Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers nachweisen.

• Ohne BEM ist die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber muss vor jeder krankheitsbedingten Kündigung ein BEM durchgeführt oder ordnungsgemäß angeboten haben.

• Drei-Wochen-Frist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er die Frist, wird die Kündigung wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

• Hohe Erfolgsquote für Arbeitnehmer: Viele krankheitsbedingte Kündigungen enden mit einer Abfindung oder der Rücknahme der Kündigung, weil die dreistufige Prüfung hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellt.

Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Häufige Kurzerkrankungen

Die häufigste Fallgruppe sind wiederholte Kurzerkrankungen. Der Arbeitnehmer fällt immer wieder für kürzere Zeiträume aus – typischerweise mehrmals pro Jahr für jeweils einige Tage bis wenige Wochen. Entscheidend ist, ob die Fehlzeiten in der Vergangenheit so erheblich waren, dass auch in Zukunft mit vergleichbaren Ausfällen zu rechnen ist. Als Richtwert der Rechtsprechung gelten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren. Dieser Wert ist aber kein starrer Grenzwert – die Arbeitsgerichte bewerten den Einzelfall.

Langzeiterkrankung

Bei einer Langzeiterkrankung ist der Arbeitnehmer ununterbrochen für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung nicht absehbar ist, wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die Rechtsprechung nimmt eine negative Prognose in der Regel an, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 24 Monaten ununterbrochen arbeitsunfähig ist und kein konkretes Ende der Arbeitsunfähigkeit absehbar ist.

Dauernde Leistungsunfähigkeit

Steht fest, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, ist die negative Prognose ohne Weiteres gegeben. Typische Fälle sind der Verlust einer für die Tätigkeit erforderlichen körperlichen Fähigkeit (z.B. Berufskraftfahrer, der seine Fahrerlaubnis aus gesundheitlichen Gründen verliert) oder eine amtsärztliche Feststellung dauernder Dienstunfähigkeit.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Auch wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist, aber krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung dauerhaft erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Die Rechtsprechung verlangt eine Minderleistung von mindestens einem Drittel gegenüber der Durchschnittsleistung über einen längeren Zeitraum.

Die dreistufige Prüfung

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung mit weiteren erheblichen Fehlzeiten oder einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit zu rechnen war. Die Prognose bezieht sich auf den Kündigungszeitpunkt – spätere Entwicklungen sind grundsätzlich unerheblich. Indizien für eine negative Prognose sind die Art und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen, die Dauer der jeweiligen Ausfallzeiten, ärztliche Befunde und Gutachten sowie das Fehlen einer erkennbaren Besserungstendenz. Der Arbeitnehmer kann die negative Prognose entkräften, indem er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet und dieser eine positive Prognose abgibt, oder indem er nachweist, dass die Ursache der Erkrankung beseitigt wurde (z.B. erfolgreiche Operation).

Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Das können Störungen im Betriebsablauf sein – wenn der Arbeitnehmer regelmäßig unvorhersehbar ausfällt und die Arbeit nicht zuverlässig organisiert werden kann – oder wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten, die über die üblichen sechs Wochen pro Krankheitsfall deutlich hinausgehen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, worin die betriebliche Beeinträchtigung besteht. Allgemeine Verweise auf hohe Fehlzeiten genügen nicht. Er muss z.B. darlegen, dass Aufträge nicht rechtzeitig erledigt werden konnten, Überlastung bei Kollegen entstanden ist oder Kosten für Vertretungskräfte angefallen sind.

Stufe 3: Interessenabwägung

Auf der dritten Stufe wägt das Gericht die Interessen beider Seiten ab. Zugunsten des Arbeitnehmers sprechen eine lange Betriebszugehörigkeit, ein höheres Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung, der Umstand, dass die Erkrankung betrieblich verursacht wurde (z.B. Arbeitsunfall, Berufskrankheit), und die Frage, ob der Arbeitgeber mildere Mittel als die Kündigung hätte einsetzen können. Mildere Mittel als die Kündigung sind insbesondere die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, die Änderung der Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen, eine stufenweise Wiedereingliederung und eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung.

BEM als Voraussetzung

Bedeutung des BEM für die Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein ordnungsgemäßes BEM durchführt. Das BEM ist zwar formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung, hat aber faktisch diese Wirkung: Ohne BEM muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM kein milderes Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Diese Darlegungslast ist in der Praxis kaum zu erfüllen.

Folgen eines fehlenden BEM

Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt und auch kein ordnungsgemäßes Angebot gemacht, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Das gilt auch dann, wenn die dreistufige Prüfung inhaltlich zugunsten des Arbeitgebers ausgehen würde. In der Praxis verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess fast immer, wenn er kein BEM nachweisen kann.

Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer

Hat der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten und der Arbeitnehmer lehnt die Teilnahme ab, hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt. Die Ablehnung des BEM fällt dem Arbeitnehmer zur Last – er kann sich im Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, dass kein BEM stattgefunden hat.

Formelle Anforderungen

Anhörung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen – also die Fehlzeiten, die negative Prognose und die betriebliche Beeinträchtigung. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam.

Schriftform und Zugang

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach den allgemeinen Regeln – Krankheit verkürzt die Frist nicht. Bei einer ordentlichen Kündigung gilt die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen.

Abwehr der krankheitsbedingten Kündigung

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist ist zwingend – nach Ablauf wird selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung wirksam.

Angriffspunkte im Prozess

Die häufigsten Angriffspunkte gegen eine krankheitsbedingte Kündigung sind das Fehlen eines ordnungsgemäßen BEM, eine unzureichende negative Gesundheitsprognose (z.B. weil der Arbeitnehmer inzwischen genesen ist oder die Ursache beseitigt wurde), fehlende Darlegung der betrieblichen Beeinträchtigung, das Unterlassen milderer Mittel wie Versetzung oder Arbeitszeitanpassung und formelle Fehler wie eine fehlende oder unvollständige Betriebsratsanhörung.

Ergebnis: Abfindung oder Weiterbeschäftigung

Viele krankheitsbedingte Kündigungsschutzprozesse enden mit einem Vergleich. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung, und das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich beendet. Die Höhe der Abfindung hängt von der Erfolgsaussicht der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt ab. Erweist sich die Kündigung als unwirksam, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung der Vergütung für die Zeit seit der Kündigung.

Besonderer Kündigungsschutz

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob alle zumutbaren Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausgeschöpft wurden.

Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz

Während der Elternzeit und des Mutterschutzes besteht ein besonderes Kündigungsverbot. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in diesem Zeitraum nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich und wird in der Praxis kaum erteilt.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement

• Kündigung – Arten und allgemeine Voraussetzungen

• Kündigungsschutzklage – Klage gegen die Kündigung

• Abfindung – Vergleich im Kündigungsschutzprozess

• Entgeltfortzahlung – wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers

• Schwerbehinderung – besonderer Kündigungsschutz

• Betriebsrat – Anhörung vor Kündigung

• Arbeitsgericht – Zuständigkeit für Kündigungsschutzklagen

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.