Brückenteilzeit im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Gesetzlicher Anspruch: Arbeitnehmer können nach § 9a TzBfG ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von einem bis fünf Jahren befristet reduzieren – ohne Angabe von Gründen.

• Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen, und der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.

• Rückkehr: Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer automatisch zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Ein Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz besteht allerdings nicht.

• Ablehnung: Der Arbeitgeber kann den Antrag aus betrieblichen Gründen ablehnen. Für Unternehmen mit 46 bis 200 Beschäftigten gilt zusätzlich eine gestaffelte Zumutbarkeitsgrenze.

• Fiktionswirkung: Lehnt der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ab, gilt die Brückenteilzeit kraft Gesetzes als genehmigt.

Voraussetzungen der Brückenteilzeit

Wann besteht der Anspruch?

Der Anspruch auf Brückenteilzeit hat drei Voraussetzungen. Zum einen müssen bestimmte persönliche Bedingungen beim Arbeitnehmer vorliegen. Zum anderen müssen betriebliche Voraussetzungen erfüllt und es dürfen keine Ausschlussgründe entgegenstehen

Mindestbeschäftigungsdauer

Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Antragstellung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 9a Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Ein vor Ablauf der Wartezeit gestellter Antrag ist unbeachtlich.

Mindestbeschäftigtenzahl

Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 9a Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Maßgeblich ist die Unternehmensgröße, nicht die Betriebsgröße. Bei der Zählung werden alle Arbeitnehmer nach Köpfen gezählt – auch Teilzeitkräfte zählen voll. Personen in Berufsausbildung werden nicht mitgezählt (§ 9a Abs. 7 TzBfG). Arbeitgeber mit 45 oder weniger Beschäftigten sind vom Anspruch vollständig ausgenommen.

Zeitraum der Verringerung

Der gewünschte Zeitraum der Arbeitszeitverringerung muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen (§ 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Durch Tarifvertrag kann dieser Rahmen auch zuungunsten des Arbeitnehmers abweichend festgelegt werden (§ 9a Abs. 6 TzBfG).

Der Umfang der Reduzierung ist gesetzlich nicht begrenzt. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich jede beliebige Stundenzahl wählen – von einer geringfügigen Reduzierung bis theoretisch auf null Stunden. Allerdings kann der Arbeitgeber eine Reduzierung auf null Stunden aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Antrag auf Brückenteilzeit

Formelle Anforderungen

Der Antrag muss in Textform gestellt werden (§ 9a Abs. 3 in Verbindung mit § 8 Abs. 2 TzBfG). Textform bedeutet nach § 126b BGB, dass jede lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger genügt – eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Der Antrag kann daher auch per E-Mail gestellt werden.

Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit beim Arbeitgeber eingehen. Er muss den Zeitraum der Verringerung bezeichnen – also Beginn und Ende der gewünschten Brückenteilzeit. Auch der gewünschte Umfang und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit sollten angegeben werden, sind aber keine zwingende Voraussetzung.

Der Arbeitnehmer muss keine Gründe für seinen Antrag angeben. Anders als bei der Elternzeit oder Pflegezeit ist die Brückenteilzeit grundlos möglich – der Arbeitnehmer kann sie für jeden beliebigen Zweck nutzen.

Erörterungspflicht des Arbeitgebers

Verhandlung mit dem Ziel einer Einigung

Nach Eingang des Antrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Ziel ist eine einvernehmliche Lösung. Diese Erörterungspflicht geht über die bloße Kenntnisnahme des Antrags hinaus – der Arbeitgeber muss tatsächlich ein Gespräch führen und den Arbeitnehmer anhören. Kommt keine Einigung zustande, muss der Arbeitgeber über den Antrag entscheiden.

Ablehnung durch den Arbeitgeber

Betriebliche Gründe und Zumutbarkeitsgrenze

Betriebliche Gründe (alle Arbeitgeber mit mehr als 45 AN)

Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 9a Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 8 Abs. 4 TzBfG). Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Beweislast für das Vorliegen betrieblicher Gründe trägt der Arbeitgeber. Allgemeine Schwierigkeiten bei der organisatorischen Umsetzung reichen als Ablehnungsgrund in der Regel nicht aus. Je einfacher die Tätigkeit und je mehr Kollegen vorhanden sind, desto schwieriger wird die Ablehnung.

Zumutbarkeitsgrenze (46 bis 200 AN)

Für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmern sieht § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG einen gestaffelten Überforderungsschutz vor. Der Arbeitgeber kann den Antrag ohne betriebliche Gründe ablehnen, wenn er bereits einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt hat. Die Staffelung lautet: Pro angefangene 15 Arbeitnehmer darf jeweils ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit sein. Beispiel: Bei 60 Beschäftigten liegt die Grenze bei 4 Brückenteilzeitnehmern (60 ÷ 15 = 4). Für die Zumutbarkeitsgrenze zählen nur Arbeitnehmer in Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG, nicht solche in unbefristeter Teilzeit, Elternzeit-Teilzeit oder tarifvertraglich vereinbarter Teilzeit.

Frist und Form der Ablehnung

Versäumte Frist = genehmigte Brückenteilzeit

Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit in Schriftform mitteilen (§ 9a Abs. 3 in Verbindung mit § 8 Abs. 5 TzBfG). Schriftform bedeutet hier – anders als beim Antrag des Arbeitnehmers – eigenhändige Unterschrift (§ 126 BGB). Eine Ablehnung per E-Mail genügt daher nicht.

Die Folge einer versäumten Frist ist gravierend: Teilt der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht fristgerecht schriftlich mit, gilt die beantragte Brückenteilzeit kraft gesetzlicher Fiktion als genehmigt. Der Arbeitnehmer hat dann ab dem gewünschten Beginn Anspruch auf die reduzierte Arbeitszeit. Arbeitgeber sollten daher ein zuverlässiges Fristenmanagement einrichten, um die Monatsfrist nicht zu versäumen.

In der Ablehnung selbst müssen keine Gründe angegeben werden. Erhebt der Arbeitnehmer jedoch Klage vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber die Ablehnungsgründe darlegen und beweisen.

Brückenteilzeit und unbefristete Teilzeit im Vergleich

Wesentliche Unterschiede

Der Arbeitnehmer hat die freie Wahl zwischen dem Antrag auf Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) und dem Antrag auf unbefristete Teilzeit (§ 8 TzBfG). Die beiden Ansprüche stehen selbständig nebeneinander. Die wesentlichen Unterschiede betreffen das Rückkehrrecht, die Mindestbeschäftigtenzahl und die Befristung. Bei der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück, bei der unbefristeten Teilzeit besteht nur ein bevorzugter Berücksichtigungsanspruch bei passenden freien Stellen (§ 9 TzBfG). Die Brückenteilzeit greift erst ab mehr als 45 Arbeitnehmern, die unbefristete Teilzeit bereits ab mehr als 15 Arbeitnehmern. Die Brückenteilzeit ist auf ein bis fünf Jahre befristet, die unbefristete Teilzeit gilt dauerhaft.

Besteht bereits eine unbefristete Teilzeit, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich zusätzlich Brückenteilzeit beantragen und seine Stundenzahl für den befristeten Zeitraum noch weiter verringern. Eine Umwandlung eines bestehenden unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses in eine Brückenteilzeit – mit dem Ziel der automatischen Rückkehr zur Vollzeit – ist dagegen nicht möglich.

Automatische Rückkehr zur Vollzeit

Was geschieht nach Ablauf der Brückenteilzeit?

Mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums erhöht sich die Arbeitszeit automatisch auf den ursprünglichen Umfang. Einer erneuten Vereinbarung oder eines Antrags bedarf es nicht. Der Arbeitsvertrag lebt in seiner ursprünglichen Fassung wieder auf.

Wichtig: Das Gesetz garantiert die Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit, nicht aber zum bisherigen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer nach der Rückkehr eine andere – gleichwertige – Tätigkeit zuzuweisen. In der Praxis sollte der Arbeitnehmer daher versuchen, eine Rückkehrklausel in die Brückenteilzeitvereinbarung aufzunehmen, die den konkreten Arbeitsplatz absichert.

Sperrfristen und Wiederholungsanträge

Schutz des Arbeitgebers vor Kettenanträgen

Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG verlangen (§ 9a Abs. 4 TzBfG). Auch ein Antrag auf unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG oder eine Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG ist gesperrt. Eine vorzeitige Rückkehr zur Vollzeit ist damit gesetzlich ausgeschlossen – es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich darauf.

Nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit gilt eine Sperrfrist von einem Jahr, bevor der Arbeitnehmer erneut eine Verringerung der Arbeitszeit beantragen kann (§ 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Wurde der Antrag vom Arbeitgeber wegen der Zumutbarkeitsgrenze abgelehnt, kann der Arbeitnehmer nach einem Jahr erneut einen Antrag stellen (§ 9a Abs. 5 Satz 3 TzBfG). Bei einer Ablehnung aus betrieblichen Gründen richtet sich die Wartefrist nach § 8 Abs. 6 TzBfG – frühestens nach zwei Jahren kann ein neuer Antrag gestellt werden.

Auswirkungen auf Vergütung und Sozialversicherung

Reduzierung im Verhältnis zur Arbeitszeit

Während der Brückenteilzeit wird die Vergütung anteilig im Verhältnis zur reduzierten Arbeitszeit gezahlt. Reduziert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden (75 Prozent), erhält er 75 Prozent seines bisherigen Gehalts. Auch Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld werden in der Regel anteilig gekürzt, sofern der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.

Der Sozialversicherungsschutz bleibt während der Brückenteilzeit vollständig erhalten, da weiterhin ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mit Entgeltzahlung besteht. Allerdings sinken die Sozialversicherungsbeiträge entsprechend dem reduzierten Gehalt, was sich auf spätere Rentenansprüche auswirken kann. Wird die Arbeitszeit so stark reduziert, dass das Entgelt unter die Geringfügigkeitsgrenze fällt, gelten die Regelungen für Minijobs.

Urlaubsanspruch während der Brückenteilzeit

Anpassung an die reduzierte Arbeitszeit

Der Urlaubsanspruch richtet sich während der Brückenteilzeit nach der tatsächlichen Arbeitszeitverteilung. Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger Tagen pro Woche als zuvor, wird der Urlaubsanspruch in Tagen entsprechend anteilig gekürzt. Die Umrechnung erfolgt nach der Formel: Individueller Urlaubsanspruch = Urlaubstage bei Vollzeit × Arbeitstage pro Woche in Teilzeit ÷ Arbeitstage pro Woche bei Vollzeit. Arbeitet der Arbeitnehmer weiterhin an fünf Tagen pro Woche, aber mit reduzierten Stunden, bleibt der Urlaubsanspruch in Tagen unverändert – die Urlaubstage sind dann allerdings kürzer.

Brückenteilzeit und Kündigung

Sonderkündigungsschutz besteht nicht

Anders als bei der Elternzeit besteht während der Brückenteilzeit kein besonderer Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt uneingeschränkt. Eine Kündigung wegen der Inanspruchnahme von Brückenteilzeit wäre allerdings unwirksam, da der Arbeitnehmer lediglich ein gesetzliches Recht ausübt (§ 612a BGB – Maßregelungsverbot).

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist zu beachten, dass die Brückenteilzeit bei der Sozialauswahl keine Rolle spielen darf. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags während der Brückenteilzeit sollte geregelt werden, wie mit der automatischen Rückkehr zur Vollzeit und einer etwaigen Abfindung umgegangen wird – insbesondere ob die Abfindung auf Basis des Vollzeit- oder des Teilzeitgehalts berechnet wird.

Brückenteilzeit als Sabbatical?

Blockfreistellung über § 9a TzBfG

Theoretisch könnte die Brückenteilzeit auch für ein Sabbatical genutzt werden – etwa durch eine Reduzierung auf null Stunden in einer Blockfreistellung. Das LAG Hamburg hat in einer Entscheidung vom 4.3.2020 (5 SaGa 2/19) jedoch festgestellt, dass § 9a TzBfG nicht als Anspruchsgrundlage für eine verstetigte Vergütung bei einer Blockfreistellung mit null Stunden dient. Eine solche Gestaltung ist vom Gesetz nicht vorgesehen. In der Praxis bleibt die Brückenteilzeit daher ein Instrument für eine echte Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit, nicht für eine vollständige Freistellung.

Brückenteilzeit - Checkliste für Arbeitnehmer

• Prüfen, ob das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht

• Prüfen, ob der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt

• Zeitraum festlegen: mindestens ein Jahr, höchstens fünf Jahre

• Gewünschten Umfang und Verteilung der Arbeitszeit bestimmen

• Antrag in Textform mindestens drei Monate vor gewünschtem Beginn stellen

• Keine Gründe erforderlich, aber Gespräch mit Arbeitgeber empfehlenswert

• Bei Ablehnung: Frist beachten – Arbeitgeber muss einen Monat vorher schriftlich ablehnen

• Bei unberechtigter Ablehnung: Klage auf Zustimmung oder einstweilige Verfügung möglich

• Rückkehrklausel zum konkreten Arbeitsplatz verhandeln

• Auswirkungen auf Vergütung, Urlaub und Sozialversicherung prüfen

Brückenteilzeit - Checkliste für Arbeitgeber

• Fristenmanagement einrichten: Antragseingang dokumentieren, Ablehnungsfrist (einen Monat vor Beginn) überwachen

• Erörterungspflicht wahrnehmen: Gespräch mit dem Arbeitnehmer führen

• Prüfen, ob betriebliche Gründe für eine Ablehnung vorliegen

• Bei 46–200 Arbeitnehmern: Zumutbarkeitsgrenze prüfen (gestaffelte Quote)

• Ablehnung in Schriftform (eigenhändige Unterschrift) fristgerecht übermitteln

• Beweislast beachten: Im Streitfall muss der Arbeitgeber die Ablehnungsgründe darlegen und beweisen

• Rückkehrplanung: Rechtzeitig planen, wie der Arbeitnehmer nach der Brückenteilzeit eingesetzt wird

Verwandte Themen

Die Brückenteilzeit steht in engem Zusammenhang mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Die Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG regelt den Anspruch auf unbefristete Arbeitszeitreduzierung. Die Arbeitszeit bildet den allgemeinen Rahmen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeitgestaltung. Die Elternzeit ermöglicht eine Arbeitszeitreduzierung zur Kinderbetreuung mit besonderem Kündigungsschutz. Das Sabbatical beschreibt eine längere berufliche Auszeit, für die die Brückenteilzeit theoretisch als Rechtsgrundlage dienen könnte. Die Freistellung regelt allgemein die vorübergehende Suspendierung der Arbeitspflicht.

Fragen zur Brückenteilzeit?

Sie möchten Brückenteilzeit beantragen und Ihr Arbeitgeber hat abgelehnt? Oder sind Sie Arbeitgeber und benötigen Beratung zur Ablehnung eines Antrags? Wir beraten Sie gerne.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.