Druckkündigung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Zwei Arten der Druckkündigung: Bei der unechten Druckkündigung liegt ein objektiver Kündigungsgrund vor (verhaltens- oder personenbedingt) – der Druck Dritter ist nur Begleiterscheinung. Bei der echten Druckkündigung fehlt ein solcher Grund; sie wird als betriebsbedingte Kündigung eingeordnet und unterliegt strengen Voraussetzungen.

• Schutzpflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss sich bei einer echten Druckkündigung zunächst aktiv und erkennbar schützend vor den bedrohten Arbeitnehmer stellen. Er darf dem Druck nicht einfach nachgeben, sondern muss alles Zumutbare unternehmen, um die Drohung abzuwenden.

• Schwere wirtschaftliche Schäden erforderlich: Die echte Druckkündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht, wenn trotz aller Abwehrmaßnahmen schwere wirtschaftliche Schäden drohen – etwa durch Betriebsstilllegung, Massenkündigungen oder den Verlust existenzwichtiger Geschäftsbeziehungen.

• Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen: Der betroffene Arbeitnehmer muss innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Druckkündigung.

Definition und rechtliche Einordnung

Was ist eine Druckkündigung?

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen (BAG, Urt. v. 18.07.2013 – 6 AZR 420/12). Der Druck kann von verschiedenen Seiten ausgehen: von der Belegschaft, die mit Arbeitsniederlegung oder Massenkündigungen droht, von Geschäftspartnern, die den Abbruch der Geschäftsbeziehung ankündigen, von Kunden, die ihre Aufträge entziehen wollen, oder von Aufsichtsbehörden, die eine Trennung verlangen.

Das Kündigungsschutzrecht ordnet die Druckkündigung nicht als eigenständige Kündigungsart ein. Die soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG wird vielmehr anhand der drei bekannten Kündigungsgründe geprüft: verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt. In welche Kategorie die Druckkündigung fällt, hängt davon ab, ob dem Verlangen des Dritten ein objektiver Kündigungsgrund zugrunde liegt.

Unechte Druckkündigung

Von einer unechten Druckkündigung spricht man, wenn das Verlangen des Dritten durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in seiner Person liegenden Grund veranlasst ist, das oder der für sich genommen eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung rechtfertigen würde (BAG, Urt. v. 31.01.1996 – 2 AZR 158/95). Der Druck Dritter ist hier nur äußerer Anlass – nicht eigentlicher Kündigungsgrund.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter begeht eine schwere Pflichtverletzung, woraufhin die Belegschaft seine Entlassung verlangt. Der Arbeitgeber kündigt verhaltensbedingt – das Verlangen der Kollegen ist nur Begleiterscheinung eines ohnehin bestehenden Kündigungsgrundes. Die Wirksamkeit wird nach den allgemeinen Grundsätzen der verhaltens- bzw. personenbedingten Kündigung geprüft. Bei verhaltensbedingter Kündigung ist daher in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich, sofern es sich um steuerbares Fehlverhalten handelt.

Der von Dritten ausgeübte Druck kann allerdings bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen und sich zulasten des Arbeitnehmers auswirken, etwa wenn die Drucksituation die betrieblichen Abläufe erheblich beeinträchtigt.

Echte Druckkündigung

 Die echte Druckkündigung liegt vor, wenn das Verlangen des Dritten nicht durch einen dem Arbeitnehmer zurechenbaren Kündigungsgrund gestützt ist – der Arbeitnehmer hat arbeitsrechtlich nichts falsch gemacht und es liegt auch kein personenbedingter Grund vor.

Die Drucksituation selbst kann in Ausnahmefällen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). An die Wirksamkeit stellt das BAG strenge Anforderungen. Dies ist konsequent, denn andernfalls könnte der Arbeitgeber sich durch ein von Dritten konstruiertes Druckszenario seiner Kündigungsschutzpflichten entledigen.

Voraussetzungen der echten Druckkündigung

Gestuftes Vorgehen des Arbeitgebers

Die Rechtsprechung verlangt ein gestuftes Vorgehen. Erst wenn sämtliche vorgelagerten Maßnahmen gescheitert sind, kommt die Kündigung als letztes Mittel in Betracht.

1. Schutz gegenüber dem Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber muss sich aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht zunächst aktiv und erkennbar schützend vor den bedrohten Arbeitnehmer stellen. Er muss gegenüber den druckausübenden Personen deutlich machen, dass aus seiner Sicht kein objektiver Kündigungsgrund besteht und er am Arbeitsverhältnis festhält.

Bloße Gespräche oder das Angebot einer Mediation reichen nicht aus – es bedarf eines aktiven argumentativen Entgegentretens (LAG Nürnberg, Urt. v. 12.12.2023 – 7 Sa 61/23). Der Arbeitgeber muss klar Position beziehen und den druckausübenden Personen verdeutlichen, dass die geforderte Kündigung rechtlich nicht gerechtfertigt ist.

2. Maßnahmen gegen die Druckausübenden

Der Arbeitgeber muss den druckausübenden Personen die Rechtswidrigkeit ihres Verhaltens vor Augen führen und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Drohen Mitarbeiter mit Arbeitsverweigerung, muss der Arbeitgeber sie auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweisen und Abmahnungen sowie fristlose Kündigungen gegen die arbeitsunwilligen Mitarbeiter in Aussicht stellen (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15).

Weitere in Betracht kommende Maßnahmen sind die Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers in eine andere Abteilung oder an einen anderen Standort, um die Konfliktparteien räumlich zu trennen, Mediationsangebote und Schlichtungsgespräche, organisatorische Umstrukturierungen der Zusammenarbeit sowie der Hinweis an externe Dritte (Kunden, Geschäftspartner), dass die Entlassungsforderung rechtlich nicht durchsetzbar ist.

3. Drohung schwerer wirtschaftlicher Schäden

Nur wenn sämtliche vorgenannten Maßnahmen gescheitert sind und die Drohung weiterhin besteht, kann eine echte Druckkündigung überhaupt in Betracht kommen.

Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden drohen, die er konkret darlegen und beziffern muss. Bloße Störungen oder Unannehmlichkeiten genügen nicht.

Schwere Schäden können etwa drohen, wenn die Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen droht und dadurch eine teilweise Betriebsstilllegung absehbar ist, oder wenn ein wichtiger Geschäftspartner den Abbruch der Geschäftsbeziehung ankündigt und dies existenzbedrohende Auswirkungen hätte.

4. Ultima ratio – Kündigung als letztes Mittel

Die Kündigung muss das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um die drohenden Schäden abzuwenden. Kommt eine Änderungskündigung mit einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht, hat diese grundsätzlich Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Ebenso ist zu prüfen, ob eine vorübergehende Freistellung oder eine räumliche Trennung die Drucksituation entschärfen könnte.

Typische Fallkonstellationen

Druck aus der Belegschaft

Teile der Mitarbeiter drohen mit Arbeitsniederlegung, Massenkündigungen oder der Verweigerung der Zusammenarbeit, wenn der betroffene Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird.

Typisches Szenario: Ein Kollege wurde wegen einer Straftat verurteilt, die außerhalb der Arbeit begangen wurde und keinen arbeitsrechtlichen Pflichtverstoß darstellt, aber die Belegschaft will nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten. Das BAG hat in einem solchen Fall entschieden, dass die Kündigung unwirksam war, weil der Arbeitgeber nicht alles Zumutbare unternommen hatte – selbst wenn die zugrunde liegende Tat moralisch verwerflich war (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15).

Druck durch Kunden oder Geschäftspartner

Ein Auftraggeber droht mit dem Entzug von Aufträgen oder dem Abbruch der Geschäftsbeziehung, wenn ein bestimmter Mitarbeiter weiter eingesetzt wird. Dies kommt etwa im Dienstleistungsbereich vor, wenn ein Kunde den Einsatz eines bestimmten Mitarbeiters ablehnt, oder bei Leiharbeit, wenn der Entleiher die Abberufung verlangt.

Auch hier muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, den Kunden umzustimmen oder den Arbeitnehmer anderweitig einzusetzen (BAG, Urt. v. 19.06.1986 – 2 AZR 563/85).

Druck durch Aufsichtsbehörden

Eine Behörde ordnet die Trennung von einem Mitarbeiter an. Aktuell diskutiert wurde dies im Zusammenhang mit der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS), die von einer deutschen Bank die Entlassung bestimmter Mitarbeiter verlangte. Das LAG Hessen entschied, dass die Voraussetzungen einer Druckkündigung nicht ohne Weiteres erfüllt sind, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezweckt, die der Arbeitgeber umsetzen soll.

Druck durch den Betriebsrat

Auch der Betriebsrat kann Druck auf den Arbeitgeber ausüben, etwa indem er auf die Entlassung eines Mitarbeiters drängt. Dies ändert an den Voraussetzungen der Druckkündigung nichts – der Arbeitgeber muss sich auch gegenüber dem Betriebsrat schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen, wenn kein objektiver Kündigungsgrund vorliegt.

Druckkündigung als außerordentliche Kündigung

Die Druckkündigung kann nicht nur als ordentliche, sondern auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn die Drucksituation einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt.

Die Anforderungen sind dann nochmals höher: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass ihm die Einhaltung der regulären Kündigungsfrist unzumutbar wäre, weil die schweren wirtschaftlichen Schäden unmittelbar drohen und nicht bis zum Ablauf der Frist abgewartet werden können.

Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist nach der Rechtsprechung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Druckkündigung (BAG, Urt. v. 04.10.1990 – 2 AZR 201/90) – wohl aber muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG).

Pflichten des Arbeitgebers in der Drucksituation

Fürsorgepflicht und Schutzgebot

Das BAG betont in ständiger Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber den Druck Dritter nicht einfach weitergeben darf. Die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht verpflichtet ihn, sich vor den bedrohten Arbeitnehmer zu stellen – aktiv, erkennbar und nachweisbar. Allein das Führen von Gesprächen mit den druckausübenden Personen genügt nicht. Der Arbeitgeber muss argumentativ verdeutlichen, dass aus seiner Sicht kein objektiver Kündigungsgrund besteht.

Keine Selbstverschuldung der Drucksituation

Hat der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt oder verschärft, spricht dies zusätzlich gegen die Wirksamkeit der Kündigung (BAG, Urt. v. 04.10.1990 – 2 AZR 201/90). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber etwa eine Mitarbeiterbefragung durchführt, um sich den Kündigungsgrund erst zu verschaffen, den er zuvor nicht hatte (LAG Nürnberg, Urt. v. 12.12.2023 – 7 Sa 61/23). Ein solches Verhalten kann sogar als Versuch gewertet werden, den Kündigungsschutz zu umgehen.

Dokumentationspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber sollte alle Maßnahmen, die er zur Abwehr des Drucks ergriffen hat, sorgfältig dokumentieren. Denn er trägt im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er seiner Schutzpflicht nachgekommen ist, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen hat und warum diese gescheitert sind, welche schweren wirtschaftlichen Schäden konkret gedroht haben und dass die Kündigung das einzige verbleibende Mittel war.

Rechte des Arbeitnehmers bei Druckkündigung

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer muss innerhalb der Dreiwochenfrist nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob die Voraussetzungen einer Druckkündigung tatsächlich vorgelegen haben.

Darlegungs- und Beweislast im Prozess

Im Prozess trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen der Druckkündigung. Er muss nachweisen, dass eine konkrete Drohung Dritter unter Androhung von Nachteilen vorlag, dass er sich aktiv schützend vor den Arbeitnehmer gestellt hat, dass er alle zumutbaren Maßnahmen zur Druckabwehr ergriffen hat, dass die Drohung trotz aller Maßnahmen fortbestand, dass schwere wirtschaftliche Schäden konkret drohten – mit Bezifferung – und dass die Kündigung das einzige verbleibende Mittel war.

In der Praxis scheitern viele Druckkündigungen an diesen hohen Anforderungen, insbesondere weil der Arbeitgeber nicht ausreichend dokumentiert hat, welche konkreten Schritte er zur Abwehr des Drucks unternommen hat.

Rechtsfolgen bei unwirksamer Kündigung

Erweist sich die Kündigung als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber schuldet für die Zeit zwischen Kündigung und Urteil den Annahmeverzugslohn. Stellt der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist – was bei einer Druckkündigung häufig der Fall ist, da das Vertrauensverhältnis durch die Drucksituation typischerweise nachhaltig gestört ist.

Abfindung

In der Praxis enden viele Druckkündigungsverfahren mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Gerade weil die Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung hoch sind und viele Arbeitgeber die Beweislast nicht erfüllen können, ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers oft gut. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an den üblichen Faustformeln, kann aber bei einer erkennbar unwirksamen Druckkündigung deutlich darüber liegen.

Sonderkündigungsschutz

Genießt der betroffene Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz – etwa als Schwangere, als schwerbehinderter Mensch, als Betriebsratsmitglied oder während der Elternzeit –, gelten die besonderen Kündigungsschutzvorschriften zusätzlich. Eine Druckkündigung kann den Sonderkündigungsschutz nicht aushebeln. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.