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Beiträge rund um Arbeitszeit, Arbeit auf Abruf, Schichtmodelle und Ruhezeiten. Informieren Sie sich über Vergütung, Überstunden und aktuelle Rechtsprechung. Arbeitszeit – Regeln, Vergütung, Urteile Arbeitszeit im Arbeitsrecht - Aktuelles Die Arbeitszeit ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und regelt, wie lange Arbeitnehmer täglich und wöchentlich arbeiten dürfen, welche Pausen eingehalten werden müssen und wann Überstunden zulässig sind. Zudem gibt es spezifische Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung und zur Vergütung von Mehrarbeit. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die Arbeitszeit im Arbeitsrecht, die gesetzlichen Regelungen sowie aktuelle Urteile und Entwicklungen, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von Bedeutung sind. Gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit Die Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Wesentliche Bestimmungen sind: Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt acht Stunden und kann nur in Ausnahmefällen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit liegt bei 48 Stunden, sofern keine tariflichen oder betrieblichen Sonderregelungen bestehen. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden. Sonn- und Feiertage sind grundsätzlich arbeitsfrei, es sei denn, es bestehen branchenspezifische Ausnahmen (z. B. Gesundheitswesen, Gastronomie, Verkehrswesen). Arbeitszeiterfassungspflicht Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgabe 2022 bestätigt. Daraus ergeben sich für Unternehmen folgende Pflichten: Einführung eines zuverlässigen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit Dokumentation von Arbeitsbeginn, Pausen und Arbeitsende Sicherstellung, dass Überstunden nicht unbegrenzt anfallen oder nicht dokumentiert bleiben Die Umsetzung der Arbeitszeiterfassung kann sowohl digital als auch manuell erfolgen. Vergütung von Überstunden Überstunden sind in vielen Unternehmen gängige Praxis, unterliegen jedoch bestimmten rechtlichen Anforderungen: Eine Überstundenanordnung durch den Arbeitgeber ist nur zulässig, wenn sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Bezahlung oder Freizeitausgleich für geleistete Überstunden, sofern keine anderslautenden Vereinbarungen bestehen. Falls Überstunden nicht ausdrücklich abgegolten sind, kann ein Arbeitnehmer ihre Vergütung gerichtlich einfordern. Ein häufiger Streitpunkt ist die Frage, ob Arbeitnehmer Überstunden nachweisen müssen. Nach aktueller Rechtsprechung liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, auch wenn keine Zeiterfassung erfolgt ist. Sonderregelungen für bestimmte Berufsgruppen Für einige Berufsgruppen gibt es abweichende Arbeitszeitregelungen: Schichtarbeit: Arbeitnehmer im Schichtdienst unterliegen oft besonderen Ruhezeitregelungen, um die Gesundheit zu schützen. Jugendliche unter 18 Jahren: Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf acht Stunden. Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Sie haben unter bestimmten Bedingungen das Recht auf eine Reduzierung der Arbeitszeit. Pausenregelungen und Ruhezeiten Das Arbeitszeitgesetz schreibt Pausen während der Arbeitszeit vor: Ab sechs Stunden Arbeitszeit: mindestens 30 Minuten Pause Ab neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 45 Minuten Pause Die Pausen dürfen nicht am Stück am Ende der Arbeitszeit genommen werden. Zudem gelten in bestimmten Branchen verlängerte Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen, um Gesundheitsrisiken zu minimieren. Arbeitszeit im Homeoffice Mit der zunehmenden Verbreitung von Homeoffice-Modellen ergeben sich neue Herausforderungen für die Arbeitszeiterfassung: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass auch im Homeoffice die gesetzlichen Arbeitszeiten eingehalten werden. Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich an die vereinbarten Arbeitszeiten zu halten und Pausen einzuhalten. Überstunden im Homeoffice müssen genauso dokumentiert und vergütet werden wie im Büro. Viele Unternehmen setzen mittlerweile auf digitale Zeiterfassungssysteme, um eine transparente Dokumentation der Arbeitszeiten sicherzustellen. Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst Ein umstrittenes Thema ist, ob Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt. Gerichte haben hierzu entschieden: Rufbereitschaft (wenn der Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz sein muss) gilt nicht als Arbeitszeit. Bereitschaftsdienst (wenn der Arbeitnehmer sich an einem bestimmten Ort aufhalten muss) gilt als Arbeitszeit. Arbeitsbereitschaft (wenn der Arbeitnehmer sofort einsatzbereit sein muss) wird vollständig als Arbeitszeit gewertet. Arbeit auf Abruf - Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit Bei Arbeit auf Abruf ohne festgelegte Arbeitszeit ist die regelmäßige Arbeitszeit maßgeblich. Das BAG stärkt so die Berechenbarkeit für Arbeitnehmer. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Was bedeutet eine Abmahnung rechtlich, wann droht Kündigung und wie kann man sich wehren? Überblick mit Hinweisen zur anwaltlichen Unterstützung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Anwaltstips zur Abmahnung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 31. Juli 2023 Bei Arbeitsplatzstreitigkeiten und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer mit einer "Abmahnung" konfrontiert werden. Was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, und wie sollten Arbeitnehmer reagieren? Abmahnung im Arbeitsrecht - Was ist das? Anwaltstips zur Abmahnung im Arbeitsrecht. Eine Abmahnung ist eine förmliche schriftliche Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie hat die Funktion, den Arbeitnehmer auf ein angebliches Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung einzufordern. Dabei enthält die Abmahnung üblicherweise die genaue Beschreibung des Vorwurfs, eine Aufforderung zur Unterlassung und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, bis hin zur Kündigung. Gründe für eine Abmahnung Eine Abmahnung kann in der Praxis die verschiedensten Gründe haben, wie etwa wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Leistungsmängel. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine wirksame Abmahnung konkret formuliert sein muss und einen klaren Grund für die Rüge enthalten sollte. Unterschied zur Ermahnung Oftmals wird der Begriff "Ermahnung" mit "Abmahnung" verwechselt. Eine Ermahnung ist jedoch im Vergleich zur Abmahnung das mildere Mittel und enthält keine Warnung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Im Gegensatz zur Abmahnung geht es bei einer Ermahnung lediglich darum, ein tatsächliches oder vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beanstanden und ihn zur Verhaltensänderung aufzufordern. Wirksamkeit der Abmahnung Eine Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung erhält. Es gibt keine vorgeschriebene Frist, um eine Abmahnung auszusprechen, jedoch sollte der Arbeitgeber zeitnah reagieren, um die Ernsthaftigkeit seiner Rüge zu verdeutlichen. Reaktion des Arbeitnehmers Als Arbeitnehmer sollte man keinesfalls eine Abmahnung akzeptieren oder unterschreiben, weil man damit ein Fehlverhalten eingesteht. Sie haben bei einer Abmahnung keinerlei Verpflichtung zu einem Empfangsbekenntnis. Vielmehr haben Sie ein Recht zur Gegendarstellung und können außergerichtlich widersprechen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung kann es ratsam sein, einen Anwalt für Abmahnung im Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein Anwalt kann Sie am besten bei einer Abmahnung über die Bandbreite der Reaktionsmöglichkeiten aufklären. Bisweilen dient die Abmahnung der Vorbereitung einer Kündigung. Deshalb sollten Sie sich bei einer Abmahnung am besten gleich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München beraten lassen. Anwalt für Abmahnung zu Ihrer Unterstützung Wenn Sie mit einer Abmahnung konfrontiert sind und rechtlichen Beistand benötigen, sind unsere erfahrenen Anwälte für Abmahnung in München gerne für Sie da. Wir bieten kompetente Beratung und vertreten Ihre Interessen, sei es als Anwalt für Arbeitnehmer oder für Arbeitgeber. Unser Ziel ist es, Ihre Situation eingehend zu analysieren und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Wir legen großen Wert auf persönliche Betreuung und transparente Kommunikation, damit Sie stets über den aktuellen Stand Ihres Falls informiert sind. Fazit Eine Abmahnung im Arbeitsrecht kann für Arbeitnehmer eine belastende Situation sein. Es ist wichtig, die Abmahnung nicht etwa vorschnell hinzunehmen, sondern sich über die eigenen Rechte und Handlungsoptionen im Klaren zu sein. Ein erfahrener Anwalt für Abmahnung kann Ihnenn dabei wertvolle Unterstützung bieten und bei Bedarf bei der Verteidigung gegen eine Abmahnung helfen. FAQ Abmahnung Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung? Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und beinhaltet die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Die Ermahnung ist milder und enthält keine solchen Konsequenzen. Kann ich eine Abmahnung anfechten? Ja, als Arbeitnehmer haben Sie das Recht zur Gegendarstellung und können außergerichtlich widersprechen. Sie können auch gegen eine Abmahnung klagen und eine Entfernung aus der Personalakte anstreben. Ebenso können Sie abwarten und sich erst bei einer späteren Kündigung gegen den Vorwurf aus der Abmahnung verteidigen. Wann wird eine Abmahnung wirksam? Eine Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Was sollte eine wirksame Abmahnung enthalten? Eine wirksame Abmahnung muss konkret formuliert sein und einen klaren Grund für die Rüge enthalten. Wie kann ein Anwalt bei einer Abmahnung helfen? Ein Anwalt für Abmahnung im Arbeitsrecht kann Ihnen rechtliche Beratung bieten und Sie bei der Verteidigung gegen eine Abmahnung unterstützen. Er analysiert die Abmahnung und klärt Sie über die möglichen Handlungsoptionen auf. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei winterlichen Straßenverhältnissen? Wegeunfall, Annahmeverzug und möglichen Homeoffice‑Lösungen. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeitsrecht bei Eis und Schnee - Worauf Arbeitnehmer achten müssen Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023, aktualisiert: 31. Juli 2023 Der Winter bringt oft unvorhersehbare Wetterbedingungen mit sich, die das Pendeln zur Arbeit und die Arbeitsausführung beeinflussen können. Glätte und Schnee können zu gefährlichen Straßenverhältnissen, eingeschränkten öffentlichen Verkehrsmitteln und zu Schulschließungen führen. Als Arbeitnehmer ist es wichtig, zu wissen, welche Rechte und Pflichten in solchen Fällen gelten. Wie sollte ich mich als Arbeitnehmer bei winterlichem Wetter verhalten? 1. Muss ich trotz Glatteis und Schnee zur Arbeit kommen? Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheinen, auch bei schlechten Wetterbedingungen wie Schnee und Glatteis. Sie müssen ihre Fahrzeit entsprechend anpassen und früher aufbrechen, um Verspätungen zu vermeiden. Der Grund: Arbeitnehmer tragen das sogenannte Wegerisiko. Das bedeutet, dass sie selbst für ihren Arbeitsweg verantwortlich sind. So sind sie verpflichtet, dafür zu sorgen auch bei schlechtem Wetter pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Bei winterlichen Verhältnissen müssen Arbeitnehmer damit rechnen, dass es zu Verzögerungen kommt, und entsprechend mehr Zeit für ihren Arbeitsweg einplanen. Bei ganz extremen Bedingungen kann es eine Ausnahme geben: Wenn durch solche Wetterbedingungen die Fahrt zur Arbeit besonders gefährlich wird, könnte der Weg zur Arbeit unzumutbar sein. In diesen Fällen sollte sofort Kontakt mit dem Arbeitgeber aufgenommen werden, um das Verhalten mit ihm abzustimmen. 2. Muss ich den Arbeitgeber informieren, wenn ich wetterbedingt nicht oder nur verspätet kommen kann? Wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Wetters nicht oder nur verspätet zur Arbeit kommen kann, muß er den Arbeitgeber umgehend in geeigneter Weise informieren. Arbeitnehmer haben die Verpflichtung ihren Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, damit er sich darauf einstellen und Vorkehrungen treffen kann. Daher sollte eine zuständige Person telefonisch informiert werden. z.B. der Vorgesetzte oder die Personalabteilung. Um späteren Mißverständnisse vorzubeugen, ist es sinnvoll die Mitteilung zusätzlich per E-Mail vorzunehmen. 3. Wird die ausgefallene Arbeitszeit bezahlt, wenn ich wetterbedingt nicht erscheine? Nicht zur Arbeit zu erscheinen hat für den Arbeitnehmer zur Folge, dass er kein Gehalt für die Fehlzeit erhält. Denn hier gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Arbeitgeber sind nicht verpflichtet für die ausgefallene Arbeitszeit zu bezahlen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer zu spät kommt. 4. Witterungsbedingte Verspätung oder Abwesenheit: Abmahnung oder Kündigung? Witterungsbedingtes Fernbleiben oder Zuspätkommen ist grundsätzlich eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Im Prinzip ist daher eine Abmahnung und theoretisch sogar eine Kündigung möglich. In der Praxis kommt es aber auf die konkreten Unstände an: Ein einmaliges Zuspätkommen wird in der Regel nicht abgemahnt, weil das Fehlverhalten nicht gravierend ist. Durchaus anders kann es sich verhalten, wenn ein Arbeitnehmer im Winter mehrfach zu spät kommt oder gar nicht erscheint, weil er sich auf die Wetterbedingungen einstellen muß. Ein solches Fehlverhalten kann abgemahnt werden. Wenn keine Verhaltensänderung erfolgt, ist auch eine Kündigung denkbar. 5. Gibt es Ausnahmen für Kinderbetreuung? Wenn bereits der Weg zur Arbeit im Winter problematisch ist, sind auch die Wege zu Kindergärten und Schulen betroffen. Eltern stehen dann vor dem Problem der Betreuung ihrer Kinder. Hier kann sich für Eltern für einen kurzen Zeitraum ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts ergeben, weil hier § 616 BGB regelt, dass der Vergütungsanspruch nicht verloren geht, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" durch einen "in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird". Als ein solcher in der Person liegender Grund gilt auch, wenn das eigene Kind unbedingt Betreuung benötigt. Voraussetzung ist allerdings, dass das Kind betreuungsbedürftig ist und es sich um einen kurzen Zeitraum geht. Eltern müssen daher unverzüglich für andere Betreuung sorgen. Ferner ist darauf zu achten, ob möglicherweise die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist. 6. Gibt es Anspruch auf Home-Office? Als ideale Lösung könnte erscheinen einen Anspruch auf Home-Office geltend zu machen. Allerdings gibt es keinen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Home-Office und somit auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer Home-Office zu gestatten. Anderes gilt, wenn ein Anspruch auf Home-Office in einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag geregelt ist. Ansonsten bleibt nur der Weg einer Abstimmung mit dem Arbeitgeber und einer freiwilligen Vereinbarung. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Was gilt für Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden, Anforderungen der Gerichte an Stundenzettel, Zeugen und Aufzeichnungen? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Darlegungs- und Beweislast im Prozess zur Vergütung von Überstunden Autor: Dr. Michael Thorn, 12. März 2023 Arbeitnehmer müssen bei einer Klage auf Überstundenvergütung nachweisen, dass über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde und der Arbeitgeber Überstunden angeordnet oder geduldet hat. Dies bleibt unverändert durch die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeit. Voraussetzungen der Vergütung von Überstunden Darlegungs- und Beweislast im Überstunden-Prozeß: Der Arbeitnehmer hat bei einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden die Pflicht, zwei Aspekte darzulegen. Erstens muss er nachweisen, dass er über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet oder sich auf Anweisung des Arbeitgebers dazu bereitgehalten hat. Zweitens muss er vortragen, dass der Arbeitgeber die Überstunden entweder ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet, geduldet oder nachträglich genehmigt hat. Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast wurde vom Bundesarbeitsgericht entwickelt und wird durch die auf Unionsrecht basierende Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeit nicht beeinflusst. Sachverhalt Ein Auslieferungsfahrer hat in diesem Fall Klage auf Überstundenvergütung gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber eingereicht. Die Arbeitszeit des Klägers wurde mithilfe von technischer Zeitaufzeichnung erfasst, wobei nur der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit und nicht die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Bei der Auswertung ergab sich ein Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Er verlangte eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto und gab an, die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet zu haben. Der Kläger behauptete, dass er keine Pause machen konnte, da sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten erledigt werden können. Die Beklagte bestritt diese Aussage. Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden Das Arbeitsgericht Emden gab der Klage statt. Es war der Meinung, dass die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess durch das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] modifiziert wurde. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Arbeitgeber dazu zu bringen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Die Beklagte hätte durch die Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung die Kenntnis von Überstunden erlangen können. Deshalb sei die Kenntnis von Überstunden als Voraussetzung für ihre Veranlassung nicht erforderlich. Eine schlüssige Begründung der Klage sei es, die Anzahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet. Entscheidung des Berufungsgericht Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage - mit Ausnahme bereits von der Beklagten abgerechneter Überstunden - abgewiesen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision des Klägers zurück. Das Berufungsgericht hatte korrekt erkannt, dass die Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer erforderlich ist, unabhängig von der Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeitrichtlinie. Diese Bestimmungen regeln nur Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, nicht die Vergütung der Arbeitnehmer. Die Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat keine Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass der Kläger nicht ausreichend konkret dargelegt hatte, dass es erforderlich war, ohne Pausen zu arbeiten. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Mai 2021 – 5 Sa 1292/20 – und Arbeitsgericht Emden, Teilurteil vom 9. November 2020 – 2 Ca 399/18 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 4.5.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Was kennzeichnet die ordentliche Kündigung, welche Fristen gelten und welche formellen Anforderungen müssen Arbeitgeber beachten? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 2. Aug 2023 Wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters zu beenden, wird üblicherweise eine "ordentliche Kündigung" ausgesprochen. In diesem Beitrag erläutern wir Grundlagen, Definition, Gründe sowie die rechtlichen Anforderungen und den sich ergebenden Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Was ist eine ordentliche Kündigung? Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht bezeichnet die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung gesetzlich oder individuell vereinbarter Kündigungsfristen . Dabei steht die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, die ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen meist mit sofortiger Wirkung beendet. Welche ordentlichen Kündigungen gibt es? Es gibt mehrere Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht, die auf unterschiedlichen Voraussetzungen basieren. Neben der außerordentlichen Kündigung gibt es die üblicherweise ausgesprochene ordentlichen Kündigung, mit der wir uns hier befassen. Die ordentliche Kündigung kann in mehreren Formen auftauchen. So gibt es die betriebsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung personenbedingte Kündigun g. Gründe für eine ordentliche Kündigung An sich benötigt eine ordentliche Kündigung keinen Grund zu ihrer Wirksamkeit, sondern es reicht aus, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Im Arbeitsrecht verhält es sich aber meist anders, denn hier kommt oft das Kündigungsschutzgesetz ins Spiel. Und dieses Gesetz bestimmt, dass zum Schutz von Arbeitnehmern bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein muss. Das hat zur Folge, dass in vielen Fällen eben doch ein Kündigungsgrund für eine wirksame ordentliche Kündigung gegeben sein muss. Eine ordentliche Kündigung kann dabei auf drei anerkannte Gründe gestützt werden: Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung begründet ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist auf Umstände zurückzuführen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, sondern ihre Ursachen in der Sphäre des Arbeitgebers haben. Kündigungsfristen Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen Die ordentliche Kündigung muss eine bestimmte Frist einhalten. Die Dauer dieser Frist ist entweder gesetzlich festgelegt oder wird individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Gemäß § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in den meisten Fällen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Verlängerte Kündigungsfristen In bestimmten Fällen können auch längere Kündigungsfristen gelten. Diese verlängerten Fristen können sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Das Kündigungsschreiben Notwendige Inhalte Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört die deutliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung sowie die Angabe des Kündigenden und des Kündigungsempfängers. Darüber hinaus sollte die Kündigung das Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Hierzu reicht es aber aus, wenn, wie es häufig geschieht, "zum nächstzulässigen Termin" gekündigt wird. Hinweise zur Formulierung der Kündigung Bei der Formulierung der Kündigung sollte darauf geachtet werden, dass der Kündigungswille eindeutig zum Ausdruck kommt. Unklarheiten können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Entgegen einem weit verbreiteten Irrtum, muss im Kündigungsschreiben keine Begründung für die Kündigung angegeben werden. Das ist nicht einmal bei einer außerordentlichen Kündigung nötig. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Kündigung Prüfung der Kündigung und rechtzeitige Reaktion Der Arbeitnehmer sollte die Kündigung durch einen Anwalt prüfen lassen. Er muss sich aber damit beeilen, weil für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist gilt, die mit dem Zugang der Kündigung zu Laufen beginnt. Neben dieser Frist zur Klage läuft mitunter auch eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen. Es ist daher in jedem Fall Eile geboten. Optionen nach der Kündigung Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung ruhig und bedacht agieren. Panikreaktionen oder vorschnelle Entscheidungen können negative Konsequenzen haben. Am besten ist es, wenn Sie einen Anwalt um Rat fragen. Ein kompetenter Anwalt kann für Sie rasch prüfen, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen sollten, ob Sie Aussichten auf eine Abfindung haben und wie Sie eine Abfindung erhalten können. Aussichten auf eine Abfindung Die Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung ist in Deutschland entgegen einem weit verbreiteten Glauben nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wer eine Abfindung haben möchte, muss in der Regel Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen. Es bestehen oft gute Aussichten auf eine Abfindung, weil der Arbeitgeber oft ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein. In diesem Fall besteht oft ein Prozeßrisiko des Arbeitgebers, mit guten Aussicht auf eine Abfindung . Sozialplan und Weiterbildung In Betrieben mit einem Betriebsrat kann im Falle einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigung oft ein Sozialplan ausgehandelt werden, der den Arbeitnehmern neben Abfindungen zusätzliche Leistungen wie z.B. Weiterbildungsmaßnahmen sichert. Aber auch bei einem Sozialplan kann der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers vor der Kündigung Soziale Auswahl Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine nachvollziehbare soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen. Hierbei müssen Kriterien wie u.a. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und etwaige Schwerbehinderung korrekt berücksichtigt werden und anhand dieser Faktoren bestimmt werden, wer eine Kündigung erhält. Beteiligung des Betriebsrats Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat informieren und anhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, worauf sich der Arbeitnehmer in der Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erfolgreich berufen kann. Einhaltung der Kündigungsfrist Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben und damit erreichen, dass, auch sofern die Kündigung grundsätzlich berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis jedenfalls erst zum korrekten Beendigungsdatum endet. Kündigungsschutzklage und deren Folgen Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss der Arbeitgeber seine Gründe für die Kündigung vor Gericht darlegen. Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder, etwa im Rahmen eines Vergleichsabschlusses vor dem Arbeitsgericht, zu einer Beendigung mit einer Abfindungszahlung führen. In der Praxis schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den meisten Fällen in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich. Häufige Fehler bei einer Kündigung Formfehler - Verletzung des Schriftlichkeitsgebots Das Schriftlichkeitsgebot verlangt, dass eine Kündigung schriftlich erklärt wird. Die Kündigung muss dazu von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben worden sein und im Original dem Empfänger zugehen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist deshalb unwirksam. Interessant für den Arbeitnehmer ist eine von einem Bevollmächtigten ausgesprochene Kündigung. Hier kann ein Recht auf Zurückweisung der Kündigung bestehen, das aber innerhalb weniger Tage nach Zugang ausgeübt werden muss (Mehr hierzu: Frist zur Zurückweisung der Kündigung ). Unwirksame Kündigungsgründe Nicht jeder Kündigungsgrund, den ein Arbeitgeber geltend macht, ist auch ein wirksamer Kündigungsgrund. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, sind nur drei Arten von Kündigungen anerkannt: Die betriebsbedingten Kündigung , die verhaltensbedingten Kündigung und die personenbedingte Kündigun g. Versäumung der Klagefrist Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben will, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung tun. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Nur in Ausnahmefällen gibt es auf Antrag eine nachträgliche Zulassung der Klage. Fazit: Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist ein komplexer Vorgang, der von beiden Seiten Sorgfalt und Kenntnis der gesetzlichen Regelungen erfordert. Um Fehler zu vermeiden und die eigenen Rechte zu wahren, ist es für beide Seiten empfehlenswert, sich juristischen Rat einzuholen. FAQ - Ordentliche Kündigung 1. Kann eine Kündigung per E-Mail oder SMS erklärt werden? Nein, eine Kündigung muss schriftlich sein und eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist daher unwirksam. 2. Muss bei einer Kündigung ein Grund angegeben sein? Nein, in der Regel muß kein Grund für die Kündigung angeben werden. Nicht einmal bei einer außerordentlichen, also fristlosen, Kündigung ist die Angabe eines Grundes für die Wirksamkeit der Kündigung gesetzlich vorgeschrieben. 3. Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist? Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muß der Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutzklage erheben, wenn er das geltend machen will. Sollte die Kündigung für unwirksam erklärt werden, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder einer Abfindungszahlung führen. Bei wirksamer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der korrekten Kündigungsfrist. 4. Was sollte ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalten habe? Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese sofort durch einen Anwalt prüfen lassen. Beachten Sie, dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen gilt und möglicherweise eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen läuft. 5. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung wird jedoch in vielen Fällen im Wege eines Vergleichs vereinbart, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu beenden. 6. Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitnehmer? Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht alle Arbeitnehmer. Voraussetzung für einen Schutz ist, dass der Betrieb in der Regel mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern hat und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate dort tätig sind. Kleinbetriebe und Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit also fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. 7. Wie lange dauert es, bis eine Kündigungsschutzklage entschieden wird? Die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens kann variieren. In der Regel dauert es einige Monate, abhängig von der Komplexität des Falls und dem Arbeitsgericht. In den meisten Fällen wird aber in der recht rasch stattfindenden Güteverhandlung eine Vergleichsvereinbarung getroffen. 8. Kann eine Kündigung zurückgezogen werden? Grundsätzlich ist eine einmal ausgesprochene Kündigung bindend und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber zurückgezogen werden. In der Rücknahme ist aber in der Regel ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen zu sehen, das bei Annahme durch den Arbeitnehmer praktisch zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt. 9. Was versteht man unter einer sozial ungerechtfertigten Kündigung? Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer gute Chancen, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zu sein. 10. Muss ich eine Kündigung unterschreiben? Nein, Sie müssen eine Kündigung, die Sie von Ihrem Arbeitgeber erhalten, nicht unterschreiben. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. Ihre Gültigkeit hängt nicht von Ihrer Unterschrift oder Ihrer Zustimmung ab. Die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einer Kündigung wird nur benötigt, um zu bestätigen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat. Dies dient lediglich als Nachweis für den Arbeitgeber, dass die Kündigung zugestellt wurde. Zugleich könnte Ihre Unterschrift aber so interpretiert werden, dass Sie die Kündigung akzeptieren. Wir raten daher grundsätzlich davon ab, bei Erhalt einer Kündigung diese oder ein anderes Schriftstück zu unterschreiben. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Übersicht aktueller Beiträge zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Themen: Karenzentschädigung, Wirksamkeit von Klauseln und Anrechnung von Drittleistungen. Wettbewerbsverbot – Regelung, Dauer & Urteile Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht - Aktuelles Das Wettbewerbsverbot ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und dient dem Schutz von Unternehmen vor unlauterem Verhalten durch ehemalige oder aktuelle Mitarbeiter. Besonders nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, ob ein Arbeitnehmer in einer konkurrierenden Branche tätig werden darf. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht, die verschiedenen Regelungen, die zulässige Dauer sowie relevante Urteile. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich mit den gesetzlichen Vorschriften und vertraglichen Möglichkeiten vertraut machen, um ihre Rechte und Pflichten zu kennen und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gesetzliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses Bereits während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt ein Arbeitnehmer automatisch einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot . Das bedeutet, dass er keine Tätigkeiten ausüben darf, die mit den Interessen seines Arbeitgebers in Konflikt stehen könnten. Dazu gehören insbesondere: Die Gründung eines eigenen Unternehmens, das in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber steht Die Aufnahme einer Nebentätigkeit bei einem Wettbewerber ohne Zustimmung des aktuellen Arbeitgebers Die Weitergabe betrieblicher Informationen an Konkurrenzunternehmen Ein Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann eine fristlose Kündigung und unter Umständen Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers nach sich ziehen. Vertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot mehr, es sei denn, es wurde ausdrücklich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder einem separaten Wettbewerbsverbot-Vertrag vereinbart. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur unter bestimmten Bedingungen wirksam: Es muss schriftlich vereinbart werden. Es darf eine maximale Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung (Karenzentschädigung) zahlen , die mindestens 50 % des des zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Arbeitsentgelts beträgt. Das Verbot muss inhaltlich angemessen sein und darf den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in seiner beruflichen Entwicklung einschränken. Verstößt eine Wettbewerbsverbotsklausel gegen eine dieser Voraussetzungen, kann sie für unwirksam erklärt werden. Pflichten und Rechte von Arbeitnehmern bei einem Wettbewerbsverbot Wenn ein Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterschrieben hat, muss er sich an die darin festgelegten Bedingungen halten. Dazu gehört insbesondere: Kein Antritt einer Anstellung bei einem direkten Wettbewerber Keine Gründung eines Konkurrenzunternehmens Keine Nutzung oder Weitergabe von geschäftlichen Informationen des ehemaligen Arbeitgebers Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer das Recht auf die vereinbarte Karenzentschädigung . Falls der Arbeitgeber diese Zahlung nicht leistet, kann der Arbeitnehmer sich vom Wettbewerbsverbot lösen und eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen. Es ist wichtig zu beachten, dass in bestimmten Fällen Ausnahmen oder Sonderregelungen gelten können. So kann beispielsweise im Einzelfall eine Tätigkeit in einem anderen geografischen Gebiet oder in einer leicht abweichenden Branche unter Umständen zulässig sein - hier ist aber zwingend der jeweilige Einzelfall zu überprüfen. Folgen eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot Falls ein Arbeitnehmer trotz eines bestehenden Wettbewerbsverbots für einen Konkurrenten tätig wird oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründet, drohen rechtliche Konsequenzen: Vertragsstrafen , die oft im Wettbewerbsverbot festgelegt sind Schadensersatzforderungen des ehemaligen Arbeitgebers Einstweilige Verfügungen , mit denen der Arbeitgeber die Wettbewerbstätigkeit stoppen kann Arbeitnehmer sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine Wettbewerbsverbotsklausel wirksam ist und sich rechtzeitig rechtlichen Rat einholen, falls Unsicherheiten bestehen. Kann ein Wettbewerbsverbot nachträglich aufgehoben werden? Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unter bestimmten Bedingungen aufheben oder anpassen: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten, muss dann aber weiterhin für einen angemessenen Zeitraum, in der Regel bis zu zwölf Monate, die vereinbarte Karenzentschädigung zahlen. Der Arbeitnehmer kann sich gerichtlich gegen ein unverhältnismäßiges Wettbewerbsverbot wehren, falls es seine berufliche Zukunft unzumutbar einschränkt. Oft kommt es vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer außergerichtlich auf eine Verkürzung oder Anpassung der Wettbewerbsverbotsfrist einigen. Wer unsicher ist, ob ein Wettbewerbsverbot gültig ist oder eine Verpflichtung daraus besteht, sollte sich frühzeitig rechtlich beraten lassen, um finanzielle und berufliche Nachteile zu vermeiden. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Dritt-Leistungen Die Berechnung der Karenzentschädigung orientiert sich an den tatsächlichen, vertraglich vereinbarten Leistungen, einschließlich Sachleistungen. Diese Regelung verhindert Streitigkeiten und sorgt für eine präzise Bemessung. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Wie wird Betriebsrente bei Teilzeitbeschäftigung berechnet und welche Auswirkungen haben Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Endgehaltsbezogene Betriebsrente und Teilzeit Autor: Dr. Michael Thorn, Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit der endgehaltsbezogenen Berechnung der Betriebsrente auch bei Teilzeitbeschäftigung. Teilzeit: Berechnung der Betriebsrente bei Teilzeittätigkeit Wie berechnet sich die Betriebsrente bei einer Tätigkeit in Teilzeit? Eine Betriebsrentenzusage kann auf das im letzten Kalenderjahr vor dem Ausscheiden durchschnittlich bezogene Monatsgehalt abstellen, um die Betriebsrentenleistungen zu berechnen. Im Fall von Teilzeitbeschäftigung innerhalb der letzten zehn Jahre vor dem Ausscheiden kann dies mit einem Faktor für den durchschnittlichen Beschäftigungsumfang in diesem Zeitraum modifiziert werden. Die Parteien streiten über die korrekte Betriebsrentenberechnung. Die Klägerin, die seit 1984 bei der Beklagten tätig war, wechselte 2005 von Vollzeit zu Teilzeit bis zu ihrem Ausscheiden 2020. Laut Versorgungsrichtlinien basiert die Altersrente auf einer Formel, die das letzte Jahresgehalt und die Teilzeitbeschäftigung der letzten zehn Jahre berücksichtigt. Die Klägerin argumentiert, dass ihre frühere Vollzeittätigkeit zu einer höheren Rente führen sollte und dass die aktuelle Berechnung gegen gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz und damit das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte verstößt. Sie fordert, dass ihre gesamte Arbeitszeit berücksichtigt wird. Die Beklagte hält dagegen, dass das Gehalt der letzten Jahre den Lebensstandard widerspiegelt und es legitim ist, die Rente von Teilzeitbeschäftigten entsprechend zu kürzen. Entscheidung der Vorinstanzen Die Gerichte der Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Auch das Bundesarbeitsgericht entschied gegen die Klägerin. Es urteilte, dass bei einer auf dem Endgehalt basierenden Betriebsrente das letzte Gehalt, auch bei Teilzeitbeschäftigten, herangezogen werden darf. Dies dient dem Erhalt des zuletzt erzielten Lebensstandards im Ruhestand. Es ist zulässig, die letzten zehn Jahre als Referenzzeitraum für den durchschnittlichen Arbeitsumfang von Teilzeitbeschäftigten zu verwenden, ohne sie ungerecht zu benachteiligen. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 273/22 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 8. Februar 2022 – 9 Sa 407/21 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann ist ein Wettbewerbsverbot wirksam, wie sind Drittleistungen zu berücksichtigen und welche Entschädigung für Arbeitnehmern? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Berücksichtigung von Dritt-Leistungen Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Inwiefern können Leistungen Dritter, insbesondere Restricted Stock Units (RSUs), bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot berücksichtigt werden? Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung Wettbewerbsverbot - Drittleistungen - Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Berücksichtigung von Dritt-Leistungen: Gemäß § 74 Abs. 2 des Handelsgesetzbuches (HGB) berechnet sich die Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf Basis der vertragsmäßigen Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Regelung, die dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit von einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen abhält und ihm für diesen Zeitraum eine Entschädigung gewährt. Der Begriff der "vertragsmäßigen Leistungen" ist im Zusammenhang mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eng zu verstehen. Er umfasst ausschließlich diejenigen Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Hierunter fallen beispielsweise das Grundgehalt, Zuschläge und weitere Vergütungsbestandteile, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Andere Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer möglicherweise gewährt, wie etwa freiwillige Zusatzleistungen, Prämien oder Sonderzahlungen, fallen nicht unter den Begriff der vertragsmäßigen Leistungen und bleiben bei der Berechnung der Karenzentschädigung unberücksichtigt. Dies ergibt sich aus dem Zweck und der Funktion des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, das den Arbeitnehmer davon abhalten soll, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Entsprechend ist es gerechtfertigt, nur diejenigen Leistungen zu berücksichtigen, die als Gegenleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers vereinbart wurden und somit einen engen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Gewährung von Restricted Stock Units Sofern der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Restricted Stock Units = RSUs (RSUs – beschränkte Aktienerwerbsrechte) nicht mit seinem Vertragsarbeitgeber, sondern mit der Obergesellschaft der Unternehmensgruppe schließt, zu der der Vertragsarbeitgeber gehört, sind die seitens der Obergesellschaft gewährten RSUs bzw. die dem Arbeitnehmer nach Wegfall bestimmter Restriktionen zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Teil der "vertragsmäßigen Leistungen" iSv. § 74 Abs. 2 HGB. Denn bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB sind ausschließlich diejenigen Leistungen zu berücksichtigen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Vertragsarbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Die Gewährung von RSUs durch die Obergesellschaft an den Arbeitnehmer hat jedoch keinen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vertragsarbeitgeber und erfolgt daher nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit. Allerdings kann es Ausnahmen geben, wenn der Vertragsarbeitgeber im Hinblick auf die Gewährung der RSUs durch die Obergesellschaft ausdrücklich oder konkludent eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingegangen ist. Hierbei kommt es aber auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Zum Sachverhalt Der Kläger war im Zeitraum von Januar 2012 bis Januar 2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt und erhielt zuletzt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 10.666,67 Euro brutto. Die Beklagte ist Teil einer Unternehmensgruppe, deren Obergesellschaft ein US-amerikanisches Unternehmen ist. Gemäß § 15 des Arbeitsvertrages des Klägers, welcher im Dezember 2011 geschlossen wurde, wurde eine neunmonatige konzernweite nachvertragliche Wettbewerbsklausel vereinbart, die eine Entschädigungszahlung vorsieht. Diese Entschädigungszahlung soll sich auf die Hälfte der vom Kläger zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen belaufen und gilt pro Jahr des Verbots. Die Geltung der §§ 74 ff. HGB wurde ergänzend vereinbart. Während des Arbeitsverhältnisses nahm der Kläger am "RSU-Programm" der Obergesellschaft teil und erhielt auf Grundlage von getrennten Vereinbarungen mit dieser jährlich eine bestimmte Anzahl von RSUs. Der Kläger hat eine Klage auf Zahlung von Karenzentschädigung in Höhe von insgesamt 80.053,65 Euro brutto nebst Zinsen erhoben, da er der Auffassung ist, dass die RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind. Er fordert eine weitere Karenzentschädigung in Höhe von 8.894,85 Euro brutto monatlich für die Karenzzeit, über den von der Beklagten bereits gezahlten und vom Gericht erstinstanzlich zugesprochenen Betrag hinaus. Er argumentiert, dass es für die Schuldnerfrage der Leistungen nicht darauf ankomme, wer diese gewährt hat, da die Obergesellschaft Einfluss auf die Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis der Parteien habe. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen haben die Klage im noch streitgegenständlichen Umfang abgewiesen. Der Kläger hat seine Revision vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts verloren. Das Landesarbeitsgericht hatte bereits festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine höhere Karenzentschädigung hat. Eine solche Forderung hätte nur dann bestanden, wenn die RSUs, die der Kläger von der Obergesellschaft erhalten hatte, als "vertragsmäßige Leistungen" im Sinne der Vereinbarung über die Karenzentschädigung gelten würden. Dies ist jedoch nicht der Fall, da die Vereinbarung den Wortlaut von § 74 Abs. 2 HGB aufgreift und daher nur die gesetzliche Mindestentschädigung vorsieht. Der Begriff der "vertragsmäßigen Leistungen" im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB umfasst nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Da der Kläger die RSUs nicht von der Beklagten, sondern von der Obergesellschaft erhalten hatte, müsste die Beklagte ausdrücklich oder konkludent eine Verpflichtung übernommen haben, die RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen. Das war jedoch nicht der Fall, und das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei entschieden, dass die Beklagte keine Verpflichtung eingegangen ist. Selbst wenn das Wettbewerbsverbot in § 15 des Arbeitsvertrags nicht dem Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen der Beklagten gedient hätte, hätte dies nur zur Rückführung der auferlegten Beschränkungen auf die zulässige Reichweite des Verbots geführt, aber nicht dazu, dass der Kläger eine Karenzentschädigung unter Berücksichtigung der RSUs verlangen könnte. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.08.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Formvorschriften gelten für eine Kündigung und wann macht ein Verstoß sie unwirksam? Schriftform, Zugang, Vertretungsmacht. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Schriftform bei der Kündigung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 26. Juni 2019 Welche Rolle spielt die Schriftform im Arbeitsrecht bei der Kündigung? Welche Konsequenzen ergeben sich bei Nichtbeachtung? Welche Aspekte müssen berücksichtigt werden? 1. Definition der Schriftform Schriftform bezeichnet allgemein die Notwendigkeit, dass bestimmte Rechtsgeschäfte schriftlich fixiert werden müssen, um Gültigkeit zu erlangen. Geregelt ist die Schriftform in § 126 BGB. In Absatz 1 der Vorschrift heißt es: " Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. ". 2. Gesetzliche Regelungen 2.1. Folge der Missachtung der Form § 125 BGB Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Nichtigkeit wegen Formmangels § 125 BGB: " Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge ." Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sind für einige Geschäfte spezifische Formvorschriften vorgesehen. Diese Formvorschriften sind dann gesetzlich vorgeschrieben und müssen entsprechend eingehalten werden, um die Rechtsgültigkeit des betreffenden Geschäfts zu gewährleisten. Insbesondere im Arbeitsrecht spielt die Schriftform eine wichtige Rolle, etwa bei der Kündigung. Wenn die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben ist, muss sie auch unbedingt eingehalten werden, damit das Rechtsgeschäft bzw. die Erklärung rechtliche Gültigkeit erlangt. Wird gegen die Formvorschrift verstoßen, kommt § 125 BGB zur Anwendung. Gemäß § 125 BGB ist das betreffende Rechtsgeschäft nichtig, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wurde. Das bedeutet, dass das Geschäft keine rechtliche Gültigkeit hat und somit nicht durchgesetzt werden kann. 2.2. Gesetzliche Schriftform § 126 BGB Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Schriftform (1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. (3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt. Die Formvorschrift des § 126 BGB legt in Absatz 1 fest, welche Anforderungen zu erfüllen sind, wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Form einzuhalten ist. So muss die betreffende Urkunde vom Aussteller eigenhändig unterzeichnet werden, und zwar unter Verwendung der Namensunterschrift. Eine eigenhändige Unterschrift des Ausstellers ist ein wesentliches Element der gesetzlich vorgeschriebenen Form, da sie sicherstellt, dass die betreffende Person tatsächlich die Verantwortung für den Inhalt der Urkunde übernimmt. Zudem gibt die Namensunterschrift Aufschluss darüber, wer die Urkunde unterzeichnet hat und somit für den Inhalt haftet. 2.3. Regelungen zur Kündigung § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Schriftform der Kündigung Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Im Arbeitsrecht bestimmt § 623 BGB, dass eine wirksame Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung der gesetzlichen Schriftform bedarf. Durch den Zusatz " die elektronische Form ist ausgeschlossen " wird klargestellt, dass für eine Kündigung eine Erklärung gemäß § 126a BGB, also eine per elektronischer Mittel erzeugte Erklärung nicht ausreichend ist. 3. Schriftform bei Kündigung Im Arbeitsrecht hat die Schriftform bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags eine besondere Bedeutung, da sie eine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist. Das hat zur Folge, dass eine Kündigung ohne schriftliche Form in der Regel unwirksam ist. Eine bloß mündlich oder telefonisch erklärte Kündigung ist nicht ausreichend. Auch die Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS erfüllt nicht die Schriftform. Solche Kündigungen sind nicht wirksam. 4. Schutz durch Schriftform Die Schriftform dient in erster Linie dem Schutz des Arbeitnehmers . Durch die schriftliche Form ist sichergestellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich von der Kündigung Kenntnis erlangt hat. Auch können durch die Schriftform Missverständnisse und Streitigkeiten vermieden werden, da der Inhalt der Kündigung eindeutig formuliert und nachweisbar ist. Schriftform bedeutet allerdings nicht, dass in der schriftlichen Kündigung auch die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dargelegt werden müssen. Auch für den Arbeitgeber bietet die Schriftform Vorteile. Durch die schriftliche Form ist sichergestellt, dass die Kündigung tatsächlich von ihm ausgeht und nicht etwa von einem Dritten erklärt oder verfasst wurde. Auch kann der Arbeitgeber im Falle eines Rechtsstreits nachweisen, dass er die Kündigung ordnungsgemäß ausgesprochen hat. 5. Schriftform im Rechtstreit Ist eine Kündigung nicht in Schriftform erfolgt, erfüllt sie gemäß §§ 126 Abs. 1, 623 BGB nicht die Anforderungen an die Formgültigkeit und ist gemäß § 125 BGB unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort und die Kündigung hat keine rechtliche Wirkung. Wenn der Arbeitgeber die Schriftform nicht einhält, ist der Arbeitnehmer nicht an die dreiwöchige Klagefrist gemäß § 4 S. 1 KSchG gebunden, um dies gerichtlich geltend zu machen , weil diese Vorschrift ausschließlich für schriftliche Kündigungen gilt. Wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, wird keine Frist in Gang gesetzt. Sie können daher auch nach Ablauf von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung noch eine wirksame Klage wegen Missachtung der Schriftform erfolgreich erheben. 6. Wie wird die Schriftform gewahrt? Um die Schriftform bei einer Kündigung zu wahren, muss der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben eigenhändig unterzeichnen. Wichtig ist dabei, dass die hierzu befugte Person unterschreibt. Dieses Dokument mit der Unterschrift muss dem Arbeitnehmer auch im Original zugehen. Bei der Unterschrift ist es wichtig, dass keine Namenskürzel, d.h. die sogenannte Paraphe, ein auf wenige Zeichen verkürztes Namenszeichen, verwendet wird. Denn dies erfüllt nicht die Voraussetzung der Namensunterschrift in § 126 BGB. Diese Problematik ist auch eröffnet, wenn die Unterschrift nur aus einer "Wellenlinie" besteht. Da eine eigenhändige Unterschrift nötig ist, verbieten sich Unterschriftsstempel oder Unterschriftscans. Wichtige Punkte bei Kündigung: Original, Schriftform, Unterschrift, Zugang, Beweislast - Prüfung durch Anwalt. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig und welche Gründe erkennt die Rechtsprechung an? Voraussetzungen und Risiken im Überblick. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Fristlose Kündigung - Arbeitgeber und Arbeitnehmer Autor: Dr. Michael Thorn, 3. Aug. 2023 Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ist ein sehr ernstes Thema, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. In diesem Beitrag geht es um rechtliche Aspekte der fristlosen Kündigung und unter welchen Umständen sie zulässig ist. Was ist eine fristlose Kündigung? Die fristlose Kündigung steht im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung . Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Sie ist in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt und nur zulässig, wenn ein "wichtiger Grund" vorliegt. § 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Was bedeutet "wichtiger Grund"? Ein "wichtiger Grund" ist ein Umstand, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungstermin fortzusetzen. Was genau ein "wichtiger Grund" ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Es muss jedoch immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden. Beispiele für "wichtige Gründe" Ein wichtiger Grund kann beispielsweise eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein. Dies kann in einer beharrlich wiederholten Arbeitsverweigerung, einem Diebstahl, Betrug, Mobbing oder einer sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz liegen. Aber auch eine erhebliche Schädigung des Betriebsfriedens oder eine Gefährdung der Sicherheit am Arbeitsplatz können einen wichtigen Grund darstellen. Die Abmahnung bei der fristlosen Kündigung Bevor ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erklären kann, muss er in der Regel eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen zu führen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Nur wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändert, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Die Abmahnung muss jedoch bestimmte formale Anforderungen erfüllen und den Arbeitnehmer sehr deutlich auf die Folgen seines Fehlverhaltens hinweisen. Nur wenn die Abmahnung wirksam war, kann auch die spätere darauf gestützte außerordentliche Kündigung wirksam sein. Das bedeutet, dass i Rahmen der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht auch die Abmahnung geprüft wird. Fristlose Kündigung ohne Abmahnung Grundstäzlich erfordert jede auf ein Fehlverhalten gestützte Kündigung eine Abmahnung, weil man dem Empfänger die Kündigung die Möglichkeit geben will und unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung auch geben muss, sein Fehlverhalten zu ändern. Es gbt allerdings Fälle, in denen das Fehlverhalten derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung nicht zumutbar ist oder das Fehlerverhalten darauf schließen läßt, dass eine Abmahnung keine Wirkung hat. In einigen wenigen Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Dies ist zum Beispiel in der Regel gegeben, wenn ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Allerdings ist hier eine Prüfung im Einzelfall erforderlich, etwa wenn einem relativ geringfügigen strafbaren Verhalten eine lange tadellose Betriebszugehörigkeit gegenübersteht. Die Zwei-Wochen-Frist Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. § 626 BGB Fristlose Kündigung - Frist (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Diese Frist beginnt zu laufen, sobald der Kündigungsberechtigte von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr möglich. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitgeber bei Kenntnis eines möglichen Kündigungsgrundes schnell handelt. Folgen einer fristlosen Kündigung Die fristlose Kündigung hat für den Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen. Er verliert nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern muss auch mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Zudem kann eine fristlose Kündigung negative Auswirkungen auf die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers haben. Es kann schwierig sein, nach einer fristlosen Kündigung eine neue Stelle zu finden, weil potenzielle Arbeitgeber oft nach den Gründen für die Beendigung des vorherigen Arbeitsverhältnisses fragen. Muster für fristlose Kündigung Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, wie ein Schreiben zur fristlosen Kündigung verfasst sein könnte, hier ein Muster für eine Kündigungserklärung: Sehr geehrte/r [Name des/der Mitarbeiter(s)], hiermit kündigen wir das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und [Name des Unternehmens] außerordentlich aus wichtigem Gründen fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung. Vorsorglich kündigen wir ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum]. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persön- liche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung be- steht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend ge- macht oder von mir/uns in Aussicht gestellt wird. Zudem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen. Mit freundlichen Grüßen ………………………………… [Name] [Position/Titel] [Name des Unternehmens] EmpfangsbestätigungDie Kündigung wurde mir am ……………. ausgehändigt.……………………………… (Unterschrift Arbeitnehmer) Was sollte ein Arbeitnehmer tun? Wenn ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhält, sollte er diese auf keinen Fall einfach hinnehmen, sondern sofort rechtlichen Rat einholen. In vielen Fällen ist die Kündigung unwirksam, etwa weil kein wichtiger Grund vorliegt, die Zwei-Wochen-Frist nicht eingehalten wurde oder es an der Abmahnung fehlt. Der Arbeitnehmer muss zur Abwehr der fristlosen Kündigung innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Überlegt Handeln Nach dem Erhalt der Kündigungsnachricht ist es natürlich, dass Sie schockiert oder bestürzt sind. Auch wenn es schwer fällt, vermeiden Sie impulsive Reaktionen oder überstürzte Entscheidungen, etwa Beschwerden oder Beschimpfungen, weil dies weitere negative Konsequenzen haben könnte. Fangen Sie auch nicht an, sich gegen die Kündigung zu verteidigen oder zu Vorwürfen Stellung zu nehmen. Dies bring im Augenblick überhaupt nichts. Statt dessen sammelt die Gegenseite Aussagen von Ihnen, die später gegen Sie verwendet werden können. Rechtliche Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen Angesichts der Tragweite einer fristlosen Kündigung ist es dringend geboten, sich sofort rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Nur ein erfahrener Anwalt kann Ihre Situation bewerten. Er wird Ihnen Ihre Rechte erläutern und mögliche Handlungsoptionen aufzeigen. Kündigungsschutzklage einreichen Bei einer fristlosen Kündigung sollten Sie bei den leisesten Zweifeln an deren Wirksamkeit eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einreichen. Nur mit einer Klage können Sie Ihre Rechte als Arbeitnehmer schützen und eine angemessene Lösung für Ihre Situation zu erreichen. Wenn Sie nicht klagen, wird die fristlose Kündigung ansonsten wirksam, selbst wenn sie an sich unwirksam sein sollte. Und dies ist in häufig der Fall, weil die Hürden für eine fristlose Kündigung beim Arbeitsgericht recht hoch sind. Meist fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB, oder eine einschlägigen und wirksamen Abmahnung, oder der Arbeitgeber hat die Zwei-Wochen-Frist versäumt. Somit haben Sie viele Möglichkeiten zur Verteidigung. Oft gelingt es durch eine gute Verteidigung und Verhandlungen mit der Gegenseite im Rahmen eines Vergleichs vor Gericht die Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln. Dies bedeutet, dass man sich trennt, aber eben nicht fristlos, sondern wie bei einer üblichen ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Oft können Probleme beim Arbeitslosengeld verhindert werden. Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten Wenn Sie aufgrund einer fristlosen Kündigung arbeitslos werden, haben Sie Schwierigkeiten mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine außerordentliche Kündigung führt bei der Arbeitagentur in der Regel zu einer Sperrfrist, weil Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Es ist daher gerade bei der außerordentlichen Kündigung wichtig, sich wirksam zur Wehr zu setzen und die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu erhalten, indem Sie dafür Sorge zu tragen, dass Sie möglichst keine Sperrfrist erhalten. Notwendig ist hierzu fritsgemäß eine Klage gegen die außerordentliche Kündigung zu erheben. Wenn es vor Gericht gelingt die Kündigung abzuwandeln im Rahmen eines Vergleichs in eine betriebsbedingte oder betrieblich veranlaßte Kündigung, ist die Gefahr einer Sperre gebannt. Fazit Die fristlose Kündigung ist ein scharfes Schwert, das nur in Ausnahmefällen zum Einsatz kommen sollte. Eine außerordentliche Kündigung ist eine sehr ernste Angelegenheit, für beide Seiten. Es ist wichtig, die rechtlichen Anforderungen für eine solche Kündigung richtig zu verstehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein und immer anwaltlichen Rat einholen, um die bestmögliche Lösung sich zu finden. FAQs zur fristlosen Kündigung 1. Wann kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen? Ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt hat und damit einen wichtigen Grund zur Kündigung gibt, z. B. durch wiederholte Nichtzahlung des Gehalts, grobe Beleidigung oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. 2. Was sind Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer? Ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber ihn wiederholt oder schwerwiegend belästigt oder diskriminiert. Eine fristlose Kündigung ist auch möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Gefahr bringt, z. B. durch Vernachlässigung der Arbeitssicherheit oder Missachtung von Gesundheitsvorschriften. Falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur rechtswidrigen Tätigkeit anstiftet oder zur Teilnahme an illegalen Aktivitäten zwingt, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. 3. Unter welchen Bedingungen kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen? Ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, z. B. aufgrund von massiven Vertrauensbrüchen oder Mobbing am Arbeitsplatz. Eine fristlose Kündigung ist auch gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber gegen wesentliche Vertragspflichten verstößt, die für den Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung sind. 4. Kann ich aus persönlichen Gründen fristlos kündigen? Ja, in bestimmten Fällen kann ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen fristlos kündigen, wenn diese einen schwerwiegenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Beispiele für persönliche Gründe können massive Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen, unzumutbare Arbeitsbelastung oder nachhaltige psychische Belastung am Arbeitsplatz sein. 5. Kann ein Arbeitnehmer jederzeit fristlos kündigen? Nein, ein Arbeitnehmer kann nicht jederzeit fristlos kündigen. Eine fristlose Kündigung kann rechtswirksam nur in besonderen Ausnahmefällen erfolgen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Der Arbeitnehmer muss einen rechtfertigenden Grund haben, um fristlos kündigen zu können. 6. Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ablehnen? Ja, der Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung ablehnen, wenn er die Gründe des Arbeitnehmers für die Kündigung nicht als ausreichend oder gerechtfertigt ansieht. Der Arbeitgeber kann die die fristlose Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, um zu klären, ob sie rechtmäßig war und den Vorgaben des Arbeitsrechts entspricht. 7. Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam? Eine fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn kein wichtiger Grund besteht oder die Zwei-Wochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten wurde. 8. Ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung möglich? Ja, in Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Wenn der Verstoß so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung als nutzlos angesehen wird oder nicht zumutbar ist, kann ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden. 9. Was ist ein sofortiger Kündigungsgrund? Ein sofortiger Kündigungsgrund ist ein schwerwiegender Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder Unternehmensregeln, der eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Solche Gründe können beispielsweise Diebstahl, grobe Beleidigung, körperliche Gewalt oder beharrliche Arbeitsverweigerung sein. 10. Was kann ich tun, wenn ich möglichst schnell aus dem Arbeitsvertrag austreten möchte? Wenn Sie schnell aus dem Arbeitsvertrag ausscheiden möchten, können Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Lösung sprechen, etwa einen Aufhebungsvertrag. Weil dies Nachteile mit sich bringen kann, ist es ratsam, professionelle Beratung einzuholen, bevor Sie solch eine Vereinbarung treffen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? 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