Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam, welche Rolle spielt die Abmahnung und wie prüfen Gerichte die Interessenabwägung? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Verhaltensbedingte Kündigung Autor: Dr. Michael Thorn, 24. Jul. 2023 Bisweilen trifft ein Arbeitgeber die Entscheidung den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters aufgrund eines Fehlverhaltens zu beenden. Eine solche Kündigung wird als verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet. In diesem Beitrag geht es um Grundlagen, Definition, Gründe, rechtliche Anforderungen und Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf die Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund seines Fehlverhaltens, das gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstößt, die in seinem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Es sind also nicht Leistung oder Fähigkeiten des Mitarbeiters, die zu dieser Entscheidung führen, sondern sein vorwerfbares Fehlverhalten. Ein solches Fehlverhalten muss schwerwiegend genug sein, um eine Beendigung durch Kündigung zu rechtfertigen, und betrifft in der Regel gravierendere Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder Unternehmensrichtlinien. Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten Einer der Hauptgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung besteht darin, dass ein Mitarbeiter die vertraglichen Verpflichtungen verletzt, die in seinem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Diese vertraglichen Pflichten umfassen eine Vielzahl von Aufgaben, Verhaltensstandards und ethischen Richtlinien, deren Einhaltung von Mitarbeitern erwartet wird während sie für das Unternehmen arbeiten. Gegen diese Pflichten zu verstoßen, kann schwerwiegende Folgen haben, bis hin zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung Es gibt verschiedenste Szenarien, in denen ein Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung auf ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters greifen kann. Aber die häufigsten Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind: Fehlverhalten : Ein Fehlverhalten umfasst Handlungen wie Ungehorsam, Unaufrichtigkeit, Belästigung, Gewalt oder jedes Verhalten, das die Arbeitsumgebung stört oder Kollegen negativ beeinflusst. Wiederholte Verletzung von Richtlinien: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt gegen Unternehmensrichtlinien verstößt, trotz Warnungen oder Korrekturmaßnahmen, impliziert das eine Pflichtverletzung und kann zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Fahrlässigkeit: Wer arbeitet, macht auch Fehler und kann bisweilen auch Schäden verursachen. Entscheidend ist das Verschulden des Arbeitnehmers, das von leichtester Fahrlässigkeit bis hin zu grober Fahrlässigkeit und Vorsatz reichen kann. Wenn grobe Fahrlässigkeit und erst recht, wenn Vorsatz vorliegt, kann dies eine die zu erheblichen Schäden für das Unternehmen, die Kunden oder die Kollegen führt, kann das eine verhalltensbedingte Kündigung begründen. Drogen- und Alkoholmissbrauch: Drogen- oder Alkoholmissbrauch sind in der Regel bereits ein Verstoß gegen Verhaltensrichtlinien am Arbeitsplatz. Es können Leistungseinbußen entstehen, Sicherheitsprobleme können auftreten und nicht zuletzt kann der Betriebsablauf beeinträchtigt werden. Drogen- oder Alkoholmissbrauch alleine rechtfertigen aber noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn der Drogen- oder Alkoholmissbrauch eines Mitarbeiters aber die Arbeitsleistung beeinträchtigt oder andere gefährdet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Ungerechtfertigte Abwesenheit: Chronische Abwesenheit ohne gültige Gründe kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, da dies die Produktivität und das Teamwork negativ beeinflusst. Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine bedeutender Eingriff , der bestimmte rechtliche und verfahrenstechnische Anforderungen erfüllen muss. Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten dies Voraussetzungen kennen. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes In Deutschland spielt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchgG) eine wichtige Rolle dabei, Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Dazu gehört, dass Voraussetzungen definiert werden, die erfüllt sein müssen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Das Kündigungsschutzgesetz läßt nur drei Gründe für Kündigungen gelten. Hierzu gehört die verhaltensbedingte Kündigung, für die Regeln durch das Kündigungsschutzgesetz aufgestellt werden.Diese Regeln für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten aber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dazu gibt es zwei Voraussetzungen: Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten und und eine Mindestanzahl von mehr als zehn Mitarbeitern. Kündigungsfrist Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber in der Regel bestimmte Kündigungsfristen einhalten, wie sie im Arbeitsvertrag festgelegt sind oder durch Arbeitsgesetze vorgeschrieben werden. Dies hängt damit zusammen, das die verhaltensbedingten Kündigung eine ordentliche Kündigung ist, also eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Im Gegensatz hierzu steht die außerordentliche Kündigung, die auch als fristlose Kündigung bekannt ist. Diese Bezeichnung ist bereits ein Hinweis darauf, dass dort keine Frist eingehalten werden muss. Dies setzt aber voraus, dass das Fehlverhalten derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber das Abwarten bis dem Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Schriftform der Kündigung Auch für die verhaltensbedingte Kündigung gilt die Schriftform . Die verhaltensbedingte Kündigung muss dem Mitarbeiter, wie jede Kündigung, schriftlich mitgeteilt werden. Um Klarheit und Transparenz zu gewährleisten, muss die verhaltensbedingte Kündigung schriftlich dokumentiert werden. Das bedeutet, dass ein Schriftstück mit der Kündigungserklärung im Original übergeben werden muss, das eine Originalunterschrift trägt. Zu beachten ist, dass allerdings die die Gründe und Umstände der Entscheidung in der Kündigung nicht genannt und dargelegt werden müssen. Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung Ein wichtiger Aspekt der verhaltensbedingten Kündigung betrifft die Frage, ob ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen kann, ohne zuvor formelle Warnungen oder Ermahnungen auszusprechen. Dies wirft Fragen nach der Notwendigkeit einer " Abmahnung " (einer förmlichen Warnung) vor einer Kündigung auf. Weil die verhaltensbedingte Kündigung allein aufgrund eines vorgeworfenen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zu einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt, besteht Einigkeit darüber, dass der Arbeitnehmer vor dieser Konsequenz seines Fehlverhaltens vor einer Kündigung gewarnt werden muss. Eine solche Warnung ist die sogenannte Abmahnung. Bedeutung der Abmahnung In vielen Fällen dient eine Abmahnung als wichtiger Schritt, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt. Sie informiert den Mitarbeiter über sein Fehlverhalten, bietet die Möglichkeit zur Korrektur und dient als Dokumentation des Verhaltens des Mitarbeiters. Ausnahmefälle für eine Kündigung ohne Abmahnung Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Warnungen gerechtfertigt sein kann. Solche Ausnahmefälle umfassen Situationen schwerwiegender Verfehlungen, bei denen eine Abmahnung sinnlos oder unpraktisch wäre. Dies betrifft z.B. Fälle strafbaren Fehlverhaltens, denn hier geht man davon aus, dass ein Arbeitnehmer sich an sich bereits durch die Strafbarkeit von dem Fehlverhalen hätte abhalten lassen müssen. Verhaltensbedingte Kündigung und Abfindung Wenn wegen eines tatsächlichen oder angeblichen Fehlverhaltens eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen worden ist, denkt man sicher nicht gleich an eine Abfindung . In der Regel ist auch selten eine Bereitschaft beim Arbeitgeber vorhanden, über eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung zu diskutieren. Der Vorschlag einer Abfindung würde vielmehr oft als unverschämt zurückgewiesen, angesichts der vorgeworfenen Pflichtverletzung. Davon sollten Sie sich aber nicht abschrecken lassen. Eine solche Einschätzung verkennt die Funktion einer Abfindung im Prozeßrecht. Es handelt sich hier nicht um eine Belohnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für geleistete Dienste. Die Abfindung dient funktional vielmehr dazu, dass die Angelegenheit für den Arbeitgeber möglichst rasch und ohne Prozeßrisiko abgewickelt werden kann. Genau dies ist aber das Problem für den Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung, denn hier muss der Arbeitgeber vor Gericht nicht nur nachweisen, dass eine vorwerfbare Pflichtverletzung vorgelegen hat, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Weiter muss er im Zweifel auch eine einschlägige und wirksame vorangehende Abmahnung vorgetragen können. In der Praxis führt dies oft zu Problemen und damit einem Prozeßrisiko für den Arbeitgeber. Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher nicht defensiv reagieren, sondern Ihre Chancen und Optionen von einem Fachmann einschätzen lassen und entsprechend handeln. Oft gelingt es vor Gericht eine verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung oder betrieblich veranlaßte Beendigung zuzuwandeln, inklusive einem guten Zeugnis und einer Abfindung . Muster einer Kündigung (Verhaltensbedingte Kündigung) Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, wie ein Schreiben zur verhaltensbedingten Kündigung verfasst sein könnte, hier ein Muster für eine Kündigungserklärung: Sehr geehrte/r [Name des/der Mitarbeiter(s)], hiermit kündigen wir das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und [Name des Unternehmens] ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum].Diese Entscheidung wurde nicht leichtfertig getroffen. Sie beruht auf Ihren gravierenden Pflichtverletzungen. Sie haben am [Datum] zum wiederholten Male [Sachverhaltsschilderung], obwohl wir Sie mit Schreiben vom [Datum].bereits einschlägig abgemahnt und Ihnen die Folgen eines erneuten Pflichtverstoßes bis hin zur Kündigung vor Augen geführt hatten. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persön- liche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung be- steht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend ge- macht oder von mir/uns in Aussicht gestellt wird. Zudem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen. Mit freundlichen Grüßen ………………………………… [Name] [Position/Titel] [Name des Unternehmens] Empfangsbestätigung Die Kündigung wurde mir am ……………. ausgehändigt. ……………………………… (Unterschrift Arbeitnehmer) Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung? Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für einen Arbeitnehmer oft emotional herausfordernd. Als Betroffener ist es jedoch wichtig, besonnen und strategisch zu reagieren, um Ihre Interessen und Rechte in dieser Zeit zu schützen. Hier sind einige empfohlene Schritte, die Sie in Betracht ziehen sollten, wenn Sie mit einer verhaltensbedingten Kündigung konfrontiert sind. Überlegt Handeln Nach dem Erhalt der Kündigungsnachricht ist es natürlich, dass Sie schockiert oder bestürzt sind. Nehmen Sie sich daher etwas Zeit, um zuerst die Kündigung zu verarbeiten, bevor Sie darauf reagieren. Vermeiden Sie impulsive Reaktionen oder überstürzte Entscheidungen, etwa Beschwerden oder Beschimpfungen, weil dies weitere negative Konsequenzen haben könnte. Rechtliche Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen Angesichts der Tragweite einer verhaltensbedingten Kündigung ist es ratsam, sich rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ein erfahrener Anwalt kann Ihre Situation bewerten, Ihnen Ihre Rechte erläutern und mögliche Handlungsoptionen aufzeigen. Kündigungsschutzklage einreichen Wenn Sie der Meinung sind oder sich herausstellt, dass Ihre Kündigung ungerechtfertigt oder unberechtigt ist, sollten Sie ernsthaft erwägen, eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einzureichen. Dieser Schritt dient dazu, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu schützen und eine angemessene Lösung für Ihre Situation zu erreichen. Wenn Sie nicht klagen, wird die verhaltensbedingte Kündigung wirksam, selbst wenn sie an sich unwirksam sein sollte. Für eine Kündigungsschutzklage spricht auch, dass in der Praxis in der Regel im Rahmen eines Vergleichs vor Gericht oft die Kündigung in eine betrieblich veranlasste Kündigung umgewandelt werden kann. Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten Wenn Sie nach der verhaltensbedingten Kündigung arbeitslos werden, haben Sie Schwierigkeiten mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine verhaltensbedingte Kündigung führt bei der Arbeitagentur in der Regel zu einer Sperrfrist, weil Ihnen unterstellt wird, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Es ist daher gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung wichtig, die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu verstehen und sich dafür Sorge zu tragen, dass Sie möglichst keine Sperrfrist erhalten. In den meisten Fällen empfiehlt es sich eine Klage gegen die Kündigung zu erheben. Vor Gericht gelingt es fast immer die verhaltensbedingte Kündigung abzuwandeln im Rahmen eines Vergleichs in eine betriebsbedingte oder betrieblich veranlaßte Kündigung. Fazit Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein bedeutender Schritt, der sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer eine ernste Angelegenheit ist. Es ist wichtig, die Definition, die Gründe und die rechtlichen Anforderungen für eine solche Kündigung zu verstehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein und rechtlichen Rat einholen, um die bestmögliche Lösung für alle Beteiligten zu finden. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie sind Betriebsrentenansprüche in der Insolvenz des Arbeitgebers gesichert? Welche Aufgaben übernimmt der Pensions-Sicherungs-Verein? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Insolvenz - Betriebsrentenansprüche - Vorfälligkeit - Schätzung - Zinssatz Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Bei der nach § 46 Satz 2 iVm. § 45 Satz 1 InsO vorzunehmenden Schätzung des Vorteils, der durch die Vorfälligkeit der auf den Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung nach § 9 Abs. 2 BetrAVG, den Pensionssicherungsverein (PSV), übergegangenen Betriebsrentenansprüche aufgrund der Kapitalisierung der Ansprüche entsteht, ist der gesetzliche Zinssatz nach § 41 Abs. 2 InsO anzuwenden. Zum Sachverhalt Insolvenz und Betriebsrentenanspruch: Der Pensionssicherungsverein ist als Kläger aufgetreten, während der Beklagte der gerichtlich bestellte Insolvenzverwalter in dem am 1. Oktober 2017 eröffneten Insolvenzverfahren über das Vermögen der ehemaligen Arbeitgeberin ist. Diese hatte ihren Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt und gewährt. Im Insolvenzverfahren meldete der Kläger gemäß § 9 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG auf ihn übergegangene künftige Rentenansprüche aus diesen Zusagen umgerechnet auf einen Einmalbetrag zur Insolvenztabelle an. Der maßgebliche Betrag wurde unter Zugrundelegung eines Abzinsungszinssatzes von 3,75 vH ermittelt, was dem bilanzrechtlich für die Berechnung von Pensionsrückstellungen maßgeblichen Zinssatz für Oktober 2017 gemäß § 253 Abs. 2 Satz 2 HGB entspricht. Der Beklagte hat die angemeldete Forderung lediglich zum Teil anerkannt und zur Insolvenztabelle festgestellt, während er den Rest bestritten hat. Die Differenz der bestrittenen Forderung ergibt sich daraus, dass der Beklagte den gesetzlichen Zinssatz von 4 vH gemäß § 246 BGB als Abzinsungszinssatz zugrunde gelegt hat. Der Kläger fordert daher die Feststellung weiterer 3.833,00 Euro - die bestrittene Differenz - zur Insolvenztabelle im Insolvenzverfahren der ehemaligen Arbeitgeberin. Die Klage wurde vom Arbeitsgericht stattgegeben, während das Landesarbeitsgericht die Berufung des Beklagten zurückgewiesen hat. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Insolvenz - Betriebsrentenansprüche - Vorfälligkeit - Schätzung - Zinssatz: Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Revision des Beklagten statt. Obwohl § 46 Satz 2 InsO bei wiederkehrenden Leistungen von unbestimmter Dauer, aber bestimmtem Betrag - wie monatlichen Rentenleistungen - auf § 45 Satz 1 InsO verweist, der eine Schätzung des Einmalbetrags vorsieht, ist laut versicherungsmathematischen Grundsätzen lediglich die Dauer der Rentenleistungen zu schätzen. Ansonsten bleibt es bei § 46 Satz 1 InsO. Dies hat zur Folge, dass der gesetzliche Zinssatz nach § 246 BGB iHv. 4 vH zur Abzinsung anwendbar ist. § 41 InsO „Nicht fällige Forderungen“ lautet auszugsweise: (1) Nicht fällige Forderungen gelten als fällig. (2) Sind sie unverzinslich, so sind sie mit dem gesetzlichen Zinssatz abzuzinsen. … § 45 InsO „Umrechnung von Forderungen“ lautet auszugsweise: Forderungen, die nicht auf Geld gerichtet sind oder deren Geldbetrag unbestimmt ist, sind mit dem Wert geltend zu machen, der für die Zeit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschätzt werden kann. … § 46 InsO „Wiederkehrende Leistungen“ lautet: Forderungen auf wiederkehrende Leistungen, deren Betrag und Dauer bestimmt sind, sind mit dem Betrag geltend zu machen, der sich ergibt, wenn die noch ausstehenden Leistungen unter Abzug des in § 41 bezeichneten Zwischenzinses zusammengerechnet Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2021 – 3 AZR 317/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16. Juni 2020 – 15 Sa 2/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.5.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Unter welchen Bedingungen ist die Kündigung einer ungeimpften medizinischen Fachkraft wirksam? Rolle der einrichtungsbezogenen Impfpflicht Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kündigung ungeimpfter medizinischer Fachkraft Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nicht gegen das SARS-CoV-2-Virus geimpften medizinischen Fachangestellten zum Schutz der Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer möglichen Infektion stellt keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB dar. Sachverhalt: Kündigung bei ungeimpfter Mitarbeiterin Die Kündigung ungeimpfter medizinischer Fachkraft: Die Klägerin war seit dem 1. Februar 2021 als medizinische Fachangestellte in einem von der Beklagten betriebenen Krankenhaus tätig und wurde in verschiedenen Stationen in der Patientenversorgung eingesetzt. Trotz wiederholter Angebote zur Impfung gegen SARS-CoV-2 verweigerte sie diese und wurde dementsprechend nicht geimpft. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG mit Schreiben vom 22. Juli 2021 ordentlich fristgemäß zum 31. August 2021. Dagegen hat die Klägerin Klage eingereicht und argumentiert, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Sie behauptet, dass sie vor Einführung der Impfpflicht für das Krankenhauspersonal (vgl. § 20a IfSG), die ab dem 15. März 2022 in Kraft tritt, nicht zur Impfung verpflichtet war. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Klage wurde vom Landesarbeitsgericht abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolglos. Das Berufungsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Es besteht keine Kausalität zwischen der Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer und der benachteiligenden Maßnahme des Arbeitgebers. Das wesentliche Motiv für die Kündigung war nicht die Weigerung der Klägerin, sich gegen SARS-CoV-2 impfen zu lassen, sondern der Schutz der Krankenhauspatienten und des übrigen Personals vor einer Infektion durch nicht geimpftes medizinisches Fachpersonal. Dabei ist rechtlich unerheblich, dass die Kündigung vor Inkrafttreten der gesetzlichen Impfpflicht ausgesprochen wurde. Auch unter verfassungsrechtlichen Aspekten gibt es keine Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung. Hinweis: Der Senat hatte nicht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung aufgrund der mangelnden Bereitschaft, sich gegen SARS-CoV-2 impfen zu lassen, sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG ist, da die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt war. § 612a BGB lautet: „§ 612a Maßregelungsverbot Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“ § 1 Abs. 1 KSchG lautet: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“ Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.03.202 3 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Kann Verweigerung einer Arbeitsfähigkeits-Bescheinigung verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen? Voraussetzungen und Risiken. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kein Nachweis der Arbeitsfähigkeit - Kündigung Autor: Dr. Michael Thorn, 10. 11.2023 Erbringt ein Arbeitnehmer trotz Aufforderung des Arbeitgebers keinen ärztlichen Nachweis zur Arbeitsfähigkeit, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Das kann bedeuten: Kein Nachweis der Arbeitsfähigkeit - Kündigung. Wenn im Vorhinein klar ist, dass der Arbeitnehmer seinen Pflichten auch nach einer Abmahnung nicht nachkommt, ist sogar eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich. Landesarbeitsgericht München vom 23.02.2023 AZ: 3 Sa 419/22 - Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung Wichtige Leitsätze (redaktionell) Die Verletzung der tarifvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin bei begründeter Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist, ist geeignet, einen verhaltensbedingten Grund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG darzustellen. Eine ordentliche Kündigung kann in diesem Fall auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden, wenn aufgrund der Gesamtumstände bereits ex ante erkennbar ist, der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin werde auch nach Ausspruch einer Abmahnung der tarifvertraglichen Nebenpflicht und dem Gebot der Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB nicht nachkommen. (Rn. 71 – 73, 82, 89 und 93) 1. ... 2. Eine Kündigung scheidet nach § 1 Abs. 2 KSchG aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ist. (Rn. 69) 3. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit steht der Teilnahme an einem betriebsärztlichen Untersuchungstermin nicht grundsätzlich entgegen. (Rn. 77) Sachverhalt Die Klägerin ist seit circa 10 Jahren bei der beklagten Kommune tätig und unterliegt den Regelungen des TVöD-K. Aufgrund signifikanter Fehlzeiten wurde sie von der Beklagten aufgefordert, sich bei dem betriebsärztlichen Dienst vorzustellen. Diese Vorstellung führte nicht zu klaren Ergebnissen. Nach einem weiteren Krankheitsfall forderte die Beklagte nach fünf Monaten erneut gemäß § 3 IV TVöD-K eine detaillierte ärztliche Stellungnahme. Nachdem die Klägerin trotz mehrfacher Aufforderungen dieser Verpflichtung nicht nachkam, hörte die Beklagte den Betriebsrat an und sprach eine ordentliche Kündigung aufgrund verhaltensbedingter Gründe aus. Der Hauptstreitpunkt der Parteien war die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung. Entscheidung des Arbeitsgerichts München Das Arbeitsgericht München gab der Klägerin mit Urteil vom 28.06.2022 zum AZ 26 Ca 6617/21 Recht. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München Das Landesarbeitsgericht München hat auf Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts München aufgehoben und die Klage gegen die Kündigung wegen sozialer Rechtfertigung abgewiesen. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgericht war die Klägerin verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit durch den betriebsärztlichen Dienst bescheinigen zu lassen. Der Arbeitgeberin wird durch § 3 IV 1 TVöD-K das Recht eingeräumt, die gesundheitliche Eignung der Klägerin zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten überprüfen zu lassen. Anders als das Arbeitsgericht betrachtete das Landesarbeitsgericht es als erwiesen, dass die Klägerin trotz der erfüllten Voraussetzungen des § 3 IV 1 TVöD-K nicht die erforderliche ärztliche Bescheinigung innerhalb der gesetzten Frist vorgelegt hat. Somit wurde von ihr eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt. Deshalb war die Kündigung gemäß § 1 II 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Des weiteren stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass eine Kündigung zwar ausscheide, wenn ein milderes Mittel anwendbar und geboten sei, etwa eine Abmahnung. Allerdings war im Fall der Klägerin bereits erkennbar, dass eine Verhaltensänderung unwahrscheinlich ist. Mehrfache Hinweise der Beklagten bezüglich möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen, sollte sie die geforderten Schritte nicht einhalten, wurden ignoriert. Ihre fehlende Kooperation beim betriebsärztlichen Termin verhinderte die Erstellung der erforderlichen Bescheinigung. Zudem versuchte die Klägerin, ihre Pflichterfüllung gegenüber der Arbeitgeberin irreführend darzustellen. Infolge des gravierenden Verstoßes und nach Interessenabwägung ging das Urteil zu Ungunsten der Klägerin aus. Quelle : Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts München Landesarbeitsgericht München - Urteil vom 23.02.2023 AZ: 3 Sa 419/22 Vorinstanz: Arbeitsgericht München - Urteil 28.06.2022 AZ 26 Ca 6617/21 Hinweise zur verhaltensbedingten Kündigung im Arbeitsrecht Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht ( ↗︎ verhaltensbedingte-Kuendigung ) ist eine ordentliche Kündigung, die wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung liegen somit im Verstoß des Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten. Eine kurze Einordnung. Grundlagen Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist (mehr als 10 Arbeitnehmer, 6 Monate betriebszugehörig), muss eine ordentliche Kündigung muss gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein. Hierzu ist ein anerkannter Kündigungsgrund notwendig. Einer dieser Gründe ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Damit kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen werden kann, ist in den meisten Fällen eine einschlägige Abmahnung wegen eines ähnlichen Verhaltens erforderlich. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Wenn er allerdings trotz Abmahnung zu wiederholten Male sich in gleicher Weise fehlerhaft verhält, begründet dies eine verhaltensbedingte Kündigung. Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung: Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind vielfältig. Allerdings lassen sich einige Gründe nennen, die besonders oft vorkommen, wie z.B. Wiederholtes Zuspätkommen Verweigerung von Arbeitsanweisungen Unentschuldigtes Fehlen Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten Diebstahl, Betrug oder andere Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis Wichtig zu beachten: Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirklich rechtmäßig ist und vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, sind einige Voraussetzungen zu erfülllen: Die bloße Behauptung eines Fehlverhaltens reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten im Streitfall vor dem Arbeitsgericht auch lückenlos beweisen können. Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung. Die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben. Das bedeutet, dass in vielen Fällen erst mildere Mittel, wie zum Beispiel eine Abmahnung, vom Arbeitgeber in Betracht gezogen werden müssen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen, wenn sie diese für ungerechtfertigt halten. Ziel ist, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Für die Klage ist eine Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten. Wird diese Frist versäumt, kann, sofern nicht ausnahmsweise eine nachträgliche Zulassung der Klage erreicht werden kann, die Kündigung nicht mehr angegriffen werden. In diesem Fall entfaltet die Kündigung Wirksamkeit, auch wenn sie eigentlich unwirksam ist. Es ist ratsam für alle Arbeitnehmer, im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung sofort rechtlichen Rat einzuholen, um die individuelle Situation und mögliche Reaktionen darauf richtig einschätzen zu können. Hinweise zur Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht das Instrument des Arbeitgebers, um Arbeitnehmern ein konkretes Fehlverhalten aufzuzeigen und sie zur künftigen Vertragskonformität aufzufordern, bevor gravierendere Maßnahmen wie eine Kündigung ergriffen werden. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung und als Voraussetzung für deren Ausspruch spielt die Abmahnung ( ↗︎ Anwalt-Abmahnung ) eine zentrale Rolle. Grundfunktionen der Abmahnung Hinweisfunktion : Die Abmahnung informiert den Arbeitnehmer darüber, welches Verhalten der Arbeitgeber als vertragswidrig ansieht. Warnfunktion : Die Abmahnung macht deutlich, dass bei Wiederholung des beanstandeten Verhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, drohen. Wesentliche Inhalte einer Abmahnung Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens : Es muss klar benannt werden, welches Verhalten beanstandet wird, idealerweise mit einer Darstellung des konkreten Sachverhalts mit Datum und Uhrzeit. Aufforderung zur Vertragskonformität : Der Arbeitnehmer wird in der Abmahnung dazu aufgefordert, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Androhung von Konsequenzen : In der Abmahnung wird darauf hingewiesen, dass bei erneutem Fehlverhalten arbeitsrechtliche Maßnahmen, bis hin zur Kündigung, folgen können. Wann ist eine Abmahnung erforderlich? Bevor ein Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu der schwerwiegenderen Maßnahme einer verhaltensbedingten Kündigung greifen kann, muss er in der Regel dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung ist jedoch nicht in allen Fällen zwingend erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverstößen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören (z.B. Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung), kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. In solchen Fällen spricht man von einer Entbehrlichkeit der Abmahnung. Bedeutung für die verhaltensbedingte Kündigung Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in den meisten Fällen voraus, dass das beanstandete Verhalten bereits abgemahnt wurde und der Arbeitnehmer das Verhalten dennoch wiederholt hat. Ohne vorherige Abmahnung wird eine verhaltensbedingte Kündigung in vielen Fällen vor Gericht deshalb als unwirksam angesehen, es sei denn, es handelt sich um einen besonders schweren Pflichtverstoß. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Falls ein Arbeitnehmer eine Abmahnung für unberechtigt hält, hat er eine ganze Reihe von Optionen auf die Abmahnung reagieren: Er kann einfach untätig bleiben und abwarten was weiter geschieht. Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, kann er dagegen fristgemäß Klage erheben. Im Rahmen dieses Verfahrens wird nicht nur die Kündigung, sondern auch die vorangegangene Abmahnung, als Voraussetzung für die Kündigung in ihrer Wirksamkeit überprüft. Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung verfassen. So kann er eine eigene Darstellung verfassen und dem Arbeitgeber übermitteln, der verpflichtet ist, diese als Gegendarstellung zur Abmahnung zur Personalakte zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen und im Falle der Verweigerung auch gerichtlich geltend machen. Wenn Sie selbst von einer Abmahnung betroffen sind, empfehlen wir Ihnen, sich anwaltlich beraten zu lassen, welche Reaktion in Ihrem Fall die Beste ist. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei elektronischer Zeiterfassung und was folgt aus der BAG‑Rechtsprechung? Orientierung für die Praxis. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Einführung elektronischer Zeiterfassung und Betriebsrat Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, über die Einführung eines (elektronischen) Arbeitszeiterfassungssystems im Betrieb mittels der Einigungsstelle zu entscheiden. Pflicht zur Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassung Gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG obliegt dem Arbeitgeber die Verpflichtung, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer einzuführen. Da diese Pflicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist der Betriebsrat nicht berechtigt, über die Einführung eines (elektronischen) Arbeitszeiterfassungssystems im Betrieb mittels der Einigungsstelle zu entscheiden. Eine entsprechende Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist nur gegeben, wenn die betriebliche Angelegenheit nicht bereits durch gesetzliche Regelungen geregelt ist. Zum Sachverhalt Im Jahr 2018 schlossen der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, welche eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb führen, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich wurde auch über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung verhandelt, jedoch konnte hierüber keine Einigung erzielt werden. Daraufhin hat der Betriebsrat das Arbeitsgericht angerufen, um eine Einigungsstelle zum Thema "Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung" einzusetzen. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle wurde von den Arbeitgeberinnen gerügt, weshalb der Betriebsrat ein Beschlussverfahren eingeleitet hat. Ziel des Verfahrens ist die Feststellung, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Dem Antrag des Betriebsrats wurde vom Landesarbeitsgericht stattgegeben, jedoch hatte die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Gemäß § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ist der Betriebsrat nur in sozialen Angelegenheiten mitbestimmungsberechtigt, wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Durch eine unionsrechtskonforme Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ergibt sich, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Hieraus folgt, dass ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung nur dann besteht, wenn eine gesetzliche Regelung nicht existiert und eine solche Regelung durch eine Einigungsstelle durchsetzbar ist. *§ 3 ArbSchG lautet auszugsweise: § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers (1) 1Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. 2Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. … (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen … Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 27. Juli 2021 – 7 TaBV 79/20 Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.9.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Was regelt die Vergleichsvereinbarung, welche typischen Klauseln sollten Arbeitnehmer kennen? Risiken pauschaler Ausgleichsklauseln? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Die Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 15. Aug. 2023 Die Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht spielt eine bedeutende Rolle bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, der Regelung von Konflikten oder der Abwicklung von Ansprüchen. Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn, der Mandanten im Arbeitsrecht in seiner Kanzlei in der Clemensstrasse 30 in München seit 25 Jahren berät, erläutert die Vergleichsvereinbarung. Was ist eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht? Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in der die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Regelung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten festgelegt werden. Sie ermöglicht es den Parteien, durch eine Vereinbarung außergerichtliche Lösungen zu finden und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Vergleichsvereinbarungen können in verschiedenen Situationen angewendet werden, einschließlich Kündigungen, Abfindungsregelungen, Mobbing- oder Diskriminierungsfällen und anderen Konflikten. Vergleichsvereinbarungen können auch vor Gericht abgeschlossen werden und bilden die überwiegende Erledigungsform bei den Arbeitsgerichten in Streitigkeiten über eine Kündigung. Vorteile des Vergleichs für Arbeitnehmer Arbeitnehmer können von einer gut verhandelten Vergleichsvereinbarung erheblich profitieren. Hier sind einige der Vorteile, insbesondere bei gerichtlichen Streitigkeiten: 1. Vermeidung langwieriger Rechtsstreitigkeiten Arbeitsgerichtsverfahren können zeitaufwendig und stressig sein, da es geraume Zeit dauert bis ein Urteil ergeht. Eine Vergleichsvereinbarung ermöglicht es Arbeitnehmern, eine schnelle und effektive Lösung zu finden, ohne sich in langwierige rechtliche Kämpfe zu verwickeln. 2. Bessere Konditionen Durch geschickte Verhandlungen können Arbeitnehmer individuelle Regelungen treffen und oft günstigere Bedingungen aushandeln, wie zum Beispiel eine höhere Abfindung, eine längere Kündigungsfrist oder positive Arbeitszeugnisse. 3. Umfassende Regelung Eine gute Vergleichsvereinbarung legt klar und deutlich alle Bedingungen fest, unter denen das Arbeitsverhältnis endet oder ein Konflikt beigelegt wird. Dies verhindert Missverständnisse und Unsicherheiten und vermeidet weitere Streitigkeiten Elemente des Vergleichs Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht sollte bestimmte wesentliche Elemente enthalten, um rechtlich bindend und wirksam zu sein. Diese Elemente umfassen: 1. Parteien In der Vergleichsvereinbarung müssen die Namen und Kontaktinformationen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar angegeben werden, um Mißverständnisse zu verhindern. Sorgfalt ist geboten bei der Angabe des Arbeitgebers, damit die richtige juristische Person bezeichnet wird. 2. Beendigungsdatum Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist besonders wichtig, das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis offiziell endet, richtig und eindeutig anzugeben, insbesondere wenn es sich nicht ohne w eiteres ergibt oder die Parteien ein individuell ausgehandeltes Datum wählen. 3. Abfindung oder Vergütung Die Höhe der Abfindung oder anderen Zahlungen, die der Arbeitnehmer erhalten wird, sollte genau festgelegt werden, am besten durch Angabe des geschuldeten Betrags. Dann kann, falls erforderlich, einfacher aus dem Vergleich vollstreckt werden. 4. Freistellung Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist wichtig d ie Frage zu beantworten, ob der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird, und wie in diesem Fall verfahren wird. 5. Zeugnis Die Art und Qualität des Arbeitszeugnisses, das der Arbeitnehmer erhalten wird, sollte vereinbart werden. Häufig bietet sich die Chance eine bestimmte Zeugnisnote und konkrete Formulierungen zu vereinbaren. 6. Vertraulichkeit Eine Klausel zur Vertraulichkeit kann festgelegt werden, um sicherzustellen, dass keine der Parteien sensible Informationen offenlegt. Tipps zur Verhandlung von Vergleichsvereinbarungen Die Verhandlung einer Vergleichsvereinbarung erfordert Vorbereitung und Geschick. Hier einige Tipps für Arbeitnehmer, um das Beste aus der Vereinbarung herauszuholen: 1. Recherche Informieren Sie sich über Ihre Rechte, bevor Sie in Verhandlungen eintreten. Ein solides Verständnis des Arbeitsrechts wird Ihnen helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen. 2. Professionelle Unterstützung Holen Sie sich rechtlichen Rat, am besten von einem Arbeitsrechtsexperten. Ein Anwalt kann sicherstellen, dass Ihre Interessen angemessen vertreten werden. Gehen Sie davon aus, dass die Gegenseite bereits anwaltlich vertreten ist. 3. Klare Ziele Definieren Sie Ihre Ziele für die Vereinbarung im Voraus. Ob es um eine bessere Abfindung oder eine positive Referenz geht, klare Ziele helfen Ihnen, fokussiert zu bleiben. 4. Flexibilität Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, um eine Einigung zu erzielen. Eine gewisse Flexibilität kann den Verhandlungsprozess erleichtern und zu einem insgesamt besseren Ergebnis führen. Fazit Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht kann für Arbeitnehmer eine sinnvolle Option sein, um Konflikte beizulegen oder die Bedingungen der Arbeitsbeendigung zu regeln. Es ist wichtig, die Vereinbarung sorgfältig zu prüfen und rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die eigenen Interessen gewahrt bleiben. Arbeitsrechtliche Angelegenheiten können komplex sein, daher ist es ratsam, sich auf erfahrene Fachleute zu verlassen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. 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Erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in München. Kostenfreies Erstgespräch und individuelle Beratung. Vertrauen Sie auf unsere Expertise! ☎️ 089 3801990 KANZLEI ARBEITSRECHT - MÜNCHEN Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > KANZLEI ARBEITSRECHT > Kanzlei München - seit 25 Jahren Beratung im Arbeitsrecht in München DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB, gegründet im Jahr 1996 von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn , ist eine renommierte Anwaltskanzlei in München-Schwabing für Arbeitsrecht. Unsere Kanzlei befindet sich in der Clemensstraße 30, nur wenige Schritte von der Münchener Freiheit entfernt. Seit mehr als 25 Jahren sind wir auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Wir haben uns auf wichtige Schlüsselbereiche fokussiert, wie Kündigungsschutz und Aufhebungsverträge , um stets exzellente Spitzenleistungen und höchste Qualität für unsere Mandanten sicherzustellen. Zum Anwaltsteam gehört seit dem Jahr 2000 Rechtsanwältin Beatrice von Wallenberg Pachaly . Sie trägt seit 2011 den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht und ergänzt unsere Expertise im Arbeitsrecht. Mit langjähriger Erfahrung und Fachkompetenz stehen wir Ihnen als verlässlicher Partner zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen erfolgreich zu lösen. Kontaktieren Sie uns gerne für eine persönliche Beratung. Kompetenz bei Kündigung und Aufhebungsvertrag Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, gleich ob durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag und auf allen anderen Feldern des Arbeitsrechts stehen wir als Anwälte für Arbeitsrecht kompetent an Ihrer Seite und geben Ihnen eine optimale Unterstützung. Auf die Felder Kündigung oder Aufhebungsvertrag haben wir uns seit vielen Jahren besonders konzentriert. Wenn Sie uns einen Auftrag erteilen, besprechen wir mit Ihnen in aller Ruhe Ihren Fall und die möglichen Optionen. Wir erläutern Ihnen ausführlich die beste Lösung und setzen diese nach Ihren Wünschen konsequent um. Persönliche Betreuung unserer Mandanten Besonderen Wert legen wir auf die persönliche Betreuung unserer Mandanten. Arbeitsrecht ist immer eine persönliche Angelegenheit. Ganz besonders dann, wenn etwa bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses tief in das Leben eines Mandanten eingegriffen wird. Deshalb steht bei uns die persönliche Betreuung unserer Mandanten in der oft schwierigen persönlichen Situation an oberster Stelle. Gemäß dieser Kanzleiphilosophie sind wir für Sie jederzeit erreichbar. Unser Sekretariat ist rund um die Uhr sieben Tage die Woche erreichbar. Damit ist gewährleistet, dass Sie in dringenden Fällen jederzeit über das Sekretariat einen Anwalt erreichen können und notwendige Maßnahmen ohne Verzögerung für Sie eingeleitet werden können. Falls notwendig, nehmen wir in dringenden Fällen auch Termine am Wochenende wahr. Die langjährige Erfahrung unserer Rechtsanwälte als persönliche Betreuer für alle Rechtsfragen unserer Mandanten und die Spezialisierung auf verschiedene Fachgebiete ermöglichen es uns, Ihnen eine optimale Rechtsberatung zu gewährleisten. IHRE VORTEILE IN UNSERER KANZLEI FÜR ARBEITSRECHT Sie können uns jeden Tag 24 h erreichen Sie müssen bei uns nicht auf einen Termin warten oder in die Kanzlei kommen. Der erste Kontakt zu einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin findet bei uns per Telefon statt. Sofort. Kostenlose Ersteinschätzung Wir führen mit Ihnen ein unverbindliches Ersttelefonat mit Ersteinschätzung. Ist Ihr Fall aussichtsreich, übernehmen wir. Wenn nicht, dann eben nicht. Die Einschätzung ist kostenlos. Und deshalb ohne Kostenrisiko für Sie. Kompetente & erfahrene Berater Die Qualität der Beratung ist eine Erfolgsformel. Bei uns arbeiten für Sie nur hochqualifizierte Rechtsanwälte mit einem Prädikatsexamen. In unserer Kanzlei erhalten Sie Beratung von einem erfahrenen Anwalt und einer Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Top-Bewertungen bei google - goLocal - anwalt.de Heutzutage sind Bewertungen in den gängigen Portalen sehr wichtig und verbreitet. Aber einheitlich sehr gute Bewertungen sind kein Zufall, sondern zeugen von durchgängig hervorragenden Leistungen in jedem Mandat. Über unsere Kanzlei und deren Rechtsanwälte finden Sie in den gängigen Portalen von google, goLocal, Provenexpert nur authentische Beurteilungen unserer Mandanten, alle mit Top-Bewertungen und Weiterempfehlung unserer Kanzlei. Ihre Vorteile im Überblick 24 h erreichbar. Gratis-Ersttelefonat: Kompetente Berater Schnell erreichbar Top- Bewertungen Komplett on line Online-Abwicklung Ihres Arbeitsrechtsfalles Unsere Anwälte können Ihren Fall auch ohne persönlichen Kontakt perfekt bearbeiten. Ein Besuch in der Kanzlei ist dazu nicht nötig. Am besten rufen Sie uns an oder senden uns eine Email. Ab dann können wir alles per Email, Telefon oder Post abwickeln. Bei einer Gerichtsverhandling gelingt es in der Regel ein persönliches Erscheinen unserer Mandanten zu vermeiden. Damit kann Ihr kompletter Fall für Sie bequem abgewickelt werden. Rufen Sie uns an. Hervorragende Erreichbarkeit Wir sind rund um die Uhr per Telefon und Email erreichbar. Wenn Sie uns persönlich besuchen wollen: Unsere Kanzlei ist sehr gut mit Pkw (Anwohnerparkplätze), öffentlichen Verkehrsmitteln (U 3/U6) oder Fahrrad zu erreichen. Bitte vereinbaren Sie vorher einen Besuchstermin. Kompetenz und Erfahrung Wissen Sie warum es im Bereich des Arbeitsrechts so sehr auf Erfahrung und Verhandlungsgeschick ankommt? Weil die meisten Fälle gar nicht vom Arbeitsrichter entschieden, sondern vergleichsweise, also durch die Anwälte, geregelt werden. Deshalb ist die Auswahl des richtigen Anwalts von so großer Bedeutung. Häufig werden schon damit die Weichen gestellt. Mit uns sind Sie gut vertreten: Kompetenz durch Praxis und Fortbildung, erwiesen durch Verleihung des Titels Fachanwalt für Arbeitsrecht Jahrzehntelange Erfahrung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag durch Vertretung auf beiden Seiten, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn : Seit über 25 Jahren als Rechtsanwalt in München im Arbeitsrecht tätig. Rechtsanwältin Beatrice von Wallenberg : Seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätige, äußerst erfahrene und verhandlungsstarke Rechtsanwältin, seit über 10 Jahren Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieses Team garantiert Ihnen mit Kompetenz, Erfahrung und Durchsetzungskraft eine maßgeschneiderte Lösung Ihres Falles. Das sind unsere Mandanten Unsere Mandanten kommen aus dem gesamten Spektrum unserer Gesellschaft. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Arbeiter Facharbeiter Angestellte Leitende Privatpersonen KMU Konzerne Regierungen Geschäftsführer Vorstände Arbeitgeber Mit langjähriger Erfahrung stehen wir für maßgeschneiderte individuelle Beratung und kompetente Betreuung aller unserer Mandanten, professionelle Prozessführung, wirtschaftlichen Sachverstand und durch jahrzehntelange Praxis gewonnene rechtliche Kompetenz und Verhandlungsgeschick. INDIVIDUELL UND PERSÖNLICH VERTRAUEN IST DIE BASIS Bei DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB nehmen wir die Bedeutung einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit unseren Mandanten im Arbeitsrecht sehr ernst. Wir wissen, dass es bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen nicht nur um Ihren Arbeitsplatz, sondern auch um Ihre Zukunft und oft um erhebliche finanzielle Beträge geht. Deshalb sind wir stets als zuverlässiger Partner an Ihrer Seite, der Ihnen mit Kompetenz und Empathie zur Seite steht. Von Ihrem ersten Telefonat mit einem unserer Anwälte bis hin zum erfolgreichen Abschluss Ihres Falles haben Sie einen direkten Ansprechpartner, der Ihnen zur Seite steht und sich persönlich um Ihr Anliegen kümmert. Wir setzen auf eine persönliche und individuelle Betreuung, damit Sie sich zu jeder Zeit gut aufgehoben fühlen. Bei uns wird Ihr Fall nicht an Sachbearbeiter weitergegeben, sondern ausschließlich von einem erfahrenen Partner der Kanzlei bearbeitet.Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und unser Engagement für Ihre Interessen. Wir setzen uns für Ihre Rechte ein und begleiten Sie sicher durch jede Phase des Prozesses. INDIVIDUELLE LÖSUNGEN Unsere Kanzlei stellt Ihre Zufriedenheit in den Mittelpunkt. Wir setzen uns mit Leidenschaft und Engagement dafür ein, die bestmögliche Lösung für Ihren individuellen Fall zu finden und umzusetzen. Denn im Arbeitsrecht ist jedes Mandat einzigartig. Schematische Lösungen verbieten sich. Daher wird jeder Fall individuell betrachtet und bearbeitet. Unsere langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und fundierten Kenntnisse der Rechtslage ermöglichen es uns, die maximal mögliche Option für Sie zu ermitteln und erfolgreich durchzusetzen. Wir wissen genau, wie wir die Positionen von Mandant und Gegner zutreffend einschätzen und Ihre Interessen wirkungsvoll vertreten können. Wenn Sie sich für uns als Partner im Arbeitsrecht entscheiden, können Sie sicher sein, dass wir alles dafür tun werden, um das Maximum für Sie herauszuholen. Mit uns haben Sie erfahrene und kompetente Anwälte an Ihrer Seite, die Ihnen jederzeit zur Seite stehen und Sie auf dem Weg zu Ihrem Ziel begleiten. Wir sind bereit, mit Ihnen zusammenzuarbeiten und Ihnen dabei zu helfen, Ihre Ziele im Arbeitsrecht zu erreichen. PERSÖNLICHE DIENSTLEISTUNG Als engagierte Anwälte für Arbeitsrecht erbringen wir persönliche Dienstleistungen und sind uns stets bewusst, dass von unserem Erfolg Ihre Zukunft abhängt. Wir gehen daher keine Kompromisse ein und tun alles in unserer Macht stehende, um Ihre Interessen zu wahren. Sie können sich voll und ganz auf uns verlassen und darauf vertrauen, dass wir immer das Beste für Sie herausholen. Die zahlreichen TOP-Bewertungen unserer Mandanten bestätigen unser Engagement und unsere Expertise im Bereich Arbeitsrecht. Diese Bewertungen sind kein Zufall, sondern das Ergebnis harter Arbeit in einem professionellen Umfeld. Wir werden immer für Sie erreichbar sein und alles daransetzen, Ihre Fragen und Anliegen schnell und kompetent zu beantworten. Bei uns gibt es deshalb keine Anrufbeantworter oder knappen Bürozeiten - unser Sekretariat ist rund um die Uhr für Sie da und wir reagieren sofort auf Ihre Nachrichten. So können Sie sich darauf verlassen, dass wir immer für Sie da sind, wenn Sie uns brauchen. FAQ - Fragen an DR. THORN PartGmBB Wann sollte ich einen Anwalt beauftragen? Wenn Sie sich bereits Gedanken machen, ob Sie einen Anwalt beauftragen sollen, ist dies normalerweise bereits ein gutes Anzeichen dafür, dass Sie einen Anwalt konsultieren sollten. Je früher Sie einen Anwalt kontaktieren, desto besser kann er Ihnen helfen. Ein Anwalt wird gleich beim ersten Kontakt die Rechtslage und insbesondere den Lauf möglicher Fristen überprüfen. Arbeitet DR. THORN RECHTSANWÄLTE nur in München und Umgebung? Die Kanzlei DR. THORN RECHTSANWÄLTE arbeitet nicht lediglich in München und Umgebung, sondern bundesweit. Dies bedeutet, dass wir Sie auch in anderen Bundesländern vertreten können und dass wir auch Mandanten aus anderen Bundesländern beraten und vertreten. Kann ich von meinem Anwalt zu DR. THORN RECHTSANWÄLTE wechseln? Ein Mandant ist rechtlich nicht verpflichtet bei einem Anwalt zu bleiben. Ein Anwaltswechsel ist grundsätzlich jederzeit möglich. Sie müssen aber beachten, dass zusätzliche Kosten entstehen, denn im Regelfall müssen Sie Honorar an Ihren bisherigen Anwalt zahlen. Rechtsschutzversicherungen übernehmen in der Regel nur die Kosten eines Anwalts. Muss ich den Anwalt beauftragen, den die Rechtsschutzversicherung empfiehlt ? Es besteht keine Verpflichtung den Anwalt zu beauftragen, den Ihre Rechtsschutzversicherung benennt. Sie haben freie Anwaltswahl. Dies bedeutet, dass Sie jeden Anwalt beauftragen können. Sofern Deckung besteht, ist die Rechtsschutzversicherung verpflichtet die gesetzlichen Gebühren zu erstatten. Kann ein Anwalt ein Mandat ablehnen? Ein Rechtsanwalt kann ein Mandat ablehnen. Allerdings muss dies unverzüglich geschehen. Dies ist in § 44 BRAO geregelt, der bestimmt: „Der Rechtsanwalt, der in seinem Beruf in Anspruch genommen wird und den Auftrag nicht annehmen will, muss die Ablehnung unverzüglich erklären. Er hat den Schaden zu ersetzen, der aus einer schuldhaften Verzögerung dieser Erklärung entsteht.“ Unterliegt ein Anwalt der Schweigepflicht? Jeder Anwalt ist zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dies ist eine Regelung in § 43a Abs. 2 BRAO der bestimmt: „Der Rechtsanwalt ist zur Verschwiegenheit verpflichtet.“ Wie erteile ich einen Auftrag? Basis für die Tätigkeit eines Anwalts ist ein Anwaltsvertrag. Wie jeder Vertrag setzt auch dieser Vertrag Angebot und Annahme voraus. Eine besondere Form ist nicht vorgeschrieben, sodass der Anwaltsvertrag schriftlich, telefonisch, per Fax, E-Mail oder SMS zustande kommen kann. Ein Anwaltsvertrag kann auch stillschweigend begründet werden, etwa indem Sie Leistungen eines Anwalts in Anspruch nehmen. Ist die Ersteinschätzung bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE wirklich kostenlos? Die Ersteinschätzung bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE ist wirklich kostenlos und natürlich auch unverbindlich. Dies bedeutet, dass Sie danach nicht etwa verpflichtet sind ein Mandat zu erteilen. Kosten entstehen Ihnen erst dann, wenn Sie einen Mandatsauftrag erteilen und die Kanzlei den Auftrag annimmt. Wer bearbeitet meinen Fall? Grundsätzlich bearbeitet der Anwalt Ihren Fall, mit dem Sie Ihren ersten Kontakt hatten. Allerdings arbeiten unsere Anwälte im Team. Dies bedeutet, dass sie sich über die einzelnen Fälle fachlich austauschen, womit gewährleistet ist, dass für Sie die beste Strategie ausgewählt wird. Was ist bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE besonders? Eine besonderer Vorteil dürfte sein, dass die Kanzlei bereits seit über 25 Jahren in München im Arbeitsrecht tätig ist und ein großes Maß an Erfahrung, insbesondere auf den Feldern Kündigung und Aufhebungsvertrag, aufgebaut hat. Eine weitere Besonderheit der Kanzlei ist, dass wir großen Wert auf persönliche Betreuung unserer Mandanten legen und daher für diese mit unserem 24/7 besetzten Sekretariat stets erreichbar sind. Anwälte im Arbeitsrecht in München Als Anwälte im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen jederzeit als Ansprechpartner zur Verfügung. Im Arbeitsrecht haben Sie nicht viel Zeit. Zögern Sie daher nicht und rufen Sie uns an, wenn Sie ein Problem haben. Sie erhalten kostenlos eine Einschätzung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir helfen Ihnen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Nach welchen Kriterien prüfen Gerichte die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft und welche Folgen hat fehlende Tariffähigkeit für Tarifverträge? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > DHV e.V.: Prüfung der gewerkschaftlichen Tariffähigkeit Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts: DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) nicht tariffähig. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung Tarifverträge können ausschließlich von einer tariffähigen Arbeitnehmervereinigung abgeschlossen werden. Dies erfordert eine starke Durchsetzungskraft gegenüber Arbeitgebern sowie eine ausreichende organisatorische Leistungsfähigkeit in einem bedeutenden Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs. Diese soziale Mächtigkeit wird in der Regel durch die Anzahl der organisierten Arbeitnehmer vermittelt. Zum Sachverhalt Die DHV wurde im Jahr 1950 als Gewerkschaft der Kaufmannsgehilfen gegründet und definierte sich gemäß ihrer Satzung von 1972 als Gewerkschaft für Angestellte im Handel, in der Industrie, im privaten und öffentlichen Dienstleistungssektor. Seit 2002 hat sie sich als Gewerkschaft für Arbeitnehmer in Bereichen etabliert, die durch kaufmännische und verwaltende Berufe geprägt sind. Nach weiteren Organisationsänderungen erstreckt sich ihre Tarifzuständigkeit auf eine Vielzahl von Branchen, darunter private Banken und Bausparkassen, das Versicherungswesen, den Einzel- und Großhandel, privatisierte Krankenhäuser und Rettungsdienste, das Deutsche Rote Kreuz, die Fleischwarenindustrie, Reiseveranstalter, Textilreinigung, Einrichtungen der privaten Alten- und Behindertenpflege sowie IT-Dienstleistungsunternehmen für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte. Die DHV gibt an, über 66.826 Mitglieder zu verfügen, die in ihrem satzungsgemäßen Zuständigkeitsbereich beschäftigt sind. Dieser umfasst laut DHV etwa 6,3 Millionen Arbeitnehmer und entspricht einem Gesamtorganisationsgrad von etwa einem Prozent. Der Organisationsgrad variiert je nach Zuständigkeitsbereich zwischen etwa 0,3% (kaufmännische und verwaltende Berufe bei kommunalen Arbeitgebern) und 2,4% (Versicherungswesen). Im Rahmen eines Beschlussverfahrens, von Gewerkschaften wie der IG Metall, ver.di und NGG eingeleitet, wird die Feststellung angestrebt, dass die DHV seit dem 21. April 2015 nicht tariffähig ist. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Nachdem das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung am 26. Juni 2018 aufgehoben und die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen hatte (siehe Pressemitteilung Nr. 35/18), stellte dieses fest, dass die DHV seit dem 21. April 2015 nicht tariffähig ist, basierend auf ihrer letzten Satzung. Die DHV legte Rechtsbeschwerde beim Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ein, jedoch ohne Erfolg. Eine umfassende Beurteilung zeigt, dass selbst bei Berücksichtigung der Angaben der DHV nicht prognostiziert werden kann, dass sie im von ihr definierten Zuständigkeitsbereich über ausreichende Mitglieder-Durchsetzungskraft gegenüber sozialen Gegnern verfügt. Die DHV kann ihre soziale Macht auch nicht aus ihrer Teilnahme am Tarifgeschehen auf der Grundlage ihrer aktuellen Satzung ableiten. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Juni 2021 – 1 ABR 28/20 –Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 22. Mai 2020 – 5 TaBV 15/18 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann haben Leiharbeitnehmer Anspruch auf Equal Pay, welche Rolle spielen Tarifverträge und wie wird das Entgelt verglichen? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeitsentgelt Leiharbeit - Tarifvertrag Autor: Dr. Michael Thorn, 26.10.2023 Die Vorschrift § 8 Abs. 2 AÜG erlaubt tarifliche Ausnahmen vom Prinzip "equal pay" in geringerem Maße. Prinzip „equal pay“ und Ausnahmen bei der Leiharbeit Vom Prinzip, dass Leiharbeitnehmer während einer Überlassung das gleiche Gehalt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten sollten („equal pay“), erlaubt § 8 Abs. 2 AÜG tarifliche Ausnahmen in geringerem Maße. Das bedeutet, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur das niedrigere tarifliche Gehalt zahlen muss. Ein solches Tarifsystem wurde vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft ver.di eingeführt. Dieses System entspricht den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG** (Leiharbeits-RL). Entscheidung der Vorinstanzen Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten, einem Unternehmen für Arbeitnehmerüberlassung, als Teilzeit-Leiharbeitnehmerin auf Basis eines befristeten Vertrags gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Während Januar bis April 2017 war sie vorwiegend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kommissioniererin tätig und erhielt einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Sie argumentierte, dass vergleichbare Stammarbeitnehmer 13,64 Euro brutto pro Stunde verdienten. Daher forderte sie unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF eine Differenzvergütung von 1.296,72 Euro brutto für diesen Zeitraum. Sie behauptete weiterhin, dass das Tarifwerk von iGZ und ver.di, das auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung fand, nicht mit Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL übereinstimmt. Die Beklagte wies die Klage zurück, argumentierte, dass das Tarifwerk nicht gegen das Unionsrecht verstoße und bestritt das von der Klägerin angegebene Gehalt vergleichbarer Stammarbeitnehmer. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg mit ihrer Revision. Aufgrund von Fragen zum Unionsrecht setzte der Senat das Revisionsverfahren mit einem Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) – BAGE 173, 251) aus. Er bat den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um eine Vorabentscheidung zu rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem "Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern", wie in Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL gefordert, jedoch nicht näher erläutert. Der EuGH gab seine Entscheidung dazu am 15. Dezember 2022 im Fall "TimePartner Personalmanagement" (- C-311/21) bekannt. Nach Fortsetzung des Revisionsverfahrens wies der Senat die Revision der Klägerin als unbegründet ab. Sie hat keinen Anspruch auf das gleiche Entgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Durch das Tarifwerk von iGZ und ver.di, das aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gilt, war die Beklagte nur zur Zahlung des tariflichen Entgelts verpflichtet. Dieses Tarifwerk entspricht den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL, insbesondere in Kombination mit den gesetzlichen Schutzbestimmungen für Leiharbeitnehmer. Auch wenn die Klägerin weniger verdient hat als vergleichbare Stammarbeitnehmer, ist dies gemäß Art. 5 Abs. 3 der Leiharbeits-RL zulässig, solange der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer gewahrt bleibt. Laut EuGH müssen Ausgleichsvorteile diese Ungleichbehandlung kompensieren. Ein solcher Vorteil kann die Entgeltfortzahlung in verleihfreien Zeiten sein. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di garantiert diese Fortzahlung. Zudem hat der deutsche Gesetzgeber sicher gestellt, dass Leiharbeitnehmer mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten und die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Entgelts zeitlich begrenzt ist. § 8 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG lautet: „(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). … (2) Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. …“ Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG lautet: „Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.“ § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG lautet: „Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 BGB bleibt unberührt.“ Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 7. März 2019 – 5 Sa 230/18 – Leiharbeit im Arbeitsrecht - gleiches Arbeitsentgelt "Equal Pay" bei Leiharbeit bedeutet, dass Leiharbeitnehmer für die gleiche Arbeit denselben Lohn erhalten sollten wie die Stammarbeitnehmer des Entleihers. Es soll sicherstellen, dass Leiharbeitnehmer nicht aufgrund ihres Status als Leiharbeitnehmer benachteiligt werden und fair entlohnt werden. Equal Pay" bei Leiharbeit ist in Deutschland im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Der Grundsatz des "Equal Pay" ist in § 8 Abs. 1 AÜG festgelegt: "Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren." Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich denselben Lohn für die gleiche Arbeit erhalten sollten wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Es gibt jedoch Ausnahmen, die in weiteren Abschnitten des AÜG und in Tarifverträgen geregelt sind. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie verhalten sich Invaliditätsrente und Erwerbsminderungsrente, welche Auswirkungen hat dies auf Arbeitsverhältnis und Versorgung? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Invaliditätsrente - voraussichtlich dauernde Erwerbsunfähigkeit - Erwerbsminderungsrente Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Eine nur befristete Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung schließt einen Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht aus, sofern die Versorgungszusage vorsieht, dass im Fall einer "voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird. Zum Sachverhalt Im Jahr 2000 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Versorgungszusage, die Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung "bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" vorsieht. Seit dem 1. Juni 2017 bezieht der Kläger eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung, die anfangs für drei Jahre bis zum 31. Mai 2020 befristet war. Die Befristung wurde in dem Rentenbescheid der Deutschen Rentenversicherung mit medizinischen Untersuchungsbefunden begründet, die nahelegten, dass die volle Erwerbsminderung behoben werden könne. Der Kläger beansprucht eine betriebliche Invaliditätsversorgung für den Zeitraum vom 1. Juni 2017 bis zum 30. April 2020 in Höhe von insgesamt 1.433,25 Euro zzgl. Verzugszinsen und ist der Meinung, dass die Voraussetzungen der Versorgungszusage erfüllt seien, obwohl die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung befristet war. Die Beklagte hingegen argumentiert, dass die Voraussetzungen der Versorgungszusage nicht erfüllt seien, da der Kläger nur für drei Jahre erwerbsunfähig sei und nicht "voraussichtlich dauernd" erwerbsunfähig. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr entsprochen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision der Beklagten zurück. Die Versorgungszusage knüpft den Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung an eine voraussichtlich dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts gemäß § 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI (in der zum Zeitpunkt der Zusage geltenden Fassung) und nunmehr gemäß § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI. Dabei ist die befristete Gewährung von Invaliditätsrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung nach §§ 99 ff. SGB VI für die Beurteilung der Frage, ob eine dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit bzw. vollständige Erwerbsminderung vorliegt, unerheblich. Denn diese Verfahrensvorschriften definieren nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts, auf den die Versorgungszusage abzielt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juli 2021 – 3 AZR 445/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 30. Juli 2020 – 4 Sa 123/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.7.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen