Ergebnisse Ihrer Suche

Elterngeld 2026: Anspruch, Höhe, Berechnung und Varianten (Basis, Plus, Partnerschaftsbonus). Was Arbeitnehmer wissen müssen. Fachanwalt erklärt. Elterngeld im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Elterngeld – Anspruch, Berechnung, Varianten Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Das Elterngeld ist eine staatliche Leistung nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), die Eltern nach der Geburt eines Kindes einen teilweisen Ausgleich für den Einkommensverlust während der Betreuungszeit gewährt. Es ersetzt in der Regel 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens und beträgt maximal 1.800 Euro monatlich. Das Elterngeld hat für Arbeitnehmer eine zentrale Bedeutung, weil es die finanzielle Grundlage der Elternzeit bildet. Ohne Elterngeld wäre die Freistellung von der Arbeit für viele Familien wirtschaftlich nicht tragbar. Dieser Artikel erklärt die verschiedenen Elterngeld-Varianten, die Berechnung, die Einkommensgrenzen und das Zusammenspiel mit dem Arbeitsverhältnis. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die Elternzeit planen und ihre finanziellen Ansprüche kennen wollen, und an alle, die verstehen möchten, wie Elterngeld, Mutterschutz und Elternzeit zusammenwirken. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Basiselterngeld beträgt 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens, mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro monatlich. Es wird für maximal 14 Monate gezahlt, wenn beide Elternteile Elterngeld beziehen. ElterngeldPlus beträgt die Hälfte des Basiselterngelds, wird aber doppelt so lange gezahlt – ideal für Eltern, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Einkommensgrenzen gelten seit April 2024: Bei einem zu versteuernden Jahreseinkommen über 200.000 Euro besteht kein Anspruch auf Elterngeld. Für Geburten ab April 2025 liegt die Grenze bei 175.000 Euro. Antrag muss schriftlich bei der zuständigen Elterngeldstelle gestellt werden. Rückwirkende Zahlung ist nur für drei Monate vor Antragstellung möglich. Anspruchsvoraussetzungen Wer hat Anspruch auf Elterngeld? Anspruch auf Elterngeld hat, wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat, mit dem Kind in einem Haushalt lebt, das Kind selbst betreut und erzieht und keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt. Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob vor der Geburt eine Erwerbstätigkeit ausgeübt wurde. Auch Hausfrauen, Hausmänner, Studierende und Selbstständige können Elterngeld erhalten. Erwerbstätigkeit während des Elterngeldbezugs Eine Erwerbstätigkeit während des Elterngeldbezugs ist zulässig, wenn sie 32 Wochenstunden nicht überschreitet (für Geburten ab 1. September 2021). Bei Überschreitung dieser Grenze entfällt der Elterngeldanspruch für den betreffenden Monat vollständig. Die 32-Stunden-Grenze gilt als Durchschnitt im jeweiligen Lebensmonat des Kindes. Einkommensgrenzen Seit April 2024 besteht kein Anspruch auf Elterngeld, wenn das zu versteuernde Einkommen des Elternpaares im Kalenderjahr vor der Geburt 200.000 Euro überschritten hat. Für Geburten ab April 2025 wird die Grenze auf 175.000 Euro abgesenkt. Bei Alleinerziehenden gilt die jeweilige Grenze für das eigene Einkommen. Diese Einkommensgrenzen betreffen vor allem Doppelverdiener-Haushalte mit überdurchschnittlichem Einkommen. Varianten des Elterngelds Basiselterngeld Das Basiselterngeld ist die klassische Variante. Es wird für maximal zwölf Lebensmonate des Kindes gezahlt. Nimmt der andere Elternteil mindestens zwei Monate Elterngeld in Anspruch (sogenannte Partnermonate), verlängert sich der Bezugszeitraum auf 14 Monate. Alleinerziehende erhalten die vollen 14 Monate. Das Basiselterngeld kann nur innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes bezogen werden. Für Geburten ab April 2024 gilt eine zusätzliche Einschränkung: Beide Elternteile können nur noch in einem einzigen Lebensmonat des Kindes gleichzeitig Basiselterngeld beziehen. Ausnahme: Der Monat der Geburt. ElterngeldPlus Das ElterngeldPlus beträgt maximal die Hälfte des Basiselterngelds, wird aber für den doppelten Zeitraum gezahlt – aus einem Basiselterngeld-Monat werden zwei ElterngeldPlus-Monate. Es ist besonders vorteilhaft für Eltern, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Bei Teilzeit mit Einkommen kann das ElterngeldPlus über den gesamten Bezugszeitraum genauso hoch sein wie das Basiselterngeld mit Teilzeiteinkommen – aber doppelt so lange fließen. Partnerschaftsbonus Der Partnerschaftsbonus gewährt beiden Elternteilen jeweils zwei bis vier zusätzliche ElterngeldPlus-Monate, wenn beide gleichzeitig zwischen 24 und 32 Wochenstunden in Teilzeit arbeiten. Für Geburten ab 1. September 2021 wurde der Partnerschaftsbonus flexibler gestaltet: Die Arbeitszeit darf zwischen 24 und 32 Stunden schwanken, und ein Monat darf die Grenzen um 20 Prozent über- oder unterschreiten, ohne dass der gesamte Bonus entfällt. Berechnung des Elterngelds Bemessungsgrundlage Das Elterngeld berechnet sich aus dem durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommen der zwölf Kalendermonate vor der Geburt (Bemessungszeitraum). Bei Arbeitnehmern wird das Bruttoeinkommen um pauschale Abzüge für Steuern und Sozialversicherungsbeiträge bereinigt. Das so ermittelte Nettoeinkommen bildet die Grundlage für die Berechnung. Monate mit Mutterschaftsgeld, Elterngeld für ein älteres Kind oder schwangerschaftsbedingtem Einkommensverlust werden aus dem Bemessungszeitraum ausgeklammert und durch weiter zurückliegende Monate ersetzt. Ersatzrate Die Ersatzrate beträgt grundsätzlich 67 Prozent des Nettoeinkommens. Bei einem Nettoeinkommen über 1.200 Euro sinkt die Ersatzrate schrittweise auf 65 Prozent. Bei einem Nettoeinkommen unter 1.000 Euro steigt die Ersatzrate auf bis zu 100 Prozent – je niedriger das Einkommen, desto höher die Ersatzrate. Der Mindestbetrag beträgt 300 Euro (Basiselterngeld) bzw. 150 Euro (ElterngeldPlus), der Höchstbetrag 1.800 Euro (Basiselterngeld) bzw. 900 Euro (ElterngeldPlus). Geschwisterbonus und Mehrlingszuschlag Eltern mit einem weiteren Kind unter drei Jahren oder zwei weiteren Kindern unter sechs Jahren erhalten einen Geschwisterbonus von zehn Prozent, mindestens 75 Euro beim Basiselterngeld. Bei Mehrlingen erhöht sich das Elterngeld um 300 Euro (Basiselterngeld) bzw. 150 Euro (ElterngeldPlus) für jedes weitere Kind. Elterngeld und Arbeitsverhältnis Verhältnis zur Elternzeit Elterngeld und Elternzeit sind zwei verschiedene Ansprüche. Die Elternzeit ist der arbeitsrechtliche Anspruch auf Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber. Das Elterngeld ist die staatliche Lohnersatzleistung. Man kann Elternzeit ohne Elterngeld nehmen (z.B. im dritten Lebensjahr des Kindes) oder Elterngeld ohne Elternzeit beziehen (z.B. als Selbstständiger). In der Praxis werden beide Ansprüche aber meist kombiniert. Mutterschaftsgeld und Elterngeld Während des Mutterschutzes nach der Geburt erhält die Mutter Mutterschaftsgeld und den Arbeitgeberzuschuss. Das Mutterschaftsgeld wird auf das Elterngeld angerechnet – es zählt als Basiselterngeld. Die Mutter „verbraucht" in dieser Zeit Elterngeldmonate, ohne einen gesonderten Antrag stellen zu müssen. Der Vater kann parallel eigene Elterngeldmonate nehmen. Teilzeitarbeit während des Elterngeldbezugs Wer während des Elterngeldbezugs in Teilzeit arbeitet, erhält Elterngeld auf Basis der Differenz zwischen dem Einkommen vor und nach der Geburt. Je weniger gearbeitet wird, desto höher das Elterngeld. Die Kombination aus Teilzeiteinkommen und ElterngeldPlus ist finanziell oft günstiger als der vollständige Verzicht auf Erwerbstätigkeit mit Basiselterngeld. Kündigungsschutz Während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz. Dieser Schutz knüpft an die Elternzeit an, nicht an den Elterngeldbezug. Einzelheiten zum Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Elternzeit finden sich in den Artikeln Kündigungsschutz Schwangerschaft und Elternzeit . Antragstellung Zuständige Stelle Der Antrag ist bei der Elterngeldstelle des jeweiligen Bundeslandes zu stellen. In Bayern ist das Zentrum Bayern Familie und Soziales (ZBFS) zuständig. Der Antrag kann schriftlich oder in vielen Bundesländern auch online eingereicht werden. Fristen Elterngeld wird rückwirkend nur für drei Monate vor dem Monat der Antragstellung gezahlt. Wer den Antrag zu spät stellt, verliert Geld. Der Antrag kann bereits vor der Geburt vorbereitet werden, die Unterschrift ist aber erst nach der Geburt möglich. Erforderliche Unterlagen sind Geburtsurkunde des Kindes, Einkommensnachweise (Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate), Bescheinigung der Krankenkasse über Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberbescheinigung über den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Elternzeit – Freistellung von der Arbeit nach Geburt Mutterschutz – Schutzfristen und Beschäftigungsverbot Teilzeitarbeit – Teilzeit während Elternzeit Kündigung – Kündigungsschutz in Elternzeit Gehalt – Bemessungsgrundlage für Elterngeld Arbeitsvertrag – Rechte und Pflichten Arbeitsverhältnis – Fortbestand während Elternzeit Fragen zu Elterngeld und Arbeitsverhältnis? Sie planen Elternzeit und möchten wissen, wie Sie Elterngeld und Teilzeit optimal kombinieren? Oder droht Ihnen eine Kündigung im Zusammenhang mit Ihrer Elternzeit? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle rund um Elternzeit, Elterngeld und Kündigungsschutz. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Elterngeld Wie hoch ist das Elterngeld? Das Basiselterngeld beträgt 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens, mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro monatlich. Bei niedrigem Einkommen unter 1.000 Euro steigt die Ersatzrate auf bis zu 100 Prozent. Wie lange wird Elterngeld gezahlt? Basiselterngeld wird für maximal 14 Monate gezahlt, wenn beide Elternteile mindestens zwei Monate beziehen. Ein Elternteil allein kann maximal zwölf Monate erhalten. ElterngeldPlus verdoppelt den Bezugszeitraum bei halbem monatlichem Betrag. Kann ich während des Elterngeldbezugs arbeiten? Ja, bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt. Das Teilzeiteinkommen wird auf das Elterngeld angerechnet. Besonders vorteilhaft ist die Kombination von Teilzeit mit ElterngeldPlus. Wird Mutterschaftsgeld auf das Elterngeld angerechnet? Ja. Das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss während des Mutterschutzes werden auf das Elterngeld angerechnet und zählen als Basiselterngeld-Monate. Ab welchem Einkommen gibt es kein Elterngeld mehr? Bei einem zu versteuernden Jahreseinkommen des Elternpaares über 200.000 Euro entfällt der Anspruch (für Geburten ab April 2024). Ab April 2025 sinkt die Grenze auf 175.000 Euro. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Wann ist sie zulässig? Dreistufige Prüfung, BEM-Pflicht, Abwehrmöglichkeiten. Fachanwalt erklärt. Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Prüfung, Abwehr Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung und der häufigste Anwendungsfall dieser Kündigungsart. Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft oder wiederholt nicht erfüllen kann. Die Wirksamkeit unterliegt einer strengen dreistufigen Prüfung durch die Arbeitsgerichte . In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen häufig – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement ( BEM ) durchgeführt hat oder die negative Gesundheitsprognose nicht hinreichend belegt ist. Dieser Artikel erklärt die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung, die dreistufige Prüfung der Arbeitsgerichte und die Abwehrmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben oder eine solche befürchten, und an alle, die wissen wollen, unter welchen Voraussetzungen Krankheit ein Kündigungsgrund sein kann. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers nachweisen. Ohne BEM ist die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber muss vor jeder krankheitsbedingten Kündigung ein BEM durchgeführt oder ordnungsgemäß angeboten haben. Drei-Wochen-Frist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er die Frist, wird die Kündigung wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Hohe Erfolgsquote für Arbeitnehmer: Viele krankheitsbedingte Kündigungen enden mit einer Abfindung oder der Rücknahme der Kündigung, weil die dreistufige Prüfung hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellt. Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung Häufige Kurzerkrankungen Die häufigste Fallgruppe sind wiederholte Kurzerkrankungen. Der Arbeitnehmer fällt immer wieder für kürzere Zeiträume aus – typischerweise mehrmals pro Jahr für jeweils einige Tage bis wenige Wochen. Entscheidend ist, ob die Fehlzeiten in der Vergangenheit so erheblich waren, dass auch in Zukunft mit vergleichbaren Ausfällen zu rechnen ist. Als Richtwert der Rechtsprechung gelten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren. Dieser Wert ist aber kein starrer Grenzwert – die Arbeitsgerichte bewerten den Einzelfall. Langzeiterkrankung Bei einer Langzeiterkrankung ist der Arbeitnehmer ununterbrochen für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung nicht absehbar ist, wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die Rechtsprechung nimmt eine negative Prognose in der Regel an, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 24 Monaten ununterbrochen arbeitsunfähig ist und kein konkretes Ende der Arbeitsunfähigkeit absehbar ist. Dauernde Leistungsunfähigkeit Steht fest, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, ist die negative Prognose ohne Weiteres gegeben. Typische Fälle sind der Verlust einer für die Tätigkeit erforderlichen körperlichen Fähigkeit (z.B. Berufskraftfahrer, der seine Fahrerlaubnis aus gesundheitlichen Gründen verliert) oder eine amtsärztliche Feststellung dauernder Dienstunfähigkeit. Krankheitsbedingte Leistungsminderung Auch wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist, aber krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung dauerhaft erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Die Rechtsprechung verlangt eine Minderleistung von mindestens einem Drittel gegenüber der Durchschnittsleistung über einen längeren Zeitraum. Die dreistufige Prüfung Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung mit weiteren erheblichen Fehlzeiten oder einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit zu rechnen war. Die Prognose bezieht sich auf den Kündigungszeitpunkt – spätere Entwicklungen sind grundsätzlich unerheblich. Indizien für eine negative Prognose sind die Art und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen, die Dauer der jeweiligen Ausfallzeiten, ärztliche Befunde und Gutachten sowie das Fehlen einer erkennbaren Besserungstendenz. Der Arbeitnehmer kann die negative Prognose entkräften, indem er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet und dieser eine positive Prognose abgibt, oder indem er nachweist, dass die Ursache der Erkrankung beseitigt wurde (z.B. erfolgreiche Operation). Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Das können Störungen im Betriebsablauf sein – wenn der Arbeitnehmer regelmäßig unvorhersehbar ausfällt und die Arbeit nicht zuverlässig organisiert werden kann – oder wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten , die über die üblichen sechs Wochen pro Krankheitsfall deutlich hinausgehen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, worin die betriebliche Beeinträchtigung besteht. Allgemeine Verweise auf hohe Fehlzeiten genügen nicht. Er muss z.B. darlegen, dass Aufträge nicht rechtzeitig erledigt werden konnten, Überlastung bei Kollegen entstanden ist oder Kosten für Vertretungskräfte angefallen sind. Stufe 3: Interessenabwägung Auf der dritten Stufe wägt das Gericht die Interessen beider Seiten ab. Zugunsten des Arbeitnehmers sprechen eine lange Betriebszugehörigkeit, ein höheres Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung , der Umstand, dass die Erkrankung betrieblich verursacht wurde (z.B. Arbeitsunfall, Berufskrankheit), und die Frage, ob der Arbeitgeber mildere Mittel als die Kündigung hätte einsetzen können. Mildere Mittel als die Kündigung sind insbesondere die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, die Änderung der Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen, eine stufenweise Wiedereingliederung und eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung. BEM als Voraussetzung Bedeutung des BEM für die Kündigung Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein ordnungsgemäßes BEM durchführt. Das BEM ist zwar formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung, hat aber faktisch diese Wirkung: Ohne BEM muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM kein milderes Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Diese Darlegungslast ist in der Praxis kaum zu erfüllen. Folgen eines fehlenden BEM Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt und auch kein ordnungsgemäßes Angebot gemacht, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Das gilt auch dann, wenn die dreistufige Prüfung inhaltlich zugunsten des Arbeitgebers ausgehen würde. In der Praxis verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess fast immer, wenn er kein BEM nachweisen kann. Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer Hat der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten und der Arbeitnehmer lehnt die Teilnahme ab, hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt. Die Ablehnung des BEM fällt dem Arbeitnehmer zur Last – er kann sich im Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, dass kein BEM stattgefunden hat. Formelle Anforderungen Anhörung des Betriebsrats Besteht ein Betriebsrat , muss dieser vor der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen – also die Fehlzeiten, die negative Prognose und die betriebliche Beeinträchtigung. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Schriftform und Zugang Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach den allgemeinen Regeln – Krankheit verkürzt die Frist nicht. Bei einer ordentlichen Kündigung gilt die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Abwehr der krankheitsbedingten Kündigung Kündigungsschutzklage Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist ist zwingend – nach Ablauf wird selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung wirksam. Angriffspunkte im Prozess Die häufigsten Angriffspunkte gegen eine krankheitsbedingte Kündigung sind das Fehlen eines ordnungsgemäßen BEM, eine unzureichende negative Gesundheitsprognose (z.B. weil der Arbeitnehmer inzwischen genesen ist oder die Ursache beseitigt wurde), fehlende Darlegung der betrieblichen Beeinträchtigung, das Unterlassen milderer Mittel wie Versetzung oder Arbeitszeitanpassung und formelle Fehler wie eine fehlende oder unvollständige Betriebsratsanhörung. Ergebnis: Abfindung oder Weiterbeschäftigung Viele krankheitsbedingte Kündigungsschutzprozesse enden mit einem Vergleich. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung , und das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich beendet. Die Höhe der Abfindung hängt von der Erfolgsaussicht der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt ab. Erweist sich die Kündigung als unwirksam, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung der Vergütung für die Zeit seit der Kündigung. Besonderer Kündigungsschutz Schwerbehinderte Arbeitnehmer Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob alle zumutbaren Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausgeschöpft wurden. Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz Während der Elternzeit und des Mutterschutzes besteht ein besonderes Kündigungsverbot. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in diesem Zeitraum nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich und wird in der Praxis kaum erteilt. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement Kündigung – Arten und allgemeine Voraussetzungen Kündigungsschutzklage – Klage gegen die Kündigung Abfindung – Vergleich im Kündigungsschutzprozess Entgeltfortzahlung – wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers Schwerbehinderung – besonderer Kündigungsschutz Betriebsrat – Anhörung vor Kündigung Arbeitsgericht – Zuständigkeit für Kündigungsschutzklagen Krankheitsbedingte Kündigung erhalten? Handeln Sie schnell – die Klagefrist beträgt nur drei Wochen. Wir prüfen Ihre Kündigung und beraten Sie zu Ihren Erfolgsaussichten. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Kündigungsschutzverfahren wegen krankheitsbedingter Kündigung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Krankheitsbedingte Kündigung Kann ich wegen Krankheit gekündigt werden? Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zu Ihren Lasten nachweisen. Ohne vorheriges BEM scheitert die Kündigung fast immer. Wie viele Krankheitstage pro Jahr sind „zu viel"? Einen festen Grenzwert gibt es nicht. Als Richtwert gelten mehr als sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr über mindestens drei Jahre. Entscheidend ist aber der Einzelfall – auch geringere Fehlzeiten können bei schweren betrieblichen Beeinträchtigungen ausreichen. Was soll ich tun, wenn ich eine krankheitsbedingte Kündigung erhalte? Lassen Sie die Kündigung sofort anwaltlich prüfen und erheben Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Prüfen Sie insbesondere, ob ein BEM durchgeführt wurde – wenn nicht, sind Ihre Erfolgsaussichten gut. Muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung abgemahnt werden? Nein. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung und setzt keine vorherige Abmahnung voraus. Eine Abmahnung wäre auch sinnlos, da der Arbeitnehmer sein Kranksein nicht ändern kann. Bekomme ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abfindung? Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. In der Praxis enden aber viele Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird – besonders wenn die Kündigung an einem fehlenden BEM scheitert. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wiedereingliederung nach Krankheit: Hamburger Modell, Stufenplan, Rechte und Pflichten. Wer zahlt? Kann der Arbeitgeber ablehnen? Fachanwalt erklärt. Wiedereingliederung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Wiedereingliederung – Hamburger Modell, Stufenplan und Rechte Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Die stufenweise Wiedereingliederung – auch Hamburger Modell genannt – ist ein Verfahren nach § 74 SGB V, mit dem arbeitsunfähige Arbeitnehmer schrittweise an die volle Arbeitsbelastung herangeführt werden. Der Arbeitnehmer bleibt während der gesamten Wiedereingliederung formal arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Übergangsgeld statt des regulären Gehalts . Die Wiedereingliederung ist ein zentrales Instrument zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Krankheit. Sie wird häufig im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ( BEM ) vereinbart und dient sowohl dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes als auch dem Interesse des Arbeitgebers an einer belastbaren Rückkehr. Dieser Artikel erklärt den Ablauf der Wiedereingliederung, die Rechte und Pflichten beider Seiten und die Vergütungsfrage. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die nach längerer Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen, und an alle, die wissen möchten, ob und wie sie eine Wiedereingliederung beanspruchen können. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Das Hamburger Modell ermöglicht die schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Krankheit. Der Arbeitnehmer beginnt mit reduzierter Stundenzahl und steigert diese nach einem ärztlichen Stufenplan. Während der Wiedereingliederung bleibt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Er erhält kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern Krankengeld von der Krankenkasse oder Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger. Kein Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung besteht für gesetzlich Versicherte nach § 74 SGB V – der Arbeitgeber muss zustimmen. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer besteht dagegen ein Anspruch nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Ein Abbruch ist jederzeit möglich – sowohl durch den Arbeitnehmer als auch bei medizinischer Verschlechterung. Die Wiedereingliederung endet dann, und der Arbeitnehmer gilt weiterhin als arbeitsunfähig. Gesetzliche Grundlagen § 74 SGB V – Stufenweise Wiedereingliederung Die wichtigste Rechtsgrundlage ist § 74 SGB V. Danach soll die Krankenkasse darauf hinwirken, dass arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung stufenweise wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden. Die Vorschrift richtet sich an die Krankenkasse und begründet keinen unmittelbaren Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. § 167 Abs. 2 SGB IX – BEM und Wiedereingliederung Für schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX ein stärkerer Anspruch. Im Rahmen des BEM muss der Arbeitgeber die stufenweise Wiedereingliederung als mögliche Maßnahme prüfen. Lehnt er sie ohne sachlichen Grund ab, kann dies im Falle einer späteren Kündigung gegen ihn sprechen. § 44 SGB IX – Rehabilitationsmaßnahmen Nach einer medizinischen Rehabilitation kann die stufenweise Wiedereingliederung als Bestandteil der Rehabilitationsleistung durchgeführt werden. In diesem Fall zahlt der Rentenversicherungsträger Übergangsgeld statt der Krankenkasse Krankengeld. Voraussetzungen Ärztliche Empfehlung Die Wiedereingliederung setzt eine ärztliche Feststellung voraus, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit teilweise wieder ausüben kann, ohne sich oder andere zu gefährden. Der behandelnde Arzt erstellt einen Wiedereingliederungsplan, der die einzelnen Stufen der Belastungssteigerung festlegt. Zustimmung aller Beteiligten Für die Durchführung der Wiedereingliederung ist die Zustimmung des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers und der Krankenkasse bzw. des Rentenversicherungsträgers erforderlich. Verweigert eine Seite die Zustimmung, kann die Wiedereingliederung nicht stattfinden. Eine Ausnahme gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer: Hier kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur aus wichtigem Grund verweigern. Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis muss während der Wiedereingliederung bestehen. Eine Wiedereingliederung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich. Auch während einer laufenden Kündigungsfrist kann eine Wiedereingliederung grundsätzlich durchgeführt werden, endet dann aber spätestens mit dem Arbeitsverhältnis. Wiedereingliederungsplan (Stufenplan) Inhalt des Stufenplans Der behandelnde Arzt erstellt den Stufenplan. Er enthält den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Wiedereingliederung, die einzelnen Stufen mit der jeweiligen täglichen Arbeitszeit , Art und Umfang der Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer in jeder Stufe ausüben kann, Einschränkungen und Belastungsgrenzen (z.B. kein schweres Heben, keine Bildschirmarbeit über vier Stunden) sowie Kriterien für den Übergang zur nächsten Stufe und Abbruchkriterien. Typischer Verlauf Eine Wiedereingliederung dauert in der Regel vier bis acht Wochen, in Einzelfällen bis zu sechs Monate. Ein typischer Stufenplan sieht so aus: In den Wochen eins und zwei arbeitet der Arbeitnehmer zwei bis drei Stunden täglich, in den Wochen drei und vier vier bis fünf Stunden, in den Wochen fünf und sechs sechs Stunden und ab Woche sieben die volle Arbeitszeit. Die Stufen können je nach Krankheitsbild und Genesungsverlauf angepasst werden. Der Arzt kann den Stufenplan jederzeit ändern – sowohl beschleunigen als auch verlangsamen. Anpassung und Flexibilität Der Stufenplan ist kein starres Schema. Fühlt sich der Arbeitnehmer an einem Tag überfordert, kann er die Arbeit vorzeitig beenden, ohne dass dies als Pflichtverstoß gilt. Umgekehrt darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht über die im Stufenplan vorgesehene Zeit hinaus einsetzen. Bei anhaltenden Problemen sollte der Arzt konsultiert und der Plan angepasst werden. Vergütung in Wiedereingliederung Kein Gehaltsanspruch gegen den Arbeitgeber Der Arbeitnehmer ist während der gesamten Wiedereingliederung arbeitsunfähig. Er erbringt keine geschuldete Arbeitsleistung im arbeitsvertraglichen Sinne, sondern nimmt an einer Rehabilitationsmaßnahme teil. Deshalb besteht kein Anspruch auf Gehalt oder Entgeltfortzahlung . Krankengeld Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer erhalten während der Wiedereingliederung weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, maximal 90 Prozent des Nettogehalts. Der Anspruch besteht für dieselbe Erkrankung für höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren. Übergangsgeld Erfolgt die Wiedereingliederung im Anschluss an eine Rehabilitationsmaßnahme, zahlt der Rentenversicherungsträger Übergangsgeld. Das Übergangsgeld beträgt 68 Prozent des letzten Nettogehalts, bei Arbeitnehmern mit Kind 75 Prozent. Freiwillige Zuzahlung des Arbeitgebers Einige Arbeitgeber zahlen während der Wiedereingliederung freiwillig einen Zuschuss zum Krankengeld oder sogar das volle Gehalt. Ein Rechtsanspruch darauf besteht nicht, sofern keine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung dies vorsieht. Rechte und Pflichten Pflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber muss die Wiedereingliederung ermöglichen, wenn er zugestimmt hat. Er muss den Stufenplan einhalten und darf den Arbeitnehmer nicht über die vorgesehene Zeit hinaus oder mit unzulässigen Tätigkeiten einsetzen. Er muss einen geeigneten Arbeitsplatz bereitstellen und die im Stufenplan genannten Einschränkungen beachten. Und er muss den Arbeitnehmer vor Überlastung schützen. Pflichten des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer muss die im Stufenplan vorgesehenen Zeiten und Tätigkeiten einhalten, soweit es sein Gesundheitszustand zulässt. Er muss regelmäßig die ärztlichen Kontrolltermine wahrnehmen und den Arbeitgeber über Veränderungen seines Gesundheitszustands informieren, soweit dies für die Durchführung der Wiedereingliederung erforderlich ist. Rechte des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer kann die Wiedereingliederung jederzeit abbrechen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten. Er ist nicht verpflichtet, über den Stufenplan hinaus zu arbeiten. Er behält seinen Anspruch auf Krankengeld auch bei Abbruch. Und er darf nicht wegen der Teilnahme oder Nichtteilnahme an der Wiedereingliederung benachteiligt werden. Abbruch der Wiedereingliederung Gründe für Abbruch Die Wiedereingliederung kann abgebrochen werden, wenn sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verschlechtert, der Arbeitnehmer die Belastung nicht bewältigt und eine Anpassung des Stufenplans nicht ausreicht, der Arzt den Abbruch empfiehlt oder der Arbeitnehmer den Abbruch wünscht. Folgen des Abbruchs Bei einem Abbruch gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig. Der Anspruch auf Krankengeld besteht fort. Ein Abbruch ist kein Pflichtverstoß und kann weder eine Abmahnung noch eine Kündigung rechtfertigen. Allerdings kann ein wiederholter Abbruch bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gewertet werden. Wiedereingliederung und Kündigung Kündigung während der Wiedereingliederung Die Wiedereingliederung schützt nicht vor einer Kündigung . Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch während der laufenden Wiedereingliederung kündigen. Eine solche Kündigung ist allerdings schwer zu begründen: Wenn der Arbeitgeber gerade selbst an der Wiedereingliederung mitwirkt, spricht das gegen eine negative Gesundheitsprognose und damit gegen die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Bedeutung für den Kündigungsschutz Die erfolgreiche Durchführung einer Wiedereingliederung stärkt die Position des Arbeitnehmers erheblich. Sie zeigt, dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich ist, und widerlegt die für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose. Umgekehrt kann ein gescheitertes Wiedereingliederungsverfahren dem Arbeitgeber als Argument für eine Kündigung dienen – allerdings nur, wenn er zuvor ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Kündigung – krankheitsbedingte Kündigung Schwerbehinderung – Anspruch auf Wiedereingliederung Arbeitszeit – Stufenweise Arbeitszeitsteigerung Arbeitsverhältnis – Fortbestand als Voraussetzung Betriebsvereinbarung – Regelungen zur Wiedereingliederung Freistellung – Abgrenzung zur Wiedereingliederung Fragen zur Wiedereingliederung? Ihr Arbeitgeber lehnt Ihre Wiedereingliederung ab, oder Sie sind unsicher, welche Rechte Sie während der Maßnahme haben? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle zur Wiedereingliederung und krankheitsbedingten Kündigung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Wiedereingliederung Kann mein Arbeitgeber die Wiedereingliederung ablehnen? Grundsätzlich ja – die Zustimmung des Arbeitgebers ist erforderlich. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur aus wichtigem Grund verweigern. Und im Rahmen des BEM muss er die Wiedereingliederung zumindest als Maßnahme ernsthaft prüfen. Wer bezahlt mich während der Wiedereingliederung? Sie erhalten weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse oder Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger. Vom Arbeitgeber bekommen Sie kein Gehalt, da Sie formal arbeitsunfähig bleiben. Kann ich die Wiedereingliederung abbrechen? Ja, jederzeit. Ein Abbruch hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Sie gelten weiterhin als arbeitsunfähig und behalten Ihren Anspruch auf Krankengeld. Wie lange dauert eine Wiedereingliederung? In der Regel vier bis acht Wochen, in Einzelfällen bis zu sechs Monate. Die Dauer richtet sich nach dem Krankheitsbild und dem individuellen Stufenplan des behandelnden Arztes. Kann ich während der Wiedereingliederung gekündigt werden? Ja, ein besonderer Kündigungsschutz besteht nicht. In der Praxis ist eine Kündigung während der laufenden Wiedereingliederung aber schwer zu begründen, da die Mitwirkung des Arbeitgebers gegen eine negative Gesundheitsprognose spricht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Wann ist es Pflicht? Ablauf, Rechte des Arbeitnehmers und Folgen bei Unterlassen. Fachanwalt erklärt. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > BEM – Ablauf, Pflichten, Kündigungsschutz Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX, mit dem Arbeitgeber klären müssen, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Es ist durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das BEM hat in der Praxis enorme Bedeutung: Ohne ordnungsgemäßes BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber muss vor jeder krankheitsbedingten Kündigung nachweisen, dass er ein BEM durchgeführt oder zumindest ordnungsgemäß angeboten hat. Dieser Artikel erklärt den Ablauf des BEM-Verfahrens, die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte des Arbeitnehmers. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die zu einem BEM-Gespräch eingeladen werden und wissen möchten, was auf sie zukommt, und an alle, denen nach längerer Krankheit eine Kündigung droht. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze BEM ist Pflicht für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Es muss durchgeführt werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war – ununterbrochen oder in der Summe. Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme freiwillig. Er kann das BEM ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Eine Ablehnung kann aber die Erfolgsaussichten bei einer späteren Kündigungsschutzklage verschlechtern. Ohne ordnungsgemäßes BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Arbeitgeber den Nachweis, dass ein BEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte aufzeigen können. Datenschutz ist im BEM-Verfahren besonders wichtig. Gesundheitsdaten dürfen nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers erhoben und nur für den Zweck des BEM verwendet werden. Gesetzliche Grundlage § 167 Abs. 2 SGB IX Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Obwohl die Vorschrift im Sozialgesetzbuch IX steht, das sich primär mit der Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung befasst, gilt die BEM-Pflicht für alle Arbeitnehmer – nicht nur für schwerbehinderte Beschäftigte. Der Gesetzgeber verfolgt mit dem BEM ein präventives Ziel: Die Arbeitsunfähigkeit soll überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden. Geltung für alle Arbeitgeber Die BEM-Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Auch Kleinbetriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmern, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, müssen ein BEM anbieten. Ein Betriebsrat ist für die Durchführung nicht erforderlich, muss aber beteiligt werden, wenn er vorhanden ist. Voraussetzungen für das BEM Sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit in zwölf Monaten Das BEM ist durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Die sechs Wochen können am Stück oder in mehreren kürzeren Zeiträumen angefallen sein. Der Zwölfmonatszeitraum ist kein Kalenderjahr, sondern ein gleitender Zeitraum – gerechnet wird rückwärts vom aktuellen Zeitpunkt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer war im März zwei Wochen, im Juni eine Woche, im September zwei Wochen und im November zwei Wochen krankgeschrieben. In der Summe sind das sieben Wochen innerhalb von zwölf Monaten – die BEM-Pflicht ist ausgelöst. Unabhängig von der Ursache Die Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist für die Auslösung des BEM unerheblich. Es spielt keine Rolle, ob die Fehlzeiten auf dieselbe Erkrankung zurückgehen oder auf verschiedene, unzusammenhängende Krankheiten. Auch Arbeitsunfälle und Rehabilitationsmaßnahmen zählen mit. Ablauf des BEM-Verfahrens Einladung und Information Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich zum BEM einladen. Das Einladungsschreiben muss den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM informieren, auf die Freiwilligkeit der Teilnahme hinweisen, erläutern, welche Daten erhoben und wie sie verwendet werden, und darüber informieren, dass der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden kann. Ein unzureichendes Einladungsschreiben kann dazu führen, dass das gesamte BEM als nicht ordnungsgemäß gilt – mit erheblichen Folgen für eine spätere Kündigung. BEM-Gespräch Stimmt der Arbeitnehmer zu, findet ein BEM-Gespräch statt. Teilnehmer sind in der Regel der Arbeitnehmer, ein Vertreter des Arbeitgebers (oft die Personalabteilung), ggf. der Betriebsrat und bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung. Der Arbeitnehmer kann eine Vertrauensperson seiner Wahl hinzuziehen. Im Gespräch wird gemeinsam erörtert, welche Ursachen die Arbeitsunfähigkeit hat – soweit der Arbeitnehmer dazu bereit ist, Auskunft zu geben –, ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt, ob Rehabilitationsmaßnahmen sinnvoll sind und welche Leistungen der Rehabilitationsträger oder des Integrationsamts in Anspruch genommen werden können. Maßnahmen und Umsetzung Das BEM ist ergebnisoffen. Es gibt keinen festgelegten Katalog von Maßnahmen. Mögliche Ergebnisse sind die Anpassung des Arbeitsplatzes (ergonomischer Stuhl, höhenverstellbarer Schreibtisch), die Änderung der Arbeitszeit (Reduzierung, Gleitzeit, Schichtwechsel), die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) oder die Einleitung medizinischer Rehabilitationsmaßnahmen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jede denkbare Maßnahme umzusetzen. Er muss aber die im BEM erarbeiteten Möglichkeiten ernsthaft prüfen und zumutbare Maßnahmen auch tatsächlich durchführen. Rechte des Arbeitnehmers Freiwilligkeit der Teilnahme Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer vollständig freiwillig. Er kann das BEM ablehnen oder ein bereits begonnenes Verfahren jederzeit abbrechen. Aus der Ablehnung dürfen keine arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen – weder eine Abmahnung noch eine Kündigung. Allerdings: Lehnt der Arbeitnehmer das BEM ab, kann er sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, dass kein BEM stattgefunden hat. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht erfüllt, wenn er das BEM ordnungsgemäß angeboten hat. Datenschutz und Schweigepflicht Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seine Diagnose oder Krankheitsdetails offenzulegen. Er entscheidet selbst, welche gesundheitsbezogenen Informationen er im BEM-Gespräch preisgibt. Alle im BEM erhobenen Gesundheitsdaten unterliegen dem besonderen Schutz der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes. Sie dürfen nur für den Zweck des BEM verwendet und nicht in die allgemeine Personalakte aufgenommen werden. Die BEM-Akte ist getrennt von der Personalakte zu führen. Beteiligung des Betriebsrats Der Betriebsrat hat nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein Beteiligungsrecht beim BEM. Er überwacht, ob der Arbeitgeber seine BEM-Pflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann jedoch verlangen, dass der Betriebsrat nicht an seinem individuellen BEM-Verfahren teilnimmt. BEM und krankheitsbedingte Kündigung BEM als Wirksamkeitsvoraussetzung Das BEM ist zwar formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung . Das Bundesarbeitsgericht behandelt es aber faktisch als eine solche: Ohne ordnungsgemäßes BEM muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass auch ein BEM keine Alternative zur Kündigung hätte aufzeigen können. Diese Darlegungslast ist in der Praxis kaum zu erfüllen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM ist daher in den allermeisten Fällen unwirksam. Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM Das Bundesarbeitsgericht hat in zahlreichen Entscheidungen die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM präzisiert. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ordnungsgemäß einladen und über Ziel, Ablauf und Datenschutz informieren. Das Gespräch muss ergebnisoffen geführt werden – der Arbeitgeber darf nicht mit einer vorgefassten Meinung in das Gespräch gehen. Es müssen alle in Betracht kommenden Maßnahmen erörtert werden. Und die Ergebnisse müssen dokumentiert werden. Ein BEM, das nur pro forma durchgeführt wird, genügt diesen Anforderungen nicht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das BEM-Gespräch nutzt, um den Arbeitnehmer zum Aufhebungsvertrag oder zur Eigenkündigung zu drängen. Wiederholung des BEM Das BEM ist kein einmaliger Vorgang. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten muss der Arbeitgeber das BEM erneut durchführen. Dies gilt auch dann, wenn bereits ein früheres BEM stattgefunden hat. Ein vor zwei Jahren durchgeführtes BEM ersetzt nicht die erneute Pflicht. BEM und Wiedereingliederung Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) Eine häufige Maßnahme aus dem BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Der Arbeitnehmer arbeitet dabei zunächst nur wenige Stunden am Tag und steigert den Umfang schrittweise, bis er wieder voll arbeitsfähig ist. Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Entgeltfortzahlung . Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung. Der Arbeitgeber muss sie aber im Rahmen des BEM als mögliche Maßnahme prüfen und darf sie nicht ohne sachlichen Grund ablehnen. Leidensgerechter Arbeitsplatz Das BEM kann auch ergeben, dass der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr einsetzbar ist, aber auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb arbeiten könnte. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des BEM verpflichtet, einen solchen leidensgerechten Arbeitsplatz zu suchen. Er kann die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen, sofern ein entsprechender Arbeitsplatz frei oder freizumachen ist. Fehler im BEM-Verfahren Häufige Fehler des Arbeitgebers In der Praxis scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen an einem fehlerhaften BEM. Häufige Fehler sind ein unzureichendes Einladungsschreiben ohne Hinweis auf Freiwilligkeit oder Datenschutz, die fehlende Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung, ein nur pro forma geführtes Gespräch ohne ernsthafte Suche nach Alternativen, die fehlende Dokumentation der Ergebnisse und das Unterlassen des BEM vor Ausspruch der Kündigung. Folgen eines fehlerhaften BEM Ein fehlerhaftes oder unterlassenes BEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es verändert aber die Darlegungs- und Beweislast erheblich zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine Möglichkeit ergeben hätte, die Kündigung zu vermeiden. In der Praxis bedeutet das: Ohne BEM verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess fast immer. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Kündigung – krankheitsbedingte Kündigung Abmahnung – keine Abmahnung wegen BEM-Ablehnung Betriebsrat – Beteiligung am BEM Schwerbehinderung – besondere Rechte im BEM Arbeitszeit – Anpassung als BEM-Maßnahme Aufhebungsvertrag – kein zulässiges BEM-Ziel Arbeitsvertrag – Anpassung der Arbeitsbedingungen Fragen zum BEM? Sie sind zu einem BEM-Gespräch eingeladen und unsicher, wie Sie sich verhalten sollen? Oder droht Ihnen nach Krankheit eine Kündigung? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Kanzlei für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Verfahren zu krankheitsbedingten Kündigungen und BEM-Verfahren. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - BEM Muss ich am BEM teilnehmen? Nein, die Teilnahme ist freiwillig. Sie können das BEM ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Allerdings kann eine Ablehnung Ihre Position in einem späteren Kündigungsschutzprozess schwächen. Kann ich wegen Krankheit gekündigt werden, wenn kein BEM durchgeführt wurde? Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM ist in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass auch ein BEM keine Alternative zur Kündigung ergeben hätte – das gelingt ihm praktisch nie. Muss ich im BEM-Gespräch meine Diagnose nennen? Nein. Sie entscheiden selbst, welche gesundheitsbezogenen Informationen Sie offenlegen. Wann muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten? Sobald Sie innerhalb von zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren – egal ob am Stück oder in der Summe und unabhängig von der Ursache der Erkrankungen. Darf mein Arbeitgeber die BEM-Daten in die Personalakte aufnehmen? Nein. Die BEM-Akte ist getrennt von der Personalakte zu führen. Gesundheitsdaten aus dem BEM unterliegen dem besonderen Schutz der DSGVO und dürfen nur für den Zweck des BEM verwendet werden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Krankschreibung im Arbeitsrecht: Wann muss ich mich krankmelden? Rechte und Pflichten bei AU, elektronische Krankschreibung (eAU) und Folgen. Fachanwalt erklärt. Krankschreibung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Krankschreibung – Pflichten, Fristen, Folgen Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Die Krankschreibung – offiziell Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) – ist die ärztliche Bestätigung, dass ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ausüben kann. Sie löst den Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus und schützt den Arbeitnehmer vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen wegen seines krankheitsbedingten Fehlens. Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) hat sich das Verfahren grundlegend geändert: Der Arbeitnehmer muss die Bescheinigung nicht mehr selbst beim Arbeitgeber einreichen – die Daten werden elektronisch von der Arztpraxis an die Krankenkasse und von dort an den Arbeitgeber übermittelt. Dieser Artikel erklärt die Pflichten des Arbeitnehmers bei Krankmeldung und Krankschreibung, das eAU-Verfahren und die arbeitsrechtlichen Folgen bei Verstößen. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die ihre Rechte und Pflichten im Krankheitsfall kennen wollen, und an alle, die wissen möchten, was bei einer Krankschreibung zu beachten ist. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen – der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Krankschreibung ist spätestens am dritten Kalendertag der Erkrankung erforderlich, sofern der Arbeitsvertrag keine frühere Vorlage vorsieht. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung auch ab dem ersten Tag verlangen. Elektronische AU (eAU) wird seit 2023 direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse übermittelt. Der Arbeitgeber ruft die Daten elektronisch bei der Krankenkasse ab. Der Arbeitnehmer muss die Bescheinigung nicht mehr selbst einreichen. Verstöße gegen die Melde- und Nachweispflicht können eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen. Die Entgeltfortzahlung kann bei fehlendem Nachweis verweigert werden. Pflichten des Arbeitnehmers im Krankheitsfall Anzeigepflicht (Krankmeldung) Die Anzeigepflicht ist in § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern – in der Praxis am ersten Krankheitstag vor dem üblichen Arbeitsbeginn. Die Mitteilung kann telefonisch, per E-Mail oder per SMS erfolgen. Entscheidend ist, dass die Information den Arbeitgeber rechtzeitig erreicht, damit dieser die Arbeitsorganisation anpassen kann. Eine Mitteilung über Dritte (z.B. Ehepartner) ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer selbst nicht in der Lage ist. Nachweispflicht (Krankschreibung) Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Die Bescheinigung muss spätestens am vierten Kalendertag vorliegen. Wichtig: Es zählen Kalendertage, nicht Arbeitstage. Wird ein Arbeitnehmer am Donnerstag krank, zählen Freitag, Samstag und Sonntag mit. Die Bescheinigung muss dann spätestens am Montag vorliegen. Recht des Arbeitgebers auf frühere Vorlage Der Arbeitgeber kann nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Dieses Recht kann er jederzeit ausüben – er braucht keinen besonderen Grund und muss den Arbeitnehmer nicht vorher verdächtigen. Die Anordnung kann generell für alle Arbeitnehmer gelten oder im Einzelfall ausgesprochen werden. In vielen Arbeitsverträgen ist die Vorlage ab dem ersten Tag bereits standardmäßig vereinbart. Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) Das neue Verfahren seit 2023 Seit dem 1. Januar 2023 gilt das elektronische Verfahren für alle gesetzlich versicherten Arbeitnehmer. Der Ablauf ist: Der Arzt stellt die Arbeitsunfähigkeit fest und übermittelt die Daten elektronisch an die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ruft die eAU-Daten bei der Krankenkasse ab. Der Arbeitnehmer erhält weiterhin einen Ausdruck für seine Unterlagen. Der Arbeitnehmer muss die Bescheinigung nicht mehr selbst beim Arbeitgeber einreichen. Seine Pflicht beschränkt sich auf die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit (Krankmeldung) und den Arztbesuch innerhalb der vorgeschriebenen Frist. Ausnahmen vom eAU-Verfahren Das elektronische Verfahren gilt nicht für privat versicherte Arbeitnehmer – sie müssen die AU-Bescheinigung weiterhin selbst einreichen. Ebenso nicht erfasst sind Bescheinigungen von Ärzten im Ausland, Krankschreibungen durch Privatärzte ohne Kassenzulassung und Zeiten im Krankenhaus, wenn die eAU noch nicht vom Krankenhaus übermittelt wurde. Pflichten des Arbeitnehmers bei der eAU Trotz des elektronischen Verfahrens bleiben die Grundpflichten bestehen: Der Arbeitnehmer muss sich weiterhin unverzüglich krankmelden, rechtzeitig einen Arzt aufsuchen und bei Fortdauer der Erkrankung eine Folgebescheinigung einholen. Versäumt der Arbeitnehmer den Arztbesuch, kann der Arbeitgeber die eAU nicht abrufen – die Nachweispflicht ist dann nicht erfüllt. Dauer und Folgebescheinigung Dauer der Krankschreibung Die Dauer der Krankschreibung liegt im Ermessen des behandelnden Arztes. In den Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien wird empfohlen, die Krankschreibung auf den Zeitraum zu beschränken, der medizinisch notwendig ist. Üblich sind Krankschreibungen für wenige Tage bis maximal zwei Wochen. Eine längere Krankschreibung am Stück ist möglich, aber selten. Folgebescheinigung Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, muss der Arbeitnehmer eine Folgebescheinigung einholen. Die Folgebescheinigung muss lückenlos an die Erstbescheinigung anschließen. Eine Lücke von auch nur einem Tag kann dazu führen, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährdet ist. Rückwirkende Krankschreibung Eine rückwirkende Krankschreibung ist nach den Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien nur in Ausnahmefällen und nur für maximal drei Kalendertage zulässig. Der Arzt muss sich durch eigene Untersuchung davon überzeugen, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits zuvor bestand. Krankschreibung und Entgeltfortzahlung Anspruch auf Entgeltfortzahlung Bei einer Krankschreibung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) pro Erkrankung. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht und der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet hat. Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers Legt der Arbeitnehmer die Krankschreibung nicht rechtzeitig vor – oder sind im eAU-Verfahren keine Daten abrufbar, weil kein Arzt aufgesucht wurde –, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern (§ 7 Abs. 1 EFZG). Dieses Leistungsverweigerungsrecht besteht nur solange, wie die Bescheinigung nicht vorliegt. Reicht der Arbeitnehmer die Bescheinigung nachträglich ein, lebt der Anspruch wieder auf. Krankengeld nach sechs Wochen Nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttogehalts, maximal 90 Prozent des Nettogehalts. Der Anspruch auf Krankengeld besteht für dieselbe Erkrankung für höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren. Beweiswert der Krankschreibung Hoher Beweiswert Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsunfähigkeit nicht einfach anzweifeln. Erst wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die den Beweiswert erschüttern, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung weiter beweisen. Erschütterung des Beweiswerts Der Beweiswert kann erschüttert sein, wenn die Krankschreibung genau den Zeitraum einer verweigerten Urlaubsanfrage abdeckt, der Arbeitnehmer die Krankheit im Zusammenhang mit einer Kündigung ankündigt, der Arbeitnehmer während der Krankschreibung Tätigkeiten ausübt, die mit der bescheinigten Erkrankung unvereinbar sind, oder die Krankschreibung von einem Arzt stammt, der für großzügiges Ausstellen bekannt ist. Ist der Beweiswert erschüttert, kann der Arbeitgeber eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse veranlassen. Verhalten während der Krankschreibung Genesungsförderliches Verhalten Der Arbeitnehmer muss sich während der Krankschreibung so verhalten, dass er möglichst schnell wieder gesund wird. Er muss nicht zwingend zu Hause bleiben – entscheidend ist, ob sein Verhalten die Genesung verzögert. Spaziergänge, Einkäufe und leichte körperliche Aktivitäten sind in der Regel zulässig. Auch ein Kinobesuch oder ein Treffen mit Freunden ist nicht automatisch ein Pflichtverstoß. Unzulässiges Verhalten Problematisch wird es, wenn der Arbeitnehmer während der Krankschreibung Tätigkeiten ausübt, die offensichtlich genesungswidrig sind oder die bescheinigte Erkrankung in Zweifel ziehen – etwa Sport bei einer Rückenverletzung, Partybesuche bei Migräne oder Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber. In solchen Fällen drohen Abmahnung und im schweren Fall eine fristlose Kündigung . Nebentätigkeit während Krankschreibung Eine Nebentätigkeit während der Krankschreibung ist nicht generell verboten. Entscheidend ist, ob die Nebentätigkeit die Genesung verzögert. Eine leichte Bürotätigkeit kann bei einer Beinverletzung durchaus zulässig sein, körperliche Arbeit auf einer Baustelle dagegen nicht. Arbeitsrechtliche Konsequenzen Abmahnung und Kündigung bei Pflichtverstößen Verstöße gegen die Anzeige- oder Nachweispflicht können eine Abmahnung rechtfertigen. Bei wiederholten Verstößen trotz Abmahnung kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Typische Pflichtverstöße sind die verspätete oder unterlassene Krankmeldung, die verspätete Vorlage der Krankschreibung bzw. der fehlende Arztbesuch im eAU-Verfahren und genesungswidriges Verhalten. Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit Wer eine Krankheit vortäuscht, um der Arbeit fernzubleiben, begeht eine schwere Pflichtverletzung . Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die fortgezahlte Vergütung zurückfordern und Schadensersatzansprüche geltend machen. Krankschreibung und Kündigung Kündigung während der Krankschreibung Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung . Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch während der Arbeitsunfähigkeit kündigen. Die Kündigung ist wirksam, wenn sie den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften entspricht. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht während einer Krankschreibung nicht. Krankheitsbedingte Kündigung Häufige oder langandauernde Krankschreibungen können unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Arbeitsvertrag – Regelungen zur Nachweispflicht Abmahnung – Folge bei Pflichtverstößen Kündigung – krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung Fristlose Kündigung – bei vorgetäuschter Krankheit Urlaubsanspruch – Krankheit während des Urlaubs Arbeitszeit – Arbeitszeiterfassung und Fehlzeiten Schwerbehinderung – besonderer Kündigungsschutz Fragen zur Krankschreibung? Ihr Arbeitgeber zweifelt Ihre Krankschreibung an oder droht mit Konsequenzen? Oder haben Sie eine Kündigung während einer Erkrankung erhalten? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Kanzlei für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle zu Krankschreibungen und deren arbeitsrechtlichen Folgen. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Krankschreibung Wann muss ich mich krankmelden? Unverzüglich – in der Praxis am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn. Informieren Sie Ihren Arbeitgeber telefonisch, per E-Mail oder SMS über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer. Ab wann brauche ich eine Krankschreibung vom Arzt? Gesetzlich ab dem vierten Kalendertag. Ihr Arbeitsvertrag kann aber eine Vorlage ab dem ersten Tag vorsehen. Auch ohne vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber jederzeit eine Bescheinigung ab dem ersten Tag verlangen. Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, welche Krankheit ich habe? Nein. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Diagnose mitzuteilen. Auf der Krankschreibung, die der Arbeitgeber über das eAU-Verfahren erhält, ist keine Diagnose vermerkt. Nur die Krankenkasse erfährt die Diagnose. Darf ich trotz Krankschreibung das Haus verlassen? Ja, solange Ihr Verhalten die Genesung nicht gefährdet. Spaziergänge, Einkäufe und leichte Aktivitäten sind in der Regel kein Problem. Entscheidend ist, dass Sie nichts tun, was Ihrer Heilung entgegensteht. Kann ich während einer Krankschreibung gekündigt werden? Ja. Eine Krankschreibung bietet keinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann auch während der Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung aussprechen, sofern diese den allgemeinen Voraussetzungen entspricht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Sonderurlaub im Arbeitsrecht: Bei Hochzeit, Geburt, Todesfall oder Umzug – wann haben Sie Anspruch? Dauer, Bezahlung und Grenzen. Rechtsanwalt erklärt. Sonderurlaub im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Sonderurlaub – Anlässe, Dauer und Anspruch Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Sonderurlaub ist eine bezahlte Freistellung von der Arbeit aus besonderem Anlass, ohne dass der reguläre Urlaubsanspruch berührt wird. Die wichtigste gesetzliche Grundlage ist § 616 BGB, der dem Arbeitnehmer bei vorübergehender persönlicher Verhinderung einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gewährt. Typische Anlässe sind die eigene Hochzeit, die Geburt eines Kindes, ein Todesfall in der Familie oder ein unvermeidbarer Arztbesuch. Dieser Artikel erklärt, wann ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht, wie lange er dauert und welche Rolle Arbeitsvertrag , Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung dabei spielen. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die wissen möchten, ob ihnen in einer konkreten Situation bezahlte Freistellung zusteht, und an alle, die ihre Rechte bei persönlichen Ausnahmesituationen kennen wollen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Gesetzliche Grundlage ist § 616 BGB: Bei einer vorübergehenden, unverschuldeten persönlichen Verhinderung behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, ohne regulären Urlaub nehmen zu müssen. § 616 BGB kann abbedungen werden – und wird es häufig. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge schließen den Anspruch aus oder regeln ihn abweichend. Ein Blick in den Vertrag ist daher immer der erste Schritt. Typische Anlässe für Sonderurlaub sind die eigene Hochzeit, die Geburt eines Kindes, der Tod eines nahen Angehörigen, ein unvermeidbarer Umzug und behördliche oder gerichtliche Termine. Die Dauer ist gesetzlich nicht festgelegt. In der Praxis haben sich ein bis drei Tage je nach Anlass etabliert. Tarifverträge enthalten oft konkrete Regelungen. Gesetzliche Grundlage: § 616 BGB Voraussetzungen des Anspruchs Nach § 616 BGB verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein: Der Verhinderungsgrund muss in der Person des Arbeitnehmers liegen. Rein betriebliche Gründe wie Stromausfall oder Produktionsstopp fallen nicht darunter. Der Arbeitnehmer darf die Verhinderung nicht selbst verschuldet haben. Und die Verhinderung darf nur vorübergehend sein – sie muss eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit dauern. Verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit Das Gesetz definiert nicht, was „verhältnismäßig nicht erheblich" bedeutet. Die Rechtsprechung geht in der Regel von bis zu fünf Arbeitstagen aus, je nach Einzelfall auch mehr. Entscheidend ist das Verhältnis der Ausfallzeit zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses . Bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis wird eine längere Ausfallzeit eher als „nicht erheblich" angesehen als bei einem erst kürzlich begründeten. Abdingbarkeit § 616 BGB ist dispositiv – er kann durch Arbeitsvertrag , Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen oder modifiziert werden. In der Praxis ist der vollständige Ausschluss verbreitet. Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel wie „§ 616 BGB wird abbedungen" oder „Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung aus persönlichen Gründen besteht nicht", entfällt der gesetzliche Anspruch. Wird § 616 BGB ausgeschlossen, bleiben aber tarifvertragliche Regelungen zum Sonderurlaub bestehen, sofern ein Tarifvertrag Anwendung findet. Viele Tarifverträge regeln Sonderurlaub deutlich konkreter als das Gesetz. Typische Anlässe für Sonderurlaub Eigene Hochzeit Die eigene Eheschließung oder Eintragung einer Lebenspartnerschaft ist ein anerkannter Grund für Sonderurlaub nach § 616 BGB. In der Praxis werden ein bis zwei Tage gewährt. Viele Tarifverträge sehen einen Tag Sonderurlaub für die eigene Hochzeit vor, einige auch zwei Tage. Die Hochzeit eines Kindes begründet in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch, kann aber tarifvertraglich geregelt sein. Geburt eines Kindes Bei der Geburt eines eigenen Kindes hat der Vater Anspruch auf Sonderurlaub. In der Praxis wird ein Tag gewährt, viele Tarifverträge sehen ein bis zwei Tage vor. Die Mutter ist durch den Mutterschutz ohnehin freigestellt. Zusätzlich haben Väter und zweite Elternteile seit der Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (EU-Richtlinie 2019/1158) Anspruch auf Vaterschaftsurlaub. Die Umsetzung in deutsches Recht steht noch aus; die bestehenden Regelungen in Tarifverträgen und § 616 BGB decken den Anspruch aber teilweise ab. Todesfall in der Familie Der Tod eines nahen Angehörigen – Ehegatte, Lebenspartner, Elternteil oder Kind – ist ein anerkannter Anlass für Sonderurlaub. In der Praxis werden ein bis drei Tage gewährt, abhängig vom Verwandtschaftsgrad und davon, ob der Arbeitnehmer die Beerdigung organisieren muss. Bei entfernteren Verwandten (Geschwister, Großeltern, Schwiegereltern) hängt der Anspruch von den Umständen ab. Tarifverträge differenzieren hier häufig: ein bis zwei Tage für Ehegatte, Kinder oder Eltern, ein Tag für Geschwister oder Schwiegereltern. Umzug Ein Umzug kann Sonderurlaub begründen, wenn er aus betrieblichen Gründen erforderlich ist – etwa bei einer Versetzung an einen anderen Standort. Bei einem rein privaten Umzug besteht nach § 616 BGB kein Anspruch, da der Arbeitnehmer den Zeitpunkt selbst wählen kann und der Umzug auf arbeitsfreie Tage gelegt werden könnte. Einige Tarifverträge gewähren dennoch einen Tag Sonderurlaub für einen Umzug. Arztbesuche Ein Arztbesuch begründet nur dann einen Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er medizinisch notwendig und nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist. Bei frei wählbaren Terminen wie Vorsorgeuntersuchungen muss der Arbeitnehmer versuchen, diese außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen. Ausnahmen gelten bei akuten Beschwerden, überweisungsbedingten Facharztterminen mit langer Wartezeit und Untersuchungen, die zu einer bestimmten Tageszeit stattfinden müssen (z.B. Blutabnahme nüchtern). Behördliche und gerichtliche Termine Wer als Zeuge vor Gericht geladen wird oder einen behördlichen Pflichttermin wahrnehmen muss, hat Anspruch auf bezahlte Freistellung. Voraussetzung ist, dass der Termin nicht außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden kann. Die Freistellung umfasst die Dauer des Termins und die erforderliche Wegezeit. Bei Gerichtsterminen in eigener Sache – etwa einer eigenen Klage vor dem Arbeitsgericht – ist der Anspruch umstritten. Die herrschende Meinung gewährt Sonderurlaub, wenn der Arbeitnehmer persönlich erscheinen muss. Pflege erkrankter Kinder Für die Pflege eines erkrankten Kindes unter zwölf Jahren besteht ein Anspruch nach § 45 SGB V auf unbezahlte Freistellung mit Kinderkrankengeld der Krankenkasse. Daneben kann § 616 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für die ersten Tage der Erkrankung begründen – sofern er nicht abbedungen ist. Pro Kind stehen jedem Elternteil 15 Arbeitstage Kinderkrankengeld pro Jahr zu, bei Alleinerziehenden 30 Tage. Sonderurlaub im Tarifvertrag Typische tarifvertragliche Regelungen Viele Tarifverträge regeln Sonderurlaub detaillierter als § 616 BGB. Sie legen fest, bei welchen Anlässen wie viele Tage bezahlter Freistellung zustehen. Typische Regelungen sehen vor: eigene Hochzeit ein bis zwei Tage, Geburt eines Kindes ein bis zwei Tage, Tod des Ehegatten oder Kindes zwei bis drei Tage, Tod eines Elternteils ein bis zwei Tage, Umzug aus betrieblichem Anlass ein Tag, schwere Erkrankung eines Haushaltsangehörigen ein Tag und 25-jähriges Arbeitsjubiläum ein Tag. Verhältnis zu § 616 BGB Tarifvertragliche Sonderurlaubsregelungen können § 616 BGB ergänzen oder ersetzen. Ist § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen, bleibt der tarifvertragliche Anspruch bestehen – der Tarifvertrag geht dem Arbeitsvertrag vor. Gewährt der Tarifvertrag für einen bestimmten Anlass weniger Tage als § 616 BGB ergäbe, geht die tarifvertragliche Regelung als speziellere Norm vor. Der Arbeitnehmer kann dann nicht zusätzlich § 616 BGB heranziehen. Sonderurlaub im Arbeitsvertrag Vertragliche Regelungen Der Arbeitsvertrag kann eigene Sonderurlaubsregelungen enthalten. Diese können großzügiger sein als das Gesetz – etwa drei Tage Sonderurlaub bei Umzug – oder den gesetzlichen Anspruch einschränken. Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag prüfen auf den Ausschluss von § 616 BGB, eine eigene Liste von Sonderurlaubsanlässen und die Anzahl der gewährten Tage je Anlass. Betriebliche Übung Auch ohne ausdrückliche Regelung kann ein Anspruch auf Sonderurlaub durch betriebliche Übung entstehen. Gewährt der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum regelmäßig und vorbehaltlos Sonderurlaub bei bestimmten Anlässen, können die Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass dies auch künftig so gehandhabt wird. Abgrenzung zu anderen Freistellungsansprüchen Regulärer Erholungsurlaub Sonderurlaub ist kein Erholungsurlaub. Er wird nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet und dient nicht der Erholung, sondern der Bewältigung eines konkreten persönlichen Anlasses. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht auf seinen regulären Urlaub verweisen, wenn ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Unbezahlte Freistellung Besteht kein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub – etwa weil § 616 BGB abbedungen ist und kein Tarifvertrag gilt –, kann der Arbeitnehmer unbezahlte Freistellung beantragen. Ein Rechtsanspruch darauf besteht nicht; der Arbeitgeber entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen. Bei gewichtigen persönlichen Gründen wie dem Tod eines nahen Angehörigen wird die Freistellung in der Praxis selten verweigert. Bildungsurlaub Bildungsurlaub ist kein Sonderurlaub im hier beschriebenen Sinne. Er dient der beruflichen oder politischen Weiterbildung und ist in den Bildungsurlaubsgesetzen der Bundesländer geregelt. Bayern und Sachsen haben kein Bildungsurlaubsgesetz. In den meisten anderen Bundesländern stehen Arbeitnehmern fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr zu. Pflichten des Arbeitnehmers Unverzügliche Mitteilung Der Arbeitnehmer muss den Sonderurlaub unverzüglich beim Arbeitgeber anzeigen. Bei vorhersehbaren Ereignissen wie der eigenen Hochzeit sollte die Mitteilung so früh wie möglich erfolgen. Bei unvorhersehbaren Ereignissen wie einem Todesfall genügt die Anzeige am ersten Tag der Verhinderung. Nachweispflicht Der Arbeitgeber kann einen Nachweis über den Sonderurlaubsgrund verlangen. Übliche Nachweise sind die Heiratsurkunde bei Hochzeit, die Geburtsurkunde bei Geburt eines Kindes, die Sterbeurkunde bei Todesfall und die Ladung bei Gerichts- oder Behördenterminen. Verweigert der Arbeitnehmer den Nachweis, kann der Arbeitgeber die Vergütung für die Fehltage einbehalten. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Urlaubsanspruch – gesetzlicher Mindesturlaub und Berechnung Freistellung – bezahlte und unbezahlte Freistellung Mutterschutz – Schutzfristen und Beschäftigungsverbot Elternzeit – Freistellung nach der Geburt Arbeitsvertrag – vertragliche Sonderurlaubsregelungen Tarifvertrag – tarifliche Freistellungsansprüche Betriebliche Übung – Anspruch durch Wiederholung Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung bei Krankheit Fragen zu Ihrem Sonderurlaub? Ihr Arbeitgeber verweigert Ihnen bezahlte Freistellung bei einem wichtigen persönlichen Anlass? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle zu Freistellungsansprüchen und Sonderurlaub. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Sonderurlaub Habe ich bei meiner Hochzeit Anspruch auf Sonderurlaub? Grundsätzlich ja, nach § 616 BGB. In der Praxis werden ein bis zwei Tage gewährt. Prüfen Sie aber Ihren Arbeitsvertrag – wenn § 616 BGB dort ausgeschlossen ist, entfällt der gesetzliche Anspruch. Ein Tarifvertrag kann dennoch einen Anspruch vorsehen. Wie viele Tage Sonderurlaub stehen mir bei einem Todesfall zu? Das Gesetz nennt keine feste Zahl. In der Praxis sind ein bis drei Tage üblich, je nach Verwandtschaftsgrad und Tarifvertrag. Beim Tod des Ehegatten oder eines Kindes werden in der Regel zwei bis drei Tage gewährt. Kann mein Arbeitgeber Sonderurlaub ablehnen? Wenn die Voraussetzungen des § 616 BGB erfüllt sind und der Anspruch nicht vertraglich ausgeschlossen ist, kann der Arbeitgeber den Sonderurlaub nicht ablehnen. Es handelt sich um einen gesetzlichen Anspruch, nicht um eine Ermessensentscheidung. Wird Sonderurlaub auf meinen Jahresurlaub angerechnet? Nein. Sonderurlaub ist kein Erholungsurlaub und wird nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Der Arbeitgeber darf Sie nicht auf Ihren regulären Urlaub verweisen. Bekomme ich Sonderurlaub für einen Umzug? Nur wenn der Umzug betrieblich veranlasst ist, etwa bei einer Versetzung. Bei einem rein privaten Umzug besteht kein gesetzlicher Anspruch. Einzelne Tarifverträge gewähren aber auch für private Umzüge einen Tag Sonderurlaub. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht: Wie viele Tage stehen Ihnen zu? Berechnung bei Teilzeit, Verfall, Übertragung und Abgeltung. Fachanwalt erklärt Ihre Rechte. Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Urlaubsanspruch – Dauer, Berechnung und Verfall Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Der Urlaubsanspruch ist das Recht des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zur Erholung. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gewährt jedem Arbeitnehmer einen Mindestanspruch von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche, was bei der üblichen Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen darüber hinaus einen höheren Urlaubsanspruch vor. Für Arbeitnehmer stellen sich beim Urlaubsanspruch regelmäßig zentrale Fragen: Wie viele Urlaubstage stehen mir zu? Was gilt bei Teilzeit ? Wann verfällt mein Urlaub? Was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung ? Dieser Artikel erklärt die gesetzlichen Grundlagen, die Berechnung des Urlaubsanspruchs und die Regeln bei Verfall, Übertragung und Abgeltung. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die ihren Urlaubsanspruch kennen und durchsetzen wollen, an Teilzeitbeschäftigte , die wissen möchten, wie ihr Urlaub berechnet wird, und an alle, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Resturlaub sichern wollen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Gesetzlicher Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (Sechs-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche). Arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen können einen höheren Anspruch vorsehen, dürfen aber den gesetzlichen Mindestanspruch nicht unterschreiten. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Urlaub verfällt grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich – dann muss der Urlaub bis zum 31. März genommen werden. Bei Kündigung wird nicht genommener Urlaub finanziell abgegolten. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung für jeden nicht gewährten Urlaubstag. Grundlagen des Urlaubsanspruchs Das Bundesurlaubsgesetz Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet die zentrale Rechtsgrundlage für den Urlaubsanspruch. Es gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Vollzeit oder Teilzeit arbeiten, ob sie befristet oder unbefristet beschäftigt sind und ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage. Das Gesetz geht dabei von einer Sechs-Tage-Woche aus. Da die meisten Arbeitnehmer nur an fünf Tagen pro Woche arbeiten, ist der Mindesturlaub auf 20 Arbeitstage umzurechnen. In beiden Fällen ergibt sich ein Urlaubsanspruch von vier Wochen. Verhältnis zu Arbeitsvertrag und Tarifvertrag Das BUrlG ist einseitig zwingendes Recht: Zugunsten des Arbeitnehmers darf davon abgewichen werden, zu seinen Lasten nicht. Der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann daher mehr Urlaubstage vorsehen – in der Praxis sind 25 bis 30 Arbeitstage üblich –, aber niemals weniger als den gesetzlichen Mindestanspruch. Bei der Unterscheidung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Mehrurlaub ist Vorsicht geboten: Für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten die zwingenden Regeln des BUrlG. Für den darüber hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Regelungen vereinbart werden, etwa kürzere Verfallfristen. Entstehung und Wartezeit Die sechsmonatige Wartezeit Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Die Wartezeit beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses , nicht erst nach dem Ende einer eventuellen Probezeit . Beispiel: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. März, ist die Wartezeit am 31. August erfüllt. Ab dem 1. September steht der volle Jahresurlaub zu. Teilurlaub vor Ablauf der Wartezeit Vor Ablauf der Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch. Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Bei 20 Arbeitstagen Jahresurlaub sind das 1,67 Tage pro Monat, aufgerundet auf 2 Tage. Teilurlaub bei Ausscheiden Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer nur einen anteiligen Urlaubsanspruch – ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat. Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus und wurde die Wartezeit erfüllt, steht ihm der volle Jahresurlaub zu. Berechnung bei Teilzeit Grundsatz: Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigte dürfen beim Urlaubsanspruch nicht benachteiligt werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbieten eine Schlechterstellung gegenüber Vollzeitbeschäftigten. Entscheidend für die Berechnung ist die Anzahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl. Ein Arbeitnehmer, der an fünf Tagen je vier Stunden arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch in Tagen wie ein Vollzeitbeschäftigter. Umrechnung bei weniger Arbeitstagen Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger als fünf Tagen pro Woche, wird der Urlaubsanspruch entsprechend umgerechnet. Die Formel lautet: individuelle Arbeitstage pro Woche geteilt durch fünf, multipliziert mit dem Urlaubsanspruch bei Vollzeit. Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet an drei Tagen pro Woche. Der vertragliche Urlaubsanspruch bei Vollzeit beträgt 30 Tage. Berechnung: 3 ÷ 5 × 30 = 18 Urlaubstage. Der Erholungswert ist identisch: Beide Arbeitnehmer haben sechs Wochen Urlaub. Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit Wechselt ein Arbeitnehmer während des Jahres von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt, wird der Urlaubsanspruch für jeden Zeitraum getrennt berechnet. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bereits in der Vollzeitphase erworbener, aber noch nicht genommener Urlaub nicht nachträglich gekürzt werden darf. Urlaubsgewährung Antrag und Genehmigung Der Arbeitnehmer muss den Urlaub beantragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Er darf den gewünschten Zeitraum nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann den Urlaub nicht einseitig anordnen. Eine Ausnahme besteht bei Freistellung während der Kündigungsfrist , wenn der Arbeitgeber die Freistellung ausdrücklich unter Anrechnung auf den Resturlaub erklärt. Zusammenhängender Urlaub Der Urlaub soll zusammenhängend gewährt werden (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Wird der Urlaub geteilt, muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen – das entspricht zwei vollen Wochen. Diese Regelung dient dem Erholungszweck des Urlaubs. Selbstbeurlaubung Ein Arbeitnehmer darf sich nicht eigenmächtig Urlaub nehmen, auch wenn er noch offene Urlaubstage hat. Wer ohne Genehmigung der Arbeit fernbleibt, begeht eine Pflichtverletzung und riskiert nach Abmahnung eine fristlose Kündigung . Urlaubsentgelt Fortzahlung der Vergütung Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts . Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 BUrlG). Dabei bleiben Überstundenvergütung und einmalige Sonderzahlungen unberücksichtigt. Bei gleichbleibendem Festgehalt ändert sich durch den Urlaub nichts an der monatlichen Abrechnung. Komplizierter wird die Berechnung bei variabler Vergütung oder Akkordlohn , weil dann der Durchschnittsverdienst ermittelt werden muss. Zusätzliches Urlaubsgeld Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld . Das Urlaubsentgelt ist die gesetzlich vorgeschriebene Lohnfortzahlung während des Urlaubs. Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Sonderzahlung, auf die ein Anspruch nur besteht, wenn dies im Arbeitsvertrag , Tarifvertrag oder durch betriebliche Übung geregelt ist. Verfall und Übertragung von Urlaub Grundsatz: Verfall zum Jahresende Der Urlaubsanspruch ist an das Kalenderjahr gebunden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich am 31. Dezember des laufenden Jahres. Übertragung auf das Folgejahr Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. hoher Auftragsbestand zum Jahresende) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) der Urlaubsnahme entgegenstanden. Übertragener Urlaub muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach verfällt er endgültig. Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – in Umsetzung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs – verfällt der Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Unterlässt der Arbeitgeber diese Aufforderung und den Hinweis, kann der Urlaub nicht verfallen. Diese Mitwirkungsobliegenheit hat die Praxis grundlegend verändert: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten aktiv zur Urlaubsnahme auffordern, wenn sie den Verfall durchsetzen wollen. Verfall bei Langzeiterkrankung Bei langandauernder Krankheit verfällt der gesetzliche Mindesturlaub 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Urlaub aus dem Jahr 2025 verfällt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit daher am 31. März 2027. Auch hier setzt der Verfall die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit voraus – der Arbeitgeber muss den Hinweis vor Eintritt der Erkrankung erteilt haben. Urlaubsabgeltung bei Beendigung Grundsatz: Abgeltung in Geld Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Der Abgeltungsanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist ein reiner Geldanspruch. Berechnung der Urlaubsabgeltung Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem Urlaubsentgelt: Der durchschnittliche Tagesverdienst wird mit der Anzahl der nicht genommenen Urlaubstage multipliziert. Bei einem Monatsgehalt von 4.000 Euro brutto und 21,67 durchschnittlichen Arbeitstagen pro Monat ergibt sich ein Tagesverdienst von etwa 184,60 Euro. Bei zehn offenen Urlaubstagen beträgt die Abgeltung rund 1.846 Euro brutto. Verfall und Verjährung des Abgeltungsanspruchs Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der regulären dreijährigen Verjährung. Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können kürzere Fristen vorsehen. Der Abgeltungsanspruch verfällt nicht allein deshalb, weil das Urlaubsjahr abgelaufen ist – er wird als Geldanspruch wie jede andere Forderung behandelt. Urlaub und Krankheit Erkrankung während des Urlaubs Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, sofern die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird (§ 9 BUrlG). Die Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer krank war, stehen ihm erneut zu. Der Arbeitnehmer darf den Urlaub allerdings nicht eigenmächtig verlängern. Er muss den Urlaub wie geplant antreten und sich ordnungsgemäß krankmelden. Die nicht verbrauchten Urlaubstage werden dem Resturlaub gutgeschrieben und müssen neu beantragt werden. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbstätigkeit leisten, die dem Erholungszweck widerspricht (§ 8 BUrlG). Eine geringfügige Nebentätigkeit ist in der Regel unproblematisch, eine volle Arbeitswoche bei einem anderen Arbeitgeber hingegen nicht. Sonderregelung für bestimmte Arbeitnehmer Schwerbehinderte Menschen Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Zusatzurlaub steht neben dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub. Jugendliche Für Jugendliche unter 18 Jahren sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz einen erhöhten Mindestanspruch vor: 30 Werktage für unter 16-Jährige, 27 Werktage für unter 17-Jährige und 25 Werktage für unter 18-Jährige. Arbeitnehmer in Elternzeit Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG). Die Kürzung muss ausdrücklich erklärt werden – ohne Erklärung bleibt der volle Urlaubsanspruch bestehen. Nach der Elternzeit noch offener Urlaub muss im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt werden. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Urlaubsgeld – zusätzliche Sonderzahlung zum Urlaub Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung bei Krankheit Arbeitsvertrag – vertragliche Urlaubsregelungen Tarifvertrag – tariflicher Mehrurlaub Teilzeitarbeit – Urlaubsberechnung bei Teilzeit Elternzeit – Kürzung und Übertragung Kündigung – Urlaubsabgeltung bei Beendigung Freistellung – Anrechnung auf Resturlaub Schwerbehinderung – Zusatzurlaub Fragen zu Ihrem Urlaubsanspruch? Ihr Arbeitgeber verweigert Ihren Urlaub oder Sie haben Fragen zur Urlaubsabgeltung nach einer Kündigung? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Verfahren zu Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Urlaubsanspruch Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu? Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen 25 bis 30 Tage vor. Verfällt mein Resturlaub am Jahresende? Nur wenn Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und Sie auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Ohne diesen Hinweis verfällt der Urlaub nicht. Wie wird Urlaub bei Teilzeit berechnet? Entscheidend ist die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Die Formel: Ihre Wochenarbeitstage geteilt durch fünf, multipliziert mit dem Vollzeit-Urlaubsanspruch. Drei Arbeitstage pro Woche bei 30 Tagen Vollzeiturlaub ergeben 18 Urlaubstage. Was passiert mit meinem Resturlaub bei Kündigung? Nicht genommener Urlaub wird finanziell abgegolten. Der Abgeltungsanspruch berechnet sich aus dem durchschnittlichen Tagesverdienst multipliziert mit den offenen Urlaubstagen. Zählen Krankheitstage im Urlaub als Urlaubstage? Nein. Wenn Sie während des Urlaubs erkranken und ein ärztliches Attest vorlegen, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Die Urlaubstage werden Ihrem Resturlaub gutgeschrieben. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Lohnpfändung im Arbeitsrecht: Was bleibt Ihnen? Pfändungsfreigrenzen 2026, Pflichten des Arbeitgebers, Schutz bei Unterhalt. Fachanwalt erklärt Ihre Rechte. Lohnpfändung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Lohnpfändung – Pfändungsfreigrenzen, Ablauf, Schutz Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Januar 2026 Eine Lohnpfändung liegt vor, wenn ein Gläubiger auf das Gehalt eines Arbeitnehmers zugreift, um seine Forderung zu befriedigen. Für betroffene Arbeitnehmer ist dies eine belastende Situation – sowohl finanziell als auch im Verhältnis zum Arbeitgeber, der von der Pfändung erfährt und sie abwickeln muss. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer durch Pfändungsfreigrenzen: Ein bestimmter Teil des Einkommens bleibt unpfändbar, damit der Schuldner seinen Lebensunterhalt bestreiten kann. Die Höhe des pfändungsfreien Betrags hängt vom Nettoeinkommen und den Unterhaltspflichten ab. Dieser Artikel erklärt den Ablauf einer Lohnpfändung, die aktuellen Pfändungsfreigrenzen und die Rechte und Pflichten aller Beteiligten und richtet sich an Arbeitnehmer, deren Lohn gepfändet wird oder denen eine Pfändung droht, an Beschäftigte, die wissen möchten, wie viel von ihrem Gehalt geschützt ist, und an alle, die ihre Rechte gegenüber Gläubigern und Arbeitgebern kennen wollen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Lohnpfändung ist der Zugriff eines Gläubigers auf das Arbeitseinkommen des Schuldners. Der Arbeitgeber wird als Drittschuldner verpflichtet, den pfändbaren Teil des Gehalts direkt an den Gläubiger abzuführen. Pfändungsfreigrenzen schützen das Existenzminimum. Ab Juli 2025 beträgt der Grundfreibetrag für Alleinstehende ohne Unterhaltspflichten 1.491,75 Euro netto monatlich. Mit Unterhaltspflichten erhöht sich der Freibetrag. Der Arbeitgeber muss bei Zustellung eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses den pfändbaren Betrag berechnen und an den Gläubiger abführen. Er haftet bei Fehlern. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind bis zur Hälfte des monatlichen Einkommens, maximal 500 Euro, unpfändbar. Grundlagen der Lohnpfändung Was ist eine Lohnpfändung? Bei einer Lohnpfändung greift ein Gläubiger auf das Arbeitseinkommen des Schuldners zu, um eine titulierte Forderung zu vollstrecken. Tituliert bedeutet, dass der Gläubiger einen Vollstreckungstitel besitzt – etwa ein Gerichtsurteil, einen Vollstreckungsbescheid oder eine notarielle Urkunde. Der Gläubiger beantragt beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB). Dieser wird dem Arbeitgeber als Drittschuldner zugestellt. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber verpflichtet, den pfändbaren Teil des Gehalts nicht mehr an den Arbeitnehmer, sondern an den Gläubiger zu zahlen. Rechtliche Grundlagen Die Lohnpfändung ist in den §§ 850 bis 850l ZPO (Zivilprozessordnung) geregelt. Diese Vorschriften bestimmen, welche Einkommensbestandteile pfändbar sind, wie hoch der pfändungsfreie Betrag ist, welche Pflichten der Arbeitgeber hat und welche Sonderregelungen für bestimmte Forderungen gelten. Abgrenzung zur Kontopfändung Von der Lohnpfändung zu unterscheiden ist die Kontopfändung, bei der der Gläubiger direkt auf das Bankkonto des Schuldners zugreift. Ein Pfändungsschutzkonto (P-Konto) bietet hier Schutz, indem es einen monatlichen Grundfreibetrag vor dem Zugriff von Gläubigern schützt. Lohnpfändung und Kontopfändung können parallel laufen. Der Arbeitnehmer sollte dann ein P-Konto einrichten, um doppelte Pfändung zu vermeiden. Pfändungsfreigrenzen 2025/2026 Grundfreibetrag Die Pfändungsfreigrenzen werden jährlich zum 1. Juli angepasst. Ab 1. Juli 2025 gelten folgende Grundfreibeträge: Für Alleinstehende ohne Unterhaltspflichten beträgt der unpfändbare Grundbetrag 1.491,75 Euro netto monatlich. Erst wenn das Nettoeinkommen diesen Betrag übersteigt, ist eine Pfändung möglich. Erhöhung bei Unterhaltspflichten Für jede Person, der der Schuldner Unterhalt gewährt, erhöht sich der pfändungsfreie Betrag. Die Erhöhungsbeträge ab Juli 2025 sind: für die erste unterhaltspflichtige Person 561,43 Euro, für die zweite bis fünfte Person jeweils weitere Beträge gestaffelt nach der Pfändungstabelle. Ein Arbeitnehmer mit Ehefrau und zwei Kindern hat einen deutlich höheren pfändungsfreien Betrag als ein Alleinstehender. Pfändungstabelle Die genauen pfändbaren Beträge ergeben sich aus der Pfändungstabelle (Anlage zu § 850c ZPO). Sie zeigt für jede Einkommenshöhe und Anzahl unterhaltsberechtigter Personen den pfändbaren Betrag an. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten mit 2.500 Euro Nettoeinkommen hat einen pfändbaren Betrag von etwa 700 Euro. Mit zwei Unterhaltspflichten wäre der pfändbare Betrag bei gleichem Einkommen deutlich geringer. Höchstgrenze der Pfändungsfreiheit Ab einem bestimmten Einkommen ist der gesamte Mehrverdienst pfändbar. Diese Obergrenze liegt ab Juli 2025 bei 4.573,37 Euro netto monatlich. Verdient der Arbeitnehmer mehr, ist der übersteigende Betrag vollständig pfändbar. Pfändbares Einkommen Was zählt zum Arbeitseinkommen? Zum pfändbaren Arbeitseinkommen gehören nach § 850 Abs. 2 ZPO alle Vergütungen, die der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis erhält. Dies umfasst das Grundgehalt und laufende Bezüge, variable Vergütung wie Provisionen und Boni, Zulagen und Zuschläge, Gratifikationen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Unpfändbare Bezüge Bestimmte Einkommensbestandteile sind nach § 850a ZPO ganz oder teilweise unpfändbar. Hierzu gehören die Hälfte der Vergütung für Mehrarbeit (Überstunden), Aufwandsentschädigungen und Auslösungen, Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen, Erziehungsgelder und vergleichbare Leistungen sowie Studienbeihilfen. Sonderzahlungen Weihnachtsgeld , Urlaubsgeld und vergleichbare Sonderzuwendungen sind nach § 850a Nr. 4 ZPO bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens unpfändbar, höchstens jedoch 500 Euro je Sonderzahlung. Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 3.000 Euro Monatsgehalt erhält 2.000 Euro Weihnachtsgeld. Unpfändbar sind davon 500 Euro (Höchstbetrag). Die restlichen 1.500 Euro sind pfändbar und werden zum Einkommen des Auszahlungsmonats hinzugerechnet. Ablauf einer Lohnpfändung Pfändungs- und Überweisungsbeschluss Der Gläubiger erwirkt beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB). Dieser wird dem Arbeitgeber als Drittschuldner zugestellt. Mit Zustellung wird die Pfändung wirksam. Der Arbeitgeber darf ab diesem Zeitpunkt den pfändbaren Teil des Gehalts nicht mehr an den Arbeitnehmer auszahlen. Drittschuldnererklärung Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung eine Drittschuldnererklärung abgeben. Darin teilt er mit, ob und in welcher Höhe er die Forderung anerkennt, ob andere Personen Ansprüche auf das Arbeitseinkommen erheben und ob bereits andere Pfändungen vorliegen. Die Drittschuldnererklärung ist wichtig für den Gläubiger, um seine Vollstreckungschancen einzuschätzen. Berechnung und Abführung Der Arbeitgeber muss bei jeder Gehaltsabrechnung den pfändbaren Betrag berechnen. Dabei sind das Nettoeinkommen und die Anzahl der Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Der pfändbare Betrag wird direkt an den Gläubiger überwiesen. Der Arbeitnehmer erhält nur den unpfändbaren Teil seines Gehalts. Rangfolge bei mehreren Pfändungen Liegen mehrere Pfändungen vor, gilt das Prioritätsprinzip: Die zuerst zugestellte Pfändung wird zuerst bedient. Erst wenn die erste Forderung vollständig beglichen ist, kommt die nächste Pfändung zum Zuge. Eine Ausnahme gilt für Unterhaltspfändungen: Sie haben nach § 850d ZPO Vorrang vor anderen Pfändungen. Pflichten des Arbeitgebers Abführungspflicht Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den pfändbaren Betrag an den Gläubiger abzuführen. Er handelt insoweit als Zahlstelle und hat die Berechnung sorgfältig durchzuführen. Zahlt der Arbeitgeber trotz wirksamer Pfändung den vollen Lohn an den Arbeitnehmer aus, haftet er dem Gläubiger gegenüber auf Schadensersatz. Er muss dann unter Umständen doppelt zahlen. Auskunftspflicht Der Arbeitgeber muss dem Gläubiger auf Verlangen Auskunft über das Arbeitseinkommen des Schuldners erteilen. Dies umfasst die Höhe des Nettoeinkommens, die Zusammensetzung der Bezüge und die Anzahl der berücksichtigten Unterhaltspflichten. Aufbewahrungspflicht Der Arbeitgeber muss die Pfändungsunterlagen sorgfältig aufbewahren und bei jeder Gehaltsabrechnung berücksichtigen. Die Pfändung wirkt fort, bis die Forderung beglichen ist oder der Gläubiger die Pfändung aufhebt. Kein Kündigungsgrund Eine Lohnpfändung ist kein Grund für eine Kündigung . Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht wegen der Pfändung beenden. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung wäre in der Regel unwirksam. Ausnahme: Bei Vertrauensstellungen im Finanzbereich kann eine Lohnpfändung in Einzelfällen ein Indiz für mangelnde Zuverlässigkeit sein. Besondere Pfändungsarten Unterhaltspfändung Bei Unterhaltsforderungen gelten erweiterte Pfändungsmöglichkeiten nach § 850d ZPO. Der Pfändungsschutz ist geringer – dem Schuldner verbleibt nur das für seinen eigenen notwendigen Unterhalt erforderliche Minimum. Unterhaltspfändungen haben Vorrang vor anderen Pfändungen und können auch den Teil des Einkommens erfassen, der bei normalen Pfändungen geschützt wäre. Pfändung wegen Deliktsschulden Bei Forderungen aus vorsätzlich begangenen unerlaubten Handlungen (Deliktsschulden) gelten nach § 850f Abs. 2 ZPO ebenfalls erweiterte Pfändungsmöglichkeiten. Der Pfändungsfreibetrag kann auf das Existenzminimum herabgesetzt werden. Vorpfändung Eine Vorpfändung sichert den Gläubiger, bevor er den endgültigen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erhält. Sie wirkt wie ein Arrestbefehl: Der Arbeitgeber darf nicht mehr an den Arbeitnehmer zahlen, muss aber auch noch nicht an den Gläubiger abführen. Rechte des Arbeitnehmers Erhöhung des Freibetrags Der Arbeitnehmer kann beim Vollstreckungsgericht beantragen, den Pfändungsfreibetrag zu erhöhen, wenn besondere Umstände vorliegen. Gründe können sein erhöhte Wohnkosten, besondere Aufwendungen für Krankheit oder Behinderung, Fahrtkosten zur Arbeit oder andere besondere Belastungen. Das Gericht entscheidet nach billigem Ermessen. Berücksichtigung von Unterhaltspflichten Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seine Unterhaltspflichten nachweisen, damit diese bei der Berechnung des pfändbaren Betrags berücksichtigt werden. Ohne Nachweis geht der Arbeitgeber von keinen Unterhaltspflichten aus. Als Nachweis dienen Geburtsurkunden der Kinder, Heiratsurkunde oder Bescheinigungen über Unterhaltszahlungen. Vollstreckungsschutzantrag In besonderen Härtefällen kann der Arbeitnehmer beim Vollstreckungsgericht einen Vollstreckungsschutzantrag nach § 765a ZPO stellen. Das Gericht kann die Vollstreckung ganz oder teilweise einstellen, wenn sie eine sittenwidrige Härte darstellen würde. Lohnpfändung und Insolvenz Privatinsolvenz Beantragt der Arbeitnehmer ein Verbraucherinsolvenzverfahren, werden laufende Pfändungen mit Eröffnung des Verfahrens unwirksam. An die Stelle der einzelnen Gläubiger tritt der Insolvenzverwalter oder Treuhänder. Während der Wohlverhaltensperiode muss der Arbeitnehmer den pfändbaren Teil seines Einkommens an den Treuhänder abführen. P-Konto in der Insolvenz Auch in der Insolvenz sollte der Arbeitnehmer ein P-Konto führen, um das unpfändbare Einkommen zu schützen. Der Grundfreibetrag des P-Kontos entspricht dem Pfändungsfreibetrag. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Gehalt – Grundlagen der Vergütung Variable Vergütung – Pfändbarkeit von Boni Gratifikation – Schutz von Sonderzahlungen Urlaubsgeld – unpfändbarer Teil Entgeltfortzahlung – Pfändung bei Krankheit Kündigung – Pfändung kein Kündigungsgrund Arbeitsvertrag – Vergütungsregelungen Fragen zur Lohnpfändung? Ihr Gehalt wird gepfändet und Sie wissen nicht, wie viel Ihnen zusteht? Oder droht Ihnen eine Kündigung wegen der Pfändung? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Fälle mit Lohnpfändungen und deren arbeitsrechtlichen Folgen. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Januar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Lohnpfändung Wie viel bleibt mir bei einer Lohnpfändung? Das hängt von Ihrem Nettoeinkommen und Ihren Unterhaltspflichten ab. Der Grundfreibetrag für Alleinstehende beträgt ab Juli 2025 mindestens 1.491,75 Euro. Mit Unterhaltspflichten erhöht sich dieser Betrag. Kann mein Arbeitgeber mich wegen einer Lohnpfändung kündigen? Nein. Eine Lohnpfändung ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung wäre in der Regel unwirksam. Ist mein Weihnachtsgeld auch pfändbar? Teilweise. Weihnachtsgeld ist bis zur Hälfte des Monatseinkommens, maximal 500 Euro, unpfändbar. Der Rest kann gepfändet werden. Was passiert bei mehreren Pfändungen? Es gilt das Prioritätsprinzip: Die zuerst zugestellte Pfändung wird zuerst bedient. Unterhaltspfändungen haben jedoch Vorrang vor anderen Pfändungen. Kann ich den Pfändungsfreibetrag erhöhen lassen? Ja, bei besonderen Belastungen (z.B. hohe Wohnkosten, Krankheitskosten) können Sie beim Vollstreckungsgericht eine Erhöhung des Freibetrags beantragen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Fachanwalt Arbeitsrecht ➡️Kündigung➡️ Aufhebungsvertrag ➡️Abfindung ☎️ Erstkontakt kostenlos - Keine Wartezeit ✓ Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München ✓ Fachanwalt für Arbeitsrecht ✓ Kündigung & Aufhebungsvertrag ✓ Kostenlose Ersteinschätzung ✓ Keinerlei Wartezeit ✓ TOP-Bewertungen seit 25 Jahren Arbeitsrecht SEITENANFANG Erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in München Autor: Dr. Michael Thorn , erstellt 12.2.2024 Sie suchen einen erfahrenen Anwalt, der sich voll für Sie einsetzt? Kommen Sie zu uns. Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in München seit 25 Jahren in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Mit uns, Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg , holen Sie sich erfahrene Anwälte an Ihre Seite, auf die Sie sich verlassen können. Wir stehen für persönliche Betreuung, klare rechtliche Beratung und engagierten Einsatz für Ihre Interessen. Verlassen Sie sich auf unsere Erfahrung – Wir finden für Sie die optimale Lösung. Kündigung erhalten? Handeln Sie jetzt! Kündigungen sind oft ein Schock, doch es gibt rechtliche Mittel, um dagegen wirksam vorzugehen. Wir prüfen Ihre Kündigung sorgfältig auf Fehler und sorgen für eine optimale Lösung – Weiterbeschäftigung, angemessene Abfindung oder eine faire Einigung. Verpassen Sie keine Fristen! Sie müssen jetzt aktiv werden. Wir helfen Ihnen, schnell und richtig zu reagieren. Aufhebungsvertrag? Wir sichern Ihre Interessen. Ein Aufhebungsvertrag ist nicht ohne Risiken. Wir prüfen alle Klauseln, bewerten Ihre Abfindung und optimieren Regelungen, um Nachteile wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Mit unserer Unterstützung stellen Sie sicher, dass der Vertrag Ihre Zukunft schützt und nicht gefährdet. Abfindung? Wir holen das Beste für Sie heraus. Eine Abfindung zu erlangen, erfordert Verhandlungsgeschick und juristische Erfahrung. Wir erzielen für Sie ein optimales Ergebnis – vor dem Arbeitsgericht und mit Ihrem Arbeitgeber. Unsere Anwälte verhandeln mit langjähriger Erfahrung ein optimales Ergebnis für Sie. ➡️ Zum Abfindungsrechner Warum im Arbeitsrecht zu DR. THORN Rechtsanwälte? Seit über 25 Jahren vertrauen Mandanten auf uns. Wir bieten gerne auch Ihnen persönliche Betreuung, fundierte Beratung und maßgeschneiderte Lösungen für Ihr Anliegen. Spezialisierung im Arbeitsrecht: Unsere Kanzlei ist im Arbeitsrecht auf Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindungen spezialisiert. Individuelle Lösungen: Wir nehmen uns Zeit, Ihre Situation zu verstehen, und entwickeln Strategien, die genau zu Ihnen passen. Langjährige Erfolgsbilanz: Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindung unsere Mandanten geben uns beste Bewertungen für unsere Arbeit. Beratung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht Handeln Sie sofort und sichern Sie Ihre Rechte! Kontaktieren Sie uns jetzt. Schnell und unkompliziert: Kostenlose Ersteinschätzung Warten Sie nicht, bis es zu spät ist – nutzen Sie unsere kostenlose Ersteinschätzung, um Ihre Chancen und Optionen im Arbeitsrecht zu klären. Mit DR. THORN Rechtsanwälte, Ihrem Partner für Arbeitsrecht in München, erhalten Sie nicht nur fundierte Beratung, sondern auch persönliche Unterstützung in Ihrer individuellen Situation. Wir sind für Sie da, wenn es darauf ankommt. Unser Team ist jederzeit für Sie erreichbar – 24 Stunden am Tag – 7 Tage die Woche. Greifen Sie jetzt zum Hörer und sichern Sie sich Ihre kostenlose Ersteinschätzung. Wir freuen uns auf Ihren Anruf! 089 3801990 thorn@thorn-law.de Ihre Vorteile im Arbeitsrecht bei uns Herausragende Expertise Als spezialisierte Kanzlei für Arbeitsrecht verfügen wir über umfassendes Fachwissen und eine Erfahrung von über 25 Jahren . Unsere Anwälte sind mit den aktuellen Gesetzen und Bestimmungen vertraut und bieten Ihnen eine fundierte Beratung und effektive Vertretung. Individuelle Betreuung Jeder Fall ist einzigartig und erfordert eine individuelle Herangehensweise. Wir nehmen uns die Zeit, Ihre Situation zu analysieren und Ihre Ziele zu verstehen. Auf dieser Basis entwickeln wir eine maßgeschneiderte Strategie, um Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten und durchzusetzen. Offene Kommunikation Wir legen großen Wert auf eine offene und transparente Kommunikation mit unseren Mandanten. Sie werden jederzeit über den Stand Ihres Falls informiert und haben die Möglichkeit, Ihre Fragen und Bedenken anzusprechen. Unsere Anwälte stehen Ihnen gerne zur Verfügung und nehmen sich Zeit für Sie. Keine Wartezeit Akute Probleme erfordern rasche Lösungen. Bei uns müssen Sie nicht auf einen Beratungstermin warten. Sie können sofort mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen. Nur TOP-Bewertungen Die Zufriedenheit unserer Mandanten liegt uns am Herzen. Wir setzen alles daran, Ihre Interessen optimal zu vertreten. Die TOP-Bewertungen unserer Mandanten bestätigen unser Bemühen. Auf uns können Sie sich verlassen. Kostenloser Erstkontakt Um Ihnen die Möglichkeit zu geben, uns kennenzulernen und Ihr Anliegen unverbindlich zu besprechen, bieten wir Ihnen ein kostenfreies Erstgespräch an. In diesem Gespräch können Sie uns von Ihrem Fall erzählen und wir können gemeinsam mögliche Vorgehensweisen besprechen. Kontaktieren Sie uns 089 3801990 thorn@thorn-law.de DR. THORN Rechtsanwälte München • Clemensstraße 30 Telefon: 089 3801990 E-Mail: thorn@thorn-law.de ↗︎ Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn ↗︎ Fachanwältin von Wallenberg Rufen Sie uns einfach an. 089.3801990 Schwerpunkte der Kanzlei Im Bereich Arbeitsrecht sind wir seit über 25 Jahren zuverlässiger Partner unserer Mandanten. Kernkompetenzen unserer Kanzlei sind Kündigungsschutz, Verfahren bei Kündigungen sowie Vertragsverhandlungen bei Aufhebungsverträgen und Abfindungen. KÜNDIGUNG Die meisten Kündigungen sind unwirksam. Oft gibt es Aussichten auf eine Abfindung. Sie müssen aber richtig vorgehen. Kündigung >> AUFHEBUNG Ein Aufhebungsvertrag hat Risiken für Arbeitnehmer. Deshalb sollten Sie sich dabei von Anwälten für Arbeitsrecht beraten lassen. Aufhebung >> ABFINDUNG Meist ist viel mehr an Abfindung möglich als angeboten wird. Erfahren Sie wie man richtig vorgeht, um erfolgreich zu sein. Abfindung >> Kündigungsschutz und Kündigungsverfahren Im Falle einer Kündigung stehen wir für den Schutz Ihrer Rechte ein. Mit fachkundiger Beratung, individueller Betreuung und engagierter Vertretung verfolgen wir konsequent Ihre Interessen. Die Überprüfung der Kündigung, Führung von Verhandlungen und Vertretung im Gerichtsverfahren – all das gehört zu unserem Repertoire, das wir Ihnen als starker Partner an Ihrer Seite bieten. Aufhebungsvertrag verhandeln Aufhebungsverträge bergen Risiken. Daher sind sorgfältige Abwägungen und geschickte Verhandlungen entscheidend. Wir sichern Ihnen bestmögliche Bedingungen. Unser Team von Anwälten stellt sicher, dass Ihr Aufhebungsvertrag rechtlich einwandfrei ist, um spätere Konflikte zu vermeiden. Optimierung Ihrer Abfindung Seit mehr als 25 Jahren konzentrieren wir uns auf die Verhandlung von Abfindungen. Wir gehen ganzheitlich vor, indem wir alle Aspekte – von Ihrer Beschäftigungsdauer und individuellen Situation bis zu rechtlichen Details Ihrer Kündigung – gründlich analysieren und zielgerichtet einsetzen, um für Sie die optimale Abfindung zu sichern. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice v. Wallenberg Pachaly , Partnerin bei DR. THORN Rechtsanwälte, erläutert unser Beratungsspektrum. Diese Mandanten beraten wir Autor: Beatrice von Wallenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, erstellt 27.1.2024 ARBEITNEHMER Wir beraten Arbeitnehmer bei Kündigung, Klage, Aufhebungsvertrag und allen Verhandlungen über eine Abfindung bis zu einem optimalen Abschluss. Gerne helfen wir auch Ihnen. Mehr erfahren >> FÜHRUNGSKRÄFTE Als Führungskraft erhalten Sie bei uns eine strategisch durchdachte Beratung und effektive Lösung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Exakt zugeschnitten auf Ihre konkrete Situation und Führungsposition. Mehr erfahren >> ARBEITGEBER Wir beraten Arbeitgeber bei Aufhebungsvertrag und Kündigung. Arbeitgeber profitieren von unserer Expertise aus über 25 Jahren Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern - Wir kennen beide Seiten. Mehr erfahren >> Profis im Arbeitsrecht – DR. THORN Rechtsanwälte Dr. Thorn Rechtsanwälte bietet maßgeschneiderte Beratung für ein breites Spektrum an Mandanten – stets mit dem Ziel, Ihre Interessen durchzusetzen und optimale Ergebnisse zu erzielen. Für Arbeitnehmer und Angestellte Sie erhalten engagierte Unterstützung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Unser Ziele: Ihre Rechte zu wahren und die besten Ergebnisse für Ihre berufliche Zukunft zu erzielen. Für leitende Angestellte Sie erhalten eine spezielle Beratung unter Berücksichtigung ihrer besonderen arbeitsrechtlichen Rolle. Maßgeschneiderte Lösungen sichern Ihre Rechte und Perspektiven. Für Führungskräfte Als Führungspersönlichkeit stehen Sie vor komplexen Herausforderungen. Unser erfahrenes Team bietet Ihnen eine strategisch orientierte Beratung, um Ihre Interessen zu schützen und Ihre Karriere nachhaltig zu sichern. Für Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder Mit hoher Verantwortung gehen ebenso hohe Herausforderungen einher. Wir begleiten Sie mit fundierter Expertise und einem Verständnis für die Feinheiten Ihrer Position – für rechtliche Klarheit und Sicherheit. Unser Team bietet sachkundige Beratung mit Professionalität und Sorgfalt. Für Arbeitgeber In einem arbeitnehmerfreundlichen Rechtssystem unterstützen wir Sie mit proaktiven Strategien, um Risiken zu minimieren, Konflikte zu vermeiden und Ihre Interessen konsequent zu wahren. Highlights unserer Kanzlei BEWERTUNGEN TOP-Bewertungen sind kein Zufall. Unserer Mandanten bewerten unsere Arbeit stets mit der höchsten Punktzahl. Bewertungen >> ERSTKONTAKT Sie erhalten sofort & kostenlos eine Einschätzung Ihres Falls. Erfahren Sie mehr über Ihre Chancen und Optionen. Erstkontakt >> IHR ANRUF Im Arbeitsrecht muss es schnell gehen. Deshalb findet der Kontakt bei uns sofort per Telefon statt. Rufen Sie an. Anruf >> Kompetenz im Arbeitsrecht Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn >>> Fachanwältin Beatrice von Wallenberg >>> Kontaktieren Sie uns Name E-Mail Telefon Datei hochladen Datei hochladen Nachricht Anfrage / Datei-Upload begründen kein Mandat. Für Fristwahrung bleibe ich selbst zuständig. Ich akzeptiere die Datenschutzerklärung > Datenschutzerklärung Nachricht senden >> Ihre Nachricht wurde versandt Kanzlei München - Ihr Zugang zu erstklassigem Rechtsschutz Bei uns erhalten Sie sofort Hilfe. Bei DR. THORN Rechtsanwälte gibt es keine Wartezeit. Sie erhalten sofort eine kostenlose Einschätzung . Unsere Expertise garantiert Ihnen eine rasche Orientierung über Ihre Optionen und Erfolgschancen. Spezialisierung im Arbeitsrecht Die Kanzlei ist spezialisiert auf Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag und Abfindungen, Zahlungsansprüche und Abmahnung. Wir sind Anwalt für Arbeitnehmer und Anwalt für Arbeitgeber . Seit über 25 Jahren in München Lange Berufserfahrung spricht für sich selbst. In der Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte treffen Sie auf über 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir stehen in München für Kompetenz und Engagement. Fachanwalt für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg Pachaly praktiziert seit 2001 und ist seit 2011 Fachanwältin für Arbeitsrecht . Ihre ständige Fortbildung sichert die Qualifität, damit Sie bei uns stets exzellente Beratung erhalten. Unsere Mandanten geben uns TOP-Bewertungen Weitere Bewertungen >> Absolut empfehlenswerte Kanzlei! Die Zusammenarbeit mit Frau von Wallenberg war hervorragend. H HL Sehr kompetente Beratung, schneller Termin und strategisches Vorgehen. Schneller Abschluss. N NH Weil Erfahrung zählt - Ihre Kanzlei in München Kündigungsfrist berechnen Wir prüfen Ihre gesetzliche und vertragliche Kündigungsfrist sorgfältig und erklären Ihnen verständlich, welche Frist in Ihrem konkreten Fall maßgeblich ist. Frist prüfen lassen Arbeitsvertrag prüfen lassen Wir analysieren Ihren Arbeitsvertrag umfassend, prüfen auf unklare oder benachteiligende Klauseln und erklären, welche Änderungen für Sie sinnvoll sind. Vertrag prüfen lassen Gehaltsanspruch durchsetzen Wir helfen Ihnen, offenes Gehalt, Boni oder Überstundenansprüche richtig geltend zu machen, prüfen Ihre Ansprüche umfassend und vertreten Sie vor Gericht. Gehalt durchsetzen Kündigungsschutzklage München Nach einer Kündigung bewerten wir Ihre Erfolgschancen und vertreten Sie mit einer Kündigungsschutzklage vor dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht. Klage prüfen & einreichen Urlaubsanspruch durchsetzen Wir prüfen verweigerten Urlaub oder offenes Urlaubsgeld und setzen Ihre Ansprüche entschlossen gegenüber dem Arbeitgeber oder vor Gericht durch. Urlaub durchsetzen Klärung der Kosten im Arbeitsrecht Wir erläutern klar, welche Anwalts- und Gerichtskosten entstehen, berechnen Ihr individuelles Risiko und geben Ihnen jederzeit transparente Sicherheit. Kosten berechnen Abmahnung Anwalt München Wir prüfen Ihre Abmahnung auf formale und materielle Fehler und entwickeln eine Verteidigungsstrategie, die zu Ihrer Situation optimal passt. Abmahnung prüfen lassen Arbeitszeugnis prüfen lassen Wir prüfen Ihr Zwischen- oder Endzeugnis, decken unklare Formulierungen und versteckte Codes auf und sorgen für die nötigen Korrekturen des Arbeitgebers. Zeugnis prüfen lassen RS-Versicherung im Arbeitsrecht Wir prüfen die Deckungszusage Ihrer Rechtsschutzversicherung, übernehmen die Kommunikation und sorgen für eine reibungslose Abwicklung. Deckung prüfen lassen FAQ Wann zum Spezialisten für Arbeitsrecht in München? Wir empfehlen Ihnen, sich bei sofort an einen qualifizierten Rechtsanwalt zu wenden. Besonders bei Kündigung oder Angebot eines Aufhebungsvertrags. Unsere Arbeitsrechtler helfen Ihnen, Ihre Rechte zu schützen und die beste Lösung für Ihre Situation zu finden. Wie sollte ich auf eine Kündigung reagieren? Bei Kündigung ist sofortiges Handeln gefragt. Kontaktieren Sie umgehend Arbeitsrechtsanwälte, um Ihre Möglichkeiten zu besprechen. Bei Kündigungen müssen kurze Fristen beachtet werden. Unsere Anwälte stehen für Sie bereit. Infos hier ↗︎kuendigung-anwalt . Wie gehe ich vor, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wird? Ein Aufhebungsvertrag hat erhebliche Folgen, u.a. Verlust von Kündigungsschutz und Risiko einer Sperrzeit. Fundierte Beratung durch spezialisierte Anwäle hilft Ihre Rechte und Optionen zu wahren. Wir bieten Ihnen einen kostenlosen Erstkontakt. Kontaktieren Sie uns für ein Telefonat. Infos hier ↗︎ anwalt-aufhebungsvertrag . Wie sollte ich auf eine Abmahnung in München reagieren? Eine Abmahnung kann auf drohende Kündigung hindeuten. Lassen Sie die Abmahnung von spezialisierten Arbeitsrechtsanwälten bei DR. THORN Rechtsanwälte in München überprüfen. Wir bieten maßgeschneiderte Lösungsansätze. Infos hier ↗︎ anwalt-abmahnung-arbeitsrecht-muenchen Welche Gebühren fallen für Erstberatung oder Erstkontakt an? Wir bieten Ihnen ein kostenloses Erstgespräch. Besonders bei heiklen Themen wie Kündigung und Aufhebungsvertrag von Vorteil. Damit ermöglichen wir Ihnen ein Gespräch zur Sondierung mit unseren Anwälten ohne jegliche Kosten zu führen. Infos hier ↗︎ anwalt-kontakt . Zum Fachanwalt für Arbeitsrecht in München? Die richtige Anwaltswahl ist im Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Anstelle eines Allgemeinanwalts empfehlen wir einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. In unserer Kanzlei unterstützt Sie Fachanwältin für Arbeitsrecht, Beatrice von Wallenberg Pachaly. Sie bietet erstklassige Beratung, insbesondere bei Kündigung und Aufhebungsvertrag. Infos hier↗︎ fachanwalt-arbeitsrecht-muenchen ). Wer übernimmt die Gebühren für einen Rechtsanwalt? Bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei in der Regel ihre Anwaltskosten selbst. Um Ihnen eine Entscheidungsgrundlage - ohne Kostenrisiko zu bieten - offeriert DR. THORN Rechtsanwälte ein kostenfreies Erstgespräch mit Erläuterung der Kosten. Infos hier↗︎ kosten-im-arbeitsrecht . Kann ich mich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten? Sie können sich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten. Davon ist aber abzuraten, weil Sie in der späteren Verhandlung auf sich gestellt sind. Bei DR. THORN Rechtsanwälte unterstützt Sie unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht mit Erfahrung und Durchsetzungskraft. Infos hier ↗︎ anwalt-kuendigungsschutzklage ). Welche Vorteile habe ich bei der Kanzlei DR. THORN? Mit über 25 Jahren Erfahrung bietet DR. THORN Rechtsanwälte maßgeschneiderte Lösungen für Ihre Anliegen. Wir sichern Ihnen engagierte Unterstützung und erstklassige Ergebnisse, was unsere Mandanten mit hervorragenden Bewertungen bestätigen. Überzeugen Sie sich und werden auch Sie Mandant. Infos über Erfahrungen und Bewertungen hier (↗︎ anwalt-arbeitsrecht-bewertungen ) Wie schnell reagiert DR. THORN Rechtsanwälte auf meine Anfrage? Arbeitsrechtliche Angelegenheiten sind dringlich. Unser Sekretariat ist daher rund um die Uhr erreichbar, um auf Ihre Anfragen schnell reagieren zu können. Bei Ihrem Erstkontakt erhalten Sie von unseren Anwälten für Arbeitsrecht eine sofortige Einschätzung Ihres Anliegens. Wie gestalten sich die Honorare für eine arbeitsrechtliche Beratung? Bei DR. THORN Rechtsanwälte ist die Vergütung flexibel und transparent. Wir haben verschiedene Abrechnungsmodelle. Abrechnung auf Basis gesetzlicher Gebühren gemäß Gebührentabelle, Stundensatz, Pauschalvereinbarung. Häufig existiert eine Rechtsschutzversicherung. Unser Team unterstützt Sie bei der Deckungszusage, um den Prozess für Sie so unkompliziert wie möglich zu gestalten. Erhalte ich Beratung auch ohne Rechtsschutzversicherung? Auch ohne Rechtsschutzversicherung erhalten Sie bei uns Unterstützung. Nutzen Sie das kostenfreie Erstgespräch, um Ihre Situation zu besprechen. Ergibt die Ersteinschätzung positive Aussichten, ist die Beauftragung eines Anwalts auch ohne Versicherungsschutz oft eine sinnvolle Entscheidung. Infos hier ↗ ︎ rechtsschutzversicherung . So schnell erhalten Sie Hilfe Kontaktieren Sie uns Zögern Sie nicht, uns anzurufen. Sie werden mit einem unserer Anwälte verbunden, der Ihnen sofort weiterhilft. Erste telefonische Einschätzung Schildern Sie Ihren Fall, und erhalten Sie die Einschätzung Ihrer Chancen. Dann entscheiden Sie, wie Sie weiter vorgehen möchten. So werden wir Ihre Anwälte Wenn Sie sich für uns entscheiden, beginnen wir sofort mit der Arbeit. Wir entwickeln eine passgenaue Strategie und setzen Ihre Interessen mit Nachdruck durch. DR. THORN Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB Clemensstrasse 30 - 80803 München Telefon: 089.3801990 Fax: 089/38019950 thorn@thorn-law.de Teilen Teilen Teilen >

Provision im Arbeitsrecht: Wann entsteht der Anspruch? Wie wird abgerechnet? Was gilt bei Kündigung? Anwalt erklärt Rechte für Vertriebsmitarbeiter. Provision im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Provision im Arbeitsrecht – Anspruch, Berechnung & Abrechnung Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Januar 2026 Provision ist eine erfolgsabhängige Vergütung, die vor allem im Vertrieb verbreitet ist. Der Arbeitnehmer erhält neben seinem Festgehalt einen prozentualen Anteil am Umsatz oder Gewinn der von ihm vermittelten oder abgeschlossenen Geschäfte. Die Provision gehört damit zu den wichtigsten Formen der variablen Vergütung . Für Vertriebsmitarbeiter stellen sich bei Provisionen regelmäßig zentrale Fragen: Wann entsteht mein Provisionsanspruch? Wie muss der Arbeitgeber abrechnen? Was passiert mit meinen Provisionen bei Kündigung ? Dieser Artikel erklärt die rechtlichen Grundlagen, die Entstehung und Fälligkeit von Provisionsansprüchen sowie die Besonderheiten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er richtet sich an Vertriebsmitarbeiter und Außendienstler, die provisionsbasiert vergütet werden, an Arbeitnehmer, die Probleme mit der Provisionsabrechnung haben, und an alle, die ihre Provisionsansprüche bei Kündigung oder im laufenden Arbeitsverhältnis durchsetzen wollen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Provision ist eine erfolgsabhängige Vergütung, die an den Abschluss oder die Vermittlung von Geschäften geknüpft ist. Sie wird zusätzlich zum Festgehalt gezahlt und richtet sich typischerweise nach dem erzielten Umsatz. Der Provisionsanspruch entsteht , wenn das vermittelte Geschäft rechtswirksam zustande kommt. Er wird fällig, wenn der Arbeitgeber das Geschäft ausgeführt hat oder hätte ausführen müssen. Der Arbeitgeber muss monatlich eine Provisionsabrechnung erteilen. Der Arbeitnehmer hat ein Einsichtsrecht in die Geschäftsbücher, soweit dies zur Überprüfung erforderlich ist. Bei Kündigung bleiben Provisionsansprüche für bereits vermittelte Geschäfte erhalten – auch wenn das Geschäft erst nach dem Ausscheiden ausgeführt wird (Überhangprovision). Definition: Was ist Provision? Rechtliche Einordnung Provision ist ein erfolgsabhängiger Vergütungsbestandteil, der an den Abschluss oder die Vermittlung von Geschäften geknüpft ist. Im Gegensatz zum festen Gehalt variiert die Provision je nach Geschäftserfolg des Arbeitnehmers. Die gesetzlichen Regelungen zur Provision finden sich in §§ 87 bis 87c HGB. Diese Vorschriften gelten unmittelbar für Handelsvertreter. Für angestellte Vertriebsmitarbeiter gelten sie nicht direkt, werden aber häufig im Arbeitsvertrag in Bezug genommen oder von der Rechtsprechung analog angewendet. Abgrenzung zu anderen Vergütungsformen Die Provision unterscheidet sich von anderen Formen der variablen Vergütung : Bonus: Eine Sonderzahlung bei Erreichen bestimmter Ziele, die nicht unmittelbar an einzelne Geschäftsabschlüsse geknüpft ist. Tantieme: Eine Gewinnbeteiligung, die sich nach dem Gesamtergebnis des Unternehmens richtet. Prämie: Eine Einmalzahlung für besondere Leistungen oder Anlässe. Akkordlohn : Eine leistungsabhängige Vergütung, die sich nach der produzierten Stückzahl richtet. Typische Provisionsmodelle In der Praxis haben sich verschiedene Provisionsmodelle etabliert: Umsatzprovision: Der Arbeitnehmer erhält einen prozentualen Anteil am erzielten Umsatz. Dies ist das häufigste Modell im Vertrieb. Gewinnprovision: Die Provision richtet sich nach dem erzielten Gewinn oder Deckungsbeitrag. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Einfluss auf die Preisgestaltung hat. Abschlussprovision: Eine einmalige Provision bei Vertragsabschluss, unabhängig von der Vertragslaufzeit. Bestandsprovision: Eine laufende Provision für die Dauer eines Vertrags, etwa bei Versicherungen oder Wartungsverträgen. Vermittlungsprovision: Eine Provision für die bloße Vermittlung eines Kundenkontakts, auch wenn der Abschluss durch andere erfolgt. Entstehung des Provisionsanspruchs Grundsatz: Geschäftsabschluss Der Provisionsanspruch entsteht grundsätzlich, wenn das vom Arbeitnehmer vermittelte oder abgeschlossene Geschäft rechtswirksam zustande kommt. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses zwischen Arbeitgeber und Kunde. Es kommt nicht darauf an, ob der Kunde bereits gezahlt hat oder ob das Geschäft bereits ausgeführt wurde. Der Anspruch entsteht mit dem Abschluss, nicht erst mit der Durchführung. Kausalität zwischen Tätigkeit und Abschluss Für den Provisionsanspruch muss ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Tätigkeit des Arbeitnehmers und dem Geschäftsabschluss bestehen. Der Arbeitnehmer muss das Geschäft vermittelt oder wesentlich gefördert haben. Bei Bestandskunden ist oft streitig, ob ein neuer Abschluss auf die Tätigkeit des Vertriebsmitarbeiters zurückgeht oder ob der Kunde ohnehin bestellt hätte. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Bezirksprovision und Kundenschutz Manche Arbeitsverträge sehen eine Bezirksprovision vor: Der Arbeitnehmer erhält Provision für alle Geschäfte in seinem Gebiet, unabhängig davon, ob er persönlich daran mitgewirkt hat. Ähnlich funktioniert der Kundenschutz: Bestimmte Kunden werden dem Arbeitnehmer zugeordnet, und er erhält Provision für alle Geschäfte mit diesen Kunden. Beide Modelle haben den Vorteil, dass Streitigkeiten über die Kausalität vermieden werden. Fälligkeit der Provision Gesetzliche Regelung Nach § 87a Abs. 1 HGB wird die Provision fällig, wenn der Arbeitgeber das Geschäft ausgeführt hat. Hat der Arbeitgeber das Geschäft nicht ausgeführt, obwohl er es hätte tun müssen, wird die Provision dennoch fällig. Die Fälligkeit tritt spätestens ein, wenn der Kunde seine Leistung erbracht hat – also typischerweise bei Zahlung des Kaufpreises. Vertragliche Abweichungen Im Arbeitsvertrag können abweichende Fälligkeitsregelungen vereinbart werden. Üblich sind etwa Provisionsabrechnungen zum Monatsende mit Auszahlung im Folgemonat. Unzulässig sind Klauseln, die die Fälligkeit unangemessen hinausschieben – etwa bis zur vollständigen Zahlung durch den Kunden bei Ratenzahlungsgeschäften über mehrere Jahre. Vorschuss und Garantieprovision Um Einkommensschwankungen auszugleichen, vereinbaren viele Arbeitgeber einen Provisionsvorschuss oder eine Garantieprovision. Provisionsvorschuss: Der Arbeitgeber zahlt monatlich einen festen Betrag, der mit den tatsächlich verdienten Provisionen verrechnet wird. Übersteigt der Vorschuss die verdiente Provision, entsteht ein Negativsaldo, der mit künftigen Provisionen verrechnet wird. Garantieprovision: Der Arbeitgeber garantiert eine Mindestprovision. Verdient der Arbeitnehmer weniger, erhält er trotzdem den Garantiebetrag. Anders als beim Vorschuss muss die Differenz nicht zurückgezahlt werden. Provisionsabrechnung Abrechnungspflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Provisionsabrechnung zu erteilen. Nach § 87c Abs. 1 HGB muss die Abrechnung monatlich erfolgen und alle für die Berechnung der Provision relevanten Angaben enthalten. Die Abrechnung muss insbesondere enthalten: die provisionspflichtigen Geschäfte mit Datum und Vertragspartner, den jeweiligen Umsatz oder die Bemessungsgrundlage, den angewandten Provisionssatz und den sich ergebenden Provisionsbetrag. Einsichtsrecht in Geschäftsbücher Der Arbeitnehmer hat nach § 87c Abs. 4 HGB das Recht, die Geschäftsbücher des Arbeitgebers einzusehen, soweit dies zur Überprüfung der Provisionsabrechnung erforderlich ist. Dieses Recht kann durch einen Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater ausgeübt werden. Der Arbeitgeber muss die Einsichtnahme ermöglichen und die erforderlichen Unterlagen bereitstellen. Buchauszug Alternativ zur Einsichtnahme kann der Arbeitnehmer einen Buchauszug verlangen. Der Arbeitgeber muss dann eine Aufstellung aller provisionspflichtigen Geschäfte mit den relevanten Daten erstellen. Der Buchauszug ist das wichtigste Instrument zur Kontrolle der Provisionsabrechnung. Er ermöglicht dem Arbeitnehmer, Unstimmigkeiten zu erkennen und gegebenenfalls Nachforderungen geltend zu machen. Provision bei Kündigung Überhangprovision Endet das Arbeitsverhältnis , stellt sich die Frage nach der Überhangprovision. Darunter versteht man Provisionen für Geschäfte, die der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung angebahnt hat, die aber erst nach seinem Ausscheiden abgeschlossen oder ausgeführt werden. Nach § 87 Abs. 3 HGB hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Provision für Geschäfte, die nach Beendigung des Vertragsverhältnisses abgeschlossen werden, wenn er das Geschäft vermittelt oder so vorbereitet hat, dass der Abschluss überwiegend auf seine Tätigkeit zurückzuführen ist, und das Geschäft innerhalb einer angemessenen Frist nach Beendigung abgeschlossen wird. Angemessene Frist Was eine angemessene Frist ist, hängt von der Branche und der Art der Geschäfte ab. Bei kurzfristigen Verbrauchergeschäften können wenige Wochen ausreichen. Bei komplexen Investitionsgütern oder langwierigen Verhandlungen können mehrere Monate angemessen sein. Im Arbeitsvertrag kann die Frist konkretisiert werden. Unangemessen kurze Fristen sind unwirksam. Provision bei Freistellung Wird der Arbeitnehmer nach einer Kündigung freigestellt , kann er keine neuen Geschäfte mehr vermitteln. Für bereits angebahnte Geschäfte behält er seinen Provisionsanspruch. Problematisch ist, wenn der Arbeitgeber die Kunden während der Freistellung auf andere Mitarbeiter überträgt. Der ursprüngliche Vermittler behält grundsätzlich seinen Anspruch, wenn er das Geschäft wesentlich vorbereitet hat. Regelung im Aufhebungsvertrag Bei einem Aufhebungsvertrag sollten die Provisionsansprüche ausdrücklich geregelt werden. Typische Regelungspunkte sind der Stichtag für die Berechnung, die Behandlung schwebender Geschäfte, die Frist für Überhangprovisionen und das Verfahren zur Abrechnung nach dem Ausscheiden. Enthält der Aufhebungsvertrag eine Ausgleichsklausel, ist zu prüfen, ob damit auch die Provisionsansprüche abgegolten sein sollen. Provision bei Krankheit Entgeltfortzahlung Während der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sein volles Gehalt einschließlich der Provision. Die Berechnung erfolgt nach dem Lohnausfallprinzip. Für die Provision bedeutet dies: Der Arbeitnehmer erhält den Durchschnitt seiner Provisionen aus einem repräsentativen Zeitraum – typischerweise die letzten drei bis zwölf Monate vor der Erkrankung. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung Nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung entfällt der Provisionsanspruch, soweit er von der eigenen Tätigkeit abhängt. Hat der Arbeitnehmer jedoch vor der Erkrankung Geschäfte vermittelt, die erst während der Krankheit abgeschlossen werden, behält er hierfür seinen Provisionsanspruch. Bei Bezirks- oder Bestandsprovisionen ist zu differenzieren: Erhält der Arbeitnehmer Provision für alle Geschäfte in seinem Gebiet unabhängig von seiner Mitwirkung, kann der Anspruch auch während längerer Krankheit fortbestehen. Stornoreserve und Rückforderung Stornoreserve In manchen Branchen – insbesondere bei Versicherungen – ist eine Stornoreserve üblich. Ein Teil der Provision wird zunächst einbehalten und erst ausgezahlt, wenn das vermittelte Geschäft eine bestimmte Zeit Bestand hatte. Die Stornoreserve soll das Risiko abdecken, dass Kunden den Vertrag kurzfristig widerrufen oder kündigen. Sie ist zulässig, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist und die Einbehaltungsquote angemessen ist. Rückforderung bei Storno Wird ein Geschäft nachträglich rückgängig gemacht, stellt sich die Frage der Provisionsrückforderung. Nach § 87a Abs. 2 HGB entfällt der Provisionsanspruch, wenn feststeht, dass der Kunde nicht leistet, und dies nicht auf Umständen beruht, die der Arbeitgeber zu vertreten hat. Eine bereits gezahlte Provision kann der Arbeitgeber unter diesen Voraussetzungen zurückfordern. Die Rückforderung ist ausgeschlossen, wenn das Geschäft aus Gründen scheitert, die der Arbeitgeber zu vertreten hat – etwa wegen mangelhafter Lieferung. Provision und Mindestlohn Anrechnung auf den Mindestlohn Der gesetzliche Mindestlohn muss für jede geleistete Arbeitsstunde gezahlt werden. Provisionen können grundsätzlich auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn sie dem Arbeitnehmer im jeweiligen Abrechnungszeitraum tatsächlich zufließen. Bei schwankenden Provisionen kann es vorkommen, dass in einzelnen Monaten der Mindestlohn unterschritten wird. Der Arbeitgeber muss dann die Differenz nachzahlen. Nach § 22 MiLoG sind Selbstständige und Freiberufler von der Mindestlohnregelung ausgenommen. Immobilienmakler arbeiten oft selbstständig auf Provisionsbasis, ohne ein Arbeitsverhältnis, und fallen daher nicht darunter. Bei Abhängigkeit von einem Auftraggeber (z. B. feste Arbeitszeiten, Weisungsgebundenheit) kann ein verdecktes Arbeitsverhältnis vorliegen – dann greift das MiLoG doch. Garantiertes Fixum Um Mindestlohnprobleme zu vermeiden, vereinbaren viele Arbeitgeber ein garantiertes Fixum, das mindestens dem Mindestlohn entspricht. Die Provision wird dann zusätzlich gezahlt. Mitbestimmung des Betriebsrats Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung von Provisionssystemen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG. Dies betrifft die Grundsätze der Provisionsberechnung, die Festlegung von Provisionssätzen und die Einführung von Stornoreserven. Ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführte Änderungen am Provisionssystem können unwirksam sein. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Variable Vergütung – Bonus, Tantieme und andere Modelle Gehalt – Grundlagen der Vergütung Arbeitsvertrag – Inhalt und wesentliche Bestandteile Kündigung – Auswirkungen auf Provisionsansprüche Aufhebungsvertrag – Regelung von Provisionen Entgeltfortzahlung – Provision bei Krankheit Mindestlohn – Anrechnung von Provisionen Fragen zu Ihrer Provision? Ihre Provisionsabrechnung ist fehlerhaft, Provisionen werden einbehalten oder Sie streiten über Überhangprovisionen? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Im Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Verfahren zur Durchsetzung von Provisionsansprüchen im Vertrieb. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Januar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Provision Wann entsteht mein Provisionsanspruch? Der Anspruch entsteht, wenn das von Ihnen vermittelte Geschäft rechtswirksam zustande kommt. Er hängt nicht davon ab, ob der Kunde bereits gezahlt hat. Muss mein Arbeitgeber eine Provisionsabrechnung erteilen? Ja, der Arbeitgeber muss monatlich eine Abrechnung erteilen, die alle provisionspflichtigen Geschäfte mit den relevanten Daten enthält. Sie haben zudem ein Einsichtsrecht in die Geschäftsbücher. Bekomme ich Provision für Geschäfte nach meiner Kündigung? Ja, für Geschäfte, die Sie während Ihrer Beschäftigung angebahnt haben und die innerhalb einer angemessenen Frist nach Ihrem Ausscheiden abgeschlossen werden (Überhangprovision). Was ist eine Stornoreserve? Ein Teil der Provision wird einbehalten und erst ausgezahlt, wenn das Geschäft eine bestimmte Zeit Bestand hatte. Die Stornoreserve soll das Risiko von Vertragskündigungen durch Kunden abdecken. Kann der Arbeitgeber gezahlte Provision zurückfordern? Nur wenn das Geschäft nachträglich scheitert und dies nicht auf Umständen beruht, die der Arbeitgeber zu vertreten hat – etwa bei Zahlungsausfall des Kunden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>