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Suchen Sie einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht in Freising? Profitieren Sie von 25 Jahren Expertise in Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Kündigung & Abfindung in Freising – Ihr Rechtsbeistand für Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > Staedte (Item) > Beratung bei Kündigung, Abfindung & Aufhebungsvertrag Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte mbB - Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt - Erstveröffentlichung: 15.01.2025 - Zuletzt überarbeitet: 27.01.2026 Sie wohnen oder arbeiten in Freising und haben Ärger im Job – etwa wegen einer Kündigung , eines Aufhebungsvertrags oder eines Streits um die Abfindung ? Dann brauchen Sie einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht , der Ihre Rechte schnell und konsequent durchsetzt. Unsere Münchner Kanzlei mit Schwerpunkt Arbeitsrecht steht Mandanten aus Freising mit fundierter Beratung und engagierter Vertretung zur Seite. Wir sind Experten für die Analyse von Kündigungen, die Verhandlung von Aufhebungsverträgen und die Durchsetzung angemessener Abfindungen. Darüber hinaus bieten wir umfassende Unterstützung in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Gestützt auf unsere langjährige Erfahrung gestalten wir Arbeitsverträge, setzen uns für faire Arbeitszeugnisse ein und vertreten Sie in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Unser Ziel ist es, Ihre Rechte konsequent zu schützen und Ihnen eine starke rechtliche Position zu sichern. Vertrauen Sie auf unsere Kompetenz – wir sind Ihr zuverlässiger Partner für Arbeitsrecht in Freising und Umgebung. Ihr Partner für Arbeitsrechtliche Lösungen Sie haben eine Kündigung erhalten oder stehen vor der Entscheidung, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? DR. THORN Rechtsanwälte München ist Ihre Anlaufstelle für professionelle Unterstützung im Arbeitsrecht – auch für Mandanten aus Freising . Nutzen Sie unsere langjährige Erfahrung, um Ihre Abfindung zu maximieren. Lassen Sie sich jetzt kostenlos beraten . Ihr Partner für arbeitsrechtliche Lösungen & Konfliktbewältigung Arbeitsrechtliche Unsicherheiten erfordern erfahrene Unterstützung – wir helfen Ihnen weiter. Unsere Beratung umfaßt: Kündigungsschutz – Wir kämpfen für Ihr Recht Eine Kündigung kann existenzbedrohend sein und ist oft ein Schock. Wir prüfen Ihre Kündigung auf formale und inhaltliche Fehler, setzen Ihre Ansprüche durch und sorgen dafür, dass Sie zu Ihrem Recht kommen. Ob Weiterbschäftigung, Wiedereinstellung, Abfindung oder Einigung – wir kämpfen für die beste Lösung für Sie. Aufhebungsverträge – Sicherheit für Ihre Zukunft Ein Aufhebungsvertrag birgt oft unentdeckte Risiken, die zu finanziellen oder rechtlichen Nachteilen führen können. Wir prüfen Ihre Vereinbarung im Detail, bewerten Ihre Abfindung und optimieren Konditionen, um Ihre Interessen zu sichern. Mit unserer Unterstützung gehen Sie keine unnötigen Risiken ein. Abfindung – Maximale Ergebnisse für Sie Eine hohe Abfindung erfordert Verhandlungsgeschick und rechtliches Know-how. Unser Ziel ist es, die maximale Abfindung für Sie zu erzielen – sei es in direkten Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber oder vor Gericht. Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und unseren Einsatz für Ihre Interessen. Arbeitsverträge – Klarheit und Sicherheit Ein gut gestalteter Arbeitsvertrag schützt beide Seiten und beugt Konflikten vor. Wir unterstützen Sie bei der Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen – sei es für neue Positionen, Vertragsverlängerungen oder Sonderregelungen. So stellen wir sicher, dass Ihre Rechte und Interessen gewahrt bleiben Unsere Stärken – Ihr Vorteil im Arbeitsrecht Arbeitsrechtliche Fragestellungen erfordern fachkundige Unterstützung. DR. THORN Rechtsanwälte steht Mandanten aus Freising mit Expertise zur Seite. Freising: Traditionsreicher Wirtschaftsstandort Freising, eine Große Kreisstadt nördlich von München, beherbergt mit seinen 50.000 Einwohnern nicht nur die älteste Brauerei der Welt, sondern auch den Flughafen München. Die Hochschule Weihenstephan-Triesdorf macht Freising zudem zu einem bedeutenden Bildungsstandort. Optimale Erreichbarkeit In nur 35 Minuten erreichen Sie unsere Kanzlei von Freising aus - sei es mit dem PKW über die A92 oder bequem per S-Bahn. Profitieren Sie von der Nähe zu einer spezialisierten Kanzlei, die zugleich alle Vorzüge eines Münchner Standorts bietet. Maßgeschneiderte Lösungen für Freising Die spezifischen arbeitsrechtlichen Herausforderungen in Freising sind uns bestens vertraut. Ob es um Fragen zum Flughafen München, zur Brauindustrie oder zum Hochschulsektor geht - wir entwickeln individuelle rechtliche Strategien. Ihr vertrauenswürdiger Rechtspartner Nutzen Sie unsere langjährige Erfahrung und Expertise. Unser Münchner Standort in Verbindung mit der Nähe zu Freising macht uns zu Ihrem idealen Partner in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Rechte wahren - kontaktieren Sie uns noch heute Rechtliche Unterstützung – DR. THORN Rechtsanwälte Freising, eine historische Stadt im Herzen Oberbayerns, ist bekannt als Wissenschafts- und Wirtschaftsstandort mit über 45.000 Einwohnern. Die Stadt ist Sitz der Technischen Universität München und des Wissenschaftszentrums Weihenstephan für Ernährung, Landnutzung und Umwelt. Die hervorragende Verkehrsanbindung durch die S-Bahn-Linie S1, die Nähe zum Flughafen München und die Autobahn A92 machen Freising zu einem attraktiven Standort für Unternehmen und Pendler. Der Domberg mit seiner beeindruckenden Architektur und der historischen Bedeutung prägt das Stadtbild und zieht jährlich zahlreiche Touristen an. Wissenswertes zur Stadt Freising Freising präsentiert sich als wirtschaftlich bedeutende Region mit einer Vielzahl von Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen. Diese wirtschaftliche Diversität bringt eine breite Palette arbeitsrechtlicher Herausforderungen mit sich. Die strategische Lage und die Nähe zu München verstärken die Komplexität arbeitsrechtlicher Themen. Zentrale Fragestellungen umfassen den Kündigungsschutz, die Gestaltung von Aufhebungsverträgen und die Berechnung angemessener Abfindungen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, rechtliche Risiken zu minimieren und faire Lösungen zu entwickeln. Arbeitsrecht vor Ort Wichtige arbeitsrechtliche Themen Kündigungsrecht Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung, um sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dies umfasst ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Aufhebungsverträge Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, erfordert jedoch eine genaue Prüfung. Wichtige Punkte sind eine faire Abfindung, die Wahrung und Sicherung von Ansprüchen und die Vermeidung von Nachteilen wie einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitsverträge und befristete Beschäftigung Eine Region, die von einer vielfältigen Wirtschaft geprägt ist, sieht oft viele Arbeitsverträge in Teilzeit- oder Befristungsmodellen. Hierbei ist die rechtliche Beratung zur Vermeidung unzulässiger Befristungen oder unklarer Vertragsklauseln entscheidend. Arbeitszeitregelungen und Überstunden Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt entstehen häufig Fragen zur Arbeitszeitgestaltung, Überstundenvergütung und Schichtarbeit. Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und individueller Vereinbarungen ist hierbei essenziell. DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht für Freising Mandanten aus Freising finden bei Dr. Thorn Rechtsanwälte in München kompetente Unterstützung in sämtlichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Unser Team berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit Fachwissen und Engagement. Wir bieten umfassende Dienstleistungen an, von der Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen bis hin zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht München im Falle von Kündigungen oder anderen arbeitsrechtlichen Konflikten. Unsere individuelle Herangehensweise sorgt dafür, dass wir maßgeschneiderte Lösungen für Ihre spezifischen Bedürfnisse entwickeln. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht sind wir mit den Besonderheiten des Freisinger Arbeitsmarktes bestens vertraut. Ob es um Kündigungen, Aufhebungsverträge oder Abfindungen geht – Dr. Thorn Rechtsanwälte ist Ihr kompetenter Ansprechpartner. Ihr Recht in guten Händen – DR. THORN Rechtsanwälte Anwalt für Freising Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte ist Ihr verlässlicher Partner in arbeitsrechtlichen Fragen in Freising. Unser erfahrenes Team berät Sie umfassend und setzt sich mit Nachdruck für Ihre Rechte ein – sei es bei einer Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder einer Streitigkeit rund um das Arbeitsverhältnis. Wir entwickeln eine maßgeschneiderte Strategie für Ihren individuellen Fall. Jetzt mehr erfahren >> Anwälte im Arbeitsrecht für Freising Bei Fragen zum Arbeitsrecht sind wir für Sie da. In einem ersten Telefonat geben wir Ihnen eine unverbindliche und kostenfreie Beurteilung Ihrer Situation sowie der möglichen Schritte in Ihrem speziellen Fall. Rufen Sie einfach an. Jetzt mehr erfahren Anwalt Karlsfeld Anwalt Fürstenfeldbruck Anwalt Grünwald Anwalt Oberhaching Anwalt Unterhaching Anwalt Taufkirchen Anwalt Germering Anwalt Dachau Anwalt Haar Anwalt Ottobrunn Anwalt Neuried Anwalt Ebersberg Anwalt Starnberg Anwalt Erding Anwalt Ismaning Anwalt Planegg Anwalt Gräfelfing Anwalt Vaterstetten Anwalt Unterschleißheim Anwalt Garching Anwalt Kirchheim Anwalt Pullach Anwalt Puchheim Anwalt Gauting DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Gauting mit 25 Jahren Erfahrung. Kompetente Beratung zu Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Vertrauen Sie auf Expertise! Arbeitsrechtliche Beratung Gauting – Abfindung, Kündigung & mehr Teilen Teilen Teilen > Staedte (Item) > Arbeitsrechtliche Beratung bei Konflikten wie Kündigung & Aufhebungsvertrag Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte mbB - Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt - Erstveröffentlichung: 15.01.2025 - Zuletzt überarbeitet: 27.01.2026 In Gauting mit arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert – etwa einer Kündigung , einem Aufhebungsvertrag oder Diskussionen über die Abfindung ? Wir reagieren schnell, prüfen Ihre Situation im Detail und setzen Ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche entschlossen durch. Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Gauting profitieren von der umfassenden Expertise unserer Münchner Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte. Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen bei Kündigungen, Abfindungsverhandlungen, Aufhebungsverträgen und weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Gauting als Teil des Würmtals beheimatet viele hochqualifizierte Fachkräfte und innovative Unternehmen. Dies führt zu besonderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen wie Arbeitsverträge, Bonussysteme und flexible Arbeitszeitmodelle, bei denen kompetente Beratung unerlässlich ist. Egal, ob Sie Arbeitsbedingungen verbessern, eine Kündigung anfechten oder Ihre Ansprüche durchsetzen möchten – DR. THORN Rechtsanwälte steht Ihnen mit fundierter Beratung und engagierter Vertretung in Gauting zur Seite. So setzen Sie Ihre Rechte im Arbeitsrecht durch Sie stehen vor einer Kündigung , möchten einen Aufhebungsvertrag prüfen lassen oder Ihre Abfindung maximieren? DR. THORN Rechtsanwälte München ist Ihr erfahrener Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Gauting. Mit über 25 Jahren Erfahrung setzen wir uns engagiert für die Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern ein. Wir helfen Ihnen, Kündigungen rechtlich zu überprüfen, Arbeitsverträge abzusichern und Abfindungen bestmöglich zu verhandeln. Profitieren Sie von unserer Expertise und lassen Sie sich professionell beraten. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung – wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Rechtliche Lösungen für Konflikte im Arbeitsverhältnis Arbeitsrechtliche Konflikte können Ihre berufliche Zukunft erheblich beeinflussen. DR. THORN Rechtsanwälte steht Mandanten aus Gauting mit kompetenter Beratung und entschlossener Vertretung zur Seite. Unsere Arbeit konzentriert sich auf folgende Bereiche: Kündigungsschutz – Ihr gutes Recht verteidigen Eine Kündigung kann eine enorme Belastung darstellen. Wir prüfen Ihre Kündigung auf Fehler, setzen Ihre Rechte durch und sorgen für eine faire Lösung – sei es eine Weiterbeschäftigung, eine Abfindung oder eine außergerichtliche Einigung. Aufhebungsverträge – Lassen Sie sich nicht benachteiligen Aufhebungsverträge sind oft kompliziert und können langfristige Konsequenzen haben. Wir analysieren Ihre Vertragsbedingungen, optimieren Ihre Abfindung und stellen sicher, dass Sie keine unnötigen Risiken eingehen. Abfindung – Ihr Recht auf eine faire Entschädigung Eine hohe Abfindung zu erhalten, erfordert Verhandlungsgeschick. Wir setzen uns für die bestmögliche Entschädigung ein und vertreten Ihre Interessen sowohl außergerichtlich als auch vor Gericht. Arbeitsverträge – Von Anfang an abgesichert Ein durchdachter Arbeitsvertrag schützt Ihre Interessen. Wir helfen Ihnen, problematische Klauseln zu identifizieren, faire Bedingungen auszuhandeln und rechtliche Sicherheit zu gewährleisten. Unsere Kompetenz – Ihr Vorteil im Arbeitsrecht Arbeitsrechtliche Streitigkeiten können weitreichende Folgen haben – DR. THORN Rechtsanwälte steht Mandanten aus Gauting mit umfassender Fachkenntnis und strategischer Beratung zur Seite. Unkomplizierte Erreichbarkeit für Mandanten aus Gauting Unsere Kanzlei in München ist mit dem Auto über die A96 oder mit der S6 gut erreichbar. Damit bieten wir Ihnen eine ideale Kombination aus persönlicher Betreuung und fachlicher Exzellenz im Arbeitsrecht. Regionale Besonderheiten in Gauting Gauting gehört zu den wirtschaftlich stärksten Gemeinden im Würmtal und ist geprägt von einer Vielzahl an hochqualifizierten Arbeitsplätzen in Forschung, Technologie und Medizin. Dies führt zu spezifischen arbeitsrechtlichen Fragestellungen wie Bonussystemen, flexiblen Arbeitszeitmodellen und Kündigungsschutzklagen. Ihr starker Partner für arbeitsrechtliche Fragen Mit unserer langjährigen Erfahrung und unserer Kenntnis der regionalen Besonderheiten stehen wir Ihnen als verlässlicher Partner zur Seite. Lassen Sie uns Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen gemeinsam lösen – kontaktieren Sie uns noch heute für eine Erstberatung! Rechtsberatung mit Weitblick – DR. THORN Rechtsanwälte Gauting liegt im malerischen Würmtal südwestlich von München. Die Gemeinde gehört zu den begehrtesten Wohnorten in der Region, da sie eine perfekte Kombination aus Natur, Kultur und urbaner Nähe bietet. Durch die S-Bahn-Linie S6 und die Nähe zur A96 ist München in kurzer Zeit erreichbar. Gauting zeichnet sich durch eine hohe Lebensqualität und ein gehobenes Wohnumfeld aus. Zahlreiche Kultureinrichtungen, wie das Kino Breitwand Gauting und das Bosco Bürger- und Kulturhaus, bereichern das gesellschaftliche Leben. Zudem bieten der Starnberger See und die umliegenden Wälder hervorragende Möglichkeiten zur Erholung. Die Mischung aus historischen Bauwerken, modernen Wohngebieten und einer lebendigen Wirtschaft macht Gauting zu einem attraktiven Standort für Familien und Berufstätige. Wissenswertes zur Stadt Gauting Gauting ist ein bedeutender Standort im Würmtal, geprägt von einer hohen Anzahl an Technologie- und Forschungsunternehmen sowie gehobenen Dienstleistungsberufen. Dies führt zu spezifischen arbeitsrechtlichen Fragen, etwa zu Arbeitsverträgen für Fach- und Führungskräfte, Bonussystemen und befristeten Arbeitsverhältnissen. Durch die Nähe zu München sind viele Arbeitnehmer aus Gauting als Pendler oder Selbstständige tätig, wodurch arbeitsrechtliche Themen wie Freelancer-Verträge und Homeoffice-Regelungen an Bedeutung gewinnen. Darüber hinaus spielen Kündigungsschutz, Kündigung, Aufhebung und Abfindungen und Vergütungsfragen in vielen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen eine zentrale Rolle. Arbeitsrecht vor Ort Wichtige arbeitsrechtliche Themen Kündigungsrecht in Gauting Mit seiner Nähe zu Forschungseinrichtungen und Technologiebetrieben bietet Gauting eine Vielzahl an Arbeitsplätzen, aber auch Herausforderungen im Kündigungsschutz. Ob fristlose Kündigung oder betriebsbedingter Stellenabbau – wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Aufhebungsverträge in Gauting Viele Unternehmen in Gauting bieten Aufhebungsverträge an, um Arbeitsverhältnisse aufzulösen. Doch nicht jeder Vertrag ist vorteilhaft für den Arbeitnehmer. Wir prüfen Ihre Abfindungskonditionen, klären Sie über Ihre Rechte auf und verhindern sozialversicherungsrechtliche Nachteile. Arbeitsverträge und befristete Beschäftigung in Gauting Insbesondere in technischen und forschungsnahen Berufen sind befristete Arbeitsverträge üblich. Wir analysieren, ob Ihr Arbeitsvertrag rechtlich haltbar ist und setzen uns für Ihre berufliche Sicherheit ein. Arbeitszeitregelungen und Überstunden in Gauting Gerade in hochqualifizierten Berufen gibt es oft Diskussionen über Überstundenregelungen und Rufbereitschaft. Wir helfen Ihnen, Ihre Arbeitszeiten transparent zu gestalten und Überstunden korrekt vergütet zu bekommen. Vorgaben und individueller Vereinbarungen ist hierbei essenziell. DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht für Gauting Mandanten aus Gauting erhalten bei DR. THORN Rechtsanwälte in München fundierte arbeitsrechtliche Unterstützung. Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindung – wir vertreten Ihre Interessen mit Fachwissen und Durchsetzungsvermögen. Mit unserer Kenntnis des Arbeitsmarktes in Gauting unterstützen wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungsschutzverfahren und Abfindungsverhandlungen. Zudem helfen wir Ihnen, wenn es um arbeitsrechtliche Streitigkeiten geht. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, über einen Aufhebungsvertrag nachdenken oder eine Abfindung anstreben, sind wir Ihr verlässlicher Partner. Vertrauen Sie auf unsere Expertise – wir stehen Ihnen zur Seite! Ihr Recht in guten Händen – DR. THORN Rechtsanwälte Anwalt für Gauting Als renommierte Kanzlei für Arbeitsrecht bietet DR. THORN Rechtsanwälte Mandanten aus Gauting eine maßgeschneiderte und durchsetzungsstarke Vertretung. Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindung – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und Fachkompetenz zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen erfolgreich zu lösen. Jetzt mehr erfahren >> Anwälte im Arbeitsrecht für Gauting Bei Fragen zum Arbeitsrecht sind wir für Sie da. In einem ersten Telefonat geben wir Ihnen eine unverbindliche und kostenfreie Beurteilung Ihrer Situation sowie der möglichen Schritte in Ihrem speziellen Fall. Rufen Sie einfach an. Jetzt mehr erfahren Anwalt Karlsfeld Anwalt Fürstenfeldbruck Anwalt Garching Anwalt Kirchheim Anwalt Pullach Anwalt Puchheim Anwalt Germering Anwalt Freising Anwalt Grünwald Anwalt Oberhaching Anwalt Unterhaching Anwalt Taufkirchen Anwalt Starnberg Anwalt Dachau Anwalt Haar Anwalt Ottobrunn Anwalt Neuried Anwalt Ebersberg Anwalt Unterschleißheim Anwalt Erding Anwalt Ismaning Anwalt Planegg Anwalt Gräfelfing Anwalt Vaterstetten DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Entdecken Sie unser Lexikon zum Arbeitsrecht! Fachanwältin Beatrice v. WALLENBERG und Rechtsanwalt Dr. Michael THORN erklären Begriffe verständlich und präzise. INFORMATIONEN ZUM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > Handbuch Arbeitsrecht - Informationen zum Arbeitsrecht Suchen Sie klare und verständliche Antworten auf arbeitsrechtlichen Fragen? Unser Handbuch Arbeitsrecht Info bietet Ihnen einen ersten Überblick zum Arbeitsrecht in Deutschland. Von Arbeitsverträgen über Kündigungsschutz bis hin zu Urlaubsansprüchen – dieses Handbuch gibt erste Infos in vielen arbeitsrechtlichen Belangen. Egal, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, hier finden Sie wichtige Beiträge, um Ihre Rechte und Pflichten besser zu verstehen. Unser Rat: Vertrauen Sie in einem konkreten Fall nicht auf Ihr Verständnis oder auf Informationen aus dem Internet. Statt dessen empfehlen wir einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. THEMEN IM ARBEITSRECHT BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG ABFINDUNG IM ARBEITSRECHT ABMAHNUNG IM ARBEITSRECHT KOSTEN IM ARBEITSRECHT RECHTSSCHUTZ VERJÄHRUNG ZEUGNIS IM ARBEITSRECHT VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG KÜNDIGUNGSSCHUTZ - KSCHG FRISTEN IM ARBEITSRECHT AUSSSCHLUSSFRISTEN URLAUB - INFO URLAUBSABGELTUNG INFO: TARIFVERTRAG KOSTEN IM ARBEITSRECHT GESETZE ZUM ARBEITSRECHT Arbeitsgerichtsgesetz Arbeitszeit gesetz Betriebsve rfassungsgesetz Bundesurlaubsgesetz Bürgerliches Gese tzbuch Kündigungss chutzgesetz Mutterschutz gesetz Zivilprozessor dnung LINKS ZUM ARBEITSRECHT www.bun desarbeitsgericht.de www.bundesjustizministerium.de www.bu ndesverfassungsgericht.de www.bundes gerichtshof.de www.b undessozialgericht.de Arbeitsgericht München Landesarbeitsgericht München Bundesagentur für Arbeit Agentur für Arbeit München Arbeitsgerichtsverband www.gerichtsverzeichnis.de www.bmas.bund.de www.arbeitsrechte.de www.arbeitsvertrag.org www.arbeitslosenselbsthilfe.org Bundesrechtsanwaltskammer Deutscher Anwal tverein Gut informiert im Arbeitsrecht Gute Kenntnisse im Arbeitsrecht sind für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber wichtig. Denn nur ein gut informierter Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kann seine Interessen und Rechte wahren. Information ist oft geboten, weil es gerade im Arbeitsrecht viele Irrtümer und Mythen gibt. Fehlende oder falsche Informationen können zu Schäden und erheblichen Verlusten führen, denn Im Arbeitsrecht steht oft viel Geld auf dem Spiel. Wichtiger Hinweis : Wenn Sie sich hier zu einem konkreten Fall informieren möchten, bitten wir Sie und empfehlen Ihnen dringend, einen versierten Anwalt direkt zu kontaktieren, anstatt sich auf Informationen aus dem Internet zu verlassen. Denn im Arbeitsrecht geht es nicht nur um die rechtliche Information, sondern auch um deren korrekte Einordnung, Bewertung und Anwendung. Sie erzielen in der Praxis bessere Ergebnisse, wenn Sie einen erfahrenen Anwalt hinzuziehen. Schalten Sie deshalb in einem akuten Fall umgehend einen Anwalt ein. Wir stehen Ihnen gerne zur Seite. Zögern Sie nicht, uns telefonisch zu kontaktieren. In einem Erstgespräch bieten wir Ihnen gerne eine Einschätzung Ihrer Chancen. Kostenlos und unverbindlich . MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erhalten Sie kompetente Unterstützung bei Abmahnungen im Arbeitsrecht. THORN Rechtsanwälte in München – Ihre Profis für rechtliche Fragen. Jetzt beraten lassen! Abmahnung im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ABMAHNUNG > Anwalt für Abmahnung Sie benötigen einen Anwalt, weil Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung erteilt hat? Wenn nicht nur ein Fehlverhalten beanstandet, sondern mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht wird, liegt eine arbeitsrechtliche Abmahnung vor. Das kann eine Rüge, aber auch die Vorbereitung für eine spätere Kündigung sein. Ein Anwalt für Abmahnung hilft Ihnen. (↗︎Abmahnung erhalten? Anwalt anrufen ). Wir haben hier Informationen für Sie zusammengestellt für einen ersten Überblick. Wenn Sie gerade eine Abmahnung erhalten haben, empfehlen wir Ihnen einen Anwalt zu kontaktieren, wenn Sie unsicher sind wie Sie sich verhalten sollen. Als Anwalt für Abmahnung in München stehen wir Ihnen gerne für ein Gespräch zu Verfügung. RUFEN SIE UNS GERNE AN Inhaltsüberblick 1. Was ist eine Abmahnung? 2. Funktionen und Elemente 3. Muster einer Abmahnung 4. Wirksamkeit? 5. Wie soll ich reagieren? 6. Gründe für eine Abmahnung 7. Entbehrlichkeit der Abmahnung 8. Einzelfragen 9. Praxisbeispiele zur Abmahnung 10. Wie hilft Ihnen ein Anwalt? Inhalt Auf einen Blick Eine wirksame Abmahnung muss konkret formuliert sein. Der Arbeitgeber braucht einen Grund für die Abmahnung . Der Arbeitnehmer hat das Recht zur Gegendarstellung. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann man klagen. 1. Was ist eine Abmahnung? Eine Abmahnung ist eine förmliche schriftliche Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie soll ihn auf - angebliches - Fehlverhalten hinweisen und eine Verhaltensänderung fordern. Die Abmahnung enthält üblicherweise die Beschreibung des Vorwurfs, eine Aufforderung zur Unterlassung und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, bis hin zur Kündigung. Die Abmahnung richtet sich gegen eine Pflichtverletzung und kann daher verschiedenste Gründe haben. Am häufigsten geht es um wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Leistungsmängel. Die Abmahnung hat Warnfunktion, indem sie den Arbeitnehmer vor möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen - wie einer Kündigung - bei weiterem Fehlverhalten warnt. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu korrigieren und eine Wiederholung von Fehlverhalten zu vermeiden. Gleichzeitig dient sie der Dokumentation des Fehlverhaltens. Eine Abmahnung führt nicht automatisch zu einer Kündigung. Eine Anwalt für Abmahnungen kann Sie beraten. Gemeinsam mit ihm können Sie Ihr Recht wahrnehmen, sich zur Abmahnung zu äußern oder klageweise dagegen vorzugehen. Ist die Rüge nur eine Ermahnung? Zunächst ist zu klären, ob Sie wirklich eine Abmahnung erhalten haben oder nur eine Ermahnung . Mit einer Ermahnung wird ein tatsächliches oder vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber lediglich beanstandet. Sie gilt als das mildere Mittel zur Abmahnung, weil nur eine Rüge des Fehlverhaltens enthalten ist, aber keine Konsequenzen angedroht werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit der Ermahnung dem Arbeitnehmers nur zu verstehen gibt, dass er sein Verhalten als Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten rügt. Die Ermahnung erfüllt somit eine Rügefunktion. Zugleich ergeht an den Arbeitnehmer die Aufforderung sein Verhalten zukünftig zu unterlassen. Damit hat sie auch Aufforderungsfunktion. Der entscheidende Unterschied zur Abmahnung besteht darin, dass die Ermahnung keine Warnfunktion hat, denn mit der Ermahnung werden arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall der Fortsetzung des Fehlverhaltens nicht angedroht. Die wichtigste rechtliche Konsequenz ist, dass auf eine Ermahnung, eben weil die Warnfunktion fehlt, der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung, die eine Abmahnung voraussetzt, nicht stützen kann. Wenn Sie bei Ihrer Abmahnung diesbezüglich Zweifel haben, stehen wir Ihnen als Anwälte für Abmahnungen im Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Abmahnung im Vergleich zur Ermahnung Das schärfere Schwert ist die Abmahnung, weil Rüge- und Aufforderungsfunktion der Ermahnung mit einer Warnfunktion verknüpft werden. Dazu enthält die Abmahnung nach Beanstandung des Fehlverhaltens und der Aufforderung dieses zukünftig zu unterlassen, zusätzlich die Androhung, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung erfolgen. Durch die Abmahnung soll dem Mitarbeiter - vor Ausspruch einer Kündigung - quasi mit einem Warnschuss verdeutlicht werden, dass sein Verhalten vertragswidrig ist, zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen und eine Kündigung zur Folge haben kann. Weil eine auf ein Fehlverhalten gestützte verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung des Arbeitnehmers voraussetzt, kann somit eine Abmahnung auch ein erster Schritt zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung sein. 1.Was ist eine Abmahnung? 2. Funktionen und Elemente Von einer Abmahnung spricht man, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf ein vertragswidriges Verhalten hinweist, ihn auffordert , dieses in Zukunft zu unterlassen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung androht . Daraus ergeben sich die entscheidenden Merkmale der Abmahnung: Rüge-, Aufforderungs- und Warnfunktion. Diese drei Funktionen bestimmen Inhalt und Aufbau einer Abmahnung. Abbildung: Funktionen der arbeitsrechtlichen Abmahnung durch den Arbeitgeber Hinweis- und Rügefunktion Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das abzumahnende Verhalten ganz konkret, gemäß den W-Fragen (wer, wann, was, wo) beschreiben und die konkrete Pflichtverletzung benennen. Pauschalierte Aussagen wie „Ihr regelmäßiges Zuspätkommen mahnen wir hiermit ab“, reichen mangels Bestimmtheit des Sachvortrags nicht aus. Eine solche Abmahnung wäre rechtswidrig und ein Anwalt mit einer Klage gegen die Abmahnung erfolgreich. Das angebliche Fehlverhalten muss darüber hinaus auch abmahnfähig sein, d.h. es muss sich um ein Fehlverhalten handeln. So wäre z.B. eine Abmahnung wegen häufiger Kurzerkrankungen unzulässig, weil der Arbeitnehmer auf seinen Gesundheitszustand keinen Einfluss hat und mit häufigen Kurzerkrankungen keine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Aufforderungsfunktion Mir einer Abmahnung wird ein Fehlverhalten beanstandet, was zwangsläufig auch bedeutet, dass eine Verhaltensveränderung verlangt wird. In der Abmahnung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb explizit dazu auffordern, sein Verhalten in der Zukunft zu ändern, d.h. den Pflichtverstoß zukünftig zu unterlassen und sich wieder vertragstreu zu verhalten. Die regelrechte Abmahnung enthält daher eine Aufforderung zur Verhaltensänderung. Warnfunktion Um der Abmahnung die entscheidende Qualifikation gegenüber der Ermahnung zu geben, muss sie eine ausdrückliche Warnung enthalten, dass ein wiederholtes Fehlverhalten eine Kündigung zur Folge haben wird. Üblicherweise werden "arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung bei erneutem Fehlverhalten" angedroht. 3. Muster einer Abmahnung Sehr geehrte/r Frau/Herr …, leider sehen wir uns gezwungen Ihnen folgende Abmahnung auszusprechen: 1. Sie sind am ….. zu spät an ihrem Arbeitsplatz erschienen, und zwar um …. Uhr, anstatt um …… Uhr, dem in unserem Betrieb geltenden Arbeitsbeginn. 2. Sie haben damit gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstossen. Wir fordern Sie hiermit auf, zukünftig pünktlich an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. 3. Sollten Sie ihr Fehlverhalten wiederholen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung rechnen. 2. Funktionen und Elemente 3. Muster einer Abmahnung 4. Wirksamkeit der Abmahnung Ab wann ist die Abmahnung wirksam? Die Abmahnung wird nicht bereits mit der Erteilung, sondern erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Der Arbeitgeber muss also dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung erhält. Hier hat der Arbeitgeber folgende Möglichkeiten: Die mündliche Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer geht direkt mit deren Ausspruch zu. Eine persönliche Übergabe der schriftlich verfassten Abmahnung mit Übergabe an dn Arbeitnehmer Einwurf des Abmahnschreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers durch einen Boten. Zugang erfolgt am Tag des Einwurfs, spätestens am Tag darauf. Das Abmahnschreiben gilt dann als zugegangen, wenn die Abmahnung in den Machtbereich, z.B. den Briefkasten, des Adressaten gelangt und mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Dies bedeutet für Sie, dass die Abmahnung Ihnen auch in Ihrer Abwesenheit oder im Urlaub zugehen kann. Gibt es eine Frist? Eine Frist, in der die Abmahnung auszusprechen wäre, existiert nicht. Trotzdem wird der Arbeitgeber eine Abmahnung möglichst schnell nach dem Fehlverhalten des Mitarbeiters aussprechen, um der Ernsthaftigkeit Ausdruck zu verleihen. Wartet der Arbeitgeber zu lange, kann er das Recht auf Abmahnung möglicherweise verlieren. Hier ist eine sogenannte Verwirkung möglich. Gibt es eine bestimmte Form? Eine Formvorschrift für die Abmahnung gibt es nicht. Auch wenn die meisten Abmahnungen schriftlich erfolgen, ist Schriftform kein rechtliches Erfordernis. Das bedeutet, dass auch eine mündlich erteilte Abmahnung wirksam sein kann. Allerdings wird wegen der Beweislast des Arbeitgebers in einem späteren Prozess und zur Dokumentation in der Personalakte die Abmahnung üblicherweise stets schriftlich erteilt. 4. Wirksamkeit der Abmahnung? 5. Wie soll ich als Arbeitnehmer reagieren? Noch bevor sich die Frage stellt, wie man auf eine Abmahnung reagiert, muss man entscheiden, ob man bei Übergabe der Abmahnung eine Unterschrift leistet. Denn oft sieht der Arbeitgeber in der Abmahnung eine Unterschriftszeile für den Arbeitnehmer vor. Überschrieben mit „erhalten “, „erhalten und bestätigt “ oder „erhalten und akzeptiert “. Arbeitnehmer werden demzufolge regelmäßig gebeten zu unterschreiben. Wir raten davon grundsätzlich ab. Zuerst einmal: Sie sind zu dieser Unterschrift nicht verpflichtet und erleichtern damit dem Arbeitgeber nur die Beweisführung des Zugangs der Abmahnung. Wenn es dem Arbeitgeber darum geht den Zugang nachzuweisen, muß er einen anderen Weg wählen. Sie müssen nicht mithelfen. Wir raten aber noch aus einem weiteren Grund von der Unterschrift ab: Möglicherweise gestehen Sie mit Ihrer Unterschrift unfreiwillig den behaupteten Pflichtverstoß mit den Formulierungen „bestätigt“ oder „akzeptiert“ ein. Weil keinerlei Pflicht zur Unterschrift besteht und Ihnen ausschließlich Nachteile drohen, raten wir daher von einer Unterschrift ab. 5. Wie soll reagieren? 6. Gründe für eine Abmahnung 6. Gründe für eine Abmahnung Es gibt so viele Gründe für eine Abmahnung wie es mögliche Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis gibt. Die häufigsten Abmahnungsgründe sind Beleidigung des Arbeitgebers oder von Mitarbeitern oder Kunden Arbeitsverweigerung unerlaubte private Nutzung des Internets Zuspätkommen Missachtung von Anweisungen des Arbeitgebers 7. Entbehrlichkeit einer Abmahnung Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn sie sinnlos bzw. überflüssig ist oder ein grober Rechtsverstoß vorliegt. Dies ist der Fall, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird, sich hartnäckig weigert, eigenmächtig handelt im Wissen, das das Handeln nicht geduldet wird oder ein gravierender Vertrauensbruch vorliegt. Ob sofort – ohne Abmahnung - gekündigt werden kann, hängt aber vom jeweiligen Einzelfall ab. Entschieden wurde dies z.B. für die Selbstbeurlaubung oder auch für die Ankündigung einer Krankheit, weil dies schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sind. 8. Einzelfragen Wer darf abmahnen? Abmahnungsberechtigt ist der Vorgesetzte, d.h. jeder, der gegenüber dem abzumahnenden Mitarbeiter ein Weisungs- und Direktionsrecht hat. Wie lange wirkt eine Abmahnung? Es gibt keine Frist für die Wirkungsdauer einer Abmahnung. Theoretisch kann die Abmahnung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in der Personalakte verbleiben. Einigkeit herrscht darüber, dass die Wirkung der Abmahnung schwächer wird, je länger sich der Arbeitnehmer vertragstreu verhält und die Abmahnung zeitlich zurückliegt. Sollte nichts weiter vorfallen, keine Abmahnung wegen des gleichen Rechtsverstoßes oder eines anderen vorliegen, kann in der Regel nach ca. 2 Jahren die Entfernung aus der Personalakte gefordert werden, wobei dies vom jeweiligen Einzelfall und der Schwere der Vertragsverletzung abhängt. Ab wann kommt die Kündigung? Kennen Sie auch die Annahme, dass nach einer bestimmten Anzahl von Abmahnungen eine Kündigung kommt? Das ist nicht richtig. Ob und wann einer Kündigung kommt, ist entscheidend vom Einzelfall abhängig. Betrifft die Abmahnung eher kleine Fehler oder Verstöße, dann bedarf es mehr als einer Abmahnung, um eine berechtigte Kündigung auszusprechen. Bei einem groben Verstoß, Beleidigungen oder sexueller Belästigungen ist hingegen schnell mit einer verhaltensbedingten Kündigung auch in Form einer außerordentlichen Kündigung, also einer fristlosen Kündigung zu rechnen. Spricht der Arbeitgeber eine Abmahnung aus, bereitet er damit oft eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber nur aussprechen, wenn das abgemahnte Fehlverhalten sich wiederholt. Wiederholt sich das abgemahnte Fehlverhalten nicht, kann der Arbeitgeber nicht verhaltensbedingt kündigen, sondern muss das „neue“ Fehlverhalten zunächst abmahnen. 9. Praxisbeispiele 1. Unentschuldigtes Fehlen: Ein Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit und gibt keine Rechtfertigung ab oder informiert den Arbeitgeber nicht im Voraus. 2. Verstoß gegen Arbeitszeiten: Ein Mitarbeiter kommt regelmäßig zu spät oder geht frühzeitig ohne vorherige Genehmigung oder triftige Gründe. 3. Missbrauch von Firmeneigentum: Ein Mitarbeiter verwendet Firmenausrüstung oder -ressourcen ohne Erlaubnis für persönliche Zwecke. 4. Unangemessenes Verhalten: Ein Mitarbeiter zeigt unangemessenes oder beleidigendes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden. 5. Verletzung der Vertraulichkeit: Ein Mitarbeiter teilt vertrauliche Firmeninformationen mit unbefugten Personen. 6. Nichtbefolgen von Sicherheitsprotokollen: Ein Mitarbeiter beachtet nicht die festgelegten Sicherheitsverfahren und gefährdet sich selbst oder andere. 7. Nachlässigkeit in den Pflichten: Ein Mitarbeiter erfüllt seine Arbeitsverantwortlichkeiten nicht konsequent oder liefert minderwertige Arbeit ab. 8. Unbefugte Nutzung der Arbeitszeit: Ein Mitarbeiter nutzt die Arbeitszeit für persönliche Aktivitäten, wie private Telefonate oder Internetrecherche. 9. Weigerung, Anweisungen zu befolgen: Ein Mitarbeiter weigert sich, einen direkten Befehl oder eine Anweisung seines Vorgesetzten zu befolgen. 10. Belästigung oder Diskriminierung: Ein Mitarbeiter zeigt ein Verhalten, das aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion oder anderen geschützten Merkmalen diskriminierend oder belästigend gegenüber Kollegen ist. Es ist wichtig zu beachten, dass dies nur allgemeine Beispiele sind. Die Einzelheiten jedes Falles können variieren, und die Schwere der Abmahnung hängt von den Umständen ab. Arbeitgeber sollten sich rechtlich beraten lassen, bevor sie eine Abmahnung aussprechen, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze und Wirksamkeit zu gewährleisten. Arbeitnehmer sollten sich beraten lassen wie Sie reagieren sollten. 10. Wie hilft Ihnen ein Anwalt? Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, können Sie durch einen Anwalt klären lassen, ob Sie sich gegen die Abmahnung wehren können und sollen. Eine gesetzliche Frist gibt es dafür nicht. Dennoch sollten Sie keine Zeit verlieren: Außergerichtlich können Sie der Abmahnung widersprechen oder eine Gegendarstellung schreiben, in der Sie Ihre seine Sicht schildern. Die Gegendarstellung muss der Arbeitgeber zur Personalakte nehmen. Für einen späteren Prozeß kann das sehr hilfreich sein. Für die Formulierung einer Gegendarstellung sollten Sie einen Anwalt für Abmahnung beauftragen. Sie können auch Klage beim Arbeitsgericht erheben und auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Diese Klage ist vielversprechend, wenn die Abmahnung rechtswidrig ist. Das kann viele Gründe haben: formelle Fehler, falsche Tatsachenbehauptungen enthält oder Unverhältnismäßigkeit . Mit Entnahme aus der Personalakte existiert dann keine Abmahnung mehr und eine verhaltensbedingte Kündigung kann nicht mehr darauf gestützt werden. Wir beraten Sie, ob es ratsam ist, mit einem Anwalt gegen die Abmahnung vorzugehen und führen für Sie eine Klage gegen die Abmahnung beim Arbeitsgericht München. 7. Entbehrlichkeit 8. Einzelfragen 9. Praxisbeispiele 10. Wie hilft Ihnen ein Anwalt? Abmahnung erhalten? Anwalt anrufen. Abmahnung erhalten? Anwalt anrufen. Sie suchen einen Anwalt für Abmahnung in München? Bei uns sind Sie richtig! Wir beschäftigen uns seit 25 Jahren mit Abmahnungen und können Ihnen daher kompetente Beratung und Vertretung bieten. Gleich ob Sie Arbeitnehmer sind oder Arbeitgeber sind. Auf unsere langjährige Expertise können Sie stets vertrauen. Unser erfahrenes Team von Rechtsberatern wird für Sie die Situation genau analysieren und eine individuelle und maßgeschneiderte Lösungen finden. Wir kennen die Sorgen, die eine Abmahnung mit sich bringt. Wir nehmen uns die nötige Zeit, um Sie zu verstehen und eine perfekte Lösung für Sie zu entwickeln. Unsere Kanzlei legt großen Wert auf persönliche Betreuung und transparente Kommunikation, damit Sie stets informiert sind. Mit DR. THORN Rechtsanwälte haben Sie vertrauenswürdige Partner an Ihrer Seite. Für Arbeitnehmer analysieren wir den Vorwurf des Fehlverhaltens und entwerfen eine angemessene Verteidigung. Für Arbeitgeber formulieren wir eine rechtwirksame Abmahnung. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren und einen Termin für eine vertrauliche - kostenlose - Erstanalyse zu vereinbaren. Gemeinsam finden wir die beste Vorgehensweise für die Abmahnung. DR. THORN Rechtsanwälte - Ihr Anwalt für Abmahnungen in München . RUFEN SIE UNS GERNE AN FAQ - Abmahnung Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht? Eine Abmahnung ist eine Verwarnung des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Welche Voraussetzungen muss sie erfüllen? Das Fehlverhalten muss genau beschrieben werden (Rügefunktion), inklusive Datum, Art des Fehlverhaltens und beteiligter Personen. Zusätzlich muss es als Vertragsverstoß gerügt und Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Wiederholung angedroht werden (Warnfunktion). Wie häufig wird abgemahnt bis zur Kündigung? Die Anzahl der Abmahnungen bis zur Kündigung ist nicht festgelegt. Sie hängt vom Einzelfall ab. Schwere Verstöße können eine Abmahnung ausreichen lassen, während leichtere Fehlverhalten mehrere Abmahnungen erfordern können. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann eine Abmahnung sogar entfallen. Soll ich die Abmahnung gegenzeichnen? Es ist nicht erforderlich, eine Abmahnung zu unterschreiben. Die Gültigkeit der Abmahnung wird nicht davon beeinflusst, ob der Arbeitnehmer sie unterschreibt oder nicht. Der Arbeitgeber kann eine Gegenzeichnung deshalb nicht verlangen. Durch die Unterschrift kann aber der Eindruck entstehen, dass die Abmahnung vom Arbeitnehmer als richtig anerkannt wird. Deshalb wird von Gegenzeichnung abgeraten. Welches Verhalten rechtfertigt eine Verwarnung? Eine Pflichtverletzung berechtigt grundsätzlich zur Abmahnung. Typische Verhaltensweisen für eine Abmahnung sind z.B. häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, Diebstahl, Beleidigung des Arbeitgebers oder der Kunden und Mitarbeiter. Wann ist eine Rüge nicht gültig? Eine Abmahnung ist ungültig, wenn keine Pflichtverletzung vorliegt. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Sie ist auch ungültig, wenn die Vorwürfe pauschal erhoben werden und nicht konkret beschrieben sind. Sie muss auch arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall androhen und von einer zuständigen Person erklärt werden. Was ist kein Grund? Kein Abmahnungsgrund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer kein Vorwurf einer Pflichtverletzung gemacht werden kann, weil er auf das beanstandete Verfahren keinen Einfluss hat. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn seine unterdurchschnittliche Leistungen gerügt werden und er sein Leistungspotenzial ausgeschöpft hat. Muss die Rüge schriftlich erteilt werden? Es gibt keine Vorschrift, dass Abmahnungen schriftlich erteilt werden müssen. Dies bedeutet, dass auch mündliche Abmahnung gültig sind. Aus Beweiszwecken werden allerdings in der Regel von Arbeitgebern schriftliche Abmahnungen erteilt. Wie kann ich mich wehren? Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung können Sie sich auf verschiedenen Wegen wehren: persönliches Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten, schriftliche Gegendarstellung an den Arbeitgeber, Kontakt zum Betriebsrat für Vermittlung, oder Klage beim Arbeitsgericht. Eine Klage kann jedoch das Arbeitsverhältnis gefährden. Hier ist eine genaue Analyse notwendig. Wie gravierend ist eine Abmahnung? Wie ernst eine Abmahnung ist, hängt von den Einzelfall ab. Im Grundsatz wird mit der Abmahnung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber verwarnt. Dies kann positiv sein, wenn nur eine Änderung des Verhaltens angestrebt wird. Es ist aber auch möglich, dass der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, die normalerweise eine vorangegangene Abmahnung voraussetzt, vorbereitet werden soll. DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Kontaktieren Sie uns für kompetente Beratung im Arbeitsrecht in München. Seit 25 Jahren an Ihrer Seite! Rufen Sie uns an: 089 3801990. Dr. Thorn Rechtsanwälte. Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in München DR. THORN Rechtsanwälte Teilen Teilen Teilen > KONTAKT > Erstkontakt mit kostenloser Ersteinschätzung Wir bieten als kostenlose Serviceleistung ein unverbindliches Erstgespräch. In einem Telefonat schildern Sie einem Anwalt Ihren Fall und erhalten eine erste Einschätzung. Besonders bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen, die zu Verunsicherung und Fragen führen, wird das gern in Anspruch genommen. Wenn Sie bei uns anrufen, erhalten Sie sofort eine Beurteilung Ihres Falls und Empfehlungen für das weitere Vorgehen. Unser Ziel ist es, Ihnen ohne Kostenrisiko Zugang zu einem Anwalt zu bieten. Zögern Sie nicht, den Hörer zu nehmen und uns anzurufen. Ihr Anruf ist uns jederzeit willkommen. Wie läuft der Erstkontakt ab? Wenn Sie bei uns anrufen, sprechen Sie mit einer freundlichen Sekretärin, die Sie an einen der Anwälte weiterleitet. Sie schildern dem Anwalt Ihren Fall und erhalten eine erste juristische Bewertung Ihrer Lage und Ihrer Möglichkeiten. Ihr Vorteil: Danach haben Sie Klarheit über Ihre Situation und können die richtigen Schritte einleiten. Rufen Sie einfach an. Sie erreichen unsere Anwälte Montag - Samstag von 8.00 bis 21.00 h. Unser Sekretariat ist für Sie rund um die Uhr erreichbar. 0 89/3801990 Kostenfreier Erstkontakt Ihre Vorteile im Überblick Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Über 25 Jahre im Arbeitsrecht in München Erstkontakt kostenlos & unverbindlich Bei Kündigung Mit Zugang der Kündigung laufen wichtige Fristen (Klagefrist und Zurückweisungsfrist), die Sie beachten müssen. Wenn Sie uns anrufen, erhalten Sie kostenlos eine erste Einschätzung Ihrer Chancen gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen oder eine hohe Abfindung zu erlangen. 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U-Bahn Wenn Sie mit der Ubahn kommen möchten, nehmen Sie bitte die U3 oder U6 bis zum U-Bahnhof Münchener Freiheit oder zum U-Bahnhof Bonner Platz. Bei der Münchener Freiheit nehmen Sie einfach den Ausgang Clemensstrasse. Vom Bonner Platz kommen Sie über die Viktoriastraße zur Clemensstrasse 30. Anfahrtsskizze mit Stadtplan (google maps) Fahrplan MVV Kontaktieren Sie uns Name E-Mail Telefon (optional) Nachricht Die Anfrage begründet kein Mandat. Für Fristwahrung bleibe ich selbst zuständig. Ich akzeptiere die Datenschutzerklärung Ihre Nachricht wurde versandt Nachricht senden KONTAKTDATEN Anwalt für Arbeitsrecht DR. THORN RECHTSANWÄLTE PartGmbB Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung Clemensstrasse 30 - 80803 München thorn@thorn-law.de www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de Tel 089 3801990 Fax 089 38019950 Ihre Anwälte im Arbeitsrecht in München Rufen Sie uns an, wenn Sie ein Problem im Arbeitsrecht haben. In einem Ersttelefonat erhalten Sie von uns kostenlos und unverbindlich eine erste Einschätzung Ihrer Chancen und Optionen. Rufen Sie einfach an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erhalten Sie professionelle Unterstützung beim Aufhebungsvertrag! Kanzlei Dr. Thorn in München - 25 Jahren Erfahrung. Jetzt gratis Einschätzung sichern! ANWALT AUFHEBUNGSVERTRAG Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ANWALT AUFHEBUNGSVERTRAG > Anwalt für Aufhebungsvertrag in München Die Besonderheit beim Aufhebungsvertrag ist, dass damit alle gesetzlichen Regelungen, die zu Gunsten des Arbeitnehmers gelten, weitgehend ausgeschaltet werden. Insbesondere werden die gesetzlichen Schutzvorschriften bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses - also der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers (Lexikon Kündigungsschutz ) - ausgeschaltet. Das ist ein großes Risiko, das man aber in den Griff kriegen kann. Durch geschickte Formulierung des Aufhebungsvertrags kann aber trotzdem für Ihren Schutz gesorgt werden. Hierzu sollten Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einschalten. Ein Anwalt kennt die unterschiedlichen Klauseln eines Aufhebungsvertrags und kann Sie umfassend beraten. Jeder Aufhebungsvertrag enthält ein rechtliches Grundprogramm. Um Ihren darüber einen ersten Überblick zu geben, haben wir für Sie Erläuterungen zu den wichtigsten Klauseln zusammengestellt. Die Kanzlei für Arbeitsrecht DR. THORN in München steht Ihnen als vertrauensvoller Partner zur Seite, wenn es um die heikle Angelegenheit eines Aufhebungsvertrags geht. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht bieten wir eine umfassende Beratung und Vertretung, um Ihre Rechte und Interessen optimal zu schützen. Ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, unsere Kanzlei navigiert Sie durch die komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. RUFEN SIE UNS GERNE AN Abschluss eines Aufhebungsvertrags Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Hier gilt die gesetzliche Schriftform gemäß § 623 BGB. Dies bedeutet, dass eine Urkunde von beiden Parteien durch eine Originalunterschrift unterzeichnet werden muss. Häufig wird ein bereits vorbereitetes und unterzeichnetes Vertragsangebot unterbreitet, das vom Arbeitnehmer lediglich gegenzeichnet wird. Wegen der Schriftform des § 623 BGB ist ein Abschluss per Fax oder E-Mail unwirksam. Wichtig: Der gesamte Vertragsinhalt muss durch die Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgedeckt sein. Das bedeutet, dass alle Vereinbarungen in die Vertragsurkunde aufgenommen werden müssen. Anderenfalls ist die Schriftform nicht gewahrt. Wenn, wie üblich, der Aufhebungsvertrag über mehrere Seiten geht, sollten die Blätter fortlaufend nummeriert sein und zusammengeheftet werden, um auch äußerlich zu dokumentieren, dass es sich um einen einheitlichen Vertrag handelt. Vorsorglich wird häufig jede Seite unterzeichnet. Regelung des Beendigungsdatums Im Gegensatz zur Kündigung , bei der die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist gilt, muss im Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Die Parteien sind völlig frei in der Wahl. Als Arbeitnehmer müssen Sie sich überlegen, ob Sie Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen müssen. Dann sollten Sie darauf achten, dass die geltende Kündigungsfrist nicht unterschritten wird. Sonst risikieren Sie das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs . Angaben zum Grund der Aufhebung Grundlegendes Problem des Aufhebungsvertrags ist, dass er regelmäßig eine Sperrfrist auslöst, d.h. der Arbeitnehmer erhält für einen gewissen Zeitraum kein Arbeitslosengeld. Der Abschluss, d.h. die Mitwirkung bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ist nämlich eine schuldhafte Verletzung der Pflichten des Arbeitnehmers aus der Arbeitslosenversicherung. Konsequenz ist in der Regel die Verhängung einer Sperrfrist für ein Arbeitslosengeld von 12 Wochen. Dies gilt aber nicht, wenn die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden kann. Aus einer Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit ergibt sich, dass bei bestimmten Voraussetzungen trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Verhängung einer Sperrfrist erfolgt. Das gilt in folgenden Fällen Wenn durch den Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen wird, die nicht durch ein Fehlverhalten, verursacht wurde. Dann kann kein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen werden. Dasselbe gilt, wenn eine ansonsten ausgesprochene Kündigung durch den Aufhebungsvertrag lediglich vermieden wurde. Notwendig ist hierzu aber, dass seitens des Arbeitgebers die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, d.h. tatsächlich eine Kündigung gedroht hätte. Damit für die Agentur für Arbeit ein Anhaltspunkt zur Beurteilung besteht, achtet ein Anwalt darauf, dass im Aufhebungsvertrag angegeben wird, was der Anlass für den Aufhebungsvertrag ist. Um den Abschlussgrund zur möglichen Vermeidung einer drohenden Kündigung jedenfalls zu dokumentieren, wird häufig in den Aufhebungsvertrag die Passage aufgenommen: „...zur Vermeidung einer sonst unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung...". Freistellungsklausel nicht vergessen. Im Aufhebungsvertrag muss auch bestimmt werden, was bis zu Ihrem Ausscheiden mit der Arbeitspflicht geschieht, d.h. ob Sie bis zum Beendigungszeitpunkt weiterarbeiten oder ob der Arbeitgeber auf Ihre Tätigkeit bis dahin verzichtet. Ein solcher Verzicht wird Freistellung von der Arbeitspflicht oder kurz Freistellung genannt. Üblicherweise wird eine Freistellung vereinbart. Dabei ist zu unterscheiden zwischen der widerruflichen Freistellung, die vom Arbeitgeber zurückgenommen werden kann und der unwiderruflichen Freistellung, die der Arbeitgeber nicht einseitig rückgängig machen kann. Vergessen Sie hier eine Regelung müssen Sie im Zweifel bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten. Vergütung bis zur Beendigung Üblicherweise wird im Aufhebungsvertrag die Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Weil es sich um eine ausserplanmäßige Beendigung handelt, muss auch geregelt werden, ob Ansprüche auf weitere Vergütungsbestandteile bestehen und bestehen bleiben, wie zum Beispiel auf Weihnachtsgratifikation und auf variable Gehaltsbestandteile, wie Provisionen. Eine Regelung ist auch nötig im Hinblick auf eine Bonuszahlung und eine Zielvereinbarung. Regelung der Zahlungsansprüche Variable Gehaltsbestandteile In dem Aufhebungsvertrag müssen sämtliche Gehaltsansprüche geregelt werden. Das Gehalt besteht üblicherweise aus einer festen monatlichen Vergütung. Mitunter gibt es aber auch weitere variable Gehaltsbestandteile, zum Beispiel Provisionen und Bonuszahlungen. In einem Aufhebungsvertrag muss in Ihrem Interesse geregelt werden, welche von diesen Gehaltsbestandteilen weiterhin gezahlt werden müssen. Insbesondere wenn eine Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgt, kann schnell Streit darüber entstehen, ob variable Gehaltsbestandteile, die an die Arbeitsleistung bzw. deren Erfolg anknüpfen noch beansprucht werden können. Deshalb ist hier eine klare Regelung sehr zu empfehlen. Urlaubsgeld Da ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis außerplanmäßig beendet, muss geregelt werden, was mit dem Urlaubsgeld geschieht. So ist in manchen Arbeitsverträgen geregelt, dass das Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgezahlt werden muss. Hier sollte daher eine eindeutige Regelung im Aufhebungsvertrag getroffen werden. Weihnachtsgeld Mit dem Aufhebungsvertrag sollten auch Sondergratifikationen geregelt werden, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld. Hier ist z.B. zu regeln, wie das Austrittsjahr behandelt wird, etwa im Sinne einer anteiligen Regelung. Abfindung - Der wichtigste Punkt Die Abfindung ist der wichtigste Punkt in einem Aufhebungsvertrag, denn nur wegen einer attraktiven Abfindung wird von Arbeitnehmerseite ein Beendigungsvertrag abgeschlossen. Sie ist die Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für die Bereitschaft das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht zu beenden. Schalten Sie einen Anwalt für einen Aufhebungsvertrag ein, damit sie hier nicht über den Tisch gezogen werden. Zunächst muss Ihnen klar sein, dass die Abfindung ausdrücklich geregelt werden muss. Es gibt im Arbeitsrecht grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Wenn keine Abfindung im Aufhebungsvertrag geregelt ist, gibt es keine Abfindungszahlung. Die Abfindung und deren Höhe ist vollständig Verhandlungssache zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Bei der Aushandlung der Höhe sollten Sie besondere Sorgfalt walten lassen, denn hier kann viel Geld verloren gehen, wenn die Verhandlungen falsch geführt werden. Hier ist die Einschaltung eines kompetenten Anwalts zur Verhandlung des Aufhebungsvertrags besonders zu empfehlen. Ein erfahrener Anwalt kann einschätzen, wie hoch die Abfindung sein sollte und insbesondere wie die Spielräume bei den Verhandlungen sind. Nicht vergessen werden sollte eine eindeutige Regelung, ob die Abfindung brutto oder netto ausgezahlt wird. Ebenso sollte geregelt werden, wann der Anspruch entsteht, ab wann er vererblich ist und bis wann die Zahlung zu erfolgen hat. Aufhebungsvertrag - Turboklausel Wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen ist, wird der Arbeitnehmer häufig bis zur Beendigung widerruflich oder unwiderruflich freigestellt. Der Grund dafür: Das Arbeitsverhältnis hat für den Arbeitgeber in der Regel keinen Wert mehr, bindet aber weiterhin den Arbeitnehmer, denn er gehört bis zum Ablauf noch zum Unternehmen, mit allen Rechten und Pflichten. Dadurch kann folgendes Problem entstehen: Will der Arbeitnehmer vorzeitig eine andere Arbeitsstelle antreten, müsste nachträglich eine vorzeitige Beendigung des Vertrags verhandelt und vereinbart werden. Aus diesem Grund wird häufig bereits beim Aufhebungsvertrag eine Klausel vereinbart, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, die sogenannte Turboklausel. Diese Turboklausel bzw. Sprinterklausel verhindert, dass bei einer vorzeitigen Beendigung der Arbeitnehmer die ihm bis zur planmäßigen Beendigung zustehenden Monatsgehälter verliert. Mit einer Turboklausel wird vereinbart, dass die bis zum vertraglichen Beendigungstermin an sich zu zahlenden Monatsgehälter als zusätzliche Abfindung ausgezahlt werden. Dabei ist es Verhandlungssache, ob die ersparten Gehälter zu 100 % oder lediglich zum Teil, etwa 50 %, ausbezahlt werden. Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss dann nur noch einseitig eine Erklärung des Arbeitnehmers in Textform abgegeben werden, die üblicherweise mit einer Vorankündigung von einer Woche das Arbeitsverhältnis beendet. DR. THORN Rechtsanwälte in München Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte, mit Sitz im Herzen von München, ist eine angesehene Anwaltskanzlei im Bereich des Arbeitsrechts. Sie widmet sich der professionellen Beratung und Vertretung sowohl von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Das erfahrene Team von Rechtsanwälten der Kanzlei ist spezialisiert auf eine breite Palette von Dienstleistungen im Arbeitsrecht. Hierzu zählen Verhandlungen von Abfindungen und Aufhebungsverträge. Die Anwälte von DR. THORN legen großen Wert darauf, ihre Mandanten umfassend und individuell zu beraten, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Zögern Sie nicht, sich für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls an die Kanzlei zu wenden. Rufen Sie an und lassen Sie sich umfassend informieren, wie DR. THORN Rechtsanwälte Ihnen zur Seite stehen können. DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München FAQ - Anwalt Aufhebungsvertrag Wann Aufhebung statt Kündigung? Ein Aufhebungsvertrag kann vor allem dann sinnvoll sein, wenn es schnell gehen soll, also Kündigungsfristen nicht abgewartet werden sollen und dem Arbeitnehmer keine Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen, etwa weil bereits ein neues Arbeitsverhältnis sicher ist. Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer? Ein Aufhebungsvertrag hat Vorteile für den Arbeitnehmer, wenn Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen oder sollen, etwa weil ein neues Arbeitsverhältnis bereits sicher ist. Ferner kann der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag oft stark auf die Konditionen, etwa bezüglich Zeitpunkt, Abfindung und Zeugnis, Einfluss nehmen. Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer? Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer durchaus potentielle Nachteile, etwa - unter anderem - eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld und eine Reduzierung der Bezugsdauer, ein Ausschluss der Kündigungsschutzvorschriften und die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, wenn der Arbeitgeber bereit ist eine höhere Abfindung zu zahlen, weil er eine raschen Beendigung anstrebt und der Arbeitnehmer eine Sperrzeit vermeiden kann oder auf Arbeitslosengeld nicht angewiesen ist, z.B. weil er bereits eine neue Stelle hat. Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber? Der Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass keine Kündigung ausgesprochen werden muss, Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen, ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht vermieden wird und für die Beendigung keine Kündigungsgründe vorliegen müssen. Der allgemeine Kündigungsschutz und der Sonderkündigungsschutz sind ausgeschlossen und eine Betriebsratsanhörung ist nicht notwendig. Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag? Eine Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag tritt nicht ein, wenn der Abschluss aus einem wichtigen Grund erfolgt. Maßgeblich sind hierfür die Weisungen der Bundesagentur für Arbeit. Danach ist das der Fall, wenn „eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist“, „die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde“, die Kündigungsfrist eingehalten wurde, der „Arbeitnehmer nicht unkündbar war“ und eine „Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr der Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird. In diesem Falle kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist“. Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag? Beim Aufhebungsvertrag muss die Abfindung höher ausfallen, üblicherweise zwischen einem halben bis über ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, da oft eine Kündigung umgangen wird. Bei besonderen Umständen kann eine noch höhere Abfindung verhandelt werden. Welcher Anwalt für einen Aufhebungsvertrag? Weil ein Aufhebungsvertrag besondere Risiken für den Arbeitnehmer mit sich bringt, wird dringend empfohlen sich an einen darin spezialisierten Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der Erfahrung hat mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen. Was kostet ein Anwalt bei einem Aufhebungsvertrag? Anwaltskosten orientieren sich am Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder an einem vereinbarten Stundensatz. Der Gegenstandswert nach dem RVG entspricht mindestens dem Bruttoquartalsgehalt. Erhöhungen des Gegenstandswerts sind möglich, wenn zusätzliche Vereinbarungen, wie etwa eine Freistellung, getroffen werden. Wie kann ich um einen Aufhebungsvertrag bitten? Als Arbeitnehmer können Sie Ihren Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag bitten, obwohl kein Anspruch darauf besteht. Wenn triftige Gründe vorliegen, wird der Arbeitgeber wahrscheinlich zustimmen. Beachten Sie jedoch, dass bei eigener Initiative zur Vertragsauflösung möglicherweise keine Abfindung gezahlt wird. Ein strategisch durchdachtes Vorgehen ist daher ratsam. Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertra g. Telefonische Ersteinschätzung • Kostenfrei & unverbindlich RUFEN SIE AN Mehr zum Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag >> Aufhebungsvertrag Haben Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten? Hier ist ein Überblick über den Aufhebungsvertrag mit seinen Voraussetzungen und Klauseln. Lassen Sie alle Regelungen in dem Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen, damit Sie keine Risiken übersehen. Regelungen >> Aufhebungsvertrag-Regelungen Aufhebungsvertrag in München Schließen Sie den Aufhebungsvertrag in München mit den erfahrenen Anwälten der Kanzlei für Arbeitsrecht DR. THORN Rechtsanwälte Aufhebungsvertrag München > Aufhebungsvertrag erhalten - Anwalt anrufen Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, rufen Sie uns an. In einem Ersttelefonat erhalten Sie bei uns kostenlos eine Vorprüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir helfen Ihnen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie, welche Kosten im Arbeitsrecht auf Sie zukommen. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten – Erstgespräch kostenlos! Kontaktieren Sie uns jetzt! KOSTEN IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > KOSTEN IM ARBEITSRECHT > Kosten im Arbeitsrecht - Ein Überblick Die Kosten sind ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht. Denn es können nicht unbeträchtliche Kosten entstehen, etwa wenn gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll, weil dafür ein Verfahren vor Gericht, dem Arbeitsgericht, notwendig ist. Die Kosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren setzen sich aus den Anwaltskosten und den Gerichtskosten zusammen. Beide Posten sind variabel und hängen von diversen Faktoren ab: dem Streitwert des Verfahrens der Komplexität des Falls der Dauer des Verfahrens. Die Gerichtskosten spielen dabei aber eine eher untergeordnete Rolle, weil sie beim Arbeitsgericht recht niedrig sind, dafür kein Vorschuss gezahlt werden muss und sie bei dem Abschluss eines Vergleichs - der häufigsten Beendigung des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht - sogar entfallen. Große Bedeutung haben dagegen die Anwaltskosten bzw. -gebühren. Hier stehen für Arbeitnehmer zwei Fragen im Mittelpunkt: Kostentragung: Wer ist für die Bezahlung verantwortlich? Kostenhöhe: Wie hoch sind die anfallenden Kosten? Wer trägt die Kosten im Arbeitsrecht? Im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt es eine Besonderheit, die damit zusammenhängt, dass auf einer Seite ein Arbeitnehmer steht: Es gibt keine Kostenerstattung in der ersten Instanz. Das bedeutet zum einen, dass der Gewinner seine Anwaltskosten nicht erstattet bekommt, obwohl er in dem Verfahren obsiegt hat. Und zum anderen, dass der Verlierer nur seine eigenen Kosten trägt. Obwohl er verloren hat, muss er nicht die Kosten des gegnerischen Rechtsanwalts erstatten. Eine Ausnahme bilden die Gerichtskosten: Sie sind vom Verlierer zu tragen. Weil sie aber recht niedrig sind, fallen sie wirtschaftlich nicht ins Gewicht. Diese Regelung einer fehlenden Kostenerstattung zugunsten des Gewinners unterscheidet das Arbeitsrecht von anderen Rechtsbereichen, in denen regelmäßig eine Kostenerstattung erfolgt. Diese Abweichung ist für Laien, insbesondere für Arbeitnehmer, ungewohnt und stellt einen wichtigen Aspekt der Kostenstruktur dar, der beachtet werden muss: Aufgrund der fehlenden Erstattung der Kosten auch bei Obsiegen, muss bereits vor Beginn eines Verfahrens abgeschätzt werden, wie der Ausgang sein wird und welche Kosten voraussichtlich entstehen, um kalkulieren zu können, ob sich ein Verfahren lohnt. Gerichtsgebühren und Vergleiche Für beide Parteien ist von Vorteil, dass Gerichtsgebühren nicht anfallen, wenn der Prozess durch einen Vergleich erledigt wird. Tatsächlich enden rund 90% der verhandelten Verfahren vor dem Arbeitsgericht in einem Vergleich. Aber auch im Falle eines Urteils sind die vom Arbeitsgericht erhobenen Gebühren deutlich geringer als beim Amts- und Landgericht. Dies trägt dazu bei, dass die Kosten für Arbeitsrechtssachen häufig überschaubarer sind als in anderen Rechtsgebieten. Der gänzliche Wegfall der Gerichtskosten bei Vergleichsabschluss läßt die Gerichtskosten im Arbeitsrecht wirtschaftlich gänzlich in den Hintergrund treten. Zweck der Regelung: Schutz des Arbeitnehmers Grund für die außergewöhnliche Regelung der fehlenden Erstattung von Anwaltskosten ist, dass sich bei der Klage gegen eine Kündigung ein Arbeitnehmer auf der Klägerseite befindet und wegen des Arbeitnehmerschutzgedankens das Risiko der Kostentragungspflicht bei Unterliegen nicht zu dessen Lasten gehen soll. Ohne diese Regelung hätte ein Arbeitnehmer, wenn er gegen eine Kündigung vorgeht, stets das Risiko neben seinem eigenen Anwalt auch den Anwalt des Arbeitgebers zu zahlen. Das würde viele vom Gang zum Arbeitsgericht abhalten. Damit dem Arbeitnehmer auch faktisch der Zugang zum Gericht gewährt wird, muss daher das Risiko der Kostenerstattung vermieden werden. Deshalb hat sich der Gesetzgeber entschieden keine Erstattung von Anwaltskosten vorzusehen. Wie hoch sind die Anwaltsgebühren? Die Kosten einer anwaltlichen Vertretung im Arbeitsrecht können erheblich sein. Das liegt daran, dass als Streitwert der häufigsten Klage, der Kündigungsschutzklage, ein Quartalsgehalt angesetzt wird. Dies ist in der Regel die Grundlage zur Berechnung der gesetzlichen Gebühren. Daher ist es wichtig, sich über die möglichen Kosten einer juristischen Auseinandersetzung im Klaren zu sein. In der nachfolgenden Tabelle haben wir dem Bruttomonatseinkommen die Anwaltskosten für eine Kündigungsschutzklage gegenübergestellt: Wenn Sie z.B. 4.000,- EURO im Durchschnitt brutto monatlich verdienen, lägen die Anwaltskosten bei ca. 2.797,69 EURO. Diese Anwaltskosten setzen sich zusammen aus einer Verfahrensgebühr, einer Terminsgebühr und einer Einigungsgebühr. Alle Gebühren addiert ergibt sich, inklusive Mehrwertsteuer, ein Betrag von ca. 2.797,69 EURO. Bruttomonatseinkommen 2.000 EURO 2.500 EURO 3.000 EURO 3.500 EURO 4.000 EURO 4.500 EURO 5.000 EURO 5.500 EURO 6.000 EURO 6.500 EURO 7.000 EURO 7.500 EURO 8.000 EURO 8.500 EURO 9.000 EURO 10.000 EURO 12.000 EURO 15.000 EURO Anwaltskosten 1.648,15 EURO 2.114,63 EURO 2.347,87 EURO 2.797,69 EURO 2.797,69 EURO 3.014,27 EURO 3.014,27 EURO 3.230,85 EURO 3.230,85 EURO 3.447,43 EURO 3.447,43 EURO 3.664,01 EURO 3.664,01 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.676,11 EURO 5.013,47 EURO Wenn Sie ein Verfahren in Erwägung ziehen, sollten Sie bei der wirtschaftlichen Betrachtung die Kosten für den Anwalt miteinbeziehen. Da es in der Regel um eine Abfindung geht, müssen die Kosten in die Abfindung einkalkuliert werden. In den meisten Fällen liegt die Abfindung aber weit über den Anwaltskosten, so daß entstehende Anwaltskosten kein Grund sind sich nicht gegen eine Kündigung zu wehren. Die Rolle der Rechtsschutzversicherung Arbeitnehmer mit einer Rechtsschutzversicherung brauchen sich regelmäßig keine Gedanken zu machen über die Kosten zu machen. Im Hinblick auf das potentielle Kostenrisiko empfehlen wir grundsätzlich jedem Arbeitnehmer rechtzeitig eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die die Kosten arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen einschließt (= Berufsrechtsschutz). Eine solche Versicherung ist eine wichtige Absicherung und trägt dazu bei, dass Arbeitnehmer ihr Recht auch dann durchsetzen können, wenn die Kosten eines Rechtsstreits zunächst abschreckend wirken. Klage auch ohne Rechtsschutzversicherung? Bedeutet das, dass man ohne bestehende Rechtsschutzversicherung eine Klage wegen des Kostenrisikos vermeiden soll? Keineswegs! Das Kostenrisiko ist nur dann ein Problem, wenn Sie es nicht in den Griff bekommen oder es schlichtweg nicht einschätzbar ist. Dann ist eine Rechtsschutzversicherung natürlich ein großer Vorteil. In den meisten Fällen ist dies aber nicht gegeben, d.h. das Kostenrisiko ist überschaubar und die Anwaltskosten liegen in der Regel unter der zu erwartenden Abfindung. Deshalb sollen sich bei uns auch solche Arbeitnehmer beraten und bei einer Kündigung bzw. einer Kündigungsschutzklage vertreten lassen, die keine Rechtsschutzversicherung haben. Wir führen vor Übernahme eines Mandats immer eine Einschätzung der Chancen durch, so dass sichergestellt ist, dass durch die zu erwartende Abfindung die Anwaltskosten abgedeckt sind. Dies ist ein wesentlicher Teil unserer Philosophie, jedem Arbeitnehmer, unabhängig von seiner finanziellen Situation, qualitativ hochwertige Rechtsdienstleistungen zu bieten. Fazit Das Arbeitsrecht kann komplex sein und die Kosten für ein arbeitsgerichtliches Verfahren erheblich. Hinzu kommt, dass man als Arbeitnehmer keine Erstattung seiner Anwaltskosten erhält, auch wenn man vor Gericht obsiegt, d.h. die Kündigung unwirksam war. Das alles sollte Sie aber nicht davon abhalten Ihre Rechte geltend zu machen und sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen. Es ist nur wichtig, dass Sie sich über Ihre Rechte und Pflichten im Klaren sind und sich an einen erfahrenen Rechtsanwalt wenden, der Ihnen dabei hilft, den besten Weg durch das Rechtssystem zu finden. Eine Rechtsschutzversicherung kann dabei eine wichtige Rolle spielen. Unerläßlich ist sie aber nicht. Unabhängig davon, ob Sie eine solche Versicherung haben oder nicht, stehen wir Ihnen zur Seite und unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und Ihre Interessen zu vertreten. FAQ - Kosten im Arbeitsrecht Wann trage ich die Kosten in einem Arbeitsrechtsstreit? Im Arbeitsrecht trägt in der Regel jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, während die unterlegene Partei die Gerichtskosten übernimmt. In der ersten Instanz werden normalerweise keine Anwaltskosten erstattet, sondern erst in der zweiten Instanz. Hier gilt § 12a Abs. 1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (= ArbGG), wonach in der ersten Instanz keine Erstattung von Anwaltskosten erfolgt. Daher ist es üblich, dass jeder seine eigenen Anwaltskosten trägt. Welche Kosten entstehen im Arbeitsrecht? Im Arbeitsrecht entstehen Gerichtskosten, Auslagen für Zeugen und Sachverständige sowie Anwaltskosten. Da die Gerichtskosten niedrig sind und Auslagen selten entstehen, sind die Anwaltskosten der größte Aufwand. Wie hoch sind die Anwaltskosten beim Arbeitsgericht? Die Anwaltskosten richten sich nach dem Bruttomonatsgehalt. Der Streitwert entspricht einem Quartalsgehalt. Die Kosten ergeben sich aus einer Gebührentabelle und werden oft von einer privaten Rechtsschutzversicherung übernommen. Wie hoch sind die Gerichtskosten? Die Gerichtskosten sind gering. Bei einer Klage gegen eine Kündigung mit einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 EURO betragen sie 245 EURO. Vorschuss muss nicht geleistet werden. Bei einem Urteils trägt der Unterlegene die Kosten, der Gewinner trägt keine Kosten. Oft wird ein Vergleich geschlossen, wodurch keine Gerichtskosten anfallen. Eine Übersicht über die Gerichtskosten finden Sie in Anlage 2 zu § 34 Gerichtskostengesetz. Wie hoch sind die Anwaltskosten beim Monatsgehalt von € 3.000? Die Anwaltskosten bei einem Monatsgehalt von 3.000 EURO belaufen sich auf etwa 2.347 EURO brutto, wenn ein Vergleich abgeschlossen wird. Dies beinhaltet eine Verfahrensgebühr von 1,3, eine Terminsgebühr von 1,2, eine Einigungsgebühr von 1,0, eine Auslagenpauschale von 20,00 EURO und 19 % Umsatzsteuer. Welche Kosten entstehen, wenn es mir nur um eine Abfindung geht? Selbst wenn Sie nur eine Abfindung erhalten möchten, müssen Sie Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung einreichen. Dadurch entstehen Anwaltskosten, jedoch übersteigt die zu erwartende Abfindung in der Regel diese Kosten deutlich. Um Ihnen Kosten zu ersparen, bieten wir eine kostenlose Ersteinschätzung an. Information hierzu finden Sie hier (< Anwalt-Kontakt ). Lohnt es sich für mich mit dem Arbeitgeber selbst zu verhandeln? Selbstverhandlungen mit dem Arbeitgeber können sich als riskant erweisen, da die Motivation des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung nicht immer klar ist. Ohne anwaltliche Vertretung sind Arbeitnehmer in einer schwächeren Position und erhalten oft niedrigere Abfindungsangebote. Daher ist es ratsam, sich an einen Anwalt zu wenden, der kostenlos Ihre Chancen auf eine Abfindung einschätzt. Damit Ihnen dafür keine Kosten entstehen, bieten wir eine kostenlose Ersteinschätzung an. Information finden Sie hier (< Anwalt-Kontakt ). Was ist mit Kosten, wenn ich keine Rechtsschutzversicherung habe? Auch ohne Rechtsschutzversicherung sollten Sie nicht zögern, herauszufinden, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen. Ein Anwalt, der einen kostenlos Erstkontakt anbietet, kann Ihnen Ihre Chancen auf eine Abfindung einschätzen. Bei Erfolgsaussichten deckt die zu erwartende Abfindung meist die Anwaltskosten deckt. Information zu unserem kostenlosen Erstkontakt finden Sie hier (< Anwalt-Kontakt ). Bieten Sie eine Erstberatung? Wir bieten keinen kostenpflichtigen Erstberatungsdienst, da dies eine Gebühr von bis zu 190 EURO zzgl. der gesetzlichen Mehrwertsteuer auslöst. Stattdessen bieten wir einen kostenfreien Erstkontakt, mit einer unverbindlichen Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten. Informationen finden Sie hier ( < Anwalt-Kontakt ). Wie muss ich die Kosten im Arbeitsrecht wirtschaftlich einschätzen? Viele Arbeitnehmer sorgen sich um die Kosten, bei einer Kündigung. In den meisten Fällen besteht kein Grund. Mit einer Rechtsschutzversicherung, werden in der Regel alle Anwaltskosten bis auf eine geringe Selbstbeteiligung erstattet. Aber auch ohne Rechtsschutzversicherung müssen Sie sich keine Sorgen machen, wenn Sie wie wir nur einen aussichtsreichen Fall vor Gericht bringen. In solchen Fällen übersteigt das Ergebnis in der Regel die Kosten. Wir bieten daher vorab eine kostenlose Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten an. Weitere Informationen zu diesem Service finden Sie hier (< Anwalt-Kontakt ). Kosten: Rat vom Anwalt holen Viele Arbeitnehmer gehen nicht zum Anwalt, weil sie hohe Kosten befürchten. Lassen Sie sich von den Kosten nicht abhalten. Wenn Ihr Fall aussichtsreich ist, sind die Kosten für Sie überhaupt kein Problem. Rufen Sie an und lassen Sie sich die Kosten in Ihrem Fall erläutern. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie die Öffnungszeiten von DR. THORN Rechtsanwälte in München. Ihr kompetenter Partner im Arbeitsrecht. Kostenfreies Ersttelefonat unter 089 3801990! ERREICHBARKEIT DER KANZLEI Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > ERREICHBARKEIT - ÖFFNUNGSZEITEN > SO EINFACH ERREICHEN SIE UNS Wir sind rund um die Uhr erreichbar Eine Besonderheit unserer Kanzlei ist unser stets erreichbares Tages- und Nachtsekretariat . Das bedeutet, dass Sie unsere Kanzlei rund um die Uhr, d.h. 24 h an allen Tagen der Woche, telefonisch erreichen können und somit einen Ansprechpartner haben. Sie müssen bei uns nicht auf Öffnungszeiten und einen Termin in der Kanzlei warten, um ein Gespräch führen zu können, sondern erreichen immer unser Sekretariat anstelle eines Anrufbeantworters. Uns ist wichtig, dass Sie sofort eine erste Einschätzung Ihrer Situation per Telefon oder Email erhalten. Dieses Ersttelefonat ohne direkten persönlichen Kontakt war ein Ergebnis der Pandemie-Einschränkungen, wurde dann aber beibehalten, weil es sich im Arbeitsrecht, in dem es auf rasches Handeln ankommt, sehr bewährt hat. Persönlichen Termin in der Kanzlei vereinbaren Wenn Sie uns statt dessen persönlich besuchen wollen: Unsere Kanzlei in München-Schwabing ist sehr gut mit dem Pkw zu erreichen (Parkplätze kostenpflichtig) oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln (U-Bahnhof Münchener Freiheit oder Bonner Platz - U 3/U6) sowie mit dem Fahrrad (Fahradparkplatz am Haus). Bitte vereinbaren Sie immer vorher telefonisch einen Besuchstermin . Unser Standort Sie finden unser Büro in München-Schwabing, im Herzen von München. Verkehrsgünstig gelegen zwischen den U-Bahn-Stationen Münchener Freiheit und und der U-Bahn Station Bonner Platz, mit Parkplätzen am Haus und einem Fahrradparkplatz. Unsere Haupteinzugsgebiete in München und Umgebung sind: Altstadt-Lehel Ludwigsvorstadt-Isarvorstadt Maxvorstadt Schwabing-West Bogenhausen Milbertshofen-Am Hart Moosach Schwabing-Freimann Berg am Laim Feldmoching-Hasenberg Laim Weitere Einzugsgebiete in München: Au-Haidhausen, Sendling, Sendling-Westpark, Trudering-Riem, Berg am Laim, Ramersdorf-Perlach, Obergiesing, Untergiesing-Harlaching, Thalkirchen-Obersendling-Forstenried-Fürstenried-Solln, Hadern, Pasing-Obermenzing, Aubing-Lochhausen-Langwied, Allach-Untermenzing. Unsere Mandanten kommen auch aus der Umgebung von München: Neuried Planegg Gräfelfing Starnberg Gauting Germering Puchheim Fürstenfeldbruck Dachau Unterschleißheim Freising Erding Ismaning Garching Ebersberg Kirchheim Haar Vaterstetten Ottobrunn Unterhaching Oberhaching Grünwald Taufkirchen Pullach Öffnungszeiten der Kanzlei Unsere Kanzlei ist von Montag bis Freitag grundsätzlich von 7:00 h bis 21:00 h erreichbar. Samstags sind wir von 9:00 bis 14:00 h erreichbar. Sonntags ist geschlossen. In Notfällen können Sie uns dennoch erreichen. Bitte beachten Sie, dass persönliche Termine in der Kanzlei ausschließlich nach vorheriger Vereinbarung stattfinden. Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag Sonntag 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 09:00 bis 14:00 geschlossen Ihr Arbeitsrechtsanwalt - immer für Sie erreichbar Im Arbeitsrecht muss es schnell gehen. Daher sind wir 24/7 erreichbar. Rufen Sie uns an. Im Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen. Wir helfen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie alles über Tarifverträge im Arbeitsrecht. Sprechen Sie sofort mit einem erfahrenen Rechtsanwalt – Erstberatung kostenlos! ☎️ 089 3801990 ANWALT TARIFVERTRAG ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > TARIFVERTRAG IM ARBEITSRECHT > Tarifvertrag im Arbeitsrecht Ein Tarifvertrag wird zwischen den Tarifparteien geschlossen, d.h. Arbeitgeber und Gewerkschaften. Der Arbeitnehmer selbst wird nicht Vertragspartner. Aber ein Tarifvertrag kann auch für ihn gelten. So wird in vielen Arbeitsverträgen auf die Bestimmungen eines Tarifvertrags verwiesen. Durch diese Verweisung werden die Regelungen des Tarifvertrag Bestandteil des Arbeitsvertrags. Auf diese Weise können wesentliche Bestandteile auch Ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Tarifvertrag geregelt sein. Gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spielen die Regelungen in dem Tarifvertrag für den einzelnen Arbeitnehmer eine große Rolle, wie z.B. bei Kündigungsfristen und dem Sonderkündigungsschutz oder durch die oft übersehene Regelung von Ausschlussfristen. Sie sollten daher den für Sie gültigen Tarifvertrag kennen oder sich gegebenenfalls beraten bzw. eine Abschrift aushändigen lassen. Den für Sie massgeblichen Tarivertrag erhalten Sie beim Betriebsrat oder Ihrem Arbeitgeber. Wir empfehlen Ihnen, den für sie gültigen Tarifvertrag vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages einzusehen, damit Sie wissen welche Regelungen für Sie gelten. FAQ - Häufige Fragen zum Tarifvertrag Was ist ein Tarifvertrag? Ein Tarifvertrag regelt Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, insbesondere Rahmenbedingungen der Arbeit, wie Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub. Er wird verhandelt und abgeschlossen von Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden und den Vertretern von Arbeitnehmern, den Gewerkschaften. Was ist die Rechtsgrundlage für Tarifverträge? Rechtsgrundlage für Tarifverträge ist das Tarifvertragsgesetz, abgekürzt TVG. Welche Funktionen hat ein Tarifvertrag? Ein Tarifvertrag hat Schutzfunktion zugunsten der Arbeitnehmer durch Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen, Friedensfunktion, indem den Tarifvertragsparteien während dessen Geltung Arbeitskämpfe verboten sind, Ordnungsfunktion, indem gewisse Mindeststandards für Branchen definiert werden und Verteilungsfunktion, indem durch die Vergütungsregelungen Arbeitnehmern Anteil an der Wertschöpfung der Gesellschaft gegeben wird. Was ist der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag Tarifverträge und Arbeitsverträge haben gemeinsam, dass beide rechtlich Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern haben. Der Unterschied liegt darin, dass der Arbeitsvertrag eine individuelle Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist, der Tarifvertrag hingegen die Rahmenbedingungen der Arbeit für alle regelt, die dem Tarifvertrag unterliegen. Wann gilt ein Tarifvertrag für mich? Ein Tarifvertrag gilt für einen Arbeitnehmer, wenn er Mitglied der Gewerkschaft, die Arbeitgeberin Mitglied im Arbeitgeberverband ist und ein Tarifvertrag zwischen den Parteien geschlossen wurde. Für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, gilt der Tarifvertrag, wenn er allgemeinverbindlich erklärt wurde. Im Übrigen kann ein Tarifvertrag dann gelten, wenn seine Geltung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Welche Arten von Tarifverträgen gibt es? Es gibt drei Arten von Tarifverträgen: Manteltarifverträge: Manteltarifverträge enthalten Regelungen über die allgemeinen Arbeitsbedingungen, wie z.B. Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub und Ausschlussfristen Rahmentarifverträge: Rahmentarifverträge treffen allgemeine Regelungen zu Tätigkeiten, Qualifikationen und Gehaltsgruppen Entgelttarifverträge: Entgelttarifverträge regeln die tarifliche Vergütung von Arbeitnehmern in dem Tariflohn, der ein Mindestlohn ist, der nicht unterschritten werden darf Was steht höher: Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag? Im Grundsatz besteht Vertragsfreiheit. Tarifvertrag und Gesetze sind aber gegenüber dem Arbeitsvertrag höherrangiges Recht. Das bedeutet, dass der Inhalt eines Arbeitsvertrags nicht gegen einen für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag bzw. die Gesetze verstoßen darf. Als individuelle Regelung der Arbeitsvertragsparteien hat der Arbeitsvertrag aber grundsätzlich Vorrang. Dies gilt nicht, wenn gegen höherrangiges Recht verstoßen wird. Wenn ein Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen als ein Tarifvertrag vorsieht, sind diese zugunsten des Arbeitnehmers wirksam gemäß dem Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG). Was ist der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung Der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung besteht darin, dass der Tarifvertrag grundsätzlich auf eine unbestimmte Zahl von Unternehmen einer Branche Anwendung findet und zwischen den Tarifvertragsparteien, d.h. einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband abgeschlossen wird. Eine Betriebsvereinbarung hingegen ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens. Was ist eine Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags? Ein Tarifvertrag kann gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemeinverbindlich erklärt werden. In diesem Fall gilt er, soweit dies festgelegt wird, für alle Betriebe und Beschäftigte einer Branche, auch wenn an sich keine Tarifbindung besteht. Wer erklärt einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich? Ein Tarifvertrag kann durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden. Anwalt für Tarifvertrag Haben Sie Fragen zur Geltung eines Tarifvertrags in Ihrem eigenen Arbeitsverhältnis? Arbeitnehmer sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München hinzuziehen, weil ein Tarifvertrag weitreichende rechtliche Folgen für ihr Arbeitsverhältnis haben kann. Rufen Sie an und schildern Sie uns Ihren Fall. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Berechnen Sie Ihre Abfindung schnell und einfach mit unserem Abfindungsrechner für Kündigungen und Aufhebungsverträge. Dr. Thorn München - 2026 Abfindungsrechner - Wieviel Abfindung steht mir zu? Sie haben eine Kündigung erhalten oder denken über einen Aufhebungsvertrag nach? Dann haben Sie eine zentrale Frage: Wie hoch ist meine Abfindung? Mit unserem Abfindungsrechner erhalten Sie sofort eine erste Orientierung. Ohne Anmeldung und anonym berechnen Sie in wenigen Sekunden, welche Abfindung Ihnen zustehen könnte – abhängig von Gehalt, Dauer Ihrer Beschäftigung und Ihrer Verhandlungsposition. Wie hoch ist meine Abfindung? Wie wird eine Abfindung berechnet? Die Höhe einer Abfindung ist in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt. Und es gibt keinen automatischen Anspruch auf Abfindung – außer in wenigen Fällen (z. B. Sozialplan, § 1a KSchG). Dennoch ist eine Abfindung bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag gängige Praxis. Arbeitgeber zahlen Abfindungen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden oder zu beenden. Arbeitnehmer akzeptieren eine Abfindung als finanziellen Ausgleich für den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Die Berechnung basiert auf folgender Formel: Bruttomonatsgehalt × Jahre der Betriebszugehörigkeit × Faktor Was bedeuten die Bestandteile? Bruttogehalt: Hier zählt nicht nur Ihr Grundgehalt – auch Sonderzahlungen wie Boni, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld müssen eingerechnet werden. Betriebszugehörigkeit: Hier zählen alle vollen Beschäftigungsjahre. Ist mehr als ein halbes Jahr überschritten, wird aufgerundet, z. B. 6,5 Jahre = 7 Jahre. Faktor: Dieser Multiplikator bildet das Risiko für den Arbeitgeber ab. Je unsicherer eine Kündigung, desto höher der Faktor. Abfindungsrechner Wie funktioniert der Abfindungsrechner? Unser Abfindungsrechner hilft Ihnen, die ungefähre Höhe Ihrer Abfindung bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag schnell und unverbindlich zu ermitteln. Die Berechnung basiert auf Faktoren wie Bruttomonatsgehalt, Beschäftigungsdauer sowie einer realistischen Einschätzung der Kündigungswirkung. Die Faustformel „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ dient als Orientierung, weil sie oft in arbeitsgerichtlichen Verfahren verwendet wird. Stellen Sie die Schieberegler auf die Werte ein, die für Sie zutreffen. Verschieben Sie den Faktor-Regler, um den Einfluss des Faktors auf Ihre Abfindung zu sehen. Bitte beachten Sie : Die Berechnung ist eine unverbindliche Schätzung. Die tatsächliche Abfindung wird individuell verhandelt oder im Streitfall durch ein Gericht festgelegt. Was ist der Faktor und wie beeinflusst er Ihre Abfindung? Der Faktor ist der entscheidende Hebel, wenn Sie Ihre Abfindung berechnen und über eine Erhöhung verhandeln wollen. In arbeitsgerichtlichen Verfahren wird oft ein Faktor von 0,5 angesetzt – das bedeutet, der Arbeitgeber zahlt ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Doch dieser Wert ist nicht verbindlich – und in der Praxis oft verhandelbar. Beispielrechnung Ein Arbeitnehmer mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttogehalt von 3.500 € erhält bei einem Faktor von 0,5 eine Abfindung von: 3.500 € × 5 × 0,5 = 8.750 €. Steigt der der Faktor allerdings auf 1,0, etwa wegen schwacher Kündigungsgründe des Arbeitgebers – steigt die Abfindung auf den Wert von 17.500 €. Je besser Ihre rechtliche Ausgangsposition und je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höher kann der Faktor verhandelt werden. So steigern Sie Ihre Abfindung – mit Strategie statt Zufall Viele Arbeitnehmer glauben, die Höhe ihrer Abfindung sei eine feste Größe, die man akzeptieren muss. Das Gegenteil ist der Fall: Die Abfindung ist in der Praxis fast immer das Ergebnis einer Verhandlung – und damit veränderbar. Aus unserer Erfahrung aus über 25 Jahren Beratung und Vertretung wissen wir: Wer vorbereitet ist, klug argumentiert und die richtigen Hebel kennt, kann seine Abfindung erheblich steigern. Die folgenden Punkte zeigen Ihnen, wie Sie systematisch mehr herausholen – auch ohne juristische Vorkenntnisse. Das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist Ihr stärkstes Druckmittel Der wichtigste Einflussfaktor in Abfindungsverhandlungen ist das sogenannte Prozessrisiko – also die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber vor Gericht unterliegt. Je höher dieses Risiko ist, desto größer wird die Bereitschaft sein, eine höhere Abfindung zu zahlen. Typische Risikofaktoren für den Arbeitgeber: Formfehler bei der Kündigung (z. B. fehlende Betriebsratsanhörung) Fehlen einer Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung unklare Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen besonderer Kündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit) Praxisbeispiel: Ein Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt, kann aber keine überzeugende Sozialauswahl darlegen. Die Kündigung ist damit angreifbar – das Risiko für eine Niederlage vor Gericht steigt. Folge: Die Abfindungsbereitschaft des Arbeitgebers nimmt deutlich zu, um ein langes Verfahren mit unsicherem Ausgang zu vermeiden. Klare Argumente statt pauschaler Forderungen Ein häufiger Fehler in Verhandlungen: Der Arbeitnehmer verlangt einfach „mehr“, ohne es zu begründen. Viel besser und wirkungsvoller ist sachlich zu argumentieren , strategisch und mit Bezug auf Ihren Fall. „Die Kündigung erfolgte ohne vorherige Abmahnung, obwohl diese nicht entbehrlich war.“ „Die Sozialauswahl ist unklar, denn deren Kriterien sind nicht nachvollziehbar und willkürlich.“ „Andere Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit wurden nicht gekündigt.“ Der Faktor in der Berechnung der Abfindung ist ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt. Hier richtet sich die Argumentation auf die Erhöhung des Faktors wegen zweifelhafter Aussichten der Kündigung: „Wegen der unsicheren Rechtslage für den Arbeitgeber ist ein Faktor von 1,0 angemessen – nicht 0,5.“ „Ein höherer Faktor ist angebracht, weil die Kündigung unwirksam erscheint und ein großes Risiko besteht Verzugslohn zahlen zu müssen." Die Verhandlungen sollten deshalb durch eine genaue Analyse der Kündigung, insbesondere aus der Sicht des Arbeitgebers vorbereitet werden. Daraus ergibt sich eine Argumentation, die kompetent, realistisch und verhandlungsstark ist. Gehalt ist nicht gleich Gehalt – achten Sie auf alle Einkünfte Viele Arbeitgeber bieten eine Abfindung an, die nur auf dem Grundgehalt basiert – das führt zu einem erheblichen Verlust bei Ihrer Abfindung. Rechtlich ist die Situation eindeutig: Alle regelmäßigen Einkünfte zählen als Grundlage für die Berechnung der Abfindung, sofern sie Teil des Einkommens sind. Die Einbeziehung unter anderem folgender Bestandteile muß geprüft werden: monatlicher oder jährlicher Bonus Weihnachts- und Urlaubsgeld Leistungszulagen, Schichtzulagen geldwerte Vorteile (z. B. Dienstwagen zur Privatnutzung) Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.500 € Grundgehalt + 500 € Bonus + 250 € Fahrgeld → Bruttofaktor: 4.250 € Mit der Berechnungsgrundlage von 4.250 € anstelle von 3.500 € liegt die Abfindung bei 10 Jahren Zugehörigkeit und einen Faktor von 0,5 bei 21.250 € anstelle 17.500 € - mehr als ein Monatsgehalt. Praxis-Tipp: Ziehen Sie Ihre letzten 12 Gehaltsabrechnungen zur Berechnung heran, um sich einen Überblick zu erhalten und daraus das durchschnittliche Monatsgehalt zu berechnen. Betriebszugehörigkeit prüfen – oft falsch berechnet Die Betriebszugehörigkeit ist oft Gegenstand stiller Kürzungen – gerade weil sie ein Multiplikator in der Abfindungsformel ist. Sie sollten auf eine zutreffende Berechnung bestehen – z.B. in diesen Fällen: Ausbildungszeit beim selben Arbeitgeber Übergänge zwischen Tochter- und Muttergesellschaften Elternzeit oder Mutterschutz Langzeiterkrankung (zählt i. d. R. voll mit) befristete Beschäftigung, die in Festanstellung überging So holen Sie deutlich mehr an Abfindung heraus Die Abfindung ist kein Geschenk, sondern eine wirtschaftliche Lösung für beide Seiten – und damit verhandelbar. Wer klug argumentiert, realistisch fordert und strategisch vorgeht, kann eine erhebliche Steigerung des ursprünglichen Angebots erreichen. Analysieren Sie das Prozessrisiko Ihres Arbeitgebers Argumentieren Sie strukturiert und nachvollziehbar Berechnen Sie Ihr zutreffendes Bruttogehalt Lassen Sie Ihre rechtliche Betriebszugehörigkeit prüfen Und nutzen Sie den Abfindungsrechner, um verschiedene Szenarien zu simulieren und einen Eindruck von den Stellschrauben und Möglichkeiten zu erhalten. Beispiel: So wirkt sich der Faktor auf die Abfindung aus Ein Arbeitnehmer mit den folgenden Eckdaten: Bruttogehalt: 4.000 € Beschäftigungsdauer: 10 Jahre Ergebnisse je nach Faktor: Faktor Abfindung 0,5 20.000 € 0,75 30.000 € 1,0 40.000 € 1,5 60.000 € Die Tabelle zeigt, dass bereits kleine Unterschiede im Faktor viele Tausend Euro Unterschied ausmachen. Deshalb ist es so wichtig sich mit der Verhandlung des Faktors zu befassen. Lassen Sie Ihre Abfindung professionell prüfen Wenn Sie sich nicht sicher ist, ob das Abfindungsangebot fair ist, sollten Sie auf Nummer sicher gehen: Schalten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ein. Unser Angebot: Analyse Ihrer Kündigungssituation Einschätzung realistischer Abfindungshöhe Übernahme aller Verhandlungen Durchführung der Klage mit Abschluss eines Vergleichs Abschluss einer Vereinbarung FAQ – Abfindungsrechner Wie berechne ich meine Abfindung? Die Abfindung berechnet sich nach der Formel: Bruttogehalt × Betriebsjahre × Verhandlungsfaktor. Der Faktor liegt häufig bei 0,5, kann aber je nach Verhandlung und Kündigungsgrund höher sein. Individuelle Faktoren wie Kündigungsschutz oder Sonderzahlungen beeinflussen das Ergebnis. Bei welcher Kündigung gibt es eine Abfindung? Eine gesetzliche Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, wie bei einer betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbindet. In der Praxis erhalten Arbeitnehmer bei allen Formen von Kündigungen eine Abfindung durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht oder freiwillige Einigung abhängig von den Risiken und der Bereitschaft des Arbeitgebers zu einer Vereinbarung. Entscheidend ist, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Dann steigt der wirtschaftliche Druck auf den Arbeitgeber, eine Abfindung anzubieten. Wie viel bleibt von einer Abfindung von 50.000 Euro übrig? Von 50.000 Euro Abfindung bleiben nach Steuern in der Regel rund 30.000 bis 38.000 Euro netto. Die genaue Summe hängt vom persönlichen Steuersatz, der Anwendung der Fünftelregelung und weiteren Einkünften im selben Jahr ab. Eine steuerliche Beratung ist empfehlenswert - vor Abschluß einer Vereinbarung. Wie viel Steuern bei 30.000 € Abfindung? Bei 30.000 € Abfindung liegt die Steuerlast meist zwischen 7.000 und 12.000 Euro. Mit der Fünftelregelung kann sich der Steuersatz reduzieren, vor allem wenn kein weiteres Einkommen im Jahr vorliegt. Voraussetzung ist eine korrekte Anwendung durch den Arbeitgeber und ggf. individuelle Optimierung mit einem Steuerberater. Wie hoch ist die Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit? Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich nach der Faustformel (0,5-Faktor) eine Abfindung von 10 Bruttomonatsgehältern, bei einem Gehalt von 4.000 € 40.000 €. Die Herausforderung in diesen Fällen besteht darin, einen höheren Faktor zu erzielen, der sich infolge der Laufzeit erheblich auf die Abfindung auswirkt. Dem wird von Arbeitgebern gegengesteuert, weil die Berechnung mit hohen Faktoren (z. B. 1,0) zu erheblichen Kosten für den Arbeitgeber führt. Welches Gehalt zählt für die Abfindung? Berechnungsgrundlage ist das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt inklusive aller regelmäßigen Zahlungen. Dazu gehören z. B. Boni, Weihnachts- oder Urlaubsgeld und geldwerte Vorteile wie ein Dienstwagen. Viele Arbeitgeber setzen nur das Grundgehalt an – Arbeitnehmer sollten auf vollständige Anrechnung achten. Was ist ein guter Faktor bei Abfindung? Ein guter Faktor liegt bei 1,0 oder höher, beträgt also ein volles Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Standard sind jedoch eher 0,5. Je nach Kündigungsgrund oder Prozessrisiko des Arbeitgebers kann mehr verhandelt werden. Faktoren über 1,0 sind keine Seltenheit – besonders mit anwaltlicher Unterstützung. Ist die Abfindung steuerfrei? Nein, Abfindungen sind nicht steuerfrei. Sie unterliegen der Einkommensteuer. Sozialabgaben wie Renten-, Arbeitslosen- oder Krankenversicherung fallen jedoch nicht an. Durch die Fünftelregelung kann die Steuerlast gesenkt werden. Ist eine Abfindung brutto oder netto? Die Abfindung wird brutto vereinbart und unterliegt der Einkommensteuer. Der ausgezahlte Netto-Betrag ist daher geringer als der vereinbarte Bruttowert. Wie viel netto übrig bleibt, hängt von Steuersatz, Fünftelregelung und Gesamteinkommen ab. Was ist besser, Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag kann Vorteile wie ein besseres Zeugnis oder eine höhere Abfindung bringen, birgt aber das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Kündigung macht eine Klage nötig und eröffnet den Weg zu Gericht. Für Personen mit hohem Kündigungsschutz kann die Kündigung die günstigere Ausgangsbasis sein, da sie rechtlich schwerer durchzusetzen ist und der Arbeitgeber dadurch zusätzlich unter Druck gerät. Optimale Abfindung durch Verhandlungen mit Anwalt! Zur Maximierung Ihrer Abfindung ist Fachwissen entscheidend – hier unterstützen wir Sie mit langjähriger Erfahrung. Unsere Anwälte erzielen für Sie durch geschickte Verhandlungen die maximale Abfindung. ✅ Persönliche Einschätzung Ihrer Abfindungshöhe ✅ Klarheit über Ihre Verhandlungsposition ✅ Sicherheit durch professionelle Verhandlung Ersteinschätzung jetzt Oder rufen Sie uns an: 089 / 3801990 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >> Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ABFINDUNGSRECHNER >