialversicherungspflicht bei Entgeltersatzleistungen Krankheit und Entgeltfortzahlung Während der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (erste sechs Wochen) besteht die volle Sozialversicherungspflicht fort – die Beiträge werden auf das fortgezahlte Entgelt berechnet. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse. Während des Krankengeldbezugs bleibt die Mitgliedschaft in der Kranken- und Pflegeversicherung bestehen; die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung werden aus dem Krankengeld gezahlt. Das Beschäftigungsverhältnis im Sinne der Sozialversicherung besteht während der Arbeitsunfähigkeit fort, solange das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird. Elternzeit und Mutterschutz Während des Mutterschutzes und der Elternzeit gelten besondere Regelungen. In der Mutterschutzfrist zahlt die Krankenkasse Mutterschaftsgeld, der Arbeitgeber leistet einen Zuschuss – die Sozialversicherungspflicht besteht fort. Während der Elternzeit ohne Erwerbstätigkeit ruht die Beitragspflicht in der Renten- und Arbeitslosenversicherung; die Mitgliedschaft in der Kranken- und Pflegeversicherung bleibt beitragsfrei bestehen. Übt der Arbeitnehmer während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung aus, ist diese regulär sozialversicherungspflichtig. Arbeitskampf und Sozialversicherung Während eines Arbeitskampfs – insbesondere bei Teilnahme an einem Streik – entfällt der Vergütungsanspruch, und damit entfallen auch die Beitragspflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis. Das Beschäftigungsverhältnis im Sinne der Sozialversicherung besteht jedoch fort. Die Mitgliedschaft in der Krankenversicherung bleibt bestehen, der Anspruch auf Krankengeld ruht jedoch während der Streikteilnahme. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht während eines Arbeitskampfs nicht (§ 160 SGB III). Nach Ende des Arbeitskampfs leben alle Beitragspflichten automatisch wieder auf. Aufhebungsvertrag und Abfindung Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag endet die Sozialversicherungspflicht mit dem letzten Tag des Beschäftigungsverhältnisses. Eine gezahlte Abfindung ist grundsätzlich sozialversicherungsfrei, da sie kein Entgelt für geleistete Arbeit darstellt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Dies gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung und unabhängig davon, ob sie freiwillig vereinbart oder gerichtlich festgesetzt wird. Arbeitnehmer sollten jedoch beachten, dass bei Vereinbarung einer verkürzten Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht, die auch den Beginn der Krankenversicherung durch die Agentur für Arbeit verzögern kann. Verwandte Themen Die Sozialversicherungspflicht wird durch die Berufsgenossenschaft als Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung ergänzt. Die Rentenversicherung im Arbeitsverhältnis sichert die Alters- und Erwerbsminderungsvorsorge . Die Meldepflichten des Arbeitgebers sind die administrative Kehrseite der Beitragspflicht. Bei Scheinselbständigkeit drohen erhebliche Nachforderungen. Die Lohnabrechnung muss die Sozialversicherungsbeiträge korrekt ausweisen. Im Falle einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbare Auswirkungen auf den Versicherungsschutz. Praxishinweis Arbeitnehmer sollten ihre Lohnabrechnung regelmäßig auf die korrekte Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge prüfen – insbesondere bei Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld . Bei einem Wechsel in die Selbständigkeit oder bei der Aufnahme einer Nebentätigkeit empfiehlt sich die Klärung des sozialversicherungsrechtlichen Status über das Statusfeststellungsverfahren. Arbeitgeber sollten die Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung ernst nehmen und ihre Unterlagen lückenlos führen. Bei der Beauftragung von freien Mitarbeitern ist besondere Vorsicht geboten – im Zweifelsfall sollte vor Beginn der Zusammenarbeit ein Statusfeststellungsverfahren eingeleitet werden, um das Risiko einer rückwirkenden Beitragsnachforderung zu minimieren. Fragen zur Sozialversicherungspflicht? DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB beraten Sie zur Sozialversicherungspflicht und zu Ihren Rechten bei Beitragspflicht, Statusfeststellung und Betriebsprüfung. Mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 Mandaten im Arbeitsrecht kennen wir die Strategien, die in Ihrem Fall zum besten Ergebnis führen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Sozialversicherungspflicht Was bedeutet Sozialversicherungspflicht und wer ist betroffen? Sozialversicherungspflicht bedeutet, dass bei einer abhängigen Beschäftigung kraft Gesetzes Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung anfallen. Betroffen ist grundsätzlich jeder Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis. Die Beiträge werden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geteilt, wobei der Arbeitgeber die Unfallversicherung allein trägt. Welche Beiträge muss der Arbeitgeber zur Sozialversicherung abführen? Der Arbeitgeber muss die Gesamtsozialversicherungsbeiträge berechnen, den Arbeitnehmeranteil vom Bruttoentgelt einbehalten und zusammen mit seinem eigenen Anteil an die Einzugsstelle abführen. Die Beitragssätze betragen insgesamt etwa 40 Prozent des Bruttoentgelts, wovon Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils rund 20 Prozent tragen. Die Unfallversicherungsbeiträge zahlt der Arbeitgeber allein an die Berufsgenossenschaft. Bin ich im Minijob sozialversicherungspflichtig? Im Minijob (bis 556 Euro monatlich) sind Arbeitnehmer in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, von der sich der Minijobber auf Antrag befreien lassen kann. Der Arbeitgeber zahlt pauschale Abgaben von etwa 30 Prozent. Ein Minijob neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bleibt sozialversicherungsfrei. Was passiert bei Scheinselbständigkeit mit der Sozialversicherung? Wird eine vermeintlich selbständige Tätigkeit als Scheinselbständigkeit eingestuft, drohen dem Arbeitgeber erhebliche Nachforderungen für Sozialversicherungsbeiträge – rückwirkend für bis zu vier Jahre, bei Vorsatz sogar bis zu 30 Jahre. Der Arbeitgeber haftet für den Gesamtbeitrag einschließlich des Arbeitnehmeranteils. Eine Strafbarkeit nach § 266a StGB kommt hinzu. Das Statusfeststellungsverfahren kann vorbeugend Klarheit schaffen. Wie wirkt sich eine Kündigung auf die Sozialversicherung aus? Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich die Sozialversicherungspflicht aus dieser Beschäftigung. Bei Arbeitslosigkeit greift der Schutz der Arbeitslosenversicherung mit Arbeitslosengeld. In der Krankenversicherung besteht eine Nachversicherungspflicht. Die Abmeldung bei der Einzugsstelle muss der Arbeitgeber innerhalb von sechs Wochen nach Ende der Beschäftigung vornehmen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Übersicht zu Rente und betrieblicher Altersversorgung. Beiträge zu Betriebsrenten, Invaliditätsrenten und deren Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse. Rente & Arbeitsrecht – Ansprüche & Urteile Rente im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Das Thema Rente im Arbeitsrecht betrifft Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Während Arbeitnehmer sich mit Ansprüchen, Übergangsregelungen und rechtlichen Vorgaben auseinandersetzen müssen, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, den Ausstieg älterer Mitarbeiter zu gestalten. Wie wird der Übergang in die Rente geregelt, welche Ansprüche bestehen, und welche Urteile beeinflussen die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen? Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die gesetzlichen Regelungen zur Rente, relevante arbeitsrechtliche Entscheidungen und die Möglichkeiten für einen flexiblen Renteneinstieg. Regelaltersrente und ihre arbeitsrechtlichen Folgen Die Regelaltersrente ist die klassische Form der Altersrente und tritt mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze in Kraft. Diese verschiebt sich schrittweise auf 67 Jahre. Ein Arbeitnehmer kann jedoch frei entscheiden, ob er mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand geht oder weiterarbeitet. Arbeitgeber dürfen das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beenden, wenn ein Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht. Eine Beendigung durch Renteneintritt ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Fehlt eine solche Regelung, bleibt das Arbeitsverhältnis über das Rentenalter hinaus bestehen. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat bestätigt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht einseitig in Rente schicken kann, wenn keine vertragliche oder tarifliche Grundlage dafür existiert. Arbeitnehmer haben also das Recht, über die Regelaltersgrenze hinaus weiterzuarbeiten, sofern kein sachlicher Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Ansprüche auf Rentenzahlung und Zusatzleistungen Neben der gesetzlichen Rente haben viele Arbeitnehmer Ansprüche auf betriebliche und private Altersvorsorge. Diese können über betriebliche Altersvorsorgesysteme, Direktversicherungen oder Pensionsfonds geregelt sein. Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über ihre Rentenansprüche informieren und prüfen, ob zusätzliche Versorgungsleistungen durch den Arbeitgeber bestehen. Ein häufiger Streitpunkt ist die Auszahlung der betrieblichen Altersvorsorge, insbesondere wenn es um die Berechnung der Höhe der Rentenzahlung oder steuerliche Abzüge geht. Ein weiteres arbeitsrechtlich relevantes Thema ist die Anrechnung von Rentenleistungen auf Sozialleistungen. Wer vorzeitig in Rente geht oder eine Teilrente bezieht, muss mit Kürzungen oder Abzügen rechnen. Hier gilt es, die individuellen Ansprüche sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen Rente Eine häufige arbeitsrechtliche Streitfrage ist die Befristung eines Arbeitsvertrags mit Blick auf den Renteneintritt. In vielen Verträgen gibt es eine Altersklausel, die besagt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersrente endet. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass eine solche Befristung grundsätzlich zulässig ist, sofern sie eindeutig im Vertrag festgehalten wurde. Gleichzeitig wurde klargestellt, dass eine Verlängerung über die Regelaltersgrenze hinaus möglich ist, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen. Eine weitere arbeitsrechtliche Regelung betrifft den Übergang in die Rente bei Schwerbehinderung. Schwerbehinderte Menschen können unter bestimmten Voraussetzungen früher in Altersrente gehen, allerdings mit Abschlägen, wenn sie vor der Regelaltersgrenze in Rente gehen. Ohne Abschläge ist der Renteneintritt erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze für Schwerbehinderte möglich. Kündigung kurz vor der Rente – Rechtslage und Arbeitnehmerschutz Die Kündigung von Arbeitnehmern kurz vor dem Renteneintritt ist ein sensibles Thema im Arbeitsrecht. Hier ein Überblick zur rechtlichen Situation: Kündigungen allein aufgrund des Alters sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig und diskriminierend. Betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen sind jedoch möglich, wenn sie sachlich begründet sind. Bei Kündigungen müssen Arbeitgeber eine sorgfältige Sozialauswahl durchführen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 8. Dezember 2022 (Az. 6 AZR 31/22) entschieden, dass die Rentennähe ein Faktor bei der Sozialauswahl sein kann, aber es bedeutet nicht, dass rentennahe Arbeitnehmer automatisch benachteiligt werden dürfen. Die Entscheidung vom 8. Dezember 2022 (Az. 6 AZR 31/22) betraf insbesondere die Frage, ob die zu erwartenden Rentenbezüge bei der Prüfung der Sozialauswahl berücksichtigt werden dürfen. Das BAG hat dies grundsätzlich bejaht, aber betont, dass eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls erforderlich ist. Arbeitgeber müssen folgende Kriterien berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Wirtschaftliche Folgen für den Arbeitnehmer Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung oder eines Aufhebungsvertrags Rechte und Optionen für Arbeitnehmer Bei ungerechtfertigter Kündigung Einreichung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen Möglichkeit auf Abfindungen, besonders bei Berücksichtigung in Sozialplänen Prüfung alternativer Beschäftigungsmodelle (z.B. Teilzeit, Versetzung) Flexibler Renteneintritt und Weiterbeschäftigung im Alter Viele Arbeitnehmer möchten über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten, sei es aus finanziellen Gründen oder weil sie sich weiterhin beruflich engagieren möchten. Hier bietet das Arbeitsrecht verschiedene Möglichkeiten, um den Übergang in den Ruhestand flexibel zu gestalten. Dazu zählen: Teilrente und Teilzeitmodell: Arbeitnehmer können eine Teilrente beziehen und gleichzeitig in reduziertem Umfang weiterarbeiten. Verlängerung des Arbeitsverhältnisses: Wenn beide Seiten einverstanden sind, kann das Arbeitsverhältnis über das Rentenalter hinaus fortgeführt werden. Befristete Anschlussverträge: Arbeitgeber können mit Rentnern befristete Arbeitsverträge abschließen, um Erfahrung und Fachwissen weiterhin im Unternehmen zu nutzen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Renteneintritt gibt, es sei denn, dies ist vertraglich vereinbart. Arbeitnehmer haben also das Recht, über das Rentenalter hinaus weiterzuarbeiten, wenn sie dies wünschen und eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt wird. Betriebliche Altersvorsorge – Rechte und Streitpunkte Ein wichtiger Bestandteil der Rente ist die betriebliche Altersvorsorge (bAV). Arbeitgeber können Arbeitnehmern zusätzliche Vorsorgeleistungen anbieten, die über die gesetzliche Rente hinausgehen. Typische Modelle der betrieblichen Altersvorsorge sind: Direktversicherung Pensionsfonds oder Pensionskassen Unterstützungskassen Ein häufiger Streitpunkt ist die Berechnung und Auszahlung der Betriebsrente. Arbeitnehmer sollten frühzeitig prüfen, ob ihre Ansprüche korrekt erfasst wurden und ob Kürzungen oder Abzüge vorgenommen wurden. In manchen Fällen kann eine gerichtliche Klärung notwendig sein. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber bestehende Betriebsrenten nicht einseitig kürzen dürfen, es sei denn, es gibt gewichtige wirtschaftliche Gründe und eine solche Kürzung wurde vertraglich geregelt. Rente und Minijob – Was ist erlaubt? Viele Rentner möchten nach dem Renteneintritt weiterhin arbeiten, beispielsweise in einem Minijob. Grundsätzlich ist dies erlaubt, allerdings gelten besondere Regelungen: Wer die Regelaltersrente bezieht, kann uneingeschränkt hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Wer eine vorzeitige Rente bezieht, muss die Hinzuverdienstgrenze beachten. Wird diese überschritten, kann die Rente gekürzt oder sogar gestrichen werden. Rentner in einem Minijob sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei, können aber freiwillig in die Rentenversicherung einzahlen, um die Rente weiter zu erhöhen. Ein Urteil des Bundessozialgerichts hat bestätigt, dass Arbeitgeber keine Altersdiskriminierung begehen, wenn sie Rentnern nur befristete Verträge anbieten. Dies ist zulässig, solange der Arbeitgeber nicht pauschal alle älteren Arbeitnehmer ausschließt. Fazit: Rente & Arbeitsrecht – Ansprüche & Urteile Das Thema Rente im Arbeitsrecht umfasst eine Vielzahl von Regelungen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von Bedeutung sind. Von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über betriebliche Altersvorsorge bis hin zur Weiterbeschäftigung im Rentenalter – es gibt viele Rechtsfragen und aktuelle Urteile, die die Gestaltung des Ruhestands beeinflussen. Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über ihre Ansprüche informieren und prüfen, welche rechtlichen Möglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen. Arbeitgeber wiederum müssen sicherstellen, dass sie vertragliche Regelungen korrekt umsetzen und keine altersbedingten Diskriminierungen vornehmen. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt, dass Arbeitnehmer zunehmend flexible Renteneintritte und längere Beschäftigungszeiten wünschen. Wer über das Rentenalter hinaus arbeiten möchte oder eine betriebliche Altersvorsorge in Anspruch nehmen will, sollte sich über die arbeitsrechtlichen Regelungen und Urteile im Klaren sein. Erwerbsunfähigkeit - Invaliditäts - EU-Rente Besteht ein Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung bei einer befristeten Erwerbsminderungsrente? Eine Entscheidung hängt davon ab, ob die Versorgungsordnung diese Möglichkeit vorsieht oder ausschließlich auf dauerhafte Erwerbsminderung abstellt. Mehr lesen Endgehaltsbezogene Betriebsrente und Teilzeit Die Berechnung der Betriebsrente bei Teilzeitbeschäftigung bleibt auch endgehaltsbezogen zulässig. Das BAG stellt eine klare Grundlage für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereit. Mehr lesen Erwerbsunfähigkeitsrente - Auswirkungen Betriebliche Invaliditätsrenten können bei gesetzlicher Erwerbsminderungsrente und gleichzeitiger Vertragsbeendigung beansprucht werden. Das BAG stärkt die Arbeitnehmerrechte. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Abfindung bei Kündigung: Chancen auf Abfindung, typische gerichtliche Vergleiche und mögliche Steuerfallen im Überblick – mit Hinweisen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Abfindung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abfindung im Arbeitsrecht - Grundlagen Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Was viele nicht wissen: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, nur weil er kündigt. In der Praxis werden Abfindungen aber regelmäßig gezahlt – im Aufhebungsvertrag, im Sozialplan oder als Vergleich im Kündigungsschutzprozess. Die Höhe der Abfindung hängt dabei wesentlich von der Verhandlungsposition ab: Je angreifbarer die Kündigung, desto höher die Abfindung. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben und wissen wollen, ob und wie viel Abfindung sie bekommen können, an Führungskräfte mit besonderen Verhandlungspositionen sowie an Arbeitgeber, die verstehen wollen, wann und in welcher Höhe sie Abfindungen zahlen sollten. Das Wichtigste in Kürze Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Kündigung besteht nicht – der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, nur weil er das Arbeitsverhältnis beendet. Abfindung durch Verhandlung: In der Praxis werden Abfindungen regelmäßig gezahlt – im Aufhebungsvertrag, im gerichtlichen Vergleich oder im Sozialplan bei Betriebsänderungen – über 80 Prozent der Kündigungsschutzklagen enden mit Abfindungsvergleich. Faustformel für die Höhe der Abfindung: Die Faustformel lautet 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – bei guter Verhandlungsposition, Fehlern des Arbeitgebers oder langer Betriebszugehörigkeit sind 1,0 bis 1,5 Gehälter oder mehr möglich. Kündigungsschutzklage als Druckmittel: Die Kündigungsschutzklage ist das wichtigste Druckmittel für Abfindungsverhandlungen – auch wer nicht zurück in den Betrieb will, sollte klagen, um seine Verhandlungsposition zu stärken. Abfindung und Arbeitslosengeld: Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet – bei vorzeitigem Ausscheiden vor Ablauf der Kündigungsfrist droht aber eine Ruhenszeit. Steuern auf die Abfindung: Die Abfindung ist voll steuerpflichtig, kann aber durch die Fünftelregelung steuerlich begünstigt sein – Sozialversicherungsbeiträge fallen auf die Abfindung nicht an. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Begriff und Abgrenzung Was ist eine Abfindung? Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt. Sie dient als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Einkommensquelle. Die Abfindung ist kein Gehalt, keine Lohnnachzahlung und kein Schadensersatz im engeren Sinne – sie ist eine eigenständige Leistung, die den wirtschaftlichen Nachteil der Beendigung ausgleichen soll. In der Praxis ist die Abfindung oft der "Preis" dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet – oder einen laufenden Prozess durch Vergleich beendet. Der Arbeitgeber erkauft sich Rechtssicherheit, der Arbeitnehmer erhält eine finanzielle Entschädigung. Abgrenzung zu anderen Leistungen Die Abfindung ist von anderen Zahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden: Abfindung: Einmalzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Entschädigung für Arbeitsplatzverlust Kein Arbeitsentgelt Keine Sozialversicherungsbeiträge Gehalt/Lohn: Vergütung für geleistete oder geschuldete Arbeit Auch Nachzahlungen für vergangene Zeiträume Sozialversicherungspflichtig Urlaubsabgeltung: Auszahlung nicht genommenen Urlaubs Ist Arbeitsentgelt Sozialversicherungspflichtig Karenzentschädigung: Zahlung für nachvertragliches Wettbewerbsverbot Mindestens 50 % der letzten Vergütung Sozialversicherungspflichtig Rechtliche Grundlagen Grundsatz: Kein gesetzlicher Abfindungsanspruch Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beenden, ohne eine Abfindung zahlen zu müssen – vorausgesetzt, die Kündigung ist wirksam. Dieser Grundsatz überrascht viele Arbeitnehmer, die davon ausgehen, dass ihnen bei einer Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Das ist nicht der Fall. Die Abfindung ist in Deutschland – anders als in manchen anderen Ländern – keine gesetzliche Pflichtleistung. Ausnahmen: Wann besteht ein Abfindungsanspruch? In bestimmten Konstellationen kann ein echter Anspruch auf Abfindung entstehen: 1. Abfindung nach § 1a KSchG Bietet der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, entsteht mit Verstreichenlassen der Klagefrist ein Abfindungsanspruch. Die Höhe ist gesetzlich festgelegt: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Diese Regelung wird in der Praxis selten genutzt, da Arbeitgeber ungern von sich aus Abfindungen anbieten und Arbeitnehmer oft höhere Beträge aushandeln können. 2. Abfindung durch gerichtliche Auflösung (§§ 9, 10 KSchG) Ist eine Kündigung unwirksam, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine Fortsetzung nicht zumutbar ist. Dies kommt vor, wenn das Vertrauensverhältnis so zerrüttet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht sinnvoll erscheint. Die Höhe beträgt bis zu 12 Monatsgehälter, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsgehälter. In der Praxis kommt diese Variante selten vor – meist einigen sich die Parteien vorher im Vergleich. 3. Abfindung aus Sozialplan Bei Betriebsänderungen (Massenentlassungen, Standortschließungen, Umstrukturierungen) verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan. Dieser enthält typischerweise Abfindungsregelungen für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Ansprüche aus dem Sozialplan sind einklagbar. 4. Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne Interessenausgleich durch oder weicht er von einem Interessenausgleich ab, können betroffene Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich verlangen. Die Höhe entspricht der gerichtlichen Auflösung: bis zu 12 bzw. 18 Monatsgehälter. 5. Abfindung durch Vereinbarung Die in der Praxis häufigste Konstellation: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine Abfindung – im Aufhebungsvertrag, im Abwicklungsvertrag oder im gerichtlichen Vergleich. Die Höhe ist Verhandlungssache. Höhe der Abfindung Die Faustformel Die bekannteste Orientierung für Abfindungen ist die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre = Abfindung Beispiel: 10 Jahre Betriebszugehörigkeit 4.000 Euro Bruttomonatsgehalt Abfindung nach Faustformel: 0,5 × 10 × 4.000 = 20.000 Euro Diese Faustformel ist aber nur ein Ausgangspunkt. In der Praxis schwanken die tatsächlichen Abfindungen erheblich – von 0,25 bis über 2,0 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Faktoren, die die Abfindungshöhe beeinflussen Faktoren, die die Abfindung erhöhen / beeinflussen Offensichtlich unwirksame Kündigung Fehler bei der Sozialauswahl Fehler bei der Betriebsratsanhörung Lange Betriebszugehörigkeit Höheres Lebensalter Schlechte Arbeitsmarktchancen Finanzstarker Arbeitgeber Besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung) Dringender Trennungswunsch des Arbeitgebers Imagegründe (öffentliches Interesse am Fall) Abbildung 1 : In der Praxis beeinflussen verschiedene Umstände die Höhe einer Abfindung im Arbeitsrecht, etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers oder mögliche Fehler bei der Kündigung. Faktoren, die die Abfindung senken Wirksame Kündigung mit gutem Grund Kurze Betriebszugehörigkeit Junges Alter, gute Arbeitsmarktchancen Wirtschaftlich schwacher Arbeitgeber Eigenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers Eigenkündigung des Arbeitnehmers Abbildung 2 : Faktoren, die in der Praxis die Höhe einer Abfindung im Arbeitsrecht senken können, etwa eine wirksame Kündigung mit sachlichem Grund, eine kurze Betriebszugehörigkeit, ein junges Alter mit guten Arbeitsmarktchancen, ein wirtschaftlich schwacher Arbeitgeber, eigenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder eine Eigenkündigung. Typische Faktoren für die Höhe einer Abfindung Konstellation Typischer Faktor Verhaltensbedingte Kündigung (berechtigt) 0,25 – 0,5 Betriebsbedingte Kündigung (standard) 0,5 – 0,75 Betriebsbedingte Kündigung (angreifbar) 0,75 – 1,25 Fehlerhafte Kündigung 1,0 – 1,5 Führungskräfte 1,0 – 2,0+ Besonderer Kündigungsschutz 1,5 – 3,0+ Obergrenze bei gerichtlicher Auflösung Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht gelten Obergrenzen: Alter Betriebszugehörigkeit Maximum Alle – 12 Monatsgehälter Ab 50 Jahre mind. 15 Jahre 15 Monatsgehälter Ab 55 Jahre mind. 20 Jahre 18 Monatsgehälter Diese Obergrenzen gelten nur für die gerichtliche Auflösung – nicht für freie Verhandlungen. Abfindung in der Praxis Kündigungsschutzklage und Vergleich Die Kündigungsschutzklage ist das wichtigste Instrument, um eine Abfindung zu erreichen. Auch wenn das Ziel nicht die Weiterbeschäftigung ist, sondern eine Abfindung, ist die Klage das entscheidende Druckmittel. Ablauf: Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage (innerhalb von 3 Wochen) Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (nach 3–5 Wochen) Vergleichsverhandlungen im Gütetermin Bei Einigung: Vergleich mit Abfindung Bei Nichteinigung: Kammertermin, weiterer Vergleich oder Urteil Statistik: Über 80 Prozent aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich – meist mit Abfindung. Das Gericht drängt aktiv auf eine gütliche Einigung. Aufhebungsvertrag Im Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung ist dabei oft der zentrale Verhandlungspunkt. Vorteile des Aufhebungsvertrags: Schnelle, diskrete Lösung Gestaltungsspielraum bei Beendigungsdatum Kein Kündigungsschutzprozess Referenzen und Zeugnis verhandelbar Nachteile: Sperrzeit beim ALG droht (wenn nicht richtig formuliert) Arbeitnehmer gibt Kündigungsschutz auf Oft unter Zeitdruck verhandelt Sozialplan Bei Betriebsänderungen enthält der Sozialplan typischerweise eine Abfindungsformel: Typische Sozialplanformel: Abfindung = Betriebszugehörigkeit × Faktor × Bruttomonatsgehalt × Altersfaktor Beispiel: 15 Jahre Betriebszugehörigkeit Faktor 0,75 5.000 Euro Bruttogehalt Altersfaktor 1,2 (für Arbeitnehmer über 50) Abfindung: 15 × 0,75 × 5.000 × 1,2 = 67.500 Euro Sozialplanabfindungen können deutlich höher sein als die Faustformel, insbesondere bei großen, finanzstarken Unternehmen. Abfindung und Arbeitslosengeld Anrechnung auf das Arbeitslosengeld Grundsatz: Die Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie können Ihre Abfindung behalten und trotzdem ALG I in voller Höhe beziehen. Dieser Grundsatz gilt aber nur, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Ruhenszeit bei vorzeitigem Ausscheiden Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist , kann eine Ruhenszeit eintreten. Der ALG-Anspruch ruht dann für einen bestimmten Zeitraum – Sie erhalten erst später Arbeitslosengeld. Beispiel: Kündigungsfrist wäre 6 Monate zum Monatsende gewesen Aufhebungsvertrag sieht Beendigung nach 3 Monaten vor Ruhenszeit von bis zu 3 Monaten möglich (abhängig von Abfindungshöhe) Lösung: Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum, das der regulären Kündigungsfrist entspricht. Ob Sie bis dahin arbeiten oder freigestellt werden, ist unerheblich. Sperrzeit Die Sperrzeit ist von der Ruhenszeit zu unterscheiden. Eine Sperrzeit droht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit "selbst herbeigeführt" hat – etwa durch Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund. Sperrzeit vermeiden: Der Aufhebungsvertrag sollte dokumentieren, dass: Der Arbeitgeber andernfalls betriebsbedingt gekündigt hätte Die Kündigungsfrist eingehalten wird Die Abfindung 0,5 Gehälter pro Jahr nicht wesentlich übersteigt Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und dann einen Vergleich mit Abfindung schließt, droht in der Regel keine Sperrzeit . Steuern und Sozialversicherung Steuerpflicht Die Abfindung ist voll steuerpflichtig als außerordentliche Einkünfte. Sie wird dem Einkommen des Jahres zugerechnet, in dem sie ausgezahlt wird. Fünftelregelung Um die Steuerprogression abzumildern, gibt es die Fünftelregelung (§ 34 EStG). Dabei wird die Steuer so berechnet, als würde die Abfindung auf fünf Jahre verteilt. Vereinfachtes Beispiel: Reguläres Jahreseinkommen: 50.000 Euro Abfindung: 30.000 Euro Ohne Fünftelregelung: Steuer auf 80.000 Euro Mit Fünftelregelung: Steuer auf 56.000 Euro (50.000 + 6.000) wird berechnet, Differenz verfünffacht Die Fünftelregelung wird vom Finanzamt im Rahmen der Steuererklärung automatisch geprüft und angewendet, wenn sie günstiger ist. Hinweis: Seit 2025 wird die Fünftelregelung durch den Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug nicht mehr angewendet. Die Steuerermäßigung erfolgt nur noch über die Einkommensteuererklärung. Sozialversicherung Auf die Abfindung fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an – weder Arbeitnehmer- noch Arbeitgeberanteile. Die Abfindung ist beitragsfrei in der: Krankenversicherung Rentenversicherung Arbeitslosenversicherung Pflegeversicherung Optionen Für Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben: Auch wenn Sie nicht zurück in den Betrieb wollen – die Klage ist Ihr Druckmittel. Über 80 Prozent der Verfahren enden mit Abfindungsvergleich. Ohne Klage gibt der Arbeitgeber wenig oder nichts. Drei-Wochen-Frist wahren: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Versäumen Sie diese Frist, ist die Kündigung wirksam – egal wie fehlerhaft sie war. Fehler in der Kündigung suchen: Fehler bei der Betriebsratsanhörung, der Sozialauswahl oder der Begründung erhöhen Ihre Verhandlungsposition erheblich. Lassen Sie die Kündigung von einem Fachanwalt prüfen. Nicht vorschnell unterschreiben: Aufhebungsverträge werden oft unter Zeitdruck angeboten. Unterschreiben Sie nichts sofort. Sie haben das Recht, sich Bedenkzeit zu nehmen und rechtlichen Rat einzuholen. Gesamtpaket verhandeln: Neben der Abfindungshöhe sind auch andere Punkte wichtig: Beendigungsdatum (Ruhenszeit vermeiden!), Freistellung, Zeugnis, Dienstwagen, Bonusansprüche, Fortbildungskostenrückzahlung. Für Führungskräfte Höhere Abfindung möglich: Führungskräfte haben oft bessere Verhandlungspositionen – einzigartige Positionen, längere Kündigungsfristen, höhere Gehälter, Interesse des Arbeitgebers an diskreter Lösung. Abfindungen von 1,5 bis 3,0 Gehältern pro Jahr sind nicht unüblich. Wettbewerbsverbot verhandeln: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann den Wechsel zur Konkurrenz verzögern. Verhandeln Sie die Aufhebung des Wettbewerbsverbots oder eine angemessene Karenzentschädigung. Boni und variable Vergütung: Klären Sie Pro-rata-Ansprüche auf Boni für das laufende Jahr. Diese werden oft "vergessen" oder mit Pauschalaussagen abgetan. Für Arbeitgeber Abfindung als Planungsgröße: Bei Kündigungen, die rechtlich angreifbar sind, ist eine Abfindung oft die wirtschaftlich beste Lösung. Kalkulieren Sie die Kosten realistisch. § 1a KSchG nutzen: Bieten Sie in der Kündigung eine Abfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr an. Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Klage, haben Sie Rechtssicherheit zu kalkulierbaren Kosten. Sozialplan als Rahmen: Bei Massenentlassungen bietet der Sozialplan einen verlässlichen Rahmen. Individuelle Nachverhandlungen werden so begrenzt. Fristen im Überblick Frist Dauer Bedeutung Kündigungsschutzklage 3 Wochen nach Zugang Versäumnis = Kündigung wirksam Bedenkzeit Aufhebungsvertrag Keine gesetzliche Frist Aber: Überrumpelung kann zur Unwirksamkeit führen Gütetermin Ca. 3–5 Wochen nach Klage Erster Vergleichsversuch Klagefrist § 1a KSchG 3 Wochen nach Zugang Verstreichenlassen = Abfindungsanspruch Wirtschaftliche Aspekte Berechnung der Abfindungshöhe – Beispiele Beispiel 1: Standardfall 8 Jahre Betriebszugehörigkeit 4.500 Euro Bruttomonatsgehalt Faustformel (0,5): 8 × 0,5 × 4.500 = 18.000 Euro Beispiel 2: Führungskraft mit Fehlern in der Kündigung 12 Jahre Betriebszugehörigkeit 8.000 Euro Bruttomonatsgehalt Faktor 1,25 wegen fehlerhafter Sozialauswahl Abfindung: 12 × 1,25 × 8.000 = 120.000 Euro Beispiel 3: Sozialplan bei Großunternehmen 20 Jahre Betriebszugehörigkeit 5.500 Euro Bruttomonatsgehalt Sozialplanfaktor 1,0 Altersfaktor 1,3 (über 55 Jahre) Abfindung: 20 × 1,0 × 5.500 × 1,3 = 143.000 Euro Abfindung vs. Weiterbeschäftigung Manchmal ist die Frage: Abfindung nehmen oder auf Weiterbeschäftigung bestehen? Für Abfindung spricht: Arbeitsverhältnis ist zerrüttet Keine Perspektive im Unternehmen Gute Chancen am Arbeitsmarkt Hohe Abfindung erreichbar Für Weiterbeschäftigung spricht: Gute Position im Unternehmen Schwierige Arbeitsmarktlage Besonderer Kündigungsschutz Kurz vor Rente oder Unverfallbarkeit von Versorgungsansprüchen Sie möchten eine Abfindung verhandeln? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihre Kündigung auf Fehler, erheben fristwahrend Kündigungsschutzklage und verhandeln die bestmögliche Abfindung für Sie. Mit professioneller Unterstützung lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Wir kennen die Schwachstellen von Kündigungen und nutzen sie in Verhandlungen gezielt aus. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Abfindungen erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 22.1.2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung Habe ich bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung? Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, nur weil er kündigt. In der Praxis werden Abfindungen aber regelmäßig gezahlt – im Aufhebungsvertrag, im Sozialplan oder als Vergleich im Kündigungsschutzprozess. Über 80 Prozent aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Abfindungsvergleich. Die Kündigungsschutzklage ist Ihr wichtigstes Druckmittel. Wie hoch ist eine Abfindung normalerweise? Die Faustformel lautet 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei guter Verhandlungsposition – etwa bei Fehlern in der Kündigung, langer Betriebszugehörigkeit oder schlechten Arbeitsmarktchancen – sind 1,0 bis 1,5 Gehälter möglich. Führungskräfte erzielen oft noch höhere Abfindungen. Die konkrete Höhe ist immer Verhandlungssache und hängt vom Einzelfall ab. Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Nein, eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie können Ihre Abfindung behalten und trotzdem ALG I beziehen. Allerdings droht eine Ruhenszeit, wenn Ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet. Achten Sie daher darauf, dass das Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag der Kündigungsfrist entspricht. Muss ich auf die Abfindung Steuern zahlen? Ja, die Abfindung ist voll steuerpflichtig. Durch die Fünftelregelung kann die Steuerlast aber gemildert werden – die Abfindung wird steuerlich so behandelt, als würde sie auf fünf Jahre verteilt. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf die Abfindung nicht an. Die genaue Steuerbelastung hängt von Ihrem übrigen Einkommen im Auszahlungsjahr ab. Wie bekomme ich eine möglichst hohe Abfindung? Das wichtigste Druckmittel ist die Kündigungsschutzklage. Je angreifbarer die Kündigung, desto höher die Abfindung. Lassen Sie die Kündigung von einem Fachanwalt prüfen – Fehler bei der Betriebsratsanhörung, der Sozialauswahl oder der Begründung erhöhen Ihre Verhandlungsposition erheblich. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck und verhandeln Sie das Gesamtpaket: Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis, Freistellung. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Übersicht aktueller Beiträge zur Abfindung im Arbeitsrecht. Erfahren Sie mehr zu Anspruch, Berechnung, Verhandlungen und aktueller Rechtsprechung. Abfindung aktuell – Aussichten, Berechnung & Verhandlung Abfindung im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie dient als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, ist jedoch nur in einzelnen Fällengesetzlich vorgesehen. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die Abfindung im Arbeitsrecht, die Voraussetzungen für einen Anspruch, die Berechnung sowie Tipps für die erfolgreiche Verhandlung einer Abfindungszahlung. Habe ich einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung? Grundsätzlich gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung wird in folgenden Fällen gezahlt: Sozialplan oder Tarifvertrag: In vielen Unternehmen existieren Abfindungsregelungen im Rahmen eines Sozialplans oder eines Tarifvertrags. Betriebsbedingte Kündigung (§ 1a KSchG): Der Arbeitgeber kann eine Abfindung anbieten, wenn er eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausspricht und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Aufhebungsvertrag: Häufig wird eine Abfindung ausgehandelt, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Vertragsbeendigung einigen. Vergleich im Kündigungsschutzprozess: Viele Kündigungsschutzklagen enden mit einem gerichtlichen Vergleich, bei dem eine Abfindung als Kompromiss gezahlt wird. Wie wird die Abfindung berechnet? Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich festgelegt. Eine häufig verwendete Faustformel lautet: Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt von 4.000 Euro, der zehn Jahre im Unternehmen beschäftigt war, könnte eine Abfindung erhalten von: 0,5 × 4.000 € × 10 = 20.000 €. Je nach Verhandlung kann die Abfindung auch höher oder niedriger ausfallen. In Sozialplänen oder individuellen Vereinbarungen können abweichende Berechnungsmodelle gelten. Steuern und Sozialabgaben auf Abfindungen Abfindungen unterliegen nicht der Sozialversicherungspflicht, sind aber steuerpflichtig. Sie werden als außerordentliche Einkünfte behandelt, sodass die Fünftelregelung nach § 34 EStG angewendet werden kann. Dadurch kann die Steuerbelastung auf die Abfindung reduziert werden. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob sie durch eine geschickte Auszahlungsgestaltung Steuervorteile nutzen können, beispielsweise durch eine Verschiebung ins Folgejahr mit geringeren Gesamteinkünften. Verhandlung einer Abfindung – Wichtige Tipps Arbeitnehmer können oft eine höhere Abfindung verhandeln, wenn sie strategisch vorgehen: Keine übereilte Zustimmung: Arbeitgeber setzen oft auf schnelle Einigungen. Arbeitnehmer sollten sich Zeit nehmen, um die Bedingungen zu prüfen. Rechtsberatung einholen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann realistische Forderungen einschätzen und Verhandlungen unterstützen. Kündigungsschutz als Druckmittel nutzen: Falls die Kündigung fehlerhaft ist, kann eine Kündigungsschutzklage, die sowieso wegen der Frist nötig ist, eine höhere Abfindung bewirken. Zeugnisregelung in die Verhandlungen einbeziehen: Oft ist es sinnvoll, neben der Abfindung auch ein wohlwollendes Arbeitszeugnis schriftlich zu vereinbaren. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden: Bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung kann es zu einer Sperrzeit kommen. Eine betriebsbedingte Kündigung als Grundlage für den Vertrag kann dies verhindern. Abfindung und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld Wird ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung beendet, verhängt die Agentur für Arbeit oft eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für das Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit kann vermieden werden, wenn: Eine betriebsbedingte Kündigung wurde bereits angedroht. Es bestehen erhebliche gesundheitliche Gründe für die Beendigung. Unzumutbare Arbeitsbedingungen oder Mobbing liegen vor. Die gesetzliche Kündigungsfrist wird im Aufhebungsvertrag eingehalten. Die Abfindungshöhe orientiert sich an den gesetzlichen Vorgaben. Ein neuer Arbeitsplatz ist bereits in Aussicht. Bei Unsicherheiten sollte frühzeitig eine Beratung durch die Arbeitsagentur oder einen Anwalt erfolgen. Abfindung bei Eigenkündigung? Gibt es eine Abfindung auch bei einer Selbstkündigung des Arbeitnehmers? Eine Selbstkündigung schließt Abfindung meistens aus, da diese in der Regel als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gezahlt wird. Doch es gibt Ausnahmefälle. Mehr lesen Verrechnung Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich Das BAG urteilte zur Verrechnung von Sozialplanabfindungen mit Nachteilsausgleichsansprüchen. Diese Entscheidung schafft Klarheit in der schwierigen Abwägung konkurrierender Entschädigungsansprüche. Mehr lesen Wie sind meine Aussichten auf eine Abfindung? Gibt es eine Abfindung bei einer Kündigung? Chancen bestehen insbesondere, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder wirtschaftliche Interessen des Unternehmens überwiegen. Mehr lesen ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Betriebsübergang nach § 613a BGB: was mit Arbeitsvertrag, Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz geschieht und wann ein Widerspruch sinnvoll sein kann. Betriebsübergang im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebsübergang im Arbeitsrecht Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Die praktische Bedeutung ist enorm: Die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer gehen automatisch auf den neuen Inhaber über – mit allen Rechten und Pflichten. Der Arbeitnehmer erhält einen neuen Arbeitgeber, ohne dass er gefragt wird und ohne dass ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden muss. § 613a BGB schützt die Arbeitnehmer vor dem Verlust ihrer Arbeitsplätze und ihrer erworbenen Rechte. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, deren Betrieb oder Arbeitsbereich auf einen neuen Inhaber übergehen soll, an Führungskräfte mit besonderen vertraglichen Regelungen sowie an Arbeitgeber, die einen Betrieb erwerben oder veräußern und die rechtlichen Konsequenzen verstehen müssen. Das Wichtigste in Kürze Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse: Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen alle Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer automatisch auf den neuen Inhaber über – ohne Zustimmung und ohne neuen Arbeitsvertrag. Kündigungsverbot wegen Betriebsübergang: Eine Kündigung durch den alten oder neuen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam – Kündigungen aus anderen Gründen bleiben aber möglich. Informationspflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang schriftlich über den Zeitpunkt, den Grund, die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen sowie die geplanten Maßnahmen informieren. Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers: Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Information schriftlich widersprechen – das Arbeitsverhältnis bleibt dann beim alten Arbeitgeber. Haftung beider Arbeitgeber: Der alte und der neue Arbeitgeber haften für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind, als Gesamtschuldner – der neue Arbeitgeber haftet allein für Verpflichtungen, die nach dem Übergang entstehen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Begriff und Abgrenzung Definition des Betriebsübergangs Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Entscheidend ist, dass eine wirtschaftliche Einheit übergeht, die ihre Identität bewahrt. Die wirtschaftliche Einheit muss als funktionsfähige Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit organisiert sein. Die Rechtsprechung prüft anhand verschiedener Kriterien, ob ein Betriebsübergang vorliegt: Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs Übergang materieller Betriebsmittel (Gebäude, Maschinen, Fahrzeuge) Wert der immateriellen Aktiva (Kundenstamm, Know-how, Goodwill) Übernahme der Hauptbelegschaft Übernahme der Kundschaft Grad der Ähnlichkeit zwischen alter und neuer Tätigkeit Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit Nicht jedes dieser Kriterien muss erfüllt sein. Die Gewichtung hängt von der Art des Betriebs ab: Bei produktionsintensiven Betrieben ist der Übergang von Maschinen und Anlagen entscheidend, bei dienstleistungsintensiven Betrieben kann die Übernahme der Belegschaft ausreichen. Abgrenzung: Betriebsübergang vs. Betriebsänderung Der Betriebsübergang nach § 613a BGB ist von der Betriebsänderung nach § 111 BetrVG zu unterscheiden. Beide können gleichzeitig vorliegen, haben aber unterschiedliche Rechtsfolgen. Betriebsübergang (§ 613a BGB): Wechsel des Betriebsinhabers Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse Individuelles Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers Kündigungsverbot wegen des Übergangs Betriebsänderung (§ 111 BetrVG): Grundlegende Änderung im Betrieb (auch ohne Inhaberwechsel) Beteiligungsrechte des Betriebsrats Interessenausgleich und Sozialplan Kein automatischer Übergang von Arbeitsverhältnissen Bei einem Betriebsübergang, der mit einer Betriebsänderung verbunden ist (z.B. Outsourcing mit Personalabbau), bestehen beide Regelungskomplexe nebeneinander. Abgrenzung: Betriebsübergang vs. Share Deal Ein Betriebsübergang liegt nur bei einem sogenannten Asset Deal vor – wenn also der Betrieb selbst den Inhaber wechselt. Beim Share Deal hingegen werden nur die Gesellschaftsanteile verkauft, der Arbeitgeber (die Gesellschaft) bleibt derselbe. Asset Deal: Betrieb oder Betriebsteile werden verkauft Neuer Inhaber = neuer Arbeitgeber § 613a BGB findet Anwendung Arbeitsverhältnisse gehen über Share Deal: Gesellschaftsanteile werden verkauft Gesellschaft bleibt Arbeitgeber § 613a BGB findet keine Anwendung Arbeitsverhältnisse bleiben unverändert beim gleichen Arbeitgeber Rechtliche Grundlagen § 613a BGB – Betriebsübergang Die zentrale Vorschrift für den Betriebsübergang ist § 613a BGB. Sie regelt den automatischen Übergang der Arbeitsverhältnisse, den Schutz der Arbeitnehmer vor Verschlechterungen und das Kündigungsverbot. § 613a Abs. 1 BGB – Übergang der Arbeitsverhältnisse: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der neue Inhaber wird automatisch Arbeitgeber – ohne Zustimmung der Arbeitnehmer und ohne neuen Arbeitsvertrag. § 613a Abs. 4 BGB – Kündigungsverbot: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen oder den neuen Inhaber wegen des Übergangs ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt unberührt. § 613a Abs. 5 BGB – Unterrichtungspflicht: Der bisherige oder der neue Inhaber muss die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich unterrichten über: den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs den Grund für den Übergang die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen § 613a Abs. 6 BGB – Widerspruchsrecht: Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Europarechtlicher Hintergrund § 613a BGB setzt die europäische Betriebsübergangsrichtlinie (Richtlinie 2001/23/EG) in deutsches Recht um. Die Auslegung der Vorschrift erfolgt daher richtlinienkonform. Der EuGH hat in zahlreichen Entscheidungen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen des Betriebsübergangs konkretisiert. Typische Konstellationen in der Praxis Unternehmenskauf (Asset Deal) Die klassische Konstellation ist der Verkauf eines Unternehmens oder Unternehmensteils. Der Käufer erwirbt die Betriebsmittel in einem Asset Deal, übernimmt Verträge und Kundenbeziehungen und führt den Betrieb fort. Alle Arbeitnehmer, die dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet sind, wechseln automatisch zum neuen Arbeitgeber. In der Praxis wird häufig versucht, den Betriebsübergang zu vermeiden – etwa durch Aufteilung des Betriebs in kleine Einheiten oder durch zeitliche Zäsuren. Die Arbeitsgerichte prüfen solche Gestaltungen kritisch und erkennen einen Betriebsübergang auch bei verschleierten Konstruktionen. Outsourcing und Funktionsnachfolge Beim Outsourcing lagert ein Unternehmen bestimmte Funktionen (z.B. IT, Kantine, Reinigung, Logistik) an einen externen Dienstleister aus. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, hängt davon ab, ob eine wirtschaftliche Einheit übergeht, die ihre Identität bewahrt. Bei betriebsmittelintensiven Tätigkeiten (z.B. Produktion, Logistik) ist die Übernahme der Betriebsmittel entscheidend. Bei betriebsmittelarmen Tätigkeiten (z.B. Reinigung, IT-Support) kann die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft für einen Betriebsübergang genügen. Die Rechtsprechung ist hier differenziert: Die bloße Übernahme einer Tätigkeit ohne Übernahme von Betriebsmitteln oder Personal begründet keinen Betriebsübergang. Werden aber die wesentlichen Arbeitnehmer übernommen, kann auch ohne Betriebsmittel ein Übergang vorliegen. Auftragsnachfolge Bei der Auftragsnachfolge verliert ein Unternehmen einen Auftrag an einen Konkurrenten, der den Auftrag künftig ausführt. Dies allein begründet noch keinen Betriebsübergang – der bloße Wechsel des Auftragnehmers reicht nicht aus. Ein Betriebsübergang kann aber vorliegen, wenn der neue Auftragnehmer: wesentliche Betriebsmittel des bisherigen Auftragnehmers übernimmt, oder einen wesentlichen Teil der Belegschaft des bisherigen Auftragnehmers einstellt Typische Fälle sind Catering-Verträge, Reinigungsaufträge, Sicherheitsdienste oder Betriebskantinen. Umstrukturierung im Konzern Auch innerhalb eines Konzerns kann ein Betriebsübergang stattfinden, wenn Betriebe oder Betriebsteile von einer Konzerngesellschaft auf eine andere übertragen werden. Die Arbeitnehmer wechseln dann automatisch zur aufnehmenden Gesellschaft – auch wenn sich aus ihrer Sicht wenig ändert. Rechte der Arbeitnehmer Automatischer Übergang des Arbeitsverhältnisses Das wichtigste Recht der Arbeitnehmer ist zugleich keine aktive Handlung: Das Arbeitsverhältnis geht automatisch über. Der Arbeitnehmer muss nichts tun, um seinen Arbeitsplatz zu behalten. Er muss keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben und kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen verlangen. Der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein: Vergütungsansprüche Urlaubsansprüche Betriebliche Altersversorgung Kündigungsfristen Betriebszugehörigkeit Die Betriebszugehörigkeit beim alten Arbeitgeber wird angerechnet. Ein Arbeitnehmer, der 15 Jahre beim alten Arbeitgeber beschäftigt war, hat beim neuen Arbeitgeber vom ersten Tag an 15 Jahre Betriebszugehörigkeit – mit allen Konsequenzen für Kündigungsfristen und Sozialauswahl. Informationsrecht Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf vollständige und rechtzeitige Information über den Betriebsübergang. Die Unterrichtung muss schriftlich erfolgen und vor dem Übergang zugehen. Sie muss enthalten: Pflichtinhalte der Unterrichtung: Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs Grund für den Übergang (z.B. Verkauf, Outsourcing) Rechtliche Folgen (z.B. neuer Arbeitgeber, Fortgeltung des Arbeitsvertrags) Wirtschaftliche Folgen (z.B. wirtschaftliche Lage des neuen Inhabers) Soziale Folgen (z.B. Änderungen der betrieblichen Altersversorgung) Geplante Maßnahmen (z.B. Umstrukturierungen, Personalabbau) Hinweis auf das Widerspruchsrecht Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung hat erhebliche Konsequenzen: Die Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen. Der Arbeitnehmer kann auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang widersprechen – sofern er von der Fehlerhaftigkeit Kenntnis erlangt. Widerspruchsrecht Das Widerspruchsrecht gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung erklärt werden. Rechtsfolgen des Widerspruchs: Das Arbeitsverhältnis geht nicht auf den neuen Inhaber über Das Arbeitsverhältnis besteht mit dem alten Arbeitgeber fort Der alte Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht Der Widerspruch ist ein zweischneidiges Schwert: Der Arbeitnehmer behält zwar seinen bisherigen Arbeitgeber, riskiert aber eine betriebsbedingte Kündigung, wenn beim alten Arbeitgeber kein Arbeitsplatz mehr vorhanden ist. Bei einer Betriebsstilllegung oder vollständigen Veräußerung führt der Widerspruch fast zwangsläufig zur Kündigung. Kündigungsschutz Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam – sowohl durch den alten als auch durch den neuen Arbeitgeber. Dieses Kündigungsverbot schützt die Arbeitnehmer davor, im Zuge des Übergangs ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsverbot gilt aber nur für Kündigungen wegen des Betriebsübergangs. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich: Betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes (nicht wegen des Übergangs selbst) Verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzung Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig. Kündigungen, die zeitnah zum Betriebsübergang ausgesprochen werden, werden von den Arbeitsgerichten kritisch geprüft. Pflichten des Arbeitgebers Unterrichtungspflicht Sowohl der alte als auch der neue Arbeitgeber sind zur Unterrichtung verpflichtet. In der Praxis erfolgt die Unterrichtung meist durch den alten Arbeitgeber, oft in Abstimmung mit dem neuen Inhaber. Die Unterrichtung muss: schriftlich erfolgen (E-Mail genügt nicht) vor dem Betriebsübergang zugehen alle gesetzlich vorgeschriebenen Inhalte umfassen verständlich und vollständig sein Fehler bei der Unterrichtung sind häufig und haben weitreichende Konsequenzen: Die Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen. Arbeitnehmer können auch Jahre später noch widersprechen, wenn sie von der Fehlerhaftigkeit erfahren. Fortführung der Arbeitsbedingungen Der neue Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag fortführen. Er kann sie nicht einseitig verschlechtern. Änderungen bedürfen einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung. Besondere Regeln gelten für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Ihre Inhalte werden Bestandteil des Arbeitsverhältnisses Sie dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden Ausnahme: Der neue Arbeitgeber ist an einen anderen Tarifvertrag gebunden Gesamtschuldnerische Haftung Für Verpflichtungen, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind, haften alter und neuer Arbeitgeber als Gesamtschuldner. Der Arbeitnehmer kann wählen, wen er in Anspruch nimmt. Der alte Arbeitgeber haftet allerdings nur für Verpflichtungen, die: vor dem Übergang entstanden sind, und innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden Für Verpflichtungen, die nach dem Übergang entstehen, haftet allein der neue Arbeitgeber. Optionen und Spielräume Für Arbeitnehmer Unterrichtung prüfen: Prüfen Sie die Unterrichtung sorgfältig auf Vollständigkeit und Richtigkeit. Fehler können Ihnen später Optionen eröffnen. Holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein. Widerspruch abwägen: Der Widerspruch ist nur in wenigen Fällen sinnvoll – etwa wenn der neue Arbeitgeber wirtschaftlich unsicher erscheint und beim alten Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Bei vollständiger Veräußerung des Betriebs führt der Widerspruch meist zur betriebsbedingten Kündigung. Neue Verträge kritisch prüfen: Der neue Arbeitgeber darf keinen neuen Arbeitsvertrag verlangen und keine Verschlechterungen durchsetzen. Unterschreiben Sie nichts, ohne es geprüft zu haben. Ihr alter Vertrag gilt unverändert fort. Betriebliche Altersversorgung sichern: Die betriebliche Altersversorgung geht grundsätzlich mit über. Prüfen Sie aber, ob der neue Arbeitgeber die Zusagen erfüllen kann und ob Anpassungen geplant sind. Für Führungskräfte Besondere Vertragsbestandteile sichern: Führungskräfte haben oft individuelle Vereinbarungen (Boni, Dienstwagen, Zusatzversorgung). Diese gehen mit über, können aber in der Praxis Konflikte auslösen. Dokumentieren Sie Ihre Ansprüche. Wettbewerbsverbote prüfen: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gehen auf den neuen Arbeitgeber über. Prüfen Sie, ob das Wettbewerbsverbot für Sie noch sinnvoll ist oder ob Sie eine Aufhebung verhandeln können. Position neu verhandeln: Ein Betriebsübergang kann auch eine Chance sein. Wenn der neue Arbeitgeber Sie halten will, haben Sie Verhandlungsspielraum für bessere Konditionen. Für Arbeitgeber (Veräußerer) Ordnungsgemäße Unterrichtung: Investieren Sie Zeit in eine vollständige und rechtssichere Unterrichtung. Fehler können Jahre später zu Widersprüchen führen und die gesamte Transaktion gefährden. Sozialauswahl vorbereiten: Wenn Arbeitnehmer widersprechen und Sie keine Beschäftigungsmöglichkeit haben, müssen Sie betriebsbedingt kündigen. Bereiten Sie die Sozialauswahl sorgfältig vor. Haftungsrisiken begrenzen: Vereinbaren Sie im Kaufvertrag mit dem Erwerber Regelungen zur Freistellung von Altverbindlichkeiten. Die gesamtschuldnerische Haftung lässt sich im Innenverhältnis regeln. Für Arbeitgeber (Erwerber) Due Diligence: Prüfen Sie vor dem Erwerb sorgfältig, welche Arbeitsverhältnisse übergehen und welche Verpflichtungen damit verbunden sind. Altlasten (Überstunden, Urlaub, Altersversorgung) können erhebliche Kosten verursachen. Keine neuen Verträge erzwingen: Sie können von den Arbeitnehmern nicht verlangen, neue Arbeitsverträge zu unterschreiben. Versuchen Sie es trotzdem, machen Sie sich angreifbar. Integration planen: Planen Sie die Integration der übernommenen Arbeitnehmer sorgfältig. Unterschiedliche Vergütungssysteme und Arbeitsbedingungen können zu Konflikten führen. Fristen Widerspruchsfrist Die wichtigste Frist für Arbeitnehmer ist die Widerspruchsfrist von einem Monat. Sie beginnt mit Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung. Ist die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Frist nicht zu laufen. Die Rechtsprechung hat entschieden, dass ein Widerspruch auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang möglich ist, wenn die Unterrichtung fehlerhaft war. Allerdings kann das Widerspruchsrecht verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit widerspruchslos beim neuen Arbeitgeber gearbeitet hat und dieser auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses vertrauen durfte. Haftungsfrist Der alte Arbeitgeber haftet als Gesamtschuldner nur für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden. Danach haftet nur noch der neue Arbeitgeber. Veränderungssperre Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die durch den Betriebsübergang zu Bestandteilen des Arbeitsvertrags werden, dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Wirtschaftliche Aspekte Keine Abfindung durch den Betriebsübergang selbst Ein Betriebsübergang allein begründet keinen Anspruch auf Abfindung. Die Arbeitsverhältnisse gehen über, die Arbeitnehmer behalten ihre Arbeitsplätze. Eine Abfindung kommt nur in Betracht, wenn: ein Sozialplan vereinbart wird (bei gleichzeitiger Betriebsänderung) eine Kündigung ausgesprochen und im Vergleich eine Abfindung vereinbart wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird Risiken bei Widerspruch Der Widerspruch gegen den Betriebsübergang kann wirtschaftlich riskant sein. Wenn der alte Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat, wird er betriebsbedingt kündigen. Der Arbeitnehmer erhält dann zwar den normalen Kündigungsschutz und kann Kündigungsschutzklage erheben, verliert aber möglicherweise seinen Arbeitsplatz. Bei der Entscheidung über den Widerspruch sollten Sie abwägen: Gibt es beim alten Arbeitgeber noch einen Arbeitsplatz für Sie? Wie sicher ist der neue Arbeitgeber wirtschaftlich? Welche Kündigungsschutzrechte haben Sie? Können Sie eine Abfindung verhandeln? Veränderung der Arbeitsbedingungen Der neue Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen nicht einseitig verschlechtern. Er ist an den bestehenden Arbeitsvertrag gebunden. Änderungen sind nur möglich durch: Einvernehmliche Vertragsänderung Änderungskündigung Ablauf der Veränderungssperre für tarifliche Regelungen In der Praxis versuchen neue Arbeitgeber oft, die übernommenen Arbeitnehmer auf ihre eigenen Vertragsmuster zu bringen. Dem müssen Sie nicht zustimmen. Lassen Sie neue Verträge immer prüfen, bevor Sie unterschreiben. Sie sind von einem Betriebsübergang betroffen? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen die Unterrichtung auf Vollständigkeit und Fehler, beraten Sie zum Widerspruchsrecht und vertreten Ihre Interessen gegenüber dem alten und neuen Arbeitgeber. Wenn der neue Arbeitgeber Verschlechterungen durchsetzen will, setzen wir Ihre Rechte durch. Wir kennen die Fallstricke bei Betriebsübergängen und schützen Sie vor Fehlentscheidungen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und zahlreiche Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen begleitet. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 21.1.2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Betriebsübergang Gehen meine Arbeitsbedingungen bei einem Betriebsübergang automatisch mit über? Ja, Ihr Arbeitsvertrag geht unverändert auf den neuen Arbeitgeber über. Der neue Inhaber tritt in alle Rechte und Pflichten ein – Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen, Betriebszugehörigkeit. Er kann keine Verschlechterungen durchsetzen und darf keinen neuen Arbeitsvertrag verlangen. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden Bestandteil Ihres Arbeitsvertrags und dürfen ein Jahr lang nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden. Was passiert, wenn ich dem Betriebsübergang widerspreche? Wenn Sie widersprechen, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Das kann sinnvoll sein, wenn dort weiterhin Beschäftigungsmöglichkeiten existieren. Hat der alte Arbeitgeber jedoch keinen Arbeitsplatz mehr für Sie – etwa bei vollständiger Veräußerung des Betriebs – kann er Ihnen betriebsbedingt kündigen. Der Widerspruch sollte daher wohlüberlegt sein. Lassen Sie sich vorher beraten. Was muss ich als Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang beachten? Sie müssen die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich und vollständig über Zeitpunkt, Grund, rechtliche und wirtschaftliche Folgen sowie geplante Maßnahmen informieren. Fehler bei der Unterrichtung führen dazu, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt. Zudem dürfen Sie nicht wegen des Betriebsübergangs kündigen und müssen die bestehenden Arbeitsbedingungen fortführen. Als Veräußerer haften Sie gesamtschuldnerisch für Altverbindlichkeiten. Welche Fristen muss ich beim Betriebsübergang beachten? Die wichtigste Frist ist die Widerspruchsfrist von einem Monat nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung. Ist die Unterrichtung fehlerhaft, beginnt die Frist nicht zu laufen – ein Widerspruch kann dann auch später noch möglich sein. Der alte Arbeitgeber haftet als Gesamtschuldner nur für Ansprüche, die innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden. Tarifliche Regelungen dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil geändert werden. Habe ich bei einem Betriebsübergang Anspruch auf eine Abfindung? Der Betriebsübergang selbst begründet keinen Abfindungsanspruch – Sie behalten ja Ihren Arbeitsplatz. Eine Abfindung kommt in Betracht, wenn gleichzeitig eine Betriebsänderung stattfindet und ein Sozialplan vereinbart wird, wenn Sie nach einem Widerspruch betriebsbedingt gekündigt werden und einen Vergleich schließen, oder wenn Sie einen Aufhebungsvertrag verhandeln. Bei fehlerhafter Unterrichtung kann die Drohung mit einem späten Widerspruch ein Druckmittel für Abfindungsverhandlungen sein. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wann ist ein Wettbewerbsverbot wirksam, wie sind Drittleistungen zu berücksichtigen und welche Entschädigung für Arbeitnehmern? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Berücksichtigung von Dritt-Leistungen Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Inwiefern können Leistungen Dritter, insbesondere Restricted Stock Units (RSUs), bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot berücksichtigt werden? Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung Wettbewerbsverbot - Drittleistungen - Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Berücksichtigung von Dritt-Leistungen: Gemäß § 74 Abs. 2 des Handelsgesetzbuches (HGB) berechnet sich die Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf Basis der vertragsmäßigen Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Regelung, die dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit von einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen abhält und ihm für diesen Zeitraum eine Entschädigung gewährt. Der Begriff der "vertragsmäßigen Leistungen" ist im Zusammenhang mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eng zu verstehen. Er umfasst ausschließlich diejenigen Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Hierunter fallen beispielsweise das Grundgehalt, Zuschläge und weitere Vergütungsbestandteile, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Andere Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer möglicherweise gewährt, wie etwa freiwillige Zusatzleistungen, Prämien oder Sonderzahlungen, fallen nicht unter den Begriff der vertragsmäßigen Leistungen und bleiben bei der Berechnung der Karenzentschädigung unberücksichtigt. Dies ergibt sich aus dem Zweck und der Funktion des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, das den Arbeitnehmer davon abhalten soll, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Entsprechend ist es gerechtfertigt, nur diejenigen Leistungen zu berücksichtigen, die als Gegenleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers vereinbart wurden und somit einen engen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Gewährung von Restricted Stock Units Sofern der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Restricted Stock Units = RSUs (RSUs – beschränkte Aktienerwerbsrechte) nicht mit seinem Vertragsarbeitgeber, sondern mit der Obergesellschaft der Unternehmensgruppe schließt, zu der der Vertragsarbeitgeber gehört, sind die seitens der Obergesellschaft gewährten RSUs bzw. die dem Arbeitnehmer nach Wegfall bestimmter Restriktionen zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Teil der "vertragsmäßigen Leistungen" iSv. § 74 Abs. 2 HGB. Denn bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB sind ausschließlich diejenigen Leistungen zu berücksichtigen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Vertragsarbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Die Gewährung von RSUs durch die Obergesellschaft an den Arbeitnehmer hat jedoch keinen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vertragsarbeitgeber und erfolgt daher nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit. Allerdings kann es Ausnahmen geben, wenn der Vertragsarbeitgeber im Hinblick auf die Gewährung der RSUs durch die Obergesellschaft ausdrücklich oder konkludent eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingegangen ist. Hierbei kommt es aber auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Zum Sachverhalt Der Kläger war im Zeitraum von Januar 2012 bis Januar 2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt und erhielt zuletzt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 10.666,67 Euro brutto. Die Beklagte ist Teil einer Unternehmensgruppe, deren Obergesellschaft ein US-amerikanisches Unternehmen ist. Gemäß § 15 des Arbeitsvertrages des Klägers, welcher im Dezember 2011 geschlossen wurde, wurde eine neunmonatige konzernweite nachvertragliche Wettbewerbsklausel vereinbart, die eine Entschädigungszahlung vorsieht. Diese Entschädigungszahlung soll sich auf die Hälfte der vom Kläger zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen belaufen und gilt pro Jahr des Verbots. Die Geltung der §§ 74 ff. HGB wurde ergänzend vereinbart. Während des Arbeitsverhältnisses nahm der Kläger am "RSU-Programm" der Obergesellschaft teil und erhielt auf Grundlage von getrennten Vereinbarungen mit dieser jährlich eine bestimmte Anzahl von RSUs. Der Kläger hat eine Klage auf Zahlung von Karenzentschädigung in Höhe von insgesamt 80.053,65 Euro brutto nebst Zinsen erhoben, da er der Auffassung ist, dass die RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind. Er fordert eine weitere Karenzentschädigung in Höhe von 8.894,85 Euro brutto monatlich für die Karenzzeit, über den von der Beklagten bereits gezahlten und vom Gericht erstinstanzlich zugesprochenen Betrag hinaus. Er argumentiert, dass es für die Schuldnerfrage der Leistungen nicht darauf ankomme, wer diese gewährt hat, da die Obergesellschaft Einfluss auf die Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis der Parteien habe. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen haben die Klage im noch streitgegenständlichen Umfang abgewiesen. Der Kläger hat seine Revision vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts verloren. Das Landesarbeitsgericht hatte bereits festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine höhere Karenzentschädigung hat. Eine solche Forderung hätte nur dann bestanden, wenn die RSUs, die der Kläger von der Obergesellschaft erhalten hatte, als "vertragsmäßige Leistungen" im Sinne der Vereinbarung über die Karenzentschädigung gelten würden. Dies ist jedoch nicht der Fall, da die Vereinbarung den Wortlaut von § 74 Abs. 2 HGB aufgreift und daher nur die gesetzliche Mindestentschädigung vorsieht. Der Begriff der "vertragsmäßigen Leistungen" im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB umfasst nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Da der Kläger die RSUs nicht von der Beklagten, sondern von der Obergesellschaft erhalten hatte, müsste die Beklagte ausdrücklich oder konkludent eine Verpflichtung übernommen haben, die RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen. Das war jedoch nicht der Fall, und das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei entschieden, dass die Beklagte keine Verpflichtung eingegangen ist. Selbst wenn das Wettbewerbsverbot in § 15 des Arbeitsvertrags nicht dem Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen der Beklagten gedient hätte, hätte dies nur zur Rückführung der auferlegten Beschränkungen auf die zulässige Reichweite des Verbots geführt, aber nicht dazu, dass der Kläger eine Karenzentschädigung unter Berücksichtigung der RSUs verlangen könnte. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.08.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Erfahren Sie, wie betriebliche Übung im Arbeitsrecht feste Ansprüche schafft, welche Voraussetzungen gelten und wie Arbeitgeber darauf reagieren können. Betriebliche Übung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebliche Übung: Gewohnheit wird zu Recht Die betriebliche Übung ist ein wichtiges Konzept im deutschen Arbeitsrecht, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von großer Bedeutung sein kann. Es beschreibt die Situation, in der durch regelmäßiges Verhalten des Arbeitgebers ein Rechtsanspruch für die Arbeitnehmer entstehen kann, ohne dass dies explizit vertraglich vereinbart wurde. Die betriebliche Übung basiert auf dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Vertrauensschutz. Wenn ein Arbeitgeber bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen wiederholt und ohne ausdrücklichen Vorbehalt gewährt, können Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass diese Praxis auch in Zukunft fortgeführt wird. Dies kann zu einem rechtlich durchsetzbaren Anspruch führen. Typische Beispiele für betriebliche Übungen sind regelmäßige Sonderzahlungen, zusätzliche Urlaubstage oder Betriebsfeiern. Die Entstehung einer betrieblichen Übung kann für Arbeitgeber unbeabsichtigte Folgen haben, während sie Arbeitnehmern zusätzliche Rechte einräumen kann. Daher ist es für beide Seiten wichtig, die Grundlagen und Auswirkungen dieses Rechtsprinzips zu verstehen. Definition und rechtliche Grundlage Die betriebliche Übung ist ein ungeschriebenes Rechtsinstitut, das sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt hat. Es basiert auf dem Gedanken, dass durch wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers bei den Arbeitnehmern ein berechtigtes Vertrauen entstehen kann, dass dieses Verhalten auch in Zukunft fortgesetzt wird. Rechtlich stützt sich die betriebliche Übung auf § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) , der den Grundsatz von Treu und Glauben festlegt. Dieser Grundsatz besagt, dass Vertragsparteien sich so verhalten müssen, wie es die andere Partei nach Treu und Glauben erwarten darf. Voraussetzungen Damit eine betriebliche Übung entsteht, müssen in der Regel folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Regelmäßigkeit : Die Leistung oder Vergünstigung muss wiederholt und über einen längeren Zeitraum gewährt werden. Vorbehaltlosigkeit : Der Arbeitgeber darf keinen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt haben, dass kein Rechtsanspruch entstehen soll. Gleichmäßigkeit : Die Leistung muss allen Arbeitnehmern oder einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern in gleicher Weise gewährt werden. Erkennbarkeit : Für die Arbeitnehmer muss erkennbar sein, dass es sich um eine zusätzliche Leistung handelt. Beispiele für betriebliche Übung Betriebliche Übungen können in verschiedenen Bereichen entstehen: Regelmäßige Weihnachtsgratifikationen oder Jahresboni Zusätzliche Urlaubstage über den gesetzlichen Anspruch hinaus Jährliche Betriebsfeiern oder Ausflüge Jubiläumszuwendungen für langjährige Mitarbeiter Regelmäßige Gehaltserhöhungen zu bestimmten Zeitpunkten Gewährung von Fahrkostenzuschüssen oder anderen Nebenleistungen Rechtliche Wirkung Ist eine betriebliche Übung entstanden, hat sie die gleiche rechtliche Wirkung wie eine vertragliche Vereinbarung. Das bedeutet: Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Anspruch auf die Leistung. Der Anspruch gilt auch für neue Mitarbeiter, die nach Entstehung der betrieblichen Übung eingestellt wurden. Die Leistung kann nicht einseitig vom Arbeitgeber widerrufen oder geändert werden. Beendigung einer betrieblichen Übung Eine einmal entstandene betriebliche Übung zu beenden, ist für Arbeitgeber nicht einfach. Möglichkeiten sind: Einvernehmliche Änderung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine Änderung oder Beendigung der Leistung. Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig einen neuen Vertrag ohne die betreffende Leistung an. Ablösende Betriebsvereinbarung: In Betrieben mit Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung die betriebliche Übung ablösen. Freiwilligkeitsvorbehalt: Für zukünftige Leistungen kann der Arbeitgeber einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Drei-Jahres-Rechtsprechung Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung die sogenannte Drei-Jahres-Regel entwickelt. Demnach entsteht in der Regel eine betriebliche Übung, wenn eine Leistung dreimal in Folge ohne Vorbehalt gewährt wurde. Diese Regel ist jedoch nicht starr, sondern dient als Orientierung. In Einzelfällen kann eine betriebliche Übung auch schneller entstehen oder mehr Zeit benötigen. Betriebliche Übung und Tarifverträge In tarifgebundenen Unternehmen kann das Verhältnis zwischen betrieblicher Übung und Tarifvertrag komplex sein. Grundsätzlich gilt: Eine betriebliche Übung kann nicht gegen zwingende Tarifnormen verstoßen. Sie kann aber über den Tarifvertrag hinausgehende Leistungen begründen. Bei Änderungen des Tarifvertrags kann sich die Frage stellen, ob die betriebliche Übung angepasst werden muss. Dokumentation und Beweislast Im Streitfall liegt die Beweislast für das Vorliegen einer betrieblichen Übung beim Arbeitnehmer. Dieser muss nachweisen, dass die Voraussetzungen erfüllt sind. Daher ist es für Arbeitnehmer wichtig, relevante Unterlagen und Informationen zu sammeln und aufzubewahren.Arbeitgeber sollten ihrerseits sorgfältig dokumentieren, wenn sie Leistungen unter Vorbehalt gewähren oder Änderungen vornehmen. Internationaler Kontext In einer globalisierten Arbeitswelt ist zu beachten, dass das Konzept der betrieblichen Übung eine Besonderheit des deutschen Arbeitsrechts ist. In anderen Ländern gibt es oft keine vergleichbaren Regelungen. Dies kann bei internationalen Unternehmen oder Fusionen zu Herausforderungen führen. Praxistipps für Arbeitnehmer Dokumentieren Sie regelmäßige Leistungen des Arbeitgebers sorgfältig. Achten Sie auf Formulierungen in Mitteilungen des Arbeitgebers bezüglich zusätzlicher Leistungen. Sprechen Sie mit Kollegen, um festzustellen, ob Leistungen gleichmäßig gewährt werden. Bei Unklarheiten: Holen Sie rechtlichen Rat ein, z.B. bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihrer Gewerkschaft. Praxistipps für Arbeitgeber Verwenden Sie bei freiwilligen Leistungen stets einen klaren Freiwilligkeitsvorbehalt . Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Praxis bezüglich zusätzlicher Leistungen. Dokumentieren Sie Entscheidungen und Kommunikation zu freiwilligen Leistungen sorgfältig. Bei geplanten Änderungen: Holen Sie frühzeitig rechtlichen Rat ein. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Betriebliche Übung Was versteht man unter betrieblicher Übung? Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen Arbeitnehmer schließen können, dass eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt wird. Wie entsteht eine betriebliche Übung? Sie entsteht durch wiederholte, vorbehaltlose Gewährung von Leistungen, z.B. Weihnachtsgeld, über einen längeren Zeitraum, meist drei Jahre. Kann eine betriebliche Übung vom Arbeitgeber einseitig beendet werden? Nein, eine einseitige Beendigung ist nicht möglich; es bedarf einer Änderungsvereinbarung oder -kündigung. Welche Rolle spielt ein Freiwilligkeitsvorbehalt bei der betrieblichen Übung? Ein klarer Freiwilligkeitsvorbehalt kann verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht, indem er deutlich macht, dass keine Rechtsansprüche begründet werden sollen. Wie können Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus betrieblicher Übung durchsetzen? Arbeitnehmer können ihre Ansprüche durch schriftliche Geltendmachung und, falls nötig, durch Klage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Krankengeld im Arbeitsrecht: Wer hat Anspruch? Wie hoch ist es? Wie lange wird gezahlt? Berechnung, Aussteuerung, Kündigung. Rechtsanwalt erklärt. Krankengeld: Höhe, Dauer & Berechnung 2026 Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Krankengeld – Anspruch, Berechnung und Dauer im Arbeitsrecht Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Krankengeld ist eine Lohnersatzleistung der gesetzlichen Krankenversicherung für Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind. Es schließt an die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers an und beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettogehalts. Der Anspruch ist auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren für dieselbe Krankheit begrenzt. Für Arbeitnehmer stellt der Übergang von der Entgeltfortzahlung zum Krankengeld einen erheblichen finanziellen Einschnitt dar. Gleichzeitig wirft eine längere Erkrankung zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf: Kann mir während des Krankengeldbezugs gekündigt werden? Was passiert nach der Aussteuerung? Muss ich mich arbeitslos melden? Unsere Kanzlei berät seit über 25 Jahren Arbeitnehmer in allen Fragen rund um Krankheit, Kündigung und sozialrechtliche Absicherung. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die wissen möchten, wie das Krankengeld berechnet wird und wie lange es gezahlt wird, an Beschäftigte, denen nach langer Krankheit eine Kündigung droht, und an alle, die verstehen wollen, welche Rechte und Pflichten während des Krankengeldbezugs bestehen. Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht Das Wichtigste in Kürze Anspruch ab der siebten Woche: Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer erhalten Krankengeld von ihrer Krankenkasse, sobald die sechswöchige Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber endet. Höhe des Krankengeldes: Es beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, höchstens 90 Prozent des Nettogehalts. Im Jahr 2026 liegt der Tageshöchstbetrag bei 135,63 Euro brutto. Nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge verbleiben rund 112 bis 114 Euro pro Tag. Bezugsdauer 78 Wochen: Für dieselbe Krankheit besteht der Anspruch innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren für höchstens 78 Wochen. Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung werden eingerechnet, sodass die Krankenkasse maximal 72 Wochen Krankengeld zahlt. Kündigung trotz Krankengeld möglich: Der Bezug von Krankengeld schützt nicht vor einer krankheitsbedingten Kündigung . Langzeiterkrankte Arbeitnehmer sind häufig besonders gefährdet. Aussteuerung beachten: Nach Ende des Krankengeldes müssen Betroffene sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden, um nahtlos Arbeitslosengeld beziehen zu können. Rechtsgrundlagen des Krankengeldes Gesetzliche Grundlage Das Krankengeld ist in den §§ 44 bis 51 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch (SGB V) geregelt. Es ist eine Pflichtleistung der gesetzlichen Krankenversicherung und steht allen Mitgliedern zu, die einen Anspruch auf Krankengeld erworben haben. Die Berechnung richtet sich nach § 47 SGB V, die Anspruchsdauer nach § 48 SGB V. Verhältnis zur Entgeltfortzahlung Die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geht dem Krankengeld zeitlich vor. In den ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber das Gehalt in voller Höhe weiter. Erst danach springt die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein. Während der Entgeltfortzahlung ruht der Krankengeldanspruch, erlischt aber nicht. Wer hat Anspruch auf Krankengeld? Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer, die mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind. Das betrifft die weit überwiegende Mehrheit der Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis . Keinen Anspruch auf Krankengeld haben familienversicherte Angehörige, Empfänger von Bürgergeld, Studierende und Praktikanten, Bezieher einer vollen Altersrente oder Erwerbsminderungsrente sowie geringfügig Beschäftigte (Minijobber), da sie über den Minijob nicht krankenversichert sind. Selbstständige, die freiwillig gesetzlich versichert sind, erhalten nur dann Krankengeld, wenn sie den allgemeinen Beitragssatz zahlen und eine entsprechende Wahlerklärung abgegeben haben. Andernfalls zahlen sie den ermäßigten Beitragssatz ohne Krankengeldanspruch. Höhe und Berechnung Berechnungsformel Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des regelmäßigen Bruttoarbeitsentgelts, darf aber 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts nicht überschreiten. Maßgeblich ist das Arbeitsentgelt des letzten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgerechneten Entgeltabrechnungszeitraums von mindestens vier Wochen. Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld werden anteilig berücksichtigt; in diesem Fall gilt eine Obergrenze von 100 Prozent des Nettoentgelts. Beitragsbemessungsgrenze als Obergrenze Das Regelentgelt wird höchstens bis zur kalendertäglichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung berücksichtigt. Im Jahr 2026 liegt die Beitragsbemessungsgrenze bei 69.750 Euro jährlich, das entspricht 5.812,50 Euro monatlich oder 193,75 Euro täglich. Das maximale Bruttokrankengeld beträgt damit 135,63 Euro pro Tag. Abzüge vom Krankengeld Vom Bruttokrankengeld werden die Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen. Der Arbeitgeberanteil wird von der Krankenkasse übernommen. Beiträge zur Krankenversicherung fallen während des Krankengeldbezugs nicht an. Nach Abzug aller Beiträge verbleiben bei Gutverdienern rund 112 bis 114 Euro pro Tag. Die Einkommenslücke im Vergleich zum bisherigen Nettoeinkommen kann je nach Gehaltshöhe erheblich sein. Rechenbeispiel Ein Arbeitnehmer verdient 4.000 Euro brutto monatlich, sein Nettogehalt beträgt 2.600 Euro. Das tägliche Bruttoentgelt beträgt 133,33 Euro (4.000 Euro geteilt durch 30). Davon 70 Prozent ergibt 93,33 Euro. Die Prüfung gegen 90 Prozent des Nettoentgelts (86,67 Euro pro Tag, also 2.600 Euro geteilt durch 30) ergibt, dass die 90-Prozent-Grenze greift. Das Bruttokrankengeld beträgt somit 86,67 Euro pro Tag. Nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge verbleiben rund 75 Euro pro Tag, also etwa 2.250 Euro im Monat gegenüber zuvor 2.600 Euro netto. Dauer Krankengeldbezug 78-Wochen-Grenze Für dieselbe Krankheit wird Krankengeld innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren für höchstens 78 Wochen gezahlt (§ 48 Abs. 1 SGB V). Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber werden in diesen Zeitraum eingerechnet. Die Krankenkasse zahlt also maximal 72 Wochen lang Krankengeld. Blockfrist und erneuter Anspruch Die Drei-Jahres-Frist (Blockfrist) beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit wegen der betreffenden Krankheit. Ein neuer Anspruch auf Krankengeld wegen derselben Krankheit entsteht erst, wenn der Versicherte nach Ablauf der Blockfrist mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war und zwischenzeitlich erwerbstätig war oder der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stand. Verschiedene Krankheiten Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, verlängert sich der Krankengeldanspruch nicht. Es liegt ein einheitlicher Verhinderungsfall vor. Wird der Arbeitnehmer nach vollständiger Genesung wegen einer anderen Krankheit erneut arbeitsunfähig, beginnt ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung und danach gegebenenfalls ein neuer Krankengeldanspruch. Aussteuerung – was ist nach dem Krankengeld? Nach 78 Wochen endet der Krankengeldanspruch. Diesen Vorgang bezeichnet man als Aussteuerung. Das Arbeitsverhältnis endet dadurch nicht automatisch. Der Arbeitnehmer bleibt formal beschäftigt, erhält aber weder Gehalt noch Krankengeld. Betroffene sollten sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende des Krankengeldes bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Nach der Aussteuerung besteht in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld , auch wenn die Arbeitsunfähigkeit fortdauert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Rahmenfrist von 30 Monaten mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt war. Ist absehbar, dass eine dauerhafte Erwerbsminderung vorliegt, kommt ein Antrag auf Erwerbsminderungsrente in Betracht. Die Krankenkasse ist verpflichtet, den Versicherten rechtzeitig auf diese Möglichkeit hinzuweisen (§ 51 SGB V). Sie kann den Versicherten sogar auffordern, einen Reha-Antrag zu stellen, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Krankengeld und Kündigung Kein Kündigungsschutz durch Krankengeld Der Bezug von Krankengeld schützt nicht vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch während des Krankengeldbezugs kündigen, sofern die allgemeinen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vorliegen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitgeber zuvor kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, der Arbeitgeber muss aber darlegen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können. Auswirkung Kündigung auf Krankengeld Wird das Arbeitsverhältnis während des Krankengeldbezugs beendet, ändert sich am Krankengeldanspruch zunächst nichts. Die Krankenkasse zahlt weiterhin Krankengeld, solange die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht und die 78-Wochen-Grenze nicht erreicht ist. Der Versicherte bleibt über die obligatorische Anschlussversicherung (§ 188 Abs. 4 SGB V) weiterhin gesetzlich krankenversichert. Kündigungsschutzklage und Krankengeld Wer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG beachten. Der Krankengeldbezug verlängert diese Frist nicht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Ein häufiger Fehler ist die Annahme, die Krankschreibung hemme die Klagefrist. Das ist nicht der Fall. Pflichten während Krankengeldbezug Während des Krankengeldbezugs bestehen mehrere Pflichten gegenüber der Krankenkasse. Der Versicherte muss die Arbeitsunfähigkeit lückenlos durch ärztliche Bescheinigungen nachweisen. Eine Unterbrechung der Krankschreibung auch nur um einen Tag kann dazu führen, dass der Krankengeldanspruch entfällt und neu begründet werden muss. Darüber hinaus ist der Versicherte verpflichtet, an seiner Genesung aktiv mitzuwirken. Dazu gehört, ärztliche Behandlungen wahrzunehmen und Maßnahmen zur Rehabilitation nicht ohne triftigen Grund abzulehnen. Verweigert der Versicherte eine zumutbare Reha-Maßnahme, kann die Krankenkasse das Krankengeld mit einer Frist von vier Wochen entziehen (§ 51 Abs. 3 SGB V). Krankengeld und Aufhebungsvertrag Wird ein Aufhebungsvertrag während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit geschlossen, hat dies grundsätzlich keine Auswirkungen auf den Krankengeldanspruch. Problematisch kann allerdings die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld werden, die nach Beendigung durch Aufhebungsvertrag droht. Wer während des Krankengeldbezugs einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte sich zuvor anwaltlich beraten lassen, um finanzielle Nachteile beim späteren Arbeitslosengeldbezug zu vermeiden. Praxishinweis Die häufigsten Probleme beim Krankengeld entstehen durch Lücken in der Krankschreibung. Achten Sie darauf, dass Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lückenlos ist, also spätestens am Tag nach Ablauf der vorherigen Bescheinigung eine Folgebescheinigung ausgestellt wird. Bereits ein einziger Tag ohne Krankschreibung kann dazu führen, dass Ihr Krankengeldanspruch endet. Lassen Sie sich im Zweifel auch rückwirkend krankschreiben, wenn Sie den Arzttermin aus gesundheitlichen Gründen nicht rechtzeitig wahrnehmen konnten. Planen Sie außerdem frühzeitig für die Zeit nach der Aussteuerung: Melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit, um keine Lücke in der finanziellen Absicherung entstehen zu lassen. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Das Krankengeld setzt dort an, wo die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endet: Nach sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber übernimmt die Krankenkasse. Die korrekte Krankmeldung und die lückenlose Krankschreibung sind Voraussetzungen für den Krankengeldanspruch. Wer sich bei der krankheitsbedingten Kündigung wehren will, muss rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage einreichen. Bei einer längeren Erkrankung ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein wichtiger Baustein, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Endet das Arbeitsverhältnis während des Krankengeldbezugs, stellen sich Fragen zum Arbeitslosengeld und zur Sperrzeit . Die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können dazu führen, dass finanzielle Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Fragen zum Krankengeld? Wir beraten Sie zu allen arbeitsrechtlichen Fragen rund um Krankengeld, Entgeltfortzahlung, Kündigung bei Langzeiterkrankung und Ihre Rechte nach der Aussteuerung. Gerne prüfen wir Ihren Fall in einer kostenlosen Ersteinschätzung. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB ist auf Arbeitsrecht spezialisiert und berät seit über 25 Jahren Arbeitnehmer und Führungskräfte in München und bundesweit. Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Krankengeld Wie hoch ist das Krankengeld im Jahr 2026? Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, höchstens 90 Prozent des Nettogehalts. Der Tageshöchstbetrag liegt 2026 bei 135,63 Euro brutto. Nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge verbleiben je nach persönlicher Situation zwischen 112 und 114 Euro pro Tag. Gutverdiener müssen mit einer erheblichen Einkommenslücke rechnen, da Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze von 5.812,50 Euro monatlich nicht berücksichtigt wird. Wie lange wird Krankengeld gezahlt? Für dieselbe Krankheit wird Krankengeld innerhalb von drei Jahren für höchstens 78 Wochen gezahlt. Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber sind darin enthalten. Die Krankenkasse zahlt somit maximal 72 Wochen lang Krankengeld. Bei einer neuen, anderen Erkrankung beginnt ein eigenständiger Anspruch. Kann mir während des Krankengeldbezugs gekündigt werden? Ja. Der Bezug von Krankengeld begründet keinen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann auch während der Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung aussprechen. Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Was passiert nach Ablauf des Krankengeldes? Nach 78 Wochen endet der Krankengeldanspruch (Aussteuerung). Das Arbeitsverhältnis besteht fort, aber es fließt kein Geld mehr. Betroffene sollten sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende bei der Agentur für Arbeit melden. In der Regel besteht dann Anspruch auf Arbeitslosengeld. Bei dauerhafter Erwerbsminderung kommt ein Rentenantrag in Betracht. Muss die Krankschreibung lückenlos sein? Ja. Bereits ein einziger Tag ohne gültige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann dazu führen, dass der Krankengeldanspruch endet und neu begründet werden muss. Die Folgebescheinigung muss spätestens am Tag nach Ablauf der vorherigen Bescheinigung ausgestellt werden. Im Ausnahmefall ist eine rückwirkende Krankschreibung möglich, wenn der Arztbesuch aus gesundheitlichen Gründen nicht rechtzeitig wahrgenommen werden konnte. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie alles zum Annahmeverzug im Arbeitsrecht, inklusive § 615 BGB, Lohnanspruch, Freistellung und rechtliche Hinweise bei Nichtannahme von Arbeitsangeboten. Annahmeverzug § 615 BGB: Lohnanspruch, Freistellung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Annahmeverzug – Lohnanspruch trotz Nichtarbeit nach § 615 BGB Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Annahmeverzug im Arbeitsrecht bedeutet: Der Arbeitgeber nimmt die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht an – und schuldet trotzdem die volle Vergütung. Die Rechtsgrundlage ist § 615 Satz 1 BGB: „Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein." Der praktisch wichtigste Fall ist die unwirksame Kündigung : Kündigt der Arbeitgeber, und stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, schuldet der Arbeitgeber die gesamte Vergütung vom Ablauf der Kündigungsfrist bis zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung – häufig viele Monate oder sogar Jahre. Annahmeverzugslohn ist daher einer der größten finanziellen Hebel in Kündigungsschutzprozessen und treibt die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers erheblich. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung oder Freistellung ihren Vergütungsanspruch durchsetzen wollen, und an Arbeitgeber, die die finanziellen Risiken des Annahmeverzugs kennen müssen. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Voller Lohnanspruch ohne Arbeitspflicht: Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Vergütungsanspruch – einschließlich aller Zulagen, variabler Vergütung und Sachbezüge wie des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit nicht nachholen. Wichtigster Fall: unwirksame Kündigung: Obsiegt der Arbeitnehmer in der Kündigungsschutzklage , schuldet der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn für den gesamten Zeitraum zwischen Kündigungsende und Weiterbeschäftigung. Dieser Zeitraum beträgt in der Praxis oft 6 bis 18 Monate. Anrechnung anderweitigen Verdienstes: Der Arbeitnehmer muss sich gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen, was er während des Annahmeverzugs anderweitig verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat. Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit: Der Annahmeverzug setzt voraus, dass der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungswillig war. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit scheidet Annahmeverzug für die Dauer der Erkrankung aus. Angebot der Arbeitsleistung: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich oder wörtlich angeboten haben. Nach einer Kündigung genügt ein wörtliches Angebot – die Erhebung der Kündigungsschutzklage wird als solches gewertet. Voraussetzungen des Annahmeverzugs Angebot der Arbeitsleistung Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten, bevor der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann. Das Gesetz unterscheidet drei Formen: Das tatsächliche Angebot (§ 294 BGB) bedeutet, dass der Arbeitnehmer zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort erscheint und seine Arbeit aufnehmen will. Das wörtliche Angebot (§ 295 BGB) genügt, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen – etwa durch eine Kündigung oder eine Freistellung. In diesem Fall reicht es, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft erklärt. Das Angebot ist nach § 296 BGB entbehrlich, wenn der Arbeitgeber eine ihm obliegende Mitwirkungshandlung unterlässt – etwa wenn er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zuweist. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt nach ständiger BAG-Rechtsprechung als wörtliches Angebot der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer muss nach Klagerhebung nicht zusätzlich seine Arbeit anbieten. Leistungsfähigkeit Der Arbeitnehmer muss während des Annahmeverzugs leistungsfähig gewesen sein. War er arbeitsunfähig erkrankt, besteht für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit kein Annahmeverzug – der Arbeitgeber hätte die Arbeitsleistung auch bei Annahme nicht erhalten. Für die ersten sechs Wochen der Erkrankung besteht allerdings ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung , sodass der Arbeitnehmer in dieser Zeit ohnehin Vergütung erhält. Danach entfällt bei fortdauernder Erkrankung sowohl der Entgeltfortzahlungs- als auch der Annahmeverzugsanspruch. Leistungswilligkeit Der Arbeitnehmer muss auch leistungswillig gewesen sein. Leistungsunwilligkeit kann der Arbeitgeber einwenden, wenn der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses zu erkennen gegeben hat, dass er die Arbeit unter keinen Umständen wieder aufnehmen will – etwa durch Äußerungen in sozialen Medien oder gegenüber Dritten. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, und die Gerichte stellen hohe Anforderungen an den Nachweis der Leistungsunwilligkeit. Annahmeverzug bei unwirksamer Kündigung Vergütungsanspruch für den Prozesszeitraum Der wirtschaftlich bedeutsamste Fall: Wird eine Kündigung im Kündigungsschutzprozess für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis fort – es hat zu keinem Zeitpunkt geendet. Der Arbeitgeber befindet sich ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden sollte, im Annahmeverzug. Er schuldet die volle Vergütung für den gesamten Prozesszeitraum: Grundgehalt, Zulagen, Überstundenvergütung in dem Umfang, in dem sie regelmäßig angefallen wäre, anteiliges Weihnachtsgeld , Jahresbonus, geldwerter Vorteil eines Dienstwagens und sonstige Vergütungsbestandteile. Dauer des Annahmeverzugs Die Dauer hängt vom Verlauf des Kündigungsschutzprozesses ab. In erster Instanz am Arbeitsgericht dauert ein Kündigungsschutzverfahren in der Regel drei bis sechs Monate. Geht die Sache in die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht , kommen weitere sechs bis zwölf Monate hinzu. In Extremfällen – etwa bei Revision zum BAG – kann der Annahmeverzugszeitraum mehrere Jahre betragen. Für den Arbeitgeber entsteht ein exponentiell wachsendes finanzielles Risiko, das die Vergleichsbereitschaft erheblich steigert. Annahmeverzug und Abfindung Der Annahmeverzugslohn ist ein zentraler Faktor bei Abfindungsverhandlungen . Je länger der Prozess dauert, desto höher wird das Risiko des Arbeitgebers – und desto größer seine Bereitschaft, eine hohe Abfindung zu zahlen. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer den Annahmeverzugslohn als Druckmittel nutzen: Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, erhält er zusätzlich zur Abfindung den gesamten Annahmeverzugslohn. Anrechnung anderweitigen Verdienstes Tatsächlicher anderweitiger Verdienst Nimmt der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs eine andere Beschäftigung auf, muss er sich den dort erzielten Verdienst auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen (§ 615 Satz 2 BGB). Die Anrechnung erfolgt brutto gegen brutto. Auch Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit sind anzurechnen. Nicht anzurechnen sind dagegen Leistungen der Agentur für Arbeit – Arbeitslosengeld wird nicht auf den Annahmeverzugslohn angerechnet, sondern die Agentur für Arbeit hat einen eigenen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber (§ 115 SGB X). Böswillig unterlassener Verdienst Der Arbeitnehmer muss sich auch einen Verdienst anrechnen lassen, den er böswillig zu erzielen unterlassen hat (§ 615 Satz 2 BGB). Böswilligkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare Arbeit vorsätzlich ablehnt – etwa wenn er ein konkretes Stellenangebot der Agentur für Arbeit ohne sachlichen Grund ausschlägt. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Nicht böswillig ist es, wenn der Arbeitnehmer eine deutlich geringer qualifizierte oder schlechter bezahlte Stelle ablehnt oder wenn er sich aktiv bewirbt, aber keine passende Stelle findet. Eine allgemeine Pflicht, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, begründet für sich genommen noch keine Böswilligkeit. Annahmeverzug bei Freistellung Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht frei – etwa nach Ausspruch einer Kündigung –, befindet er sich im Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer behält seinen vollen Vergütungsanspruch einschließlich aller Nebenleistungen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Urlaub sanspruch mit der Freistellungszeit verrechnen, wenn dies ausdrücklich erklärt wird. Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeitsaufnahme aufzufordern. Auch bei einer Freistellung muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Die Freistellung beseitigt den Annahmeverzug nicht – sie bestätigt ihn vielmehr, weil der Arbeitgeber ausdrücklich auf die Arbeitsleistung verzichtet. Umfang des Annahmeverzugslohns Der Annahmeverzugslohn umfasst die gesamte Vergütung, die der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Beschäftigung erhalten hätte. Dazu gehören das vereinbarte Grundgehalt, regelmäßig anfallende Zulagen und Zuschläge , anteilige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Gratifikation , variable Vergütung und Bonus (soweit die Zielerreichung feststeht oder geschätzt werden kann), der geldwerte Vorteil eines Dienstwagens mit Privatnutzung, Sachbezüge und vermögenswirksame Leistungen. Der Annahmeverzugslohn ist Arbeitsentgelt im steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sinne – der Arbeitgeber muss ihn wie reguläres Gehalt abrechnen und die entsprechenden Abgaben abführen. Praxishinweis Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung umgehend Kündigungsschutzklage erheben – schon die Klagerhebung gilt als Angebot der Arbeitsleistung und setzt den Annahmeverzug in Gang. Wer während des Prozesses eine neue Beschäftigung aufnimmt, mindert zwar den Annahmeverzugsanspruch, sichert sich aber gleichzeitig ein Einkommen. Die neue Beschäftigung gefährdet den Kündigungsschutzprozess nicht – der Arbeitnehmer kann auch nach Prozessgewinn entscheiden, ob er zum alten Arbeitgeber zurückkehrt oder eine Abfindungslösung anstrebt. Arbeitgeber sollten das Annahmeverzugsrisiko bei jeder Kündigung einkalkulieren. Ein Kündigungsschutzprozess, der zwölf Monate dauert, kostet - bei einem Bruttogehalt von 5.000 Euro monatlich - bereits 60.000 Euro Annahmeverzugslohn – zuzüglich Sozialversicherungsbeiträge und Sonderzahlungen. Dieses Risiko ist der zentrale Hebel für eine frühzeitige Vergleichslösung. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Annahmeverzug entsteht typischerweise nach einer Kündigung und wird im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Die Höhe des Annahmeverzugslohns beeinflusst die Abfindungsverhandlung maßgeblich. Bei Arbeitsunfähigkeit tritt die Entgeltfortzahlung an die Stelle des Annahmeverzugs. Das Arbeitslosengeld wird nicht angerechnet, die Agentur für Arbeit hat einen eigenen Erstattungsanspruch. Der Annahmeverzug betrifft das gesamte Gehalt einschließlich variabler Vergütung und Sachbezüge. Fragen zum Annahmeverzug? Wenn Sie nach einer Kündigung Ihren Lohnanspruch durchsetzen wollen oder wenn Sie als Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko einschätzen müssen, beraten wir Sie kompetent und praxisnah. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die wirtschaftlichen Hebel in Kündigungsschutzprozessen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Annahmeverzug Bekomme ich mein volles Gehalt, wenn die Kündigung unwirksam war? Ja – der Arbeitgeber schuldet die volle Vergütung für den gesamten Zeitraum zwischen Kündigungsende und Weiterbeschäftigung. Dazu gehören Grundgehalt, Zulagen, anteilige Sonderzahlungen, variable Vergütung und der geldwerte Vorteil von Sachbezügen wie dem Dienstwagen. Sie müssen sich allerdings anrechnen lassen, was Sie in dieser Zeit anderweitig verdient haben. Muss ich mich während des Kündigungsschutzprozesses um eine neue Stelle bemühen? Sie sind nicht verpflichtet, aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen. Allerdings müssen Sie sich einen Verdienst anrechnen lassen, den Sie böswillig zu erzielen unterlassen haben – etwa wenn Sie ein konkretes, zumutbares Stellenangebot ohne sachlichen Grund ablehnen. Sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden ist empfehlenswert, auch um Arbeitslosengeld zu beziehen. Wird das Arbeitslosengeld auf den Annahmeverzugslohn angerechnet? Nein – Arbeitslosengeld wird nicht direkt auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Die Agentur für Arbeit hat aber einen eigenen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber. In der Praxis bedeutet das: Der Arbeitgeber muss das Arbeitslosengeld an die Agentur zurückzahlen und dem Arbeitnehmer die Differenz zum vollen Gehalt auszahlen. Endet der Annahmeverzug, wenn ich einen neuen Job annehme? Nein – der Annahmeverzug besteht fort, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Ihr Verdienst aus dem neuen Job wird aber auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Sie können den Kündigungsschutzprozess weiterführen und nach Prozessgewinn entscheiden, ob Sie zum alten Arbeitgeber zurückkehren oder eine Abfindungslösung anstreben. Besteht auch bei Freistellung ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn? Ja – die Freistellung ist ein typischer Fall des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Arbeitsleistung und schuldet trotzdem die volle Vergütung. Auch bei Freistellung müssen Sie sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch mit der Freistellungszeit verrechnen, wenn er dies ausdrücklich erklärt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Maßregelkündigung nach § 612a BGB: Schutz bei zulässiger Rechtsausübung, Beweislastverteilung und Rechtsfolgen einer unzulässigen Benachteiligung. Maßregelkündigung - Schutz vor Benachteiligung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Maßregelkündigung Eine Maßregelkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Sie ist nach § 612a BGB unwirksam und verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Typische Fälle sind Kündigungen nach Beschwerden, Geltendmachung von Lohnansprüchen oder Urlaubsbegehren. Das Maßregelungsverbot schützt Arbeitnehmer davor, für die Wahrnehmung berechtigter Interessen sanktioniert zu werden. Die Rechtsfolge ist die Nichtigkeit der Kündigung , wobei die Beweislast den Arbeitgeber trifft. Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz - auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb sind Sie geschützt. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Fälle von Maßregelkündigungen erfolgreich abgewehrt. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitgeber unterschätzen das Maßregelungsverbot und kündigen kurz nach Beschwerden oder Anspruchsgeltendmachung. Solche Kündigungen sind fast immer unwirksam. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Maßregelkündigung: Was ist das genau? Welche Voraussetzungen müssen vorliegen? Wie können Sie sich wehren? Was sind typische Fälle? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Maßregelkündigung? Eine Maßregelkündigung ist eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Das gesetzliche Maßregelungsverbot ist in § 612a BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Norm schützt die freie Rechtsausübung des Arbeitnehmers und soll verhindern, dass dieser aus Furcht vor Nachteilen von der Geltendmachung seiner Rechte absieht. Das Maßregelungsverbot ist zwingend und kann nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Selbst Arbeitnehmer ohne allgemeinen Kündigungsschutz - etwa in Kleinbetrieben oder während der Probezeit - sind vor Maßregelkündigungen geschützt. Dies ist ein wichtiger Unterschied: Auch wenn das KSchG nicht greift, ist eine Maßregelkündigung unwirksam. Voraussetzungen der Maßregelkündigung Damit eine Maßregelkündigung vorliegt, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer muss ein Recht ausgeübt haben. Darunter fallen alle gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Ansprüche und Befugnisse. Die Rechtsausübung muss nicht erfolgreich sein - entscheidend ist allein, dass der Arbeitnehmer ein vermeintliches Recht geltend gemacht hat. Geschützte Rechtsausübungen sind beispielsweise : Geltendmachung von Lohn- oder Überstundenansprüchen Urlaubsbegehren Krankheitsanzeige Beschwerde beim Arbeitgeber oder Betriebsrat Einschaltung des Arbeitsinspektorats Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht Aussage als Zeuge in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren Whistleblowing (Meldung von Missständen) 2. Zulässigkeit der Rechtsausübung Die Rechtsausübung muss in zulässiger Weise erfolgt sein. Unzulässig ist die Rechtsausübung, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist, gegen Treu und Glauben verstößt oder den Arbeitgeber in ehrverletzender Weise angreift. Die bloße Schärfe der Formulierung macht eine Beschwerde nicht unzulässig, solange sie sachlich bleibt. Auch eine inhaltlich unberechtigte Rechtsausübung ist grundsätzlich zulässig, solange sie nicht mutwillig oder schikanös erfolgt. Der Arbeitnehmer muss nicht vorab prüfen, ob sein Anspruch tatsächlich besteht. Beispiel : Ein Arbeitnehmer fordert Überstundenvergütung. Der Arbeitgeber lehnt ab, weil die Überstunden nicht angeordnet waren. Kurz darauf kündigt er. Die Kündigung ist eine Maßregelkündigung - auch wenn der Überstundenanspruch möglicherweise nicht bestand, durfte der Arbeitnehmer ihn geltend machen. 3. Benachteiligung wegen der Rechtsausübung Es muss ein kausaler Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung bestehen. Die Kündigung muss gerade wegen der Rechtsausübung ausgesprochen worden sein. Ein bloß zeitlicher Zusammenhang genügt nicht, kann aber ein starkes Indiz sein. Als Benachteiligung gilt jede Verschlechterung der Rechtsposition. Dies umfasst insbesondere Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen, Nichtbeförderungen oder Gehaltskürzungen. Beweislast und Darlegungslast Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers Die Beweislast für das Vorliegen eines Maßregelungsverstoßes trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Er muss darlegen, dass er ein Recht ausgeübt hat und deswegen benachteiligt wurde. In der Praxis genügt oft der Nachweis, dass die Benachteiligung zeitlich kurz nach der Rechtsausübung erfolgte. Sobald der Arbeitnehmer Indizien für einen Kausalzusammenhang vorträgt, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Benachteiligung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte und nicht mit der Rechtsausübung zusammenhing. Diese Beweislastumkehr erleichtert dem Arbeitnehmer die Durchsetzung seiner Rechte erheblich. Zeitlicher Zusammenhang als starkes Indiz Der zeitliche Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung ist ein wichtiges Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Je enger der zeitliche Zusammenhang, desto stärker spricht die Vermutung für einen kausalen Zusammenhang. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin beschwert sich am Montag schriftlich beim Arbeitgeber über sexuelle Belästigung durch einen Kollegen. Am Freitag derselben Woche erhält sie die Kündigung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte. Typische Fallkonstellationen 1. Kündigung nach Beschwerde Ein klassischer Fall der Maßregelkündigung ist die Kündigung nach einer Beschwerde des Arbeitnehmers. Dies kann eine interne Beschwerde beim Arbeitgeber sein, eine Meldung beim Betriebsrat oder eine Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde. Typische Beschwerdegründe: Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften Nichteinhaltung von Kündigungsfristen Diskriminierung oder Mobbing Sexuelle Belästigung Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz Auch die Beschwerde über Kollegen oder Vorgesetzte ist grundsätzlich geschützt, solange sie sachlich bleibt und nicht in ehrverletzender Weise erfolgt. 2. Kündigung nach Geltendmachung von Ansprüchen Häufig erfolgen Maßregelkündigungen nach der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Der Arbeitnehmer verlangt ausstehenden Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder Weihnachtsgeld - kurz darauf erhält er die Kündigung. Beispiel : Ein Arbeitnehmer fordert schriftlich die Auszahlung von 40 Überstunden. Der Arbeitgeber reagiert nicht. Eine Woche später kündigt der Arbeitnehmer an, notfalls zu klagen. Zwei Tage später erhält er die Kündigung. Dies ist eine typische Maßregelkündigung. Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen, etwa nach einem Arbeitsunfall, ist ebenfalls geschützt. Gleiches gilt für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses oder die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen. 3. Kündigung nach Zeugenaussage Besonders geschützt ist die Aussage als Zeuge in gerichtlichen oder behördlichen Verfahren. Ein Arbeitnehmer, der in einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und einem Kollegen als Zeuge aussagt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Dies gilt unabhängig vom Inhalt der Aussage. Die Wahrheitspflicht des Zeugen geht dem Loyalitätsinteresse des Arbeitgebers vor. Selbst wenn die Aussage für den Arbeitgeber ungünstig ist, darf dies nicht zur Kündigung führen. Nur bei bewusst falscher Aussage entfällt der Schutz des Maßregelungsverbots. 4. Kündigung nach Whistleblowing Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) genießen Whistleblower besonderen Schutz. Die Meldung von Missständen an interne oder externe Meldestellen oder die Offenlegung bei Behörden oder in der Öffentlichkeit ist geschützt. Eine Kündigung wegen Whistleblowing ist unwirksam. Der Schutz greift bereits bei der Meldung vermuteter Verstöße. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass tatsächlich ein Verstoß vorlag. Allerdings darf die Meldung nicht wider besseres Wissen falsch sein oder in schikanöser Absicht erfolgen. 5. Kündigung nach Krankheitsmeldung Die Krankheitsmeldung ist eine geschützte Rechtsausübung. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich krank gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Beispiel : Ein Arbeitnehmer meldet sich am Montag krank. Am Dienstag verlangt der Arbeitgeber ein ärztliches Attest ab dem ersten Tag (was rechtlich zulässig ist). Der Arbeitnehmer weigert sich und verweist auf sein Recht, erst ab dem dritten Tag ein Attest vorzulegen. Am Mittwoch erhält er die Kündigung. Dies ist eine Maßregelkündigung. Wichtig: Eine Kündigung wegen häufiger Krankheitszeiten kann zulässig sein (personenbedingte Kündigung), wenn die Voraussetzungen vorliegen. Entscheidend ist die Kausalität: Wird gekündigt, weil der Arbeitnehmer die Krankheit gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Wird gekündigt, weil die Krankheit zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führt, ist dies eine personenbedingte Kündigung. Rechtsfolgen der Maßregelkündigung Nichtigkeit der Kündigung Eine Maßregelkündigung ist nach § 134 BGB nichtig, da sie gegen das gesetzliche Verbot des § 612a BGB verstößt. Die Nichtigkeit tritt kraft Gesetzes ein und muss nicht durch Klage festgestellt werden. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Die Nichtigkeit erfasst auch eine außerordentliche Kündigung. Selbst bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn sie tatsächlich wegen der Rechtsausübung ausgesprochen wurde. Weiterbeschäftigungsanspruch Aus der Nichtigkeit der Kündigung folgt ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer kann verlangen, zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Anspruch kann durch einstweilige Verfügung gesichert werden, wenn der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verweigert. In der Praxis ist die Durchsetzung der Weiterbeschäftigung oft schwierig, da das Vertrauensverhältnis gestört ist. Häufig wird eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark, da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Schadensersatzansprüche Neben der Nichtigkeit können Schadensersatzansprüche entstehen. Hat der Arbeitnehmer durch die rechtswidrige Kündigung Schäden erlitten - etwa weil er eine andere Stelle angenommen hat oder Bewerbungskosten angefallen sind - kann er diese vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Auch immaterielle Schäden können ersatzfähig sein, insbesondere bei grob rechtswidrigem Verhalten des Arbeitgebers. Die Geltendmachung eines Schmerzensgeldanspruchs ist möglich, wenn die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt wurden. Prozessuale Durchsetzung Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist Die Unwirksamkeit einer Maßregelkündigung wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie objektiv nichtig ist. Dies ist die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Sie gilt auch für Maßregelkündigungen, obwohl das Maßregelungsverbot unabhängig vom KSchG ist. In der Klageschrift sollte ausdrücklich auf das Maßregelungsverbot hingewiesen und der Sachverhalt dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss vortragen, welche Rechtsausübung vorlag und warum ein Zusammenhang zur Kündigung besteht. Der zeitliche Ablauf und etwaige Äußerungen des Arbeitgebers sind von Bedeutung. Einstweilige Verfügung Bei Maßregelkündigungen ist die Erfolgsaussicht einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung besonders hoch. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Dies sichert den Arbeitnehmer wirtschaftlich ab und erhöht den Einigungsdruck. Die einstweilige Verfügung kann auch auf Unterlassung gerichtet sein, wenn der Arbeitgeber mit weiteren Benachteiligungen droht. Checkliste: Maßregelkündigung - Was tun? Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?) Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen) Dokumentieren: Welche Rechte habe ich zuvor ausgeübt? (Beschwerde, Antrag, Klage) Zeitlichen Zusammenhang prüfen: Wie viel Zeit liegt zwischen Rechtsausübung und Kündigung Beweise sammeln: Schriftliche Beschwerden, E-Mails, Zeugen für Äußerungen des Arbeitgebers Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung prüfen NICHT vorschnell unterschreiben! Keine Aufhebungsverträge oder Abfindungsvereinbarungen ohne anwaltliche Beratung Maßregelkündigung: Häufige Fehler Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer machen: Fehler von Arbeitgebern Kündigung kurz nach Beschwerde Der häufigste Fehler! Viele Arbeitgeber kündigen unmittelbar nach einer Beschwerde oder Anspruchsgeltendmachung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Besser: Abwarten, sachlich prüfen, dokumentieren. Fehlende Dokumentation anderer Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber behauptet, aus anderen Gründen gekündigt zu haben, muss er dies beweisen. Fehlt die Dokumentation (Abmahnungen, Gespräche, Leistungsmängel), wird das Gericht eine Maßregelkündigung annehmen. Äußerungen, die den Zusammenhang belegen "Wenn Sie sich beschweren, können Sie gehen!" oder "Wer klagt, fliegt!" - solche Äußerungen des Arbeitgebers sind Gift. Sie beweisen den kausalen Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung. Kündigung wegen "mangelnder Loyalität " Manche Arbeitgeber begründen die Kündigung damit, der Arbeitnehmer habe durch die Beschwerde oder Klage die Loyalität verletzt. Dies ist unzulässig - die Rechtsausübung ist geschützt. Fehler von Arbeitnehmern Dreiwochenfrist versäumt Der größte Fehler! Auch bei offensichtlicher Maßregelkündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Fehlende Dokumentation der Rechtsausübung Dokumentieren Sie Beschwerden, Anträge und Anspruchsgeltendmachungen schriftlich. Nur so können Sie später den Zusammenhang zur Kündigung beweisen. Unzulässige Form der Rechtsausübung Wenn Sie Ihre Rechte in ehrverletzender oder rechtsmissbräuchlicher Weise ausüben, entfällt der Schutz. Bleiben Sie sachlich, auch wenn Sie sich ärgern. Vorschnelle Unterschrift unter Aufhebungsvertrag Nach einer Maßregelkündigung ist Ihre Verhandlungsposition stark. Unterschreiben Sie nichts vorschnell! Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen. Sie haben eine Maßregelkündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob eine Maßregelkündigung vorliegt. In den meisten Fällen können wir die Kündigung erfolgreich anfechten oder eine hohe Abfindung aushandeln. Ihre Verhandlungsposition ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Maßregelkündigungen erfolgreich abgewehrt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Maßregelkündigung Was ist eine Maßregelkündigung? Eine Maßregelkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise geltend gemacht hat. Typische Fälle sind Kündigungen nach Beschwerden, Geltendmachung von Lohnansprüchen oder Urlaubsbegehren. Die Kündigung ist nach § 612a BGB unwirksam und verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Der Arbeitnehmer darf nicht dafür bestraft werden, dass er berechtigte oder vermeintlich berechtigte Ansprüche geltend macht. Wie kann ich beweisen, dass eine Maßregelkündigung vorliegt? Sie müssen zunächst darlegen, dass Sie ein Recht ausgeübt haben und kurz danach gekündigt wurden. Ein enger zeitlicher Zusammenhang ist ein starkes Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Sobald Sie Indizien vorgetragen haben, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte. Dokumentieren Sie daher Ihre Rechtsausübung (Beschwerde, Antrag, Klage) und sammeln Sie Beweise für den zeitlichen Ablauf sowie etwaige Äußerungen des Arbeitgebers. Muss ich vor Gericht ziehen, wenn ich maßgeregelt wurde? Ja, die Unwirksamkeit der Kündigung müssen Sie durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Zwar ist eine Maßregelkündigung von Gesetzes wegen nichtig, doch ohne Klage gilt sie nach Ablauf der Frist als wirksam. Zusätzlich können Sie durch einstweilige Verfügung Ihre Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung sichern. Kann ich trotz Maßregelung eine Abfindung erhalten? Ja, in der Praxis wird bei Maßregelkündigungen häufig eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, haben Sie eine starke Verhandlungsposition. Viele Arbeitgeber sind bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen langwierigen Prozess zu vermeiden. Sie können auch Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn Ihnen durch die rechtswidrige Kündigung Schäden entstanden sind. Gilt das Maßregelungsverbot auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb? Ja, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Auch in der Probezeit, im Kleinbetrieb oder bei kurzer Betriebszugehörigkeit sind Sie vor Maßregelkündigungen geschützt. Das Maßregelungsverbot ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, der neben den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes besteht. Selbst wenn Sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, ist eine Maßregelkündigung nichtig. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>