Diebstahl am Arbeitsplatz

Das Wichtigste in Kürze

• Fristlose Kündigung: Diebstahl am Arbeitsplatz rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung – auch bei geringwertigen Gegenständen.

• Interessenabwägung: Seit der Emmely-Entscheidung des BAG ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Lange Betriebszugehörigkeit und beanstandungsfreie Beschäftigung können im Einzelfall gegen eine fristlose Kündigung sprechen.

• Verdachtskündigung: Auch der dringende Verdacht eines Diebstahls kann eine Kündigung rechtfertigen – wenn der Verdacht auf konkreten Tatsachen beruht und der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde.

• Keine Abmahnung erforderlich: Bei Diebstahl ist in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich, da der Arbeitnehmer weiß, dass Stehlen verboten ist.

Fristlose Kündigung wegen Diebstahls

Grundsatz

Diebstahl am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Eine vorherige Abmahnung ist bei Diebstahl grundsätzlich entbehrlich, da der Arbeitnehmer nicht ernsthaft erwarten kann, dass der Arbeitgeber einen Diebstahl hinnimmt. Gleiches gilt für Unterschlagung, Betrug und andere Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers.

Bagatelldiebstahl

Lange Zeit galt der Grundsatz, dass auch ein Bagatelldiebstahl – also die Entwendung geringwertiger Gegenstände – eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Die Emmely-Entscheidung des BAG hat diesen Grundsatz nicht aufgehoben, aber die Interessenabwägung gestärkt: Im konkreten Fall hatte eine Kassiererin nach über 30 Jahren beanstandungsfreier Beschäftigung Pfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst. Das BAG entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, weil die Interessen der Arbeitnehmerin bei der gebotenen Einzelfallabwägung überwogen. Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Bagatelldiebstähle generell keine Kündigung mehr rechtfertigen – sie verlangt aber eine sorgfältige Abwägung aller Umstände.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung sind insbesondere zu berücksichtigen: die Schwere des Vertrauensbruchs, der Wert des entwendeten Gegenstands, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige beanstandungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Auswirkungen auf den Betriebsfrieden, ob der Arbeitnehmer die Tat eingeräumt und Reue gezeigt hat sowie ob es sich um eine einmalige Verfehlung oder ein wiederholtes Verhalten handelt. Bei kurzer Betriebszugehörigkeit und einem erheblichen Vertrauensbruch wird die Interessenabwägung regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Verdachtskündigung

Voraussetzungen

Kann der Arbeitgeber den Diebstahl nicht zweifelsfrei nachweisen, kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Sie setzt voraus, dass ein dringender Tatverdacht besteht, der auf konkreten Tatsachen beruht, dass der Verdacht geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zu zerstören, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen hat und dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu dem Verdacht angehört wurde. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist bei der Verdachtskündigung zwingend erforderlich. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam – selbst wenn der Verdacht berechtigt war.

Ablauf der Anhörung

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die konkreten Verdachtsmomente mitteilen und ihm ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Der Arbeitnehmer hat das Recht, einen Rechtsanwalt oder ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Eine angemessene Frist zur Stellungnahme beträgt in der Regel mehrere Tage – eine Anhörung unter Druck oder ohne ausreichende Bedenkzeit genügt nicht.

Weitere Konsequenzen

Schadensersatz

Neben der Kündigung kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen – den Wert der entwendeten Gegenstände sowie gegebenenfalls weitere Schäden. Da es sich um eine vorsätzliche Handlung handelt, greift das Haftungsprivileg der Arbeitnehmerhaftung nicht ein. Der Arbeitnehmer haftet in voller Höhe.

Strafanzeige

Der Arbeitgeber kann neben der Kündigung Strafanzeige erstatten. Die Entscheidung, ob eine Strafanzeige erstattet wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers – eine Pflicht besteht nicht. In der Praxis wird die Strafanzeige häufig als Druckmittel in Aufhebungsverhandlungen eingesetzt. Eine Kündigung wegen Diebstahls ist unabhängig vom Ausgang eines Strafverfahrens möglich. Der arbeitsrechtliche Bewertungsmaßstab unterscheidet sich vom strafrechtlichen – ein Freispruch im Strafverfahren bedeutet nicht zwingend, dass die Kündigung unwirksam ist.

Betriebsratsanhörung

Auch bei einer Kündigung wegen Diebstahls muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Bei einer Verdachtskündigung muss er ausdrücklich darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf den Verdacht stützt. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam.

Zwei-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Die Frist beginnt, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Der Arbeitgeber darf und muss den Sachverhalt vor Ausspruch der Kündigung aufklären – die Aufklärungsmaßnahmen hemmen den Fristbeginn, solange sie mit der gebotenen Eile durchgeführt werden.

Versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung bleibt aber möglich.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.