Zeugnissprache im Arbeitsrecht

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Zeugnissprache im Arbeitsrecht – Geheimcodes, Notenskala und versteckte Bewertungen entschlüsseln

Zeugnissprache – Geheimcodes, Notenskala, versteckte Bewertungen

Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026

Arbeitszeugnisse klingen fast immer positiv – doch hinter den wohlklingenden Formulierungen verbirgt sich ein ausgefeiltes Bewertungssystem. Die Zeugnissprache hat sich aus dem Spannungsfeld zweier Anforderungen entwickelt, die das Arbeitszeugnis gleichzeitig erfüllen muss:

Es muss wohlwollend formuliert sein und darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren, es muss aber auch wahr sein und dem zukünftigen Arbeitgeber ein zutreffendes Bild vermitteln. Aus diesem Grundsatz hat die Praxis eine eigene Fachsprache mit abgestuften Formulierungen und versteckten Codes hervorgebracht.

Wer die Zeugnissprache nicht kennt, kann ein mittelmäßiges oder sogar schlechtes Zeugnis für ein gutes halten – oder umgekehrt ein gutes Zeugnis unterschätzen. Für Arbeitnehmer ist es deshalb entscheidend, die Bewertungslogik zu verstehen und zu wissen, wann eine Formulierung eine versteckte Kritik enthält.

Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die ihr Arbeitszeugnis verstehen und einordnen wollen, an Arbeitgeber, die ein rechtssicheres Zeugnis formulieren müssen, sowie an Personalverantwortliche, die Bewerberzeugnisse zutreffend auswerten möchten.

Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen.

Das Wichtigste in Kürze

Wohlwollend und wahr: Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein, darf aber keine unwahren Tatsachen enthalten. Aus diesem Spannungsfeld ist die Zeugnissprache mit ihren typischen Abstufungen und Codes entstanden.
Notenskala: Die Leistungsbewertung folgt einer Skala von „sehr gut" (Note 1) bis „mangelhaft" (Note 5). Die Unterschiede liegen in scheinbar kleinen Nuancen – etwa ob jemand die Aufgaben „stets zur vollsten Zufriedenheit" oder nur „zur Zufriedenheit" erledigt hat.
Geheimcodes: Bestimmte Formulierungen enthalten versteckte Botschaften, die nur Eingeweihte erkennen. Das BAG hat verbotene Geheimzeichen und -codes in § 109 Abs. 2 GewO untersagt – dennoch existieren nach wie vor etablierte Formulierungsmuster, die faktisch als Codes funktionieren.
Beweislast: Verlangt der Arbeitnehmer eine Bewertung besser als „befriedigend", muss er dies darlegen. Will der Arbeitgeber schlechter als „befriedigend" bewerten, liegt die Beweislast bei ihm (BAG, Urt. v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Rechtliche Grundlagen der Zeugnissprache

Wahrheitspflicht und Wohlwollensgrundsatz

Die beiden Grundprinzipien des Zeugnisrechts prägen die gesamte Zeugnissprache. Die Wahrheitspflicht verlangt, dass das Zeugnis ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers vermittelt.

Der Wohlwollensgrundsatz gebietet, dass das Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren darf. Diese beiden Pflichten stehen in einem Spannungsverhältnis: Der Arbeitgeber darf keine negativen Bewertungen offen aussprechen, muss aber ein zutreffendes Bild vermitteln – die Zeugnissprache ist das Ergebnis dieses Balanceakts.

Verbot von Geheimzeichen

Nach § 109 Abs. 2 GewO darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Dieses Verbot richtet sich gegen verdeckte Codes wie Unterstreichungen, besondere Schriftarten oder verschlüsselte Symbole.

Die in der Praxis etablierten sprachlichen Abstufungen – die Zeugnissprache im engeren Sinne – werden von der Rechtsprechung dagegen nicht als verbotene Geheimzeichen angesehen, weil sie allgemein bekannt und für jeden erlernbar sind.

Die Notenskala im Arbeitszeugnis

Leistungsbewertung

Die zentrale Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis erfolgt über eine feste Formulierungsskala, die einer Schulnote von 1 bis 5 entspricht. Die Zusammenfassende Leistungsbeurteilung – häufig als „Zufriedenheitsformel" bezeichnet – folgt diesem Schema:

Note 1 (sehr gut): „… hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt."
Note 2 (gut): „… hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt."
Note 3 (befriedigend): „… hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt."
Note 4 (ausreichend): „… hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt."
Note 5 (mangelhaft): „… hat sich bemüht, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen."

Der Unterschied zwischen Note 2 und Note 3 liegt allein im Wort „stets". Das Fehlen dieses Wortes verschlechtert die Bewertung um eine ganze Note – ein Detail, das viele Arbeitnehmer übersehen. Ebenso macht der Unterschied zwischen „vollsten" und „vollen" eine ganze Note aus.

Verhaltensbewertung

Neben der Leistung wird auch das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet. Die Reihenfolge der genannten Personen spielt dabei eine wichtige Rolle. Die Standardformulierung für gutes Verhalten lautet: „Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei." Fehlt der Hinweis auf Vorgesetzte oder werden diese erst nach den Kollegen genannt, ist dies ein negativer Hinweis auf Probleme im Umgang mit Vorgesetzten.

Typische Geheimcodes und ihre Bedeutung

Verschlüsselte Kritik

Die Zeugnissprache kennt zahlreiche Formulierungen, die auf den ersten Blick neutral oder sogar positiv klingen, in Wirklichkeit aber eine versteckte Kritik enthalten. Typische Beispiele sind:

„Er/Sie war stets bemüht …" – Bedeutung: Die Leistung war ungenügend, der Arbeitnehmer hat sich zwar angestrengt, aber die Anforderungen nicht erfüllt.
„Er/Sie erledigte die Aufgaben im Allgemeinen zu unserer Zufriedenheit." – Bedeutung: Die Leistung war unterdurchschnittlich, es gab häufig Beanstandungen.
„Er/Sie zeigte Verständnis für seine/ihre Arbeit." – Bedeutung: Der Arbeitnehmer hat die Arbeit nicht geleistet, sondern lediglich verstanden, was zu tun wäre.
„Er/Sie trug durch seine/ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei." – Bedeutung: Hinweis auf übermäßigen Alkoholkonsum am Arbeitsplatz.
„Er/Sie war tüchtig und in der Lage, seine/ihre Meinung zu vertreten." – Bedeutung: Der Arbeitnehmer war aufmüpfig und schwer zu führen.

Beredtes Schweigen

Neben den versteckten Formulierungen gibt es das sogenannte beredte Schweigen: Das Fehlen einer Aussage, die in einem guten Zeugnis erwartet wird, ist selbst eine negative Aussage. Fehlt etwa die Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, deutet dies auf Konflikte hin.

Fehlt die Schlussformel mit Bedauern über das Ausscheiden und guten Wünschen, ist dies ein Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber den Weggang nicht bedauert. Das BAG hat allerdings entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel hat (BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11).

Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt einer festen Struktur. Abweichungen von dieser Struktur können selbst bereits eine versteckte Botschaft sein. Der Standardaufbau umfasst die Überschrift und Einleitung (Name, Dauer der Beschäftigung, Tätigkeitsbezeichnung), die Aufgabenbeschreibung, die Leistungsbewertung (Einzelbewertungen und Gesamtnote), die Verhaltensbewertung, die Schlussformel (Beendigungsgrund, Dank, Bedauern, Zukunftswünsche) und Datum mit Unterschrift.

Ein gutes Zeugnis zeichnet sich dadurch aus, dass alle Standardelemente vorhanden sind, die Bewertungen positiv ausfallen und die Schlussformel Bedauern, Dank und gute Wünsche enthält.

Ein schlechtes Zeugnis erkennt man häufig daran, dass einzelne Elemente fehlen, die Formulierungen einschränkende Zusätze enthalten oder die Reihenfolge der Bewertungen vom Standard abweicht.

Beweislast bei der Zeugnisnote

Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 18.11.2014 (Az. 9 AZR 584/13) die Beweislastverteilung bei Streitigkeiten über die Zeugnisnote klargestellt. Danach gilt die Note „befriedigend" als mittlere Bewertung.

Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung, muss er darlegen und beweisen, dass seine Leistungen überdurchschnittlich waren.

Will der Arbeitgeber eine schlechtere Bewertung als „befriedigend" erteilen, muss er die unterdurchschnittlichen Leistungen darlegen und beweisen.

In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer mit einer Bewertung der Note 3 leben müssen, wenn sie keine Anhaltspunkte für eine bessere Leistung vortragen können. Allerdings enthalten nach Branchenerhebungen rund 85 bis 90 Prozent aller Arbeitszeugnisse die Note „gut" oder „sehr gut" – eine Note 3 fällt daher in der Bewerbungspraxis bereits negativ auf.

Anspruch auf Zeugnisberichtigung

Enthält das Arbeitszeugnis versteckte Codes, unzutreffende Bewertungen oder fehlen wesentliche Elemente, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung. Dieser Anspruch richtet sich nach § 109 GewO in Verbindung mit den allgemeinen Grundsätzen des Zeugnisrechts. Der Arbeitnehmer kann die Berichtigung zunächst außergerichtlich verlangen und – wenn der Arbeitgeber nicht nachbessert – vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines berichtigten Zeugnisses klagen.

Der Berichtigungsanspruch umfasst die Korrektur falscher Tatsachen, die Streichung unzulässiger Formulierungen und die Verbesserung der Gesamtbewertung, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass seine Leistungen besser waren als im Zeugnis dargestellt. Auch das Einfügen fehlender Standardelemente kann verlangt werden. Zu beachten sind allerdings Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, die den Anspruch zeitlich begrenzen können.

Praxishinweis: Arbeitnehmer sollten ihr Zeugnis sofort nach Erhalt prüfen lassen – am besten durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt. Versteckte Codes und subtile Abwertungen sind für Laien oft nicht erkennbar, können aber erhebliche Auswirkungen auf Bewerbungen haben.

FAQ - Zeugnissprache

Welche Zeugnisnote ist die Standardnote?

Das BAG hat die Note „befriedigend" (Note 3) als mittlere Bewertung und Ausgangspunkt festgelegt. In der Praxis enthalten allerdings rund 85 bis 90 Prozent aller Zeugnisse die Note „gut" oder „sehr gut". Eine Note 3 wirkt daher faktisch wie eine unterdurchschnittliche Bewertung.

Wie erkenne ich ein schlechtes Zeugnis?

Achten Sie auf einschränkende Zusätze wie „im Allgemeinen", „im Großen und Ganzen" oder „in der Regel". Prüfen Sie, ob Standardelemente fehlen – etwa die Verhaltensbewertung gegenüber Vorgesetzten oder die Schlussformel mit Bedauern und guten Wünschen. Auch eine ungewöhnliche Reihenfolge der Bewertungen kann ein Warnsignal sein.

Habe ich Anspruch auf ein „sehr gutes" Zeugnis?

Nicht automatisch. Wer eine bessere Note als „befriedigend" verlangt, muss darlegen, dass die Leistungen tatsächlich überdurchschnittlich waren. In der Praxis lässt sich ein „gutes" Zeugnis (Note 2) häufig durchsetzen, ein „sehr gutes" Zeugnis erfordert überzeugende Nachweise herausragender Leistungen.

Was bedeutet eine fehlende Schlussformel?

Das Fehlen von Bedauern, Dank und Zukunftswünschen in der Schlussformel ist ein negativer Hinweis. Das BAG hat allerdings entschieden, dass kein Rechtsanspruch auf eine bestimmte Schlussformel besteht. In der Verhandlungspraxis lässt sich die Schlussformel aber häufig im Rahmen einer Gesamtlösung vereinbaren.

Kann ich gegen ein schlechtes Zeugnis klagen?

Ja. Wenn der Arbeitgeber keine Berichtigung vornimmt, können Sie vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines berichtigten Arbeitszeugnisses klagen. Dabei sollten Sie die Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag beachten.