Wiedereingliederung im Arbeitsrecht

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Wiedereingliederung im Arbeitsrecht – Hamburger Modell, Stufenplan und Ablauf nach Krankheit

Wiedereingliederung – Hamburger Modell, Stufenplan und Rechte

Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026

Die stufenweise Wiedereingliederung – auch Hamburger Modell genannt – ist ein Verfahren nach § 74 SGB V, mit dem arbeitsunfähige Arbeitnehmer schrittweise an die volle Arbeitsbelastung herangeführt werden. Der Arbeitnehmer bleibt während der gesamten Wiedereingliederung formal arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Übergangsgeld statt des regulären Gehalts.

Die Wiedereingliederung ist ein zentrales Instrument zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Krankheit. Sie wird häufig im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) vereinbart und dient sowohl dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes als auch dem Interesse des Arbeitgebers an einer belastbaren Rückkehr.

Dieser Artikel erklärt den Ablauf der Wiedereingliederung, die Rechte und Pflichten beider Seiten und die Vergütungsfrage. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die nach längerer Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen, und an alle, die wissen möchten, ob und wie sie eine Wiedereingliederung beanspruchen können.

Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen.

Das Wichtigste in Kürze

Das Hamburger Modell ermöglicht die schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Krankheit. Der Arbeitnehmer beginnt mit reduzierter Stundenzahl und steigert diese nach einem ärztlichen Stufenplan.
Während der Wiedereingliederung bleibt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Er erhält kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern Krankengeld von der Krankenkasse oder Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger.
Kein Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung besteht für gesetzlich Versicherte nach § 74 SGB V – der Arbeitgeber muss zustimmen. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer besteht dagegen ein Anspruch nach § 167 Abs. 2 SGB IX.
Ein Abbruch ist jederzeit möglich – sowohl durch den Arbeitnehmer als auch bei medizinischer Verschlechterung. Die Wiedereingliederung endet dann, und der Arbeitnehmer gilt weiterhin als arbeitsunfähig.

Gesetzliche Grundlagen

§ 74 SGB V – Stufenweise Wiedereingliederung

Die wichtigste Rechtsgrundlage ist § 74 SGB V. Danach soll die Krankenkasse darauf hinwirken, dass arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung stufenweise wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden. Die Vorschrift richtet sich an die Krankenkasse und begründet keinen unmittelbaren Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

§ 167 Abs. 2 SGB IX – BEM und Wiedereingliederung

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX ein stärkerer Anspruch. Im Rahmen des BEM muss der Arbeitgeber die stufenweise Wiedereingliederung als mögliche Maßnahme prüfen. Lehnt er sie ohne sachlichen Grund ab, kann dies im Falle einer späteren Kündigung gegen ihn sprechen.

§ 44 SGB IX – Rehabilitationsmaßnahmen

Nach einer medizinischen Rehabilitation kann die stufenweise Wiedereingliederung als Bestandteil der Rehabilitationsleistung durchgeführt werden. In diesem Fall zahlt der Rentenversicherungsträger Übergangsgeld statt der Krankenkasse Krankengeld.

Voraussetzungen

Ärztliche Empfehlung

Die Wiedereingliederung setzt eine ärztliche Feststellung voraus, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit teilweise wieder ausüben kann, ohne sich oder andere zu gefährden. Der behandelnde Arzt erstellt einen Wiedereingliederungsplan, der die einzelnen Stufen der Belastungssteigerung festlegt.

Zustimmung aller Beteiligten

Für die Durchführung der Wiedereingliederung ist die Zustimmung des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers und der Krankenkasse bzw. des Rentenversicherungsträgers erforderlich. Verweigert eine Seite die Zustimmung, kann die Wiedereingliederung nicht stattfinden. Eine Ausnahme gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer: Hier kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur aus wichtigem Grund verweigern.

Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss während der Wiedereingliederung bestehen. Eine Wiedereingliederung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich. Auch während einer laufenden Kündigungsfrist kann eine Wiedereingliederung grundsätzlich durchgeführt werden, endet dann aber spätestens mit dem Arbeitsverhältnis.

Wiedereingliederungsplan (Stufenplan)

Inhalt des Stufenplans

Der behandelnde Arzt erstellt den Stufenplan. Er enthält den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Wiedereingliederung, die einzelnen Stufen mit der jeweiligen täglichen Arbeitszeit, Art und Umfang der Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer in jeder Stufe ausüben kann, Einschränkungen und Belastungsgrenzen (z.B. kein schweres Heben, keine Bildschirmarbeit über vier Stunden) sowie Kriterien für den Übergang zur nächsten Stufe und Abbruchkriterien.

Typischer Verlauf

Eine Wiedereingliederung dauert in der Regel vier bis acht Wochen, in Einzelfällen bis zu sechs Monate. Ein typischer Stufenplan sieht so aus: In den Wochen eins und zwei arbeitet der Arbeitnehmer zwei bis drei Stunden täglich, in den Wochen drei und vier vier bis fünf Stunden, in den Wochen fünf und sechs sechs Stunden und ab Woche sieben die volle Arbeitszeit. Die Stufen können je nach Krankheitsbild und Genesungsverlauf angepasst werden. Der Arzt kann den Stufenplan jederzeit ändern – sowohl beschleunigen als auch verlangsamen.

Anpassung und Flexibilität

Der Stufenplan ist kein starres Schema. Fühlt sich der Arbeitnehmer an einem Tag überfordert, kann er die Arbeit vorzeitig beenden, ohne dass dies als Pflichtverstoß gilt. Umgekehrt darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht über die im Stufenplan vorgesehene Zeit hinaus einsetzen. Bei anhaltenden Problemen sollte der Arzt konsultiert und der Plan angepasst werden.

Vergütung in Wiedereingliederung

Kein Gehaltsanspruch gegen den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer ist während der gesamten Wiedereingliederung arbeitsunfähig. Er erbringt keine geschuldete Arbeitsleistung im arbeitsvertraglichen Sinne, sondern nimmt an einer Rehabilitationsmaßnahme teil. Deshalb besteht kein Anspruch auf Gehalt oder Entgeltfortzahlung.

Krankengeld

Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer erhalten während der Wiedereingliederung weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, maximal 90 Prozent des Nettogehalts. Der Anspruch besteht für dieselbe Erkrankung für höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren.

Übergangsgeld

Erfolgt die Wiedereingliederung im Anschluss an eine Rehabilitationsmaßnahme, zahlt der Rentenversicherungsträger Übergangsgeld. Das Übergangsgeld beträgt 68 Prozent des letzten Nettogehalts, bei Arbeitnehmern mit Kind 75 Prozent.

Freiwillige Zuzahlung des Arbeitgebers

Einige Arbeitgeber zahlen während der Wiedereingliederung freiwillig einen Zuschuss zum Krankengeld oder sogar das volle Gehalt. Ein Rechtsanspruch darauf besteht nicht, sofern keine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung dies vorsieht.

Rechte und Pflichten

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss die Wiedereingliederung ermöglichen, wenn er zugestimmt hat. Er muss den Stufenplan einhalten und darf den Arbeitnehmer nicht über die vorgesehene Zeit hinaus oder mit unzulässigen Tätigkeiten einsetzen. Er muss einen geeigneten Arbeitsplatz bereitstellen und die im Stufenplan genannten Einschränkungen beachten. Und er muss den Arbeitnehmer vor Überlastung schützen.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss die im Stufenplan vorgesehenen Zeiten und Tätigkeiten einhalten, soweit es sein Gesundheitszustand zulässt. Er muss regelmäßig die ärztlichen Kontrolltermine wahrnehmen und den Arbeitgeber über Veränderungen seines Gesundheitszustands informieren, soweit dies für die Durchführung der Wiedereingliederung erforderlich ist.

Rechte des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann die Wiedereingliederung jederzeit abbrechen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten. Er ist nicht verpflichtet, über den Stufenplan hinaus zu arbeiten. Er behält seinen Anspruch auf Krankengeld auch bei Abbruch. Und er darf nicht wegen der Teilnahme oder Nichtteilnahme an der Wiedereingliederung benachteiligt werden.

Abbruch der Wiedereingliederung

Gründe für Abbruch

Die Wiedereingliederung kann abgebrochen werden, wenn sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verschlechtert, der Arbeitnehmer die Belastung nicht bewältigt und eine Anpassung des Stufenplans nicht ausreicht, der Arzt den Abbruch empfiehlt oder der Arbeitnehmer den Abbruch wünscht.

Folgen des Abbruchs

Bei einem Abbruch gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig. Der Anspruch auf Krankengeld besteht fort. Ein Abbruch ist kein Pflichtverstoß und kann weder eine Abmahnung noch eine Kündigung rechtfertigen. Allerdings kann ein wiederholter Abbruch bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gewertet werden.

Wiedereingliederung und Kündigung

Kündigung während der Wiedereingliederung

Die Wiedereingliederung schützt nicht vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch während der laufenden Wiedereingliederung kündigen. Eine solche Kündigung ist allerdings schwer zu begründen: Wenn der Arbeitgeber gerade selbst an der Wiedereingliederung mitwirkt, spricht das gegen eine negative Gesundheitsprognose und damit gegen die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Bedeutung für den Kündigungsschutz

Die erfolgreiche Durchführung einer Wiedereingliederung stärkt die Position des Arbeitnehmers erheblich. Sie zeigt, dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich ist, und widerlegt die für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose. Umgekehrt kann ein gescheitertes Wiedereingliederungsverfahren dem Arbeitgeber als Argument für eine Kündigung dienen – allerdings nur, wenn er zuvor ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat.

FAQ - Wiedereingliederung

Kann mein Arbeitgeber die Wiedereingliederung ablehnen?

Grundsätzlich ja – die Zustimmung des Arbeitgebers ist erforderlich. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur aus wichtigem Grund verweigern. Und im Rahmen des BEM muss er die Wiedereingliederung zumindest als Maßnahme ernsthaft prüfen.

Wer bezahlt mich während der Wiedereingliederung?

Sie erhalten weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse oder Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger. Vom Arbeitgeber bekommen Sie kein Gehalt, da Sie formal arbeitsunfähig bleiben.

Kann ich die Wiedereingliederung abbrechen?

Ja, jederzeit. Ein Abbruch hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Sie gelten weiterhin als arbeitsunfähig und behalten Ihren Anspruch auf Krankengeld.

Wie lange dauert eine Wiedereingliederung?

In der Regel vier bis acht Wochen, in Einzelfällen bis zu sechs Monate. Die Dauer richtet sich nach dem Krankheitsbild und dem individuellen Stufenplan des behandelnden Arztes.

Kann ich während der Wiedereingliederung gekündigt werden?

Ja, ein besonderer Kündigungsschutz besteht nicht. In der Praxis ist eine Kündigung während der laufenden Wiedereingliederung aber schwer zu begründen, da die Mitwirkung des Arbeitgebers gegen eine negative Gesundheitsprognose spricht.