Verdachtsbefragung des Arbeitnehmers

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Verdachtsbefragung im Arbeitsrecht – Fachanwalt Arbeitsrecht München berät zu Anhörungspflicht und Verdachtskündigung

Verdachtsbefragung – Anhörung vor Verdachtskündigung

Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026

Die Verdachtsbefragung – in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch als „Anhörung des Arbeitnehmers" bezeichnet – ist eine wichtige Verfahrensvoraussetzung im Arbeitsrecht.

Bevor ein Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausspricht, muss er dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu den erhobenen Vorwürfen zu äußern. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Verdachtskündigung unwirksam – unabhängig davon, wie gravierend der Verdacht ist. Diese strenge Anforderung hat das BAG in seiner ständigen Rechtsprechung wiederholt bestätigt.

Die Verdachtsbefragung dient einem doppelten Zweck: Einerseits soll sie dem Arbeitgeber die Sachverhaltsaufklärung ermöglichen und seine Entscheidungsgrundlage verbessern. Andererseits gewährt sie dem Arbeitnehmer rechtliches Gehör und gibt ihm die Chance, den Verdacht durch eine plausible Erklärung auszuräumen oder abzumildern. Die Anhörungspflicht ist Ausdruck des allgemeinen Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit und des in Art. 103 Abs. 1 GG wurzelnden Rechts auf rechtliches Gehör, das im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis über § 242 BGB mittelbar Geltung beansprucht.

Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die eine Verdachtsbefragung durchführen oder mit einer Verdachtskündigung konfrontiert sind.

Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Verdachtsbefragung – Was muss man wissen?

Wirksamkeitsvoraussetzung: Die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Verdachtskündigung ist nach der Rechtsprechung des BAG zwingende Voraussetzung – ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Konkrete Vorhaltungen: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den konkreten Vorwurf mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben – pauschale Vorwürfe genügen nicht.
Recht auf Beistand: Der Arbeitnehmer kann ein Betriebsratsmitglied oder einen Rechtsanwalt als Beistand hinzuziehen und angemessene Bedenkzeit verlangen.
Schweigen erlaubt: Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Aussage zu verweigern – sein Schweigen darf nicht automatisch als Schuldeingeständnis gewertet werden.
Fristgebunden: Die Anhörung muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgen, die auch für die anschließende fristlose Kündigung gilt.

Rechtliche Grundlagen der Verdachtsbefragung

BAG-Rechtsprechung als Rechtsquelle

Die Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Verdachtskündigung ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Sie beruht auf der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das bereits in seinem grundlegenden Urteil vom 14.09.1994 (2 AZR 164/94) entschieden hat, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung Gelegenheit zur Stellungnahme geben muss. Diese Anhörungspflicht ist eine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung, die neben die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG tritt.

Die Verdachtsbefragung ist von der Betriebsratsanhörung zu unterscheiden: Während die Betriebsratsanhörung den Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung in das Kündigungsverfahren einbezieht, richtet sich die Verdachtsbefragung direkt an den betroffenen Arbeitnehmer persönlich. Beide Anhörungen sind kumulativ erforderlich – der Arbeitgeber muss also sowohl den Arbeitnehmer als auch den Betriebsrat anhören. Die Reihenfolge ist dabei grundsätzlich frei, in der Praxis wird jedoch regelmäßig zunächst der Arbeitnehmer angehört und anschließend der Betriebsrat informiert, da das Ergebnis der Arbeitnehmeranhörung in die Betriebsratsanhörung einfließen sollte.

Die Anhörungspflicht gilt sowohl für die fristlose Kündigung als auch für die ordentliche Kündigung aus Verdachtsgründen. Sie ist unabhängig von der Unternehmensgröße und gilt auch im Kleinbetrieb, obwohl dort das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Denn die Anhörungspflicht bei der Verdachtskündigung beruht nicht auf dem KSchG, sondern auf dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Dringender Tatverdacht und Verhältnismäßigkeit

Die Verdachtskündigung setzt einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung voraus. Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen und so stark sein, dass er bei einem verständigen Arbeitgeber den Schluss auf eine Straftat oder schwere Vertragsverletzung nahelegt. Bloße Vermutungen, Gerüchte oder ein allgemeines Misstrauen genügen nicht.

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen haben, bevor er die Kündigung ausspricht – und die Verdachtsbefragung des Arbeitnehmers ist die wichtigste dieser Aufklärungsmaßnahmen.

Typische Fälle der Verdachtskündigung betreffen den Verdacht des Diebstahls am Arbeitsplatz, der Unterschlagung, des Betrugs (etwa bei der Arbeitszeiterfassung oder Spesenabrechnung), der Bestechlichkeit oder des Verrats von Betriebsgeheimnissen. In all diesen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören und ihm die konkreten Verdachtsmomente mitteilen.

Der Verdacht muss sich auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung beziehen, die – wäre sie erwiesen – eine fristlose Kündigung oder zumindest eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Bagatellverstöße, die lediglich eine Abmahnung begründen würden, genügen regelmäßig nicht.

Darüber hinaus muss der Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in einem Maße zerstört haben, das dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Bei der Bewertung sind die Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, die Art und Schwere des Verdachts und die Folgen für den Betrieb zu berücksichtigen. Je länger die beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer, desto höher sind die Anforderungen an die Verdachtsintensität.

Ablauf der Verdachtsbefragung

Einladung und Durchführung des Gesprächs

Die Verdachtsbefragung beginnt mit der Einladung des Arbeitnehmers zu einem Gespräch. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer schriftlich einladen und den Gegenstand des Gesprächs zumindest grob umreißen, damit der Arbeitnehmer sich vorbereiten kann. Eine Überrumpelungstaktik – etwa ein unangekündigtes Gespräch ohne Vorbereitungsmöglichkeit – kann die Ordnungsgemäßheit der Anhörung infrage stellen, wenn der Sachverhalt komplex ist.

Im Gespräch selbst muss der Arbeitgeber den konkreten Verdacht darlegen und die belastenden Tatsachen benennen. Er muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu jedem einzelnen Vorwurf zu äußern und entlastende Umstände vorzubringen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer befragen, ihn aber nicht unter Druck setzen, bedrohen oder täuschen. Suggestivfragen und Verhörmethoden sind unzulässig und können die Verwertbarkeit der Anhörung beeinträchtigen. Mehrere Personen können auf Arbeitgeberseite teilnehmen – etwa der Vorgesetzte, ein Personalverantwortlicher und gegebenenfalls ein Rechtsanwalt.

Die Verdachtsbefragung sollte in einem geschützten Rahmen stattfinden, der die Vertraulichkeit wahrt. Ein Gespräch in der Kantine oder in Anwesenheit unbeteiligter Kollegen ist ungeeignet. Der Arbeitnehmer sollte über den Zweck des Gesprächs informiert werden und darüber, dass die Möglichkeit einer Kündigung im Raum steht. Erst wenn der Arbeitnehmer die Tragweite des Gesprächs versteht, kann er eine informierte Entscheidung darüber treffen, ob und wie er sich äußern möchte.

Anforderungen an die ordnungsgemäße Anhörung

Mindeststandards nach der BAG-Rechtsprechung

Die Anhörung muss inhaltlich ausreichend und verfahrensmäßig fair sein. Inhaltlich muss der Arbeitgeber den Verdachtsvorwurf so konkret formulieren, dass der Arbeitnehmer substantiiert Stellung nehmen kann. Eine pauschale Mitteilung wie „Es wird Ihnen Fehlverhalten vorgeworfen" genügt nicht. Der Arbeitgeber muss den Zeitraum, die konkreten Handlungen und die belastenden Indizien benennen. Allerdings ist er nicht verpflichtet, alle Beweismittel oder Informationsquellen offenzulegen, wenn dies die Ermittlungen gefährden würde.

Verfahrensmäßig muss die Anhörung rechtzeitig erfolgen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Bedenkzeit einräumen. Was „angemessen" ist, hängt vom Einzelfall ab: Bei einfachen Sachverhalten können wenige Tage genügen, bei komplexen Vorwürfen mit umfangreichem Tatsachenstoff kann eine Woche oder mehr erforderlich sein. Der Arbeitgeber muss dabei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB für die außerordentliche Kündigung im Blick behalten. Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hat. Die Durchführung der Anhörung hemmt den Fristbeginn, solange der Arbeitgeber die Anhörung mit der gebotenen Sorgfalt betreibt.

Die Anhörung muss grundsätzlich mündlich erfolgen, eine schriftliche Anhörung ist aber ebenfalls möglich und wird von der Rechtsprechung akzeptiert. In der Praxis bietet die schriftliche Anhörung den Vorteil der besseren Dokumentierbarkeit. Eine Kombination aus mündlichem Gespräch und anschließender schriftlicher Stellungnahme kann sinnvoll sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Aussage nach reiflicher Überlegung zu ergänzen.

Rechte des Arbeitnehmers bei der Anhörung

Beistand, Bedenkzeit und Beratung

Der Arbeitnehmer hat verschiedene Rechte bei der Verdachtsbefragung. Er hat das Recht, ein Betriebsratsmitglied als Beistand hinzuzuziehen. Dieses Recht ergibt sich aus § 82 Abs. 2 BetrVG und darf vom Arbeitgeber nicht verweigert werden. Ob auch ein Rechtsanwalt als Beistand zulässig ist, ist in der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Das BAG hat bislang kein generelles Recht auf anwaltliche Begleitung anerkannt, doch empfiehlt es sich in der Praxis, den Wunsch des Arbeitnehmers nach anwaltlichem Beistand nicht kategorisch abzulehnen.

Der Arbeitnehmer hat ferner das Recht, um Bedenkzeit zu bitten, bevor er sich äußert. Er ist nicht verpflichtet, spontan auf die Vorwürfe zu reagieren, sondern kann sich eine angemessene Frist zur Überlegung und gegebenenfalls zur Konsultation eines Rechtsanwalts erbitten. Der Arbeitgeber sollte diesem Wunsch grundsätzlich entsprechen, sofern die Frist angemessen ist und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gefährdet wird.

Der Arbeitnehmer darf die Aussage auch ganz verweigern. Ebenso wie im Strafverfahren besteht keine Pflicht zur Selbstbelastung. Schweigen darf nicht als Schuldeingeständnis gewertet werden. Allerdings sollten Arbeitnehmer bedenken, dass sie durch Schweigen die Möglichkeit verlieren, entlastende Umstände vorzubringen. Im späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer zwar neue Tatsachen vortragen, doch ist die Verdachtsbefragung oft die beste Gelegenheit, den Verdacht frühzeitig zu entkräften.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Verdachtsbefragung ein Geständnis oder eine Erklärung des Arbeitnehmers protokolliert. Der Arbeitnehmer sollte das Protokoll sorgfältig lesen, bevor er es unterzeichnet. Er ist nicht verpflichtet, ein Protokoll zu unterschreiben. Formulierungen, die von den tatsächlichen Äußerungen abweichen, sollte er korrigieren lassen. Eine unter Druck abgegebene oder inhaltlich unrichtige Erklärung kann im Kündigungsschutzprozess angefochten werden, doch ist die Anfechtung beweisrechtlich schwierig. Die Beratung durch einen Rechtsanwalt oder ein Betriebsratsmitglied vor Unterzeichnung jeglicher Dokumente ist dringend zu empfehlen.

Wenn parallel zur arbeitsrechtlichen Verdachtsbefragung ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren läuft, ergeben sich besondere Konstellationen. Die Aussage des Arbeitnehmers im arbeitsrechtlichen Anhörungsgespräch kann grundsätzlich auch im Strafverfahren verwertet werden. Arbeitnehmer, die strafrechtlich verdächtigt werden, sollten daher vor der Verdachtsbefragung unbedingt anwaltlichen Rat einholen. Die Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Klärung des Sachverhalts ist in solchen Fällen häufig eine angemessene Maßnahme.

Dokumentation und Beweissicherung

Protokollierung der Anhörung

Die sorgfältige Dokumentation der Verdachtsbefragung ist für beide Seiten von erheblicher Bedeutung. Der Arbeitgeber sollte ein Protokoll des Gesprächs erstellen, das den Inhalt der Vorwürfe, die Äußerungen des Arbeitnehmers und den Gesprächsverlauf festhält. Das Protokoll sollte idealerweise von allen Beteiligten unterzeichnet werden, wobei der Arbeitnehmer nicht zur Unterzeichnung verpflichtet ist. Im Arbeitsgerichtsverfahren dient das Protokoll als Beweismittel für die Ordnungsgemäßheit der Anhörung.

Eine Tonaufnahme des Gesprächs ohne Einwilligung des Arbeitnehmers ist nach § 201 StGB strafbar und als Beweismittel vor Gericht in der Regel nicht verwertbar. Auch der Arbeitnehmer darf das Gespräch nicht heimlich aufzeichnen. Wird die Verdachtsbefragung per Videokonferenz durchgeführt, gelten die gleichen Grundsätze: Eine Aufzeichnung bedarf der Einwilligung aller Beteiligten. Die in der Personalakte geführte Dokumentation der Verdachtsbefragung unterliegt dem Einsichtsrecht des Arbeitnehmers nach § 83 BetrVG.

Arbeitgeber sollten das Anhörungsprotokoll zeitnah nach dem Gespräch erstellen und die wesentlichen Punkte festhalten: Datum, Uhrzeit und Ort des Gesprächs, die anwesenden Personen, die mitgeteilten Verdachtsmomente, die Äußerungen des Arbeitnehmers wörtlich oder sinngemäß und die dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit. Die Vollständigkeit und Genauigkeit des Protokolls kann im Arbeitsgerichtsverfahren entscheidend sein. Ein unvollständiges oder nachträglich erstelltes Protokoll kann vom Gericht als unglaubwürdig bewertet werden.

Auch der Datenschutz am Arbeitsplatz ist bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Verdachtsbefragung zu beachten – die Datenverarbeitung ist nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt.

Fehlerhafte Anhörung und Rechtsfolgen

Unwirksamkeit der Verdachtskündigung

Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung. Die Verdachtskündigung kann nur dann auf den bloßen Verdacht gestützt werden, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen – einschließlich der Anhörung – durchgeführt hat. Fehlt die Anhörung ganz, ist die Kündigung als Verdachtskündigung unwirksam. Allerdings kann sie unter Umständen als Tatkündigung aufrechterhalten werden, wenn der Arbeitgeber den Tatvorwurf auch ohne die Anhörung beweisen kann.

Fehler bei der Anhörung können ebenfalls zur Unwirksamkeit führen. Typische Fehler sind: Der Verdacht wurde dem Arbeitnehmer nicht konkret mitgeteilt, die Bedenkzeit war unangemessen kurz, der Arbeitnehmer wurde unter Druck gesetzt oder getäuscht, oder der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Beistands verweigert. Die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Anhörung trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess.

Für den Arbeitnehmer ist es daher entscheidend, im Rahmen der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage zu erheben und die Ordnungsgemäßheit der Anhörung substantiiert zu bestreiten. Der Kündigungsschutz bei der Verdachtskündigung ist besonders stark, da der Arbeitgeber nicht nur den dringenden Verdacht, sondern auch die ordnungsgemäße Durchführung der Anhörung beweisen muss. Die Abmahnung als milderes Mittel kommt bei der Verdachtskündigung nur selten in Betracht, da die Schwere des Verdachts eine vorherige Warnung regelmäßig entbehrlich macht.

Praxishinweise

Verhältnis zur Tatkündigung

Die Verdachtskündigung ist von der Tatkündigung zu unterscheiden. Bei der Tatkündigung stützt der Arbeitgeber die Kündigung darauf, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bei der Verdachtskündigung reicht der dringende Verdacht aus, wenn er das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört hat. In der Praxis stützen Arbeitgeber die Kündigung häufig hilfsweise auf beide Gründe: primär auf die Tat und hilfsweise auf den Verdacht. Nur für die Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.

Diese Unterscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung: Kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Tat beweisen, ist die Kündigung auch ohne vorherige Anhörung als Tatkündigung wirksam. Kann er die Tat nicht beweisen, aber besteht weiterhin ein dringender Verdacht, hängt die Wirksamkeit davon ab, ob die Anhörung ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall eine ordnungsgemäße Anhörung durchführen, um auf der sicheren Seite zu sein – selbst wenn sie überzeugt sind, die Tat beweisen zu können. Ein Aufhebungsvertrag kann in manchen Verdachtsfällen eine Alternative zur Kündigung sein, insbesondere wenn der Arbeitgeber eine langwierige gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden möchte.

Empfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitgeber sollten die Verdachtsbefragung sorgfältig planen und dokumentieren. Eine Checkliste kann helfen, alle relevanten Punkte abzuarbeiten: schriftliche Einladung mit angemessener Frist, Benennung des Gesprächsgegenstands, Protokollierung des Gesprächs, Einräumung einer angemessenen Stellungnahme-Frist und Beachtung der Zwei-Wochen-Frist. Im Zweifel empfiehlt sich die anwaltliche Begleitung der Anhörung, um verfahrensrechtliche Fehler zu vermeiden, die zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung führen können.

Arbeitnehmer, die zu einer Verdachtsbefragung eingeladen werden, sollten die Situation ernst nehmen und nach Möglichkeit vor dem Gespräch anwaltliche Beratung suchen. Im Gespräch selbst empfiehlt sich Zurückhaltung: Keine vorschnellen Geständnisse, keine spontanen Erklärungen unter Druck, und keine Unterschrift unter vorformulierte Erklärungen ohne vorherige Prüfung. Ein Betriebsratsmitglied als Beistand kann wertvolle Unterstützung bieten. Nach dem Gespräch sollte der Arbeitnehmer unverzüglich anwaltlichen Rat einholen, da die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage mit Zugang der Kündigung zu laufen beginnt.

FAQ - Verdachtsbefragung

Ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Verdachtskündigung Pflicht?

Ja, die Anhörung ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zu den erhobenen Vorwürfen zu äußern und den Verdacht zu entkräften. Dies gilt sowohl für die außerordentliche als auch für die ordentliche Verdachtskündigung.

Was muss der Arbeitgeber bei der Verdachtsbefragung mitteilen?

Der Arbeitgeber muss den konkreten Verdacht offenlegen und die Tatsachen mitteilen, auf die er den Verdacht stützt. Pauschale Vorwürfe genügen nicht. Der Arbeitnehmer muss in die Lage versetzt werden, substantiiert Stellung zu nehmen. Dazu gehört die Mitteilung des Zeitraums, des konkreten Fehlverhaltens und der belastenden Indizien, soweit dies ohne Gefährdung der Ermittlungen möglich ist.

Darf der Arbeitnehmer einen Anwalt zur Verdachtsbefragung mitbringen?

Diese Frage ist in der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Das BAG hat bislang kein grundsätzliches Recht auf anwaltliche Begleitung bei der Verdachtsbefragung anerkannt. Ein Betriebsratsmitglied darf der Arbeitnehmer jedoch als Beistand hinzuziehen. In der Praxis empfiehlt es sich, den Wunsch nach anwaltlicher Begleitung rechtzeitig anzumelden.

Wie viel Zeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Stellungnahme geben?

Eine starre Frist gibt es nicht. Die Bedenkzeit muss angemessen sein und hängt von der Komplexität des Sachverhalts ab. Bei einfachen Sachverhalten können wenige Tage ausreichen, bei komplexen Vorwürfen kann eine Woche oder mehr angemessen sein. Zu kurze Fristen können die Unwirksamkeit der Kündigung begründen. Der Arbeitgeber muss die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB für die fristlose Kündigung im Blick behalten.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer bei der Anhörung schweigt?

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich zu äußern. Schweigen darf ihm grundsätzlich nicht als Schuldeingeständnis ausgelegt werden. Allerdings verliert der Arbeitnehmer die Möglichkeit, entlastende Umstände vorzubringen. Im späteren Kündigungsschutzprozess kann er sich nicht darauf berufen, nicht angehört worden zu sein, wenn er die Gelegenheit zur Stellungnahme hatte und diese nicht genutzt hat.