Pflegezeit im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Gesetzlicher Anspruch ab 16 Arbeitnehmern: In Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern besteht ein Rechtsanspruch auf Pflegezeit nach § 3 PflegeZG – der Arbeitgeber kann die Freistellung nicht verweigern.

• Dauer der Pflegezeit: Die vollständige oder teilweise Freistellung kann bis zu sechs Monate dauern. Die Familienpflegezeit nach § 2 FPfZG ermöglicht zusätzlich eine Arbeitszeitreduzierung auf mindestens 15 Stunden pro Woche für bis zu 24 Monate.

• Kurzzeitige Arbeitsverhinderung: Bei einer akut auftretenden Pflegesituation haben Arbeitnehmer nach § 2 PflegeZG einen Anspruch auf bis zu zehn Arbeitstage Freistellung mit Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld von der Pflegekasse (in der Regel 90 % des Nettoentgeltausfalls) – unabhängig von der Betriebsgröße.

• Nahe Angehörige: Das Pflegezeitgesetz gilt nur für die Pflege naher Angehöriger im Sinne des § 7 Abs. 3 PflegeZG – darunter fallen Eltern, Kinder, Ehegatten, Lebenspartner, Geschwister und weitere genannte Verwandte.

• Besonderer Kündigungsschutz: Vom Zeitpunkt der Ankündigung der Pflegezeit bis zu ihrer Beendigung gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig.

Was ist die Pflegezeit?

Gesetzliche Grundlagen

Die Pflegezeit ist in Deutschland durch das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) geregelt, das am 1. Juli 2008 in Kraft trat und zuletzt durch das Zweite Pflegestärkungsgesetz weiterentwickelt wurde. Es enthält zwei zentrale Freistellungsansprüche: die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG und die eigentliche Pflegezeit nach § 3 PflegeZG. Ergänzt wird das PflegeZG durch das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG), das seit 2015 ebenfalls einen einklagbaren Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung für bis zu 24 Monate gewährt.

Ziel des Gesetzes ist es, Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, die Pflege naher Angehöriger mit dem Berufsleben zu vereinbaren, ohne das Arbeitsverhältnis beenden zu müssen. Das Gesetz schafft damit ein Pendant zum Elternzeitrecht für die Pflege.

Nahe Angehörige im Sinne des PflegeZG

Die Freistellungsansprüche nach dem PflegeZG gelten nur für die Pflege naher Angehöriger im Sinne des § 7 Abs. 3 PflegeZG. Als nahe Angehörige gelten Großeltern, Eltern und Schwiegereltern, Ehegatten und Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie die Kinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder. Der Kreis der nahen Angehörigen ist im Gesetz abschließend definiert. Entfernte Verwandte, Freunde oder Nachbarn fallen nicht darunter.

Verhinderung - § 2 PflegeZG

Voraussetzungen und Umfang

Der Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG greift in einer akut aufgetretenen Pflegesituation. Der Arbeitnehmer hat das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um eine bedarfsgerechte Pflege für einen nahen Angehörigen zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen. Dieser Anspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße – auch in Betrieben mit weniger als 16 Arbeitnehmern.

Der Anspruch setzt voraus, dass die Pflegesituation plötzlich eingetreten ist und der Arbeitnehmer die Pflege oder deren Organisation dringend übernehmen muss. Typische Fälle sind ein überraschender Krankenhausaufenthalt des Angehörigen, der Wegfall einer bisherigen Pflegeperson oder eine plötzliche Verschlechterung des Gesundheitszustands.

Vergütung während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung

Das PflegeZG selbst schreibt keine Entgeltfortzahlung für die Zeit der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung vor. Der Arbeitnehmer hat jedoch nach § 2 Abs. 3 PflegeZG Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld von der Pflegekasse des pflegebedürftigen Angehörigen. Das Pflegeunterstützungsgeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts und ist für die Dauer von bis zu zehn Arbeitstagen je Pflegesituation zu zahlen.

Günstigere Regelungen durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag bleiben unberührt – manche Arbeitgeber zahlen das volle Gehalt während dieser Zeit freiwillig weiter.

Pflegezeit nach § 3 PflegeZG

Anspruchsvoraussetzungen

Der Anspruch auf Pflegezeit nach § 3 PflegeZG setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In Betrieben mit bis zu 15 Arbeitnehmern besteht kein einklagbarer Anspruch – der Arbeitgeber kann die Pflegezeit jedoch freiwillig gewähren. Weitere Voraussetzung ist, dass ein naher Angehöriger im Sinne des § 7 Abs. 3 PflegeZG pflegebedürftig ist. Pflegebedürftigkeit im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn die Person mindestens Pflegegrad 1 nach § 14 SGB XI aufweist.

Zudem muss die Pflege in häuslicher Umgebung stattfinden. Die Übernahme von Pflege in einer stationären Pflegeeinrichtung rechtfertigt keinen Anspruch auf Pflegezeit nach § 3 PflegeZG – wohl aber kann die Freistellung dazu dienen, die stationäre Unterbringung zu organisieren.

Dauer und Umfang der Pflegezeit

Die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG kann als vollständige Freistellung oder als Reduzierung der Arbeitszeit gewährt werden. Sie dauert maximal sechs Monate je pflegebedürftiger Person. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er vollständig freigestellt wird oder seine Arbeitszeit auf ein bestimmtes Maß reduziert. Eine Mindestarbeitszeit ist im PflegeZG selbst nicht vorgeschrieben – im Unterschied zur Familienpflegezeit, bei der mindestens 15 Stunden pro Woche verbleiben müssen.

Die Pflegezeit kann auch in mehreren Abschnitten genommen werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Ohne Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Unterbrechung der Pflegezeit nicht möglich – der Arbeitnehmer ist an die angekündigte Dauer gebunden.

Ankündigung der Pflegezeit

Der Arbeitnehmer muss die Pflegezeit gegenüber dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor dem gewünschten Beginn schriftlich ankündigen (§ 3 Abs. 3 PflegeZG). In der Ankündigung muss er angeben, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang er die Pflegezeit in Anspruch nehmen möchte. Bei einer Freistellung ist zudem ein ärztliches Attest oder eine Bescheinigung der Pflegekasse über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen vorzulegen.

Die Ankündigungsfrist ist bindend – eine kurzfristigere Inanspruchnahme ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. In echten Notfällen, in denen die Ankündigungsfrist nicht eingehalten werden kann, ist die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG das richtige Instrument.

Familienpflegezeit nach dem FPfZG

Abgrenzung zur Pflegezeit

Die Familienpflegezeit nach § 2 FPfZG ergänzt die Pflegezeit und ermöglicht eine längere, aber weniger intensive Arbeitszeitreduzierung. Während die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG auf sechs Monate begrenzt ist, erlaubt die Familienpflegezeit eine Freistellung von bis zu 24 Monaten. Allerdings muss die wöchentliche Mindestarbeitszeit dabei mindestens 15 Stunden betragen – eine vollständige Freistellung ist im Rahmen der Familienpflegezeit nicht möglich.

Auch die Familienpflegezeit setzt eine Betriebsgröße von mehr als 25 Arbeitnehmern voraus, um einen einklagbaren Anspruch zu begründen.

Kombination von Pflegezeit und Familienpflegezeit

Pflegezeit und Familienpflegezeit können kombiniert werden, wenn sie nahtlos ineinander übergehen. Die Gesamtdauer aller Freistellungen wegen der Pflege desselben Angehörigen darf jedoch 24 Monate nicht überschreiten (§ 4 PflegeZG). Wer also zunächst sechs Monate Pflegezeit nimmt, kann anschließend noch bis zu 18 Monate Familienpflegezeit in Anspruch nehmen.

Freistellung zur Begleitung Sterbender

Das PflegeZG sieht in § 3 Abs. 6 eine weitere Freistellungsmöglichkeit vor: Arbeitnehmer haben das Recht, bis zu drei Monate von der Arbeit freigestellt zu werden, um einen nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase zu begleiten. Diese Freistellung gilt für die häusliche oder außerhäusliche Sterbebegleitung und setzt – anders als die reguläre Pflegezeit – keine häusliche Pflege voraus. Der Anspruch besteht unabhängig vom Pflegegrad und selbst dann, wenn der Angehörige in einem Hospiz oder einer stationären Einrichtung betreut wird.

Vergütung und finanzielle Absicherung

Kein gesetzlicher Entgeltanspruch

Während der Pflegezeit besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer erhält für die Dauer der vollständigen Freistellung kein Arbeitsentgelt. Günstigere tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen bleiben vorbehalten.

Pflegezeitdarlehen

Zur finanziellen Überbrückung können Arbeitnehmer beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) ein zinsloses Darlehen beantragen. Das Pflegezeitdarlehen soll die finanzielle Belastung während der Freistellung abfedern. Die Höhe des Darlehens richtet sich nach dem Nettoentgeltausfall. Das Darlehen ist nach dem Ende der Freistellung in monatlichen Raten zurückzuzahlen. Bei Todesfällen oder dauerhafter Pflegebedürftigkeit des Arbeitnehmers selbst bestehen Regelungen zum Erlass des Darlehens.

Sozialversicherung während der Pflegezeit

Während der vollständigen Freistellung ruht das Arbeitsverhältnis. Die Kranken- und Pflegeversicherung kann über eine freiwillige Versicherung oder die Familienversicherung aufrechterhalten werden. Die Pflegekasse des gepflegten Angehörigen übernimmt unter bestimmten Voraussetzungen die Beiträge zur Rentenversicherung des pflegenden Arbeitnehmers (§ 44 SGB XI), was Renteneinbußen durch die Pflegezeit abmildern soll.

Urlaub während der Pflegezeit

Der Urlaubsanspruch während der Pflegezeit richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Bei einer vollständigen Freistellung kann der Arbeitgeber den Urlaub für den Zeitraum der Pflegezeit anteilig kürzen (§ 17 Abs. 1 PflegeZG). Das entspricht der Regelung beim Elternzeitrecht. Bei einer nur teilweisen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch proportional zur verbleibenden Arbeitszeit bestehen.

Besonderer Kündigungsschutz

Schutzfenster und Umfang

Das PflegeZG gewährt einen besonderen Kündigungsschutz nach § 5 PflegeZG. Der Schutz beginnt mit der Ankündigung der Pflegezeit gegenüber dem Arbeitgeber und endet mit dem Ablauf der Pflegezeit. Für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG gilt der Schutz ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von der Pflegesituation in Kenntnis gesetzt wird. Ein Vorabschutz beginnt bei der Familienpflegezeit bereits zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn.

Während dieses Schutzfensters ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig. Sie bedarf der vorherigen Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle. Nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmefällen – etwa bei einer schweren Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber – wird die Zustimmung erteilt. Der Kündigungsschutz gilt als absoluter Schutz und kann vertraglich nicht abbedungen werden.

Schutz vor Benachteiligung

§ 5 Abs. 3 PflegeZG verbietet zudem die Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen der Inanspruchnahme der Freistellungsrechte. Arbeitnehmer dürfen wegen der Ankündigung oder Inanspruchnahme von Pflegezeit, Familienpflegezeit oder kurzzeitiger Arbeitsverhinderung nicht benachteiligt werden. Das gilt insbesondere für die Beurteilung, Beförderung und Entgeltentwicklung.

Rückkehr aus der Pflegezeit

Nach dem Ende der Pflegezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder – wenn dies nicht möglich ist – auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz einzusetzen. Dies entspricht dem Grundsatz der Weiterbeschäftigung nach der Elternzeit. Wurde der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers während seiner Abwesenheit umstrukturiert oder entfallen, muss der Arbeitgeber einen zumutbaren Alternativarbeitsplatz anbieten.

Bei der teilweisen Freistellung kehrt der Arbeitnehmer nach dem Ende der Pflegezeit automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Die Rückkehr zur vollen Arbeitszeit muss nicht gesondert beantragt werden.

Pflegezeit und Betriebsrat

Der Betriebsrat hat bei der Regelung von Pflegezeitangelegenheiten kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, da der Freistellungsanspruch gesetzlich normiert ist. Der Betriebsrat kann jedoch über eine Betriebsvereinbarung die Handhabung der Pflegezeit im Betrieb konkretisieren – etwa Regelungen zur Ankündigung, zur Vertretung oder zur Rückkehr treffen. Auch bei der Frage der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit bei teilweiser Freistellung hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Praxishinweise

Für Arbeitnehmer

Informieren Sie sich frühzeitig über Ihren Anspruch auf Pflegezeit – idealerweise bevor die Pflegesituation eintritt. Achten Sie auf die Ankündigungsfrist von zehn Arbeitstagen und die Schriftform. Legen Sie dem Arbeitgeber die Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen vor. Beantragen Sie rechtzeitig das Pflegezeitdarlehen beim BAFzA, falls Sie auf finanzielle Unterstützung angewiesen sind. Prüfen Sie, ob Ihr Tarifvertrag günstigere Regelungen enthält – insbesondere zur Entgeltfortzahlung während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung.

Für Arbeitgeber

Einen Anspruch auf Pflegezeit in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern können Sie nicht ablehnen. Bereiten Sie sich frühzeitig auf die Vertretung des freigestellten Arbeitnehmers vor. Beachten Sie den besonderen Kündigungsschutz – eine Kündigung während der Pflegezeit ohne behördliche Genehmigung ist unwirksam. Schaffen Sie klare interne Prozesse für die Beantragung und Genehmigung von Pflegezeiten und prüfen Sie, ob eine Betriebsvereinbarung zur Handhabung der Pflegezeit sinnvoll ist.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Die Pflegezeit steht in engem Zusammenhang mit der Elternzeit, die nach vergleichbaren Grundsätzen einen Freistellungsanspruch für die Kinderbetreuung gewährt. Das TzBfG und die Brückenteilzeit bieten ergänzende Möglichkeiten zur Arbeitszeitreduzierung. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers tritt gegenüber dem gesetzlichen Freistellungsanspruch zurück. Der besondere Kündigungsschutz ähnelt dem Schutz während der Elternzeit und der Mutterschutzfrist.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.