Sabbatical im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Kein allgemeiner Anspruch: In der Privatwirtschaft besteht kein gesetzlicher Anspruch auf ein Sabbatical. Die Auszeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, sofern nicht ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG einen Anspruch vermitteln.

• Öffentlicher Dienst: Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf ein Sabbatical, das in der Regel zwei bis sechs Jahre im Voraus beantragt werden muss.

• Modelle: Die häufigsten Sabbatical-Modelle sind das Ansparmodell mit Wertguthaben (Langzeitkonto), die Brückenteilzeit mit Blockfreistellung, der unbezahlte Sonderurlaub und das Teilzeitmodell mit Gehaltsreduzierung.

• Sozialversicherung: Beim Ansparmodell mit Wertguthaben bleibt der volle Sozialversicherungsschutz erhalten. Bei unbezahltem Sonderurlaub endet der Versicherungsschutz nach einem Monat.

• Vertragsgestaltung: Jedes Sabbatical sollte schriftlich geregelt werden, insbesondere Dauer, Vergütung, Rückkehrgarantie, Urlaubsanspruch und Verhalten bei Krankheit während der Freistellung.

Was ist ein Sabbatical?

Definition und Einordnung

Ein Sabbatical (von hebräisch „šabat" – innehalten) bezeichnet eine längere, zusammenhängende Auszeit vom Beruf, die typischerweise zwischen drei und zwölf Monaten dauert. Es handelt sich um ein besonderes Arbeitszeitmodell, bei dem das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortbesteht, der Arbeitnehmer aber für einen definierten Zeitraum von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wird.

Im Unterschied zum normalen Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geht das Sabbatical weit über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus. Es ist auch vom unbezahlten Sonderurlaub abzugrenzen, obwohl dieser eine mögliche – wenngleich nicht die optimale – Gestaltungsform darstellt. Die wichtigste Abgrenzung betrifft das ruhende Arbeitsverhältnis: Während bei einem Sabbatical das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, kann bei bestimmten Gestaltungen die Hauptleistungspflicht (Arbeitsleistung gegen Vergütung) vorübergehend suspendiert sein.

Gesetzlicher Anspruch auf ein Sabbatical?

Privatwirtschaft versus öffentlicher Dienst

In der Privatwirtschaft besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf ein Sabbatical. Die Möglichkeit einer beruflichen Auszeit hängt davon ab, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine individuelle Vereinbarung treffen oder ob ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung entsprechende Regelungen vorsieht. Der Arbeitgeber kann den Wunsch nach einem Sabbatical ohne besonderen Grund ablehnen.

Ein mittelbarer gesetzlicher Anspruch kann sich allerdings aus der Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ergeben, die seit dem 1.1.2019 gilt. Dazu im nächsten Abschnitt mehr.

Im öffentlichen Dienst ist die Situation anders: Beamte können nach den jeweiligen Landesbeamtengesetzen und der Arbeitszeitverordnung ein Sabbatical beantragen. Das typische Modell sieht vor, dass der Beamte über einen Zeitraum von zwei bis sechs Jahren mit reduzierter Besoldung arbeitet und anschließend eine Freistellungsphase bei fortlaufender (reduzierter) Besoldung erhält. Auch hier kann der Dienstherr aus dienstlichen Gründen ablehnen – etwa bei personellen Engpässen.

Gewährt ein Arbeitgeber bestimmten Mitarbeitern ein Sabbatical, kann für vergleichbare Arbeitnehmer ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen. Eine willkürliche Ungleichbehandlung – etwa die Genehmigung für einen Kollegen bei Ablehnung für einen anderen in vergleichbarer Position ohne sachlichen Grund – wäre unzulässig.

Brückenteilzeit als Sabbatical-Instrument

§ 9a TzBfG – befristete Teilzeit mit Rückkehrrecht

Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG gibt Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit mit automatischer Rückkehr zur ursprünglichen Stundenzahl. Theoretisch kann dieser Anspruch auch für ein Sabbatical genutzt werden – etwa durch eine Reduzierung auf null Stunden in der Freistellungsphase.

Die Voraussetzungen im Überblick: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Zeitraum der Arbeitszeitverringerung muss mindestens ein Jahr und darf maximal fünf Jahre betragen. Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform gestellt werden. Gründe muss der Arbeitnehmer nicht angeben.

Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen – insbesondere bei wesentlicher Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Betriebssicherheit oder bei unverhältnismäßigen Kosten. Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gilt ein zusätzlicher Überforderungsschutz: Pro 15 Arbeitnehmer steht nur einem Beschäftigten ein Brückenteilzeitanspruch zu.

Allerdings ist umstritten, ob die Brückenteilzeit tatsächlich als Grundlage für ein klassisches Sabbatical im Blockmodell taugt. Das LAG Hamburg hat in einer Entscheidung vom 4.3.2020 (5 SaGa 2/19) festgestellt, dass § 9a TzBfG nicht als Anspruchsgrundlage für eine Arbeitszeitverringerung mit verstetigter Vergütung und einer Freistellungsphase mit null Stunden dient. Eine solche Blockverteilung sei vom Gesetz nicht vorgesehen. In der Praxis bleibt die Brückenteilzeit daher eher ein Instrument für eine echte Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit als für eine Sabbatical-Blockfreistellung.

Wichtig für Arbeitgeber: Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ab, gilt die Brückenteilzeit kraft Gesetzes als genehmigt (§ 9a Abs. 3 in Verbindung mit § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG). Eine versäumte Frist kann daher zu einem ungewollten Sabbatical führen.

Sabbatical-Modelle im Überblick

Vier Wege zur beruflichen Auszeit

Für die Durchführung eines Sabbaticals kommen verschiedene Gestaltungsmodelle in Betracht, die sich in ihren rechtlichen und finanziellen Auswirkungen erheblich unterscheiden:

Ansparmodell mit Wertguthaben (Langzeitkonto)

Beim Ansparmodell spart der Arbeitnehmer über einen definierten Zeitraum Arbeitszeit- oder Entgeltguthaben auf einem Wertguthabenkonto (Langzeitkonto, Lebensarbeitszeitkonto) an. In der Ansparphase arbeitet er Vollzeit, erhält aber nur eine anteilige Vergütung. Das Differenzgehalt fließt in das Wertguthaben. In der Freistellungsphase wird das Wertguthaben ausgezahlt. Die Rechtsgrundlage bilden §§ 7b ff. SGB IV. Dieses Modell ist in der Praxis am weitesten verbreitet und bietet den besten Schutz für den Arbeitnehmer: Während der Freistellungsphase bleibt das Arbeitsverhältnis vollständig bestehen, die Sozialversicherungspflicht läuft weiter und der Arbeitgeber führt die Beiträge ab. Die Auszahlung in der Freistellungsphase muss zwischen 70 und 130 Prozent des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der vorangegangenen zwölf Monate betragen (§ 7 Abs. 1a SGB IV). Der Arbeitgeber muss das Wertguthaben gegen Insolvenz sichern (§ 7e SGB IV).

Teilzeitmodell mit Blockfreistellung

Beim Teilzeitmodell vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit – beispielsweise auf 75 Prozent für drei Jahre. In den ersten zwei Jahren (Arbeitsphase) arbeitet der Arbeitnehmer weiterhin Vollzeit, erhält aber nur 75 Prozent des Gehalts. Im dritten Jahr (Freistellungsphase) ist er freigestellt und erhält weiterhin 75 Prozent. Auch hier bleibt der Sozialversicherungsschutz erhalten. Die Rechtsgrundlage ist eine individuelle Vereinbarung auf Basis von § 8 TzBfG in Verbindung mit einer Sabbatical-Zusatzvereinbarung.

Unbezahlter Sonderurlaub

Beim unbezahlten Sonderurlaub ruhen die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses: Der Arbeitnehmer erbringt keine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zahlt kein Gehalt. Das Arbeitsverhältnis als solches besteht fort, es ruht lediglich. Dieses Modell hat erhebliche Nachteile: Der Sozialversicherungsschutz endet nach einem Monat, danach muss sich der Arbeitnehmer selbst versichern. Der Urlaub kann anteilig gekürzt werden. Es besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dieses Modell eignet sich daher nur für kurze Auszeiten oder wenn der Arbeitnehmer die finanziellen und versicherungstechnischen Nachteile bewusst in Kauf nimmt.

Verwendung von Überstunden und Resturlaub

Hat der Arbeitnehmer auf einem Arbeitszeitkonto erhebliche Überstunden angesammelt, kann er diese – gegebenenfalls in Kombination mit Resturlaub – für eine kürzere Auszeit nutzen. Dieses Modell bietet vollen Gehalts- und Sozialversicherungsschutz, ermöglicht in der Regel aber nur Auszeiten von wenigen Wochen bis maximal einigen Monaten.

Sozialversicherung während des Sabbaticals

Entscheidend ist das Modell

Die Auswirkungen eines Sabbaticals auf die Sozialversicherung hängen maßgeblich vom gewählten Modell ab. Bei einem Wertguthabenmodell nach §§ 7b ff. SGB IV besteht der volle Sozialversicherungsschutz in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung während der gesamten Freistellungsphase fort. Der Arbeitgeber führt die Beiträge auf Basis des ausgezahlten Wertguthabens ab. Dies ist der entscheidende Vorteil dieses Modells.

Beim Teilzeitmodell mit Blockfreistellung bleibt der Versicherungsschutz ebenfalls erhalten, da der Arbeitnehmer auch in der Freistellungsphase Arbeitsentgelt erhält und das Beschäftigungsverhältnis fortbesteht.

Anders beim unbezahlten Sonderurlaub: Hier endet der Sozialversicherungsschutz nach einer Nachversicherungsfrist von einem Monat. Danach muss sich der Arbeitnehmer freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung weiterversichern oder eine private Krankenversicherung abschließen. Auch die Rentenversicherungsbeiträge entfallen, was sich auf die spätere Rente auswirken kann. Die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung enden ebenfalls, was bei einer anschließenden Arbeitslosigkeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld beeinflussen kann.

Sabbatical-Vereinbarung: Was muss geregelt werden?

Vertragliche Gestaltung im Detail

Unabhängig vom gewählten Modell sollte jedes Sabbatical durch eine schriftliche Vereinbarung abgesichert werden. Folgende Punkte sind zu regeln:

Dauer und Zeitraum

Beginn und Ende der Freistellungsphase müssen exakt festgelegt werden. Bei Ansparmodellen ist zusätzlich der Zeitraum der Ansparphase zu definieren.

Vergütung und Wertguthaben

Die Höhe des Gehalts während der Anspar- und Freistellungsphase muss bestimmt werden. Bei Wertguthabenmodellen sind die Einzahlungsmodalitäten, die Anlage des Guthabens und die Auszahlungsbedingungen zu regeln. Auch der Umgang mit Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und variablen Vergütungsbestandteilen sollte geklärt werden.

Rückkehrgarantie

Die Vereinbarung sollte ausdrücklich festlegen, dass der Arbeitnehmer nach dem Sabbatical auf seinen bisherigen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückkehrt. Ohne eine solche Regelung hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts erheblichen Spielraum bei der Zuweisung des Arbeitsplatzes nach der Rückkehr.

Urlaubsanspruch

Während des Sabbaticals können Urlaubsansprüche anteilig gekürzt werden, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Das Bundesarbeitsgericht hat auch für Zeiten der Freistellung die Möglichkeit einer anteiligen Kürzung anerkannt. Die Vereinbarung sollte hierzu eine klare Regelung enthalten.

Krankheit während des Sabbaticals

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase erkrankt? Beim Ansparmodell mit Wertguthaben läuft die Auszahlung weiter – die Arbeitsunfähigkeit führt nicht dazu, dass die Freistellung verlängert oder unterbrochen wird. Anders als beim Erholungsurlaub nach § 9 BUrlG gibt es beim Sabbatical keine gesetzliche Regelung, die eine Gutschrift der Krankheitstage vorsieht. Eine solche Regelung kann aber vertraglich vereinbart werden.

Nebentätigkeit während des Sabbaticals

Ob der Arbeitnehmer während des Sabbaticals einer Nebentätigkeit nachgehen darf, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag und den allgemeinen Grundsätzen des Wettbewerbsverbots. Eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen ist auch während des Sabbaticals unzulässig. Die Sabbatical-Vereinbarung sollte die Frage der Nebentätigkeit ausdrücklich regeln.

Vorzeitige Beendigung

Die Vereinbarung sollte regeln, ob und unter welchen Voraussetzungen das Sabbatical vorzeitig beendet werden kann – etwa bei unvorhergesehenen betrieblichen Erfordernissen oder auf Wunsch des Arbeitnehmers. Ohne eine solche Regelung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf vorzeitige Rückkehr.

Sachbezüge und betriebliche Altersversorgung

Was geschieht mit dem Dienstwagen, dem Firmenhandy oder der betrieblichen Altersversorgung während des Sabbaticals? Diese Fragen müssen individuell geregelt werden, da es keine gesetzlichen Vorgaben gibt.

Kündigung während des Sabbaticals

Kündigungsschutz besteht fort

Während eines Sabbaticals besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitnehmer genießt den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher nur unter den allgemeinen Voraussetzungen möglich – also bei Vorliegen eines verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grundes. Auch die Kündigungsfristen laufen normal weiter.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung während des Sabbaticals stellt sich die Frage der Sozialauswahl. Die Abwesenheit des Arbeitnehmers allein ist kein zulässiges Auswahlkriterium. Wird dem Arbeitnehmer während des Sabbaticals gekündigt, hat er das Recht, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben.

Auch der Arbeitnehmer kann während des Sabbaticals kündigen. Die normalen Kündigungsfristen gelten. Bei einem Ansparmodell muss jedoch geklärt werden, wie mit dem angesparten Wertguthaben umzugehen ist – ob es ausgezahlt oder verrechnet wird.

Betriebsrat und Sabbatical

Mitbestimmungsrechte beachten

Bietet der Arbeitgeber Sabbaticals als allgemeines Modell für alle Beschäftigten an, kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Betracht. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung der Arbeitszeit und bei der Einführung von Arbeitszeitkonten. Der Betriebsrat kann den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verlangen, die die Voraussetzungen und die Ausgestaltung des Sabbaticals regelt. Bei individuellen Sabbatical-Vereinbarungen mit einzelnen Arbeitnehmern besteht kein Mitbestimmungsrecht.

Steuerliche Behandlung

Besteuerung nach dem Zuflussprinzip

Die steuerliche Behandlung des Sabbaticals richtet sich nach dem Zuflussprinzip: Die Vergütung wird in dem Kalenderjahr versteuert, in dem sie dem Arbeitnehmer zufließt. Beim Ansparmodell wird das reduzierte Gehalt in der Ansparphase und das ausgezahlte Wertguthaben in der Freistellungsphase jeweils normal als Arbeitslohn versteuert. Ein steuerlicher Vorteil kann sich ergeben, wenn die Vergütung in der Freistellungsphase niedriger ist als das reguläre Gehalt und der Arbeitnehmer dadurch in eine günstigere Progressionsstufe fällt.

Bei der Ansparung in ein Wertguthaben nach §§ 7b ff. SGB IV greift die Steuerstundung: Die eingezahlten Beträge werden erst bei Auszahlung in der Freistellungsphase besteuert. Die Lohnsteuer wird vom Arbeitgeber im Zeitpunkt der Auszahlung einbehalten und abgeführt.

Rückkehr aus dem Sabbatical

Wiedereingliederung planen

Nach dem Sabbatical hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Rückkehr zu seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem gleichwertigen Arbeitsplatz. Die konkreten Bedingungen der Rückkehr sollten in der Sabbatical-Vereinbarung geregelt sein. Der Arbeitgeber hat nach § 106 GewO ein Direktionsrecht, das ihm erlaubt, Arbeitsort, Arbeitszeit und Arbeitsinhalte im Rahmen des Zumutbaren zu bestimmen. Ohne vertragliche Rückkehrregelung könnte er dem Arbeitnehmer daher eine andere – gleichwertige – Position zuweisen.

Streitigkeiten nach Sabbaticals entstehen häufig durch veränderte betriebliche Verhältnisse während der Abwesenheit – etwa Umstrukturierungen, neue Teamzusammensetzungen oder geänderte Zuständigkeiten. Eine sorgfältige vertragliche Gestaltung und frühzeitige Kommunikation vor der Rückkehr können solche Konflikte vermeiden.

Checkliste: Sabbatical-Vereinbarung

• Modell festlegen: Wertguthaben, Teilzeit-Block, Sonderurlaub oder Überstundenabbau

• Dauer und genauen Zeitraum der Anspar- und Freistellungsphase bestimmen

• Vergütung in beiden Phasen exakt regeln

• Sozialversicherungsschutz sicherstellen

• Rückkehrgarantie auf den bisherigen oder gleichwertigen Arbeitsplatz aufnehmen

• Urlaubsanspruch während des Sabbaticals klären

• Regelung für Krankheit während der Freistellungsphase treffen

• Nebentätigkeitsregelung aufnehmen

• Umgang mit Sachbezügen (Dienstwagen, Handy) regeln

• Fortführung der betrieblichen Altersversorgung klären

• Bedingungen für vorzeitige Beendigung festlegen

• Insolvenzschutz für Wertguthaben sicherstellen (§ 7e SGB IV)

Verwandte Themen

Das Sabbatical im Arbeitsrecht steht in engem Zusammenhang mit weiteren Themen. Das Arbeitszeitkonto bildet häufig die Grundlage für die Ansparphase. Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG kann als gesetzliche Grundlage für eine befristete Arbeitszeitreduzierung dienen. Die Teilzeitarbeit ist das arbeitsrechtliche Grundmodell, auf dem viele Sabbatical-Gestaltungen aufbauen. Die Freistellung regelt die vorübergehende Suspendierung der Arbeitspflicht. Die Elternzeit und die Pflegezeit sind gesetzlich geregelte Freistellungstatbestände, die ebenfalls über Wertguthaben finanziert werden können.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.