Info zum Sozialplan im Arbeitsrecht ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht in München ☎️ 089 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte✅ SOZIALPLAN IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > SOZIALPLAN IM ARBEITSRECHT > Der Sozialplan im Arbeitsrecht Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber mit dem Ziel Nachteile für Arbeitnehmer, die durch eine Betriebsänderung entstehen, abzumildern. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten. Teilweise kann der Sozialplan auch erzwungen werden. Sozialpläne spielen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen wegen betriebsbedingter Kündigung eine große Rolle. Wichtig ist aber, dass der Sozialplan Leistungen nicht davon abhängig machen kann, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben oder eine erhobene Klage wieder zurückgenommen wird. Daher kann es trotz Vorliegens eines Sozialplans, der eine Abfindung vorsieht, sinnvoll sein, Klage gegen die Kündigung zu erheben. Wir empfehlen Ihnen, sich anwaltlichen Rat einzuholen und die Situation abzuwägen. FAQ - Häufige Fragen zum Sozialplan im Arbeitsrecht Was ist ein Sozialplan im Arbeitsrecht? Ein Sozialplan im Arbeitsrecht ist gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (= BetrVG) eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Was ist der Unterschied zwischen Sozialplan und Interessenausgleich? Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Konditionen einer Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (= BetrVG). Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über Ausgleich und Milderung der Folgen, § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (= BetrVG). Was ist eine Sozialplanabfindung? Findet in einem Unternehmen ein Personalabbau statt, wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat häufig ein Sozialplan geschlossen. Darin sind häufig eine Abfindungszahlung und die Voraussetzungen für diesen Anspruch geregelt. Wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen, haben Sie einen Anspruch auf Abfindungszahlung aus dem Sozialplan, die sogenannte Sozialplanabfindung. Führt eine betriebsbedingte Kündigung immer zur Sozialplanabfindung? Nicht bei jeder Kündigung gibt es einen Sozialplan und eine Sozialplanabfindung. Ein Sozialplan wird nur vereinbart, wenn ein Arbeitgeber einen größeren Stellenabbau durchführt. Folgende Voraussetzungen sind hierfür nötig: Es existiert ein Betriebsrat und der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Das Unternehmen ist älter als vier Jahre und der Arbeitgeber will seinen Betrieb umgestalten, ganz oder teilweise stilllegen oder eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen. Abfindung aus dem Sozialplan auch bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag? In Sozialplänen wird häufig vereinbart, dass Arbeitnehmer, die kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, keine Abfindung erhalten. Dies ist grundsätzlich zulässig. Allerdings dürfen Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden, wenn der Arbeitgeber deren Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst hat. Sozialplan mit Abfindung: Ist eine Klage gegen die Kündigung möglich? Das Bestehen eines Sozialplans mit einer Abfindung macht eine Kündigung nicht rechtmäßig. Trotz des Sozialplans kann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer unzufrieden ist mit der im Sozialplan festgelegten Abfindung. Dies kann im Einzelfall ratsam sein, wenn gute Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer bestehen, etwa wenn ein besonderer Kündigungsschutz besteht oder wenn z.B. Fehler vorliegen, etwa beim Kündigungsverfahren oder der Sozialauswahl. Lassen Sie sich anwaltlich beraten. Wann ist eine Klage gegen die Kündigung bei einem Sozialplan nicht sinnvoll? Eine Klage gegen die Kündigung ist eher nicht sinnvoll, wenn schlechte Chancen beim Arbeitsgericht bestehen. Das könnte der Fall sein bei einem Interessenausgleich mit Namensliste. Dieses Verfahren wird bei Betriebsänderungen gewählt, d.h. einer Betriebsschließung, Umstrukturierungen oder einem größeren Stellenabbau. Kommt es zu einem Abschluss eines Interessenausgleichs, können die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt werden. In diesem Fall wird zugunsten des Arbeitgebers im Verfahren vor dem Arbeitsgericht vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse zur Kündigung geführt haben. Die Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehler überprüft, § 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 Kündigungsschutzgesetz: „Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.“ Muss ich auf die Sozialplanabfindung Steuern bezahlen? Abfindungen werden wie eine Vergütung für Arbeitsleistungen gewertet. Die Abfindung gilt als „außerordentliche Einkünfte“ gemäß § 34 Einkommensteuergesetz. Freibeträge, die aus der Vergangenheit noch bekannt sind, gibt es nicht. Wie wird die Sozialplanabfindung berechnet? Bei der Berechnung der Sozialplanabfindung fließen Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Familienstand und sein Alter ein. Häufig werden Sonderregelungen aufgenommen für Schwerbehinderte und rentennahe Arbeitnehmer. Was sind rentennahe Arbeitnehmer? Zu den rentennahen Arbeitnehmern zählen all jene, die wenige Jahre vor der Rente stehen und auf eine Abfindung zur Überbrückung wirtschaftlich nicht so angewiesen sind wie jüngere Arbeitnehmer. Der Begriff spielt eine Rolle bei der Bestimmung der Höhe von Abfindungen in Sozialplänen. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können für jüngere Arbeitnehmer höhere Abfindungen vorgesehen werden als für rentennahe Arbeitnehmer. Anwalt für Sozialplan Wurden Sie mit einem Sozialplan konfrontiert? Möchten Sie eine Abfindung geltend machen? Arbeitnehmer sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München hinzuziehen, weil ein Sozialplan auch rechtliche Folgen für sie regelt. Haben Sie ein konkretes Problem mit einem Sozialplan? Rufen Sie uns gerne an und schildern Sie uns Ihren Fall. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wie wirken sich Befristung, Verlängerungsklausel und pandemiebedingter Saisonabbruch auf den Bestand des Arbeitsvertrags aus? Chancen und Risiken im Überblick. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Befristung im Arbeitsvertrag und Verlängerungsklausel Autor: Dr. Michael Thorn, 25.10.2023 Zur Auslegung einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel bei pandemiebedingter Nichterfüllung bei einem befristeten Arbeitsvertrag. Befristung und Verlängerungsklausel - pandemiebedingter Saisonabbruch In Arbeitsverträgen von Profifußballspielern, die generell eine Befristung vorsehen, ist es üblich, eine Verlängerungsklausel zu haben, die besagt, dass sich der befristete Arbeitsvertrag für eine Saison automatisch um eine weitere Saison verlängert, wenn der Spieler eine festgelegte Mindestanzahl von Spielen absolviert. Solch eine Klausel, die von der Anzahl der Spieleinsätze abhängt, kann nicht so interpretiert oder angepasst werden, dass sie sich aufgrund der pandemiebedingten vorzeitigen Beendigung der Saison 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest bei weniger als den vorgesehenen Einsätzen verlängert. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Im August 2019 unterzeichnete der Kläger einen Arbeitsvertrag als Profifußballer für die Saison vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 mit dem beklagten Verein, der in der Regionalliga Südwest spielt. Laut Vertrag würde sich dieser bei mindestens 15 Spielen des Klägers (von mindestens 45 Minuten Dauer) um eine weitere Saison verlängern. Bis Mitte Februar 2020 hatte der Kläger zwölf Spiele bestritten. Danach wurde er aufgrund einer Entscheidung des neuen Trainerstabs aus sportlichen Gründen nicht mehr aufgestellt. Ab März 2020 gab es wegen der Pandemie keine Spiele mehr, und am 26. Mai 2020 wurde die Saison, die ursprünglich 34 Spieltage haben sollte, vorzeitig beendet. Der Kläger behauptete, sein Vertrag hätte sich um eine Saison verlängert, da er bereits zwölf Spiele absolviert hatte und die Saison unerwartet abgebrochen wurde. Er argumentierte, dass die Parteien, wenn sie das vorzeitige Ende der Saison vorhergesehen hätten, eine reduzierte Mindestspielanzahl oder eine Quote vereinbart hätten. Die unteren Gerichte wiesen die Klage des Klägers ab, und auch das Bundesarbeitsgericht gab ihm nicht recht. Die Vertragsverlängerung war an eine bestimmte Mindestspielanzahl gebunden, die der Kläger nicht erreicht hatte. Diese Zahl konnte nicht aufgrund des unerwarteten Saisonabbruchs angepasst werden. Es war auch nicht relevant, ob die Klausel zur Vertragsverlängerung gültig war. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2023 – 7 AZR 169/22 – Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2022 – 18 Sa 141/21 – Die Befristung im Arbeitsrecht Die Befristung im Arbeitsrecht bezieht sich auf Arbeitsverträge, die für einen festgelegten Zeitraum oder unter bestimmten Bedingungen geschlossen werden. Solche Verträge enden automatisch nach Ablauf der vereinbarten Frist oder wenn die festgelegte Bedingung erfüllt ist. Es gibt zwei Hauptarten von befristeten Verträgen: Zeitbefristung : Hier wird ein genaues Enddatum des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Nach Ablauf dieses Datums endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sachgrundbefristung : Bei dieser Art von Befristung wird der Vertrag aufgrund eines bestimmten Sachgrundes befristet. Beispiele hierfür sind die Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z.B. während der Elternzeit) oder ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Bedingungen und Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge. Es gibt bestimmte Voraussetzungen, unter denen ein befristeter Vertrag zulässig ist, und es gibt Grenzen für die Anzahl der zulässigen Verlängerungen und die maximale Dauer von befristeten Verträgen. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen grundsätzlich die gleichen Rechte haben wie unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Allerdings haben sie oft weniger Sicherheit bezüglich ihrer zukünftigen Beschäftigung, da ihr Vertrag nach Ablauf der Befristung endet. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Was bedeutet „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG für die Pflicht zur Anzeige von Massenentlassungen? Wie wirkt sich dies auf die Wirksamkeit von Kündigungen aus? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Fehler bei Anzeige einer Massenentlassung Autor: Dr. Michael Thorn, 24.10.2023 Das Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Landesarbeitsgerichts: Fehlende Anzeige einer Massenentlassung Fehler bei Anzeige einer Massenentlassung: Der Kläger arbeitete in einem Unternehmen für Großhandel und Wartung, das bis September 2020 25 Mitarbeiter hatte. Es gab keinen Betriebsrat. Nachdem im Dezember 2020 ein Insolvenzverfahren eröffnet wurde, stellte der zum Insolvenzverwalter ernannte Beklagte den Betrieb ein. Innerhalb eines Monats kündigte er mindestens 10 Mitarbeitern, einschließlich des Klägers, ohne vorher eine Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG gemacht zu haben. Er argumentierte, dass eine solche Anzeige nicht erforderlich sei. Er glaubte, dass das Kriterium "in der Regel" sich auf den Entlassungszeitpunkt bezieht. Er behauptete, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Angelegenheit nicht mit dem EU-Recht übereinstimmt. Zum relevanten Zeitpunkt waren aufgrund von Vertragsauflösungen und Eigenkündigungen weniger als 21 Mitarbeiter im Unternehmen. Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung wegen fehlender Anzeige einer Massenentlassung für ungültig und gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Kriterium "in der Regel" in § 17 Abs. 1 KSchG Das Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Das Kriterium stellt vielmehr auf die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, die für den gewöhnlichen Ablauf des betreffenden Betriebs kennzeichnend ist. Hierzu bedarf es eines Rückblicks auf den bisherigen Personalbestand und gegebenenfalls – sofern keine Betriebsstilllegung erfolgt – einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Zeiten eines außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsgangs sind nicht zu berücksichtigen. Das ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bereits geklärt. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Hat ein Arbeitgeber die Betriebsgröße falsch beurteilt und deshalb keine Massenentlassungsanzeige erstattet, ist jedoch derzeit unklar, ob dies – wie vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung seit 2012 angenommen – weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Sanktionssystem steht möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes, wie er durch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vermittelt wird, und könnte darum unverhältnismäßig sein. Der Sechste Senat hat daher das Verfahren bis zur Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache – C-134/22 – (Vorabentscheidungsersuchen des Sechsten Senats vom 27. Januar 2022 – 6 AZR 155/21 (A) -; Pressemitteilung 4/22) ausgesetzt. Die nach § 17 Abs. 1 KSchG maßgebliche Betriebsgröße war auch im Zeitpunkt der vom Beklagten erklärten Kündigungen noch erreicht. Dieser hätte daher eine Massenentlassungsanzeige erstatten müssen. Vor dem Hintergrund der Erwägungen des Generalanwalts in seinen am 30. März 2023 in der Rechtssache – C-134/22 – verkündeten Schlussanträgen zum Verhältnis von Anzeige- und Konsultationsverfahren zueinander hat der Sechste Senat nach Anhörung der Parteien den vorliegenden Rechtsstreit jedoch bis zur Entscheidung des Gerichtshofs über das Vorabentscheidungsersuchen in entsprechender Anwendung des § 148 ZPO ausgesetzt, um auf der rechtlichen Grundlage der zu erwartenden Entscheidung die Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG bestimmen zu können. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.05.2023 Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Mai 2023 – 6 AZR 157/22 (A) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2022 – 3 Sa 16/21 – Massenentlassungsanzeige im Arbeitsrecht Die Massenentlassungsanzeige im Arbeitsrecht bezieht sich auf die Pflicht des Arbeitgebers, die zuständige Agentur für Arbeit zu informieren, bevor er eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines festgelegten Zeitraums entlässt. Diese Anzeigepflicht dient dazu, die Arbeitsagentur rechtzeitig über bevorstehende Entlassungen zu informieren, damit sie sich auf die Unterstützung der betroffenen Arbeitnehmer vorbereiten kann. Die genauen Kriterien für eine Massenentlassung, wie die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer und der Zeitraum, können je nach Land variieren. In Deutschland ist diese Regelung im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Bei Nichteinhaltung der Anzeigepflicht können Kündigungen unwirksam sein. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Mindestlohnansprüche haben entsandte Betreuungskräfte im Privathaushalt und wie wird Scheinselbstständigkeit erkannt? Überblick über wichtige Urteile. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Gesetzlicher Mindestlohn für entsandte ausländische Betreuungskräfte Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Gesetzlicher Mindestlohn, einschließlich Bereitschaftsdienst für in einen deutschen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte. Zum Sachverhalt Die Klägerin, eine bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien, war seit April 2015 als Sozialassistentin bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, beschäftigt. Der Arbeitsvertrag in bulgarischer Sprache sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vor, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Nach ihrer Entsendung nach Berlin arbeitete die Klägerin im Haushalt einer über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch wohnte, und erhielt eine Nettovergütung von 950,00 Euro pro Monat. Zu ihren Aufgaben gehörten neben Haushaltstätigkeiten auch eine "Grundversorgung" sowie soziale Aufgaben wie Gesellschaft leisten und gemeinsame Interessenverfolgung. Der Einsatz der Klägerin erfolgte auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, in dem sich die Beklagte verpflichtete, die aufgeführten Betreuungsleistungen durch ihre Mitarbeiter im Haushalt der zu betreuenden Person zu erbringen. Die Klägerin hat im August 2018 Klage unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) erhoben und weitere Vergütung gefordert. Sie behauptete, nicht nur 30 Wochenstunden bei der Betreuung, sondern rund um die Uhr gearbeitet oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Sie habe auch nachts die Tür zu ihrem Zimmer offenlassen müssen, um auf Rufe der zu betreuenden Person Hilfe leisten zu können. Die Klägerin forderte zuletzt die Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro netto nebst Prozesszinsen für den Zeitraum von Mai bis August 2015 und Oktober bis Dezember 2015. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und argumentierte, dass sie nur den gesetzlichen Mindestlohn für die vereinbarten 30 Wochenstunden schulde. In dieser Zeit hätten die Aufgaben der Klägerin erledigt werden können. Sie behauptete, dass kein Bereitschaftsdienst vereinbart worden sei. Falls die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet habe, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten geschehen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Landesarbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben und angenommen, dass die Klägerin täglich 21 Stunden gearbeitet hat, was durch Schätzung ermittelt wurde. Hiergegen richten sich die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision der Klägerin mit Erfolg. Das Berufungsgericht hat festgestellt, dass ausländische Arbeitgeber auch verpflichtet sind, den gesetzlichen Mindestlohn nach § 20 iVm. § 1 MiLoG zu zahlen, wenn sie Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Hierbei handelt es sich um Eingriffsnormen iSv. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, die unabhängig davon gelten, ob ansonsten auf das Arbeitsverhältnis deutsches oder ausländisches Recht Anwendung findet. Die Revision der Beklagten war jedoch erfolgreich, da das Berufungsgericht den Vortrag der Beklagten zum Umfang der geleisteten Arbeit nicht ausreichend gewürdigt hat. Das Landesarbeitsgericht hat zwar berücksichtigt, dass eine 24-Stunden-Betreuung durch die Klägerin vorgesehen war, hat aber den Hinweis der Beklagten auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche nicht ausreichend berücksichtigt. Die Anschlussrevision der Klägerin war ebenfalls erfolgreich, da für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Klägerin täglich drei Stunden Freizeit hatte, keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte vorliegen. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts wurde daher aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen, um den Sachverhalt weiter aufzuklären und den Vortrag der Parteien umfassend zu würdigen. Es dürfte – nach Aktenlage – nicht fernliegend sein, dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche leisten musste. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. August 2020 – 21 Sa 1900/19 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. 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Wann kann betriebliche Invaliditätsrente zum Ende des Arbeitsverhältnisses führen und welche Rechte haben Arbeitnehmer im Leistungsfall? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Erwerbsunfähigkeitsrente: Auswirkungen auf Arbeitsverhältnis Autor: Dr. Michael Thorn, 8.Nov. 2023 Betriebliche Invaliditätsrente: Anordnung des rechtlichen Ausscheidens durch Versorgungsordnung in Form einer AGB wirksam. Zusage einer Invaliditätsrente und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Erwerbsunfähigkeitsrente: Auswirkungen auf Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitgeber, der eine betriebliche Invaliditätsrente zusagt, darf die Leistung in einer Versorgungsordnung, die Vertragsbedingungen enthält, die für eine Vielzahl vorformuliert sind (= AGB), grundsätzlich davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bezieht und rechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Sachverhalt Nach § 7 Absatz 4 der Zusatzversorgungsordnung des Arbeitgebers (§ 7 Absatz 4 ZVO) hat ein Mitarbeiter Anspruch auf Ruhegeldversorgung, wenn er aufgrund von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und aus dem Dienstverhältnis zum Arbeitgeber ausscheidet. Aufgrund eines Bescheids der Deutschen Rentenversicherung Bund im Januar 2021 erhielt der Kläger, basierend auf seinem Antrag vom Mai 2020, ab dem 1. November 2020 bis zum 31. August 2022 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Am 19. Januar 2021 schrieb der Kläger an den Arbeitgeber und reichte Antrag auf Gewährung einer betrieblichen Invaliditätsrente ab Januar 2021 ein. Am 20. August 2021 kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2022. Ab April 2022 zahlte der Arbeitgeber das Ruhegeld. Der Kläger argumentierte, dass ihm bereits ab Januar 2021 das betriebliche Ruhegeld zustehe. Er führte an, dass § 7 Absatz 4 ZVO nicht eindeutig das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis voraussetze. Jedenfalls sei diese Regelung unwirksam, da sie ihn unzumutbar dazu zwinge, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, um das Ruhegeld zu erhalten. Entscheidung der Vorinstanzen Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Revision des Klägers vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts blieb erfolglos. Die Auslegung des § 7 Abs. 4 ZVO ergab, dass die Versorgungsordnung das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis als Voraussetzung für den Anspruch auf betriebliches Ruhegeld festlegt. Diese Regelung unterliegt als AGB der Inhaltskontrolle und benachteiligt den Kläger nicht unangemessen im Sinne von Treu und Glauben. Grundsätzlich ist es nicht unzumutbar, die Zahlung einer betrieblichen Invaliditätsrente von der Bewilligung einer gesetzlichen Erwerbsminderungsrente und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen entsteht dadurch kein unzumutbarer Druck auf den Arbeitnehmer, sein Arbeitsverhältnis zu beenden. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.10.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2023 – 3 AZR 250/22 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 4. Mai 2022 – 12 Sa 73/22 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Aufhebungsvertrag oder Kündigung – welche Option ist für Arbeitnehmer oft günstiger und wie wirken sich beide auf Abfindung, Zeugnis und Sperrzeit aus? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Vor- und Nachteile Autor: Dr. Michael Thorn, 2. Aug 2023 Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Jede dieser Optionen hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Was sollten Sie tun, wenn der Arbeitgeber Sie vor die Wahl stellt entweder eine Kündigung zu akzeptieren oder einen Aufhebungsvertrag abzuschließen? In vielen Fällen wird Arbeitnehmern mit der Kündigung gedroht, um sie zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Auch bei Ihnen? Wie trifft man in einer solchen Lage die richtige Entscheidung? In diesem Artikel geben wir einen ersten Einblick in das Thema. Aufhebungsvertrag: Nur eine Unterschrift? Etwas liegt in der Luft. Seit einiger Zeit rechnen Sie mit einer Kündigung. Überraschend konfrontiert Sie Ihr Vorgesetzer aber mit einem Angebot: Anstelle einer von Ihnen befürchteten Kündigung bietet er Ihnen eine Vertragsaufhebung an, also den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Damit könnten Sie, ohne jede Verhandlung, eine ansprechende Abfindung erlangen, die bereits in dem Angebot enthalten ist. Ihr Vorgesetzer hat sogar ein unterzeichnetes Exemplar mitgebracht, das Sie möglichst schnell unterschreiben sollen. Denn das Angebot gilt nur bis zum Ende der Woche... Jetzt stehen Sie vor einer schwierigen Entscheidung. Sollen Sie - wegen der bereits in der Luft liegenden Kündigung - auf das Angebot eingehen und unterschreiben? Immerhin könnten Sie sich damit die Kündigung und eine Klage vor dem Arbeitsgericht ersparen. Eine vertraglich vereinbarte Abfindung wäre Ihnen sicher. Und Sie müssten sich die Abfindung nicht vor dem Arbeitsgericht erstreiten, mit allen Chancen und Risiken. Aber ist ein Aufhebungsvertrag wirklich die bessere Lösung? Geht es wirklich nur um eine einfache Unterschrift, die alle Ihre Probleme löst, oder könnte diese Lösung vielleicht sogar erst Probleme schaffen? Könnte es am Ende vielleicht besser sein, eine Kündigung zu riskieren als einen Aufhebungsvertrag abzuschließen? Viele Fragen.Tauchen wir tiefer ein in dieses komplexe Thema. Was ist der Vorteil eines Aufhebungsvertrags? Ein Aufhebungsvertrag wirkt auf den ersten Blick wie eine klassische Win-Win-Situation. Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin ansteht, scheint ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer die bessere Wahl zu sein, weil damit eine Kündigung vermieden werden kann. Wer läßt sich schon gerne kündigen. Zudem erhalten Sie bei dem Aufhebungsvertrag, ohne jeden Aufwand, im Gegenzug für Ihre Unterschrift eine Abfindung . Für den Arbeitgeber liegen die Vorteile auf der Hand: Zwar kann er die Kündigung einseitig aussprechen. Aber wenn der Arbeitnehmer mitzieht, ist mit Abschluss des Aufhebungsvertrags die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits besiegelt. Ganz im Gegensatz zu einer Kündigung, die oft eine Klage nach sich zieht. Was ist eine Kündigung? Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die das Arbeitsverhältnis beendet, wenn sie wirksam ist oder wird. Der Arbeitgeber muss dabei die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten und Vorschriften zum Kündigungsschutz beachten. Jedenfalls wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss er für die Kündigung einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen können, wenn geklagt wird. Anerkannte Kündigungsgründe sind bei einer betriebsbedingten Kündigung Personalabbau oder Auftragsrückgang, bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers und bei der personenbedingten Kündigung Umstände, die eine Erfüllung der Arbeitspflicht verhindern, wie längere Krankheit. Die Kündigung wird einseitig vom Arbeitgeber erklärt, ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers. Ein vorhandener Betriebsrat muss allerdings vor der Kündigung angehört werden. Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer sich mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren mit dem Ziel einer gerichtlichen Überprüfung. Das führt zu einer Güteverhandlung und mitunter zu einem Kammertermin und nimmt Zeit bis zur endgültigen Klärung in Anspruch. Auch bei längerer Streiterei kommt es aber in den meisten Fällen zum Ende mit einem Vergleichsabschluss, meist mit einer Abfindung. Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz hierzu eine zweiseitige Regelung, d.h., eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitnehmer verzichtet mit seinem Einverständnis auf die Einhaltung von Kündigungsschutz. Auch Kündigungsfristen müssen nicht beachtet werden. Ein vorhandener Betriebsrat muss vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht angehört werden. In einem Aufhebungsvertrag müssen alle Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden, wie zum Beispiel das Beendigungsdatum, die Fortzahlung der Vergütung, die Dauer der Freistellung und Höhe einer Abfindung. An genauen Regelungen führt für Sie kein Weg vorbei, denn der Inhalt der Beendigungsregelungen durch Vertrag ist nicht gesetzlich geregelt. Alles ist Verhandlungssache, insbesondere die Höhe der Abfindung. Vor- und Nachteile - Kündigung und Aufhebungsvertrag Die traditionelle Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Dies wird auch daran deutlich, dass es für die Kündigung umfangreiche gesetzliche Regelungen gibt, die Voraussetzungen und Folgen der Kündigung regeln. Damit sind das Verfahren und die Folgen bei der Kündigung vorgezeichnet. Diese Regelungen bringen aber mit sich, dass die beteiligten Parteien, insbesondere die Arbeitgeber, mehr gebunden sind, denn die meisten Regelungen dienen dem Schutz von Arbeitnehmern. Ganz im Gegensatz hierzu verhält es sich beim Aufhebungsvertrag, bei dem die Parteien selbst in der Hand haben und bestimmen können, welche Regelungen gelten sollen. Aufhebungsvertrag aus Sicht des Arbeitgebers - überwiegend Vorteile Kündigungsbestimmungen zielen primär auf den Schutz der Arbeitnehmer ab, was dazu führt, dass der Handlungsspielraum des Arbeitgebers eingeschränkt wird. Dies äußert sich beispielsweise in der Pflicht zur Einhaltung vorgeschriebener Kündigungsfristen und der Notwendigkeit einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen zu können, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Hinzu kommt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, um die Kündigung abzuwehren oder eine Abfindung zu erhalten. Daraus resultieren für den Arbeitgeber beträchtliche Unsicherheiten und Risiken im Zusammenhang mit der Trennung eines Mitarbeiters. Weitaus komfortabler ist hier ein Aufhebungsvertrag, bei dem im Prinzip keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, der Arbeitgeber keinen Betriebsrat anzuhören hat und kein Kündigungsgrund nötig ist für die Trennung, selbst wenn Sonderkündigungsschutz gilt. Weil der Arbeitnehmer auf seinen Kündigungsschutz verzichtet, kann der Arbeitgeber sogar Arbeitsverhältnisse beenden, bei denen eine Kündigung ausgeschlossen wäre, längere Fristen laufen würden oder Zustimmungen erforderlich wären. Aufhebungsvertrag aus Sicht des Arbeitnehmers Vorteile des Aufhebungsvertrags Nachdem ein Aufhebungsvertrag den Kündigungsschutz komplett aushebelt, kann er nur dann günstiger als eine Kündigung für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitnehmer in seiner konkreten Situation auf seinen Kündigungsschutz verzichten kann. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer sowieso auch von sich aus das Arbeitsverhältnis beenden wollte und bereits eine neue Position in sicherer Aussicht hat. In diesem Fall kommt ihm der Aufhebungsvertrag bisweilen entgegen, weil der Beendigungszeitpunkt frei vereinbar ist und der Arbeitnehmer nicht den Ablauf einer Kündigungsfrist abwarten muss. Wenn der Aufhebungsvertrag durch eine Abfindung gut dotiert ist, kann der Arbeitnehmer trotz Jobwechsel zusätzlich profitieren. Ein weiterer Vorteil: Durch geschickte Gestaltung des Aufhebungsvertrags, arbeitet der Arbeitnehmer bereits in der neuen Position, während im alten Arbeitsverhältnis noch die Kündigungsfrist laufen würde - kassiert aber in diesem Zeitraum die ansonsten fällig werdenden Gehälter als zusätzliche Abfindung. Wenn ihm die neue Position sicher ist und er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen muss, macht ihm auch eine drohende Sperrfrist nichts aus. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer in der Praxis oft eine weiterreichende Möglichkeiten, seinen Jobwechsel aktiv mitzugestalten und seine Interessen zu vertreten. Während bei einer Kündigung die Entscheidung zur Beendigung jedenfalls anfänglich allein beim Arbeitgeber liegt und der Arbeitnehmer eher begrenzten Einfluss auf den Ausgang im Rahmen von Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht hat, eröffnet der Aufhebungsvertrag von vorneherein eine Verhandlungsplattform für beide Seiten. In einem Aufhebungsvertrag können alle wichtigen Aspekte des Arbeitsverhältnisses verhandelt werden. Hierzu gehört zunächst die Festlegung des Beendigungsdatums. In Absprache mit dem Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer ein für ihn günstiges Datum wählen, das beispielsweise eine nahtlose Überleitung zu einem neuen Job ermöglicht oder persönliche Umstände berücksichtigt. Des Weiteren bietet der Aufhebungsvertrag Raum für die Regelung der Freistellung. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er bis zum Vertragsende weiterhin arbeiten möchte oder ob eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bevorzugt wird. Besonderer Pluspunkt des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer ist die Chance eine höhere Abfindung zu erzielen. Bei einer Kündigung, bei der die Abfindung vor dem Arbeitsgericht erstritten werden muss, sind häufig Faustregeln für die Höhe der Abfindung in Gebrauch, die den Arbeitnehmer faktisch limitieren können, indem die Verhandlungen auf die üblichen Elemente wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, zugrundezulegendes Gehalt und Faktor begrenzt werden. Die Aussichten auf eine lukrative Abfindung sind beim Aufhebungsvertrag, den der Arbeitgeber meist dann anbietet, wenn er ohnehin eine schwächere Position hat, in der Praxis oft höher, weil der Arbeitgeber eher zu Zugeständnissen bereit ist, da er eine schwächere Verhandlungsposition hat. Neben finanziellen Aspekten kann auch das Thema Zeugnis eine wichtige Rolle spielen. Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass das Schlusszeugnis positiv formuliert ist und keine negativen Einträge enthält, die sich auf zukünftige Bewerbungen auswirken könnten. Er kann aber darüber hinaus erreichen, dass die Zeugnisnote im Voraus festgelegt wird und das Zeugnis Formulierungen enthält, auf die kein Anspruch besteht. Wenn gut verhandelt wird, gelingt es meist einen individuellen Zeugnistext im Vertrag festzuhalten bzw. dem Arbeitnehmer die Vorlage eines Entwurfs vorzubehalten, der im Rahmen der Zeugniswahrheit zu übernehmen ist. Weitere Punkte, die oft eher beim Aufhebungsvertrag als bei Vergleichsverhandlungen über eine Kündigung zur Sprache kommen, sind Outplacementkosten, falls der Arbeitgeber Unterstützung bei der Jobsuche anbietet, oder großzügigere Turboklauseln. Es ist wichtig, sich bewußt zu sein, dass die Gestaltung eines Aufhebungsvertrags eine hochkomplexe Angelegenheit ist und sorgfältige Verhandlungen erfordert, denn als Arbeitnehmer gibt man seinen kompletten Kündigungschutz auf. Deshalb muss sichergestellt werden, dass man keine bösen Überraschungen erlebt. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann in diesem Prozess eine wertvolle Unterstützung bieten. Er kann den Arbeitnehmer umfassend beraten, seine Interessen vertreten und dafür sorgen, dass der Aufhebungsvertrag fair und rechtskonform gestaltet wird. Letztendlich kann dann der Aufhebungsvertrag eine Win-Win-Situation für beide Seiten sein und eine positive Grundlage für den Jobwechsel. Nachteile des Aufhebungsvertrags Ein grundlegender Nachteil des Aufhebungsvertrags ist, dass diese Beendigungsform eigentlich für Arbeitnehmer nicht vorgesehen ist. Aus diesem Grund verhängt die Agentur für Arbeit im Regelfall allein für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, also die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit - pflichtwidrig - durch seine Unterschrift selbst herbeiführt. Eine Sperrfrist entfällt allerdings, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte. Wenn zusätzlich die Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, führt dies zu weiteren Nachteilen beim Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer sollte stets bedenken, dass er mit dem Aufhebungsvertrag auf jeglichen Kündigungsschutz verzichtet. Das hat auch zur Folge, dass er in der Regel keine Möglichkeit hat, das Arbeitsgericht erfolgreich anzurufen, wenn sich der Aufhebungsvertrag für ihn als nachteilig erweist. Wichtig ist auch zu berücksichtigen, dass ein Aufhebungsvertrag keine Anspruchsberechtigung auf eine Abfindung zu Folge hat: Im Gegensatz zu bestimmten Kündigungssituationen, in denen oft eine Abfindung vereinbart wird, besteht bei einem Aufhebungsvertrag keine genereller automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Die Verhandlung einer Abfindungssumme liegt vielmehr komplett im Ermessen beider Parteien und ist nur von deren Verhandlungen abhängig. Der Arbeitnehmer muss daher selbst darauf achten, dass seine Abfindung in der Aufhebungsvereinbarung rechtswirksam und durchsetzungsfähig vereinbart wird. Gebot des fairen Verhandelns Häufig wird ein Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers vorgeschlagen, um eine Kündigung zu vermeiden. Jedoch können dem Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag potenzielle Nachteile drohen, die gegen einen solchen Vertrag sprechen könnten. In diesem Kontext ist es von Bedeutung, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer keiner unzulässigen Beeinflussung ausgesetzt ist. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt das Gebot des fairen Verhandelns gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Trotzdem ist der Arbeitnehmer meist in einer schwächeren Position: Es ist auch nicht von der Hand zu weisen, dass der Arbeitnehmer faktisch oft eine nur eingeschränkte Verhandlungsmacht beim Aufhebungsvertrag hat: Der Arbeitnehmer hat als abhängig Beschäftigter schon faktisch in der Verhandlung eine schwächere Position gegenüber dem Arbeitgeber, der durch den Vorgesetzten, die Geschäftsleitung oder einen Rechtsanwalt vertreten wird. Meist sichert sich der Arbeitgeber durch Vorlage eines Angebots auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags, oft bereits unterzeichnet durch die Geschäftsleitung, die Initiative und Gestaltung des Inhalts des Aufhebungsvertrags, so daß der Arbeitnehmer Änderungswünsche aktiv äußern und durchsetzen muss. In der Praxis nutzen viele Arbeitgeber auch die Gelegenheit Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben, indem eine Annahmefrist bestimmt und für die Fall der Ablehnung die Kündigung in Aussicht gestellt wird. Es liegt auf der Hand, dass dies oft dazu führt, dass Arbeitnehmer in ihrer Not Zugeständnisse machen, die ihren Interessen schaden und an sich nicht notwendig wären. Meist wird dabei auf Ansprüche verzichtet, womit diese verloren sind, denn mit Abschluss des Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel auf jegliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen könnten. Dies könnte z.B. den Verzicht auf Ansprüche wie Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder Sonderzahlungen bedeuten. Schließlich hält ein Aufhebungsvertrag rechtliche Fallstricke bereit, auf die ein Arbeitnehmer nicht vorbereitet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist eine rechtlich bindende Vereinbarung, und es ist wichtig, dass er korrekt und eindeutig formuliert ist. Fehlende oder unklare Formulierungen können zu späteren Rechtsstreitigkeiten führen. Wenn bestimmte Klauseln oder Vereinbarungen im Vertrag nicht eindeutig definiert sind, kann dies zu Unsicherheiten führen und die Rechte des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel auf jegliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen könnten. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitnehmer alle potenziellen Ansprüche kennt und sicherstellt, dass der Vertrag nicht wichtige Rechte oder Zahlungsansprüche ausschließt. Ein Aufhebungsvertrag enthält normalerweise eine Abfindungsregelung, aber es ist möglich, dass eine solche Vereinbarung fehlt oder nicht angemessen ist. Der Arbeitnehmer muss daher sicherstellen, dass die Höhe und die Modalitäten der Abfindung fair, angemessen und durchsetzbar sind. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann zu Sperrfristen beim Arbeitslosengeld führen. Der Arbeitnehmer sollte die Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld verstehen und gegebenenfalls Alternativen prüfen bzw wissen wie man diese vermeidet. Vergleich zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag: Die wesentlichen Unterschiede im Überblick. Aufhebungsvertrag oder Kündigung - Ihre Entscheidung Vertragsauflösung oder Kündigung: Vor- und Nachteile: Die Wahl zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung setzt stets voraus, den konkreten Fall genau zu betrachten. Bezogen auf den Ausgangsfall könnte sich aus dem überraschenden Angebot eines Aufhebungsvertrags inklusive Abfindung und entsprechendem Zeitdruck für den Arbeitnehmer auf den ersten Blick ergeben, dass die Furcht vor einer Kündigung gar nicht begründet war, wenn der Arbeitgeber anstelle einer für ihn unsicheren Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet. Wenn sowieso eine Kündigung in der Luft liegt, ist meist früher oder später mit einer Beendigung zu rechnen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer z.B. überlegen, ob er die sich bietende Gelegenheit zu einem günstigen Aufhebungsvertrag mit einem kurzfristigen Wechsel, mit individueller Beendigungsfrist unter Vereinbarung einer Turboklausel und Mitnahme einer lukrativen Abfindung nutzen kann und möchte. Wenn ein Arbeitnehmer hingegen mit Arbeitslosigkeit oder längerer Jobsuche rechnen müsste, sollte er dem verlockenden Angebot eher nicht folgen, sondern abwarten ob wirklich eine Kündigung ausgesprochen wird. Hiergegen kann er - fristgemäß - eine Kündigungsschutzklage einreichen und seine Position in den Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht nutzen, um eine lukrative Abfindung zu verhandeln. Der Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgerichts mit einem Beendigungsdatum nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist bringt für ihn den Vorteil mit sich, dass er keine Sperrfrist befürchten muss. Mit einem geschickten Anwalt kann es ihm gelingen die vorteilhaften Klauseln aus dem Angebot des Aufhebungsvertrags in den Gerichtsvergleich zu überführen. Hieran zeigt sich: Kündigung und Aufhebungsvertrag haben Vor- und Nachteile, die sehr gut gegeneinander abgewogen werden müssen. Es hängt allein von den individuellen Umständen ab, welche Option an Ende für Sie die bessere Wahl ist. Auf alle Fälle sollten Sie sich vor Ihrer Entscheidung zur Unterschrift rechtlich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um unerwartete Konsequenzen zu vermeiden. Noch besser ist es, wenn Sie sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, wenn Sie ein Angebot erhalten und vor die Entscheidung gestellt werden: Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Denn dann kann ein erfahrener Anwalt für Sie bereits die Verhandlungen übernehmen und damit die Weichen stellen für einen erfolgreichen Aufhebungsvertrag. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Personenbedingte Kündigung? SOFORT mit einem Rechtsanwalt sprechen ✅ Kostenlose ✅ Einschätzung Ihrer Chancen ! ☎️ 089 3801990 PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG Teilen Teilen Teilen > INFO > PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG > Personenbedingte Kündigung - ein Überblick Bei der personenbedingten Kündigung liegen Störung des Arbeitsverhältnisses und Grund für dessen Beendigung nicht wie bei der betriebsbedingten Kündigung (↗︎ Anwalt bei betriebsbedingter Kündigung ) im Bereich des Arbeitgebers, sondern in der Sphäre des Arbeitnehmers. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung (↗︎ Anwalt bei verhaltensbedingter Kündigung ) ist bei der personenbedingten Kündigung aber nicht ein fehlerhaftes Verhalten der Grund, sondern eine fehlende Eigenschaft oder Fähigkeit des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung kommt zum Zuge, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht mehr leisten kann. Auf den Punkt gebracht: Der Arbeitnehmer würde arbeiten, kann aber nicht. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen. Die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung sind hoch. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. dadurch wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind und eine Interessenabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers. Ferner muss geklärt werden, ob der Arbeitgeber einen Versuch zur stufenweisen Wiedereingliederung vorgenommen und ob der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 II SGB IX durchgeführt hat. Bei Erhalt einer personenbedingten Kündigung empfiehlt sich die Einschaltung eines erfahrenen Anwalts im Arbeitsrecht. Die personenbedingte Kündigung ist relativ selten und rechtlich von einigen Voraussetzungen abhängig, die schwierig zu beurteilen sind. Sie sollten daher von einem Anwalt prüfen lassen, ob sich die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage abwehren läßt oder Sie eine Abfindung erlangen können, was durchaus möglich ist. FAQ Personenbedingte Kündigung Was ist eine personenbedingte Kündigung? Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf die Person des Arbeitnehmers und nicht auf das Unternehmen oder die betrieblichen Verhältnisse zurückzuführen ist. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss es für die Kündigung einen Grund geben. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. Was sind häufige Gründe für diese Kündigung? Häufigste Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind Krankheiten des Arbeitnehmers, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist seine Arbeitspflicht zu erfüllen. Andere Gründe sind mangelnde Eignung, zum Beispiel dass dem Arbeitnehmer Genehmigung zur Ausübung seiner Arbeit fehlen, wie beispielsweise die Fahrerlaubnis und mangelnde Leistung, d.h. minder Leistung erheblich unter dem Durchschnitt. Anforderungen personenbedingte Kündigung? Eine personenbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt gemäß dem Kündigungsschutzgesetz sein. Das hat folgende Voraussetzungen: Negative Prognose zur Erbringung der Arbeitsleistung Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung Interessenabwägung. Wann negative Prognose? Bei der negativen Prognose wird bei der krankheitsbedingten Kündigung unterschieden zwischen Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen. Die negative Prognose bei Kurzzeiterkrankungen kann durch überdurchschnittlich viele Krankheitstage in der Vergangenheit begründet werden. Bei Langzeiterkrankungen ergibt sich eine negative Prognose, wenn kein Ende der Arbeitsunfähigkeit abzusehen oder mit jedenfalls lang andauernder Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist. Wann erhebliche Interessenbeeinträchtigung? Vorussetzung ist eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt vor, wenn aufgrund der personenbedingten Gründe des Arbeitnehmers der betriebliche Ablauf gestört wird, weil Ersatzkräfte benötigt werden oder die Produktion stillsteht. Eine erhebliche Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen ist gegeben, wenn aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle des Arbeitnehmers Mehraufwendungen für Ersatzkräfte entstehen. Wann ist Weiterbeschäftigung unmöglich? Eine Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Voraussetzung ist ein freier Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers versetzt werden kann. Bei fehlender Qualifikation muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung mögliche Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen in Betracht ziehen. Was geschieht bei der Interessenabwägung? Bei Vorliegen einer negativen Prognose und einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen sowie der Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung ist vor einer personenbedingten Kündigung noch eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen. Auf Arbeitnehmerseite sind zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten etwaiger Sonderkündigungsschutz. Auf Arbeitgeberseite wird bewertet wie groß das Ausmaß der betrieblichen Störung ist. Personenbedingte Kündigung - Was tun? Gegen eine personenbedingte Kündigung müssen Sie eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Hierfür läuft eine Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung. Damit erreichen Sie, dass das Arbeitsgericht in einem gerichtlichen Verfahren die Rechtfertigung der Kündigung überprüft. Sie erhalten eine Ladung zur Güteverhandlung, zur Erörterung einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird dort ein Vergleich geschlossen. Abmahnung bei personenbedingter Kündigung? Vor der personenbedingten Kündigung ist grundsätzlich keine Abmahnung nötig, weil die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht in dessen Verhalten. Im Einzelfall kann eine Abmahnung nötig sein, wenn der Arbeitnehmer auf den personenbedingten Kündigungsgrund, etwa eine fehlende Fortbildung, hat Einfluss hat. Die notwendige negative Zukunftsprognose liegt in diesem Fall nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung keine Abhilfe schafft. Unwirksame personenbedingte Kündigung? Wenn die personenbedingte Kündigung unwirksam ist und rechtzeitig Klage eingereicht wurde, stellt das Arbeitsgericht in einem Urteil die Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht zu denselben Bedingungen wie vor der Kündigung fort. Mit dem Urteil des Gerichts ist keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung verbunden. Hilfe bei personenbedingter Kündigung Bei einer personenbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung aus Gründen, die in Ihrer Person liegen. In diesem Fall sollten Sie nicht selbst tätig werden. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten wie Sie sich wehren können. Oft kann ein Anwalt gegen eine solche Kündigung erfolgreich vorgehen. Rufen Sie uns an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in München. Dr. Thorn unterstützt Arbeitnehmer seit über 25 Jahren. Vertrauen Sie auf unsere Expertise! ☎️ 089 3801990 ANWALT FÜR ARBEITNEHMER Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ANWALT FÜR ARBEITNEHMER > Anwalt für Arbeitnehmer - Ihr Rechtsanwalt in München Viele Arbeitnehmer zögern, einen Anwalt zu konsultieren. Doch dazu besteht kein Anlass. Im Gegenteil: Arbeitnehmer haben in den meisten Fällen eine durchaus starke Position gegenüber ihrem Arbeitgeber. Denn das gesamte Arbeitsrecht ist darauf ausgelegt, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu stärken und die des Arbeitgebers einzuschränken. Daher können Sie Maßnahmen Ihres Arbeitgebers oft erfolgreich angreifen. Obwohl Arbeitnehmer starke Rechte besitzen, fällt es vielen schwer, diese zu nutzen. Oft liegt es daran, dass sie ihre Rechte nicht kennen. Ein Anwalt kann Sie über Ihre Rechte aufklären und Ihnen raten, was in Ihrem Fall zu tun ist. Sie sollten einen Anwalt kontaktieren, wenn Sie eine Kündigung erhalten, deren Wirksamkeit Sie anzweifeln, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, wenn Sie eine Abfindung verhandeln müssen. Bei uns gehen Sie mit einem Anruf keinerlei Risiko ein: Denn wir führen immer zuerst ein kostenloses Erstgespräch, in dem wir Ihnen eine Einschätzung geben und Hinweise welche Optionen es gibt. Rechtsanwältin von Wallenberg Pachaly Arbeitsrecht seit 20 Jahren, davon mehr als 10 Jahre als Fachanwältin für Arbeitsrecht. Einfach anrufen & beraten lassen. 089 3801990 Wir beraten Arbeitnehmer Autor: Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn 20.11.2022 Viele Arbeitnehmer nehmen ihre Rechte, z.B. bei einer Kündigung, nicht in Anspruch obwohl durch die meisten Kündigungen Rechte verletzt werden, u.a. das Recht auf Kündigungsschutz oder das Recht auf Einhaltung der Kündigungsfrist. Ein Anwalt für Arbeitnehmer hilft Ihnen Ihre Rechte zu erkennen und gegenüber dem Arbeitgeber effektiv durchzusetzen. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer in München seit über 25 Jahren auf allen Gebieten des Arbeitsrechts. Unsere Anwälte können für Sie unberechtigte Kündigungen abwehren, eine angemessene Abfindung verhandeln, einen Aufhebungsvertrag prüfen und abschließen, Ihre Ansprüche durchsetzen, z.B. offene Gehaltsansprüche, den Anspruch auf Urlaubsabgeltung und Ihren Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Die anwaltliche Beratung von Arbeitnehmern bei uns umfasst: Prüfung und Abwehr von Kündigungen Abschluss und Verhandlung von Aufhebungsverträgen Kündigungsschutzklage Prüfung von Arbeitsverträgen Durchsetzung Ihrer Rechte als Arbeitnehmer Seit über 25 Jahren Anwalt in München Unsere Kanzlei ist seit über 25 Jahren für Arbeitnehmer in München tätig. Nutzen auch Sie unsere langjährige Erfahrung zu Ihrem Vorteil. Mit uns als Ihren Anwälten profitieren Sie von einer umfassenden Expertise in außergerichtlichen Verhandlungen und vor dem Arbeitsgericht München. Bei uns erhalten Sie persönliche Betreuung, gewissenhafte Bearbeitung und können auf ein positives Ergebnis vertrauen. Unsere Anwälte, darunter eine langjährige Fachanwältin für Arbeitsrecht, setzen Ihre Rechte und Ansprüche konsequent und mit der erforderlichen Entschlossenheit und Härte durch. Leistungen für Arbeitnehmer Als Arbeitnehmer fühlt man sich gegenüber dem Arbeitgeber oft unterlegen und wehrlos. In solchen Situationen kommt oft unsere Kanzlei ins Spiel. Wir verhandeln für Sie auf Augenhöhe mit Ihrem Arbeitgeber. Ihre Rechte werden wirksam geltend gemacht und mit der notwendigen Entschlossenheit durchgesetzt. Wir beraten Arbeitnehmer vor allem in folgenden Bereichen: Prüfung und Abwehr von Kündigungen Kündigungsschutzklagen Prüfung, Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen Verhandeln von Abfindungen Beratung bei Änderungskündigung Beratung bei Abmahnung Prüfung, Entwurf Behandlung von Arbeitsverträgen Überprüfung von Arbeitszeugnissen Ihr Rechtsanwalt für Arbeitnehmer in München DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB Die Kanzlei für Arbeitsrecht DR. THORN Rechtsanwälte liegt in München in der Clemensstrasse 30, wenige Gehminuten von der Münchener Freiheit und dem Bonner Platz entfernt. Autofahrer finden Parkplätze auf kostenpflichtigen Anwohnerparkplätzen. Mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen Sie uns bequem über die U-Bahn-Linien U3 und U6 (Haltestelle: Münchener Freiheit oder Bonner Platz) sowie diversen Tram- und Buslinien (z.B. Bonner Platz). Ihr Anwalt bei Kündigung und Aufhebungsvertrag Ein wesentlicher Schwerpunkt unserer Tätigkeit ist die Vertretung von Arbeitnehmern bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. In solchen Fällen ist anwaltliche Betreuung besonders wichtig, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine grundlegende Änderung der wirtschaftlichen Lebensgrundlage bedeutet und Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber oft benachteiligt sind. Beim Aufhebungsvertrag kommt hinzu, dass diese Form der Beendigung erhebliche zusätzliche Risiken für den Arbeitnehmer birgt, da oft eine Sperrfrist verhängt wird. Ihre Situation kann sich erheblich verbessern, wenn Sie sich bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag von unserer Fachanwältin für Arbeitsrecht, Beatrice von Wallenberg Pachaly unterstützen lassen. Rufen Sie uns einfach an. Rufen Sie einfach an. Gute Bewertungen sind kein Zufall Wie eine Beratung bei einer Kündigung bei uns abläuft. Sie können uns rund um die Uhr erreichen Bei einer Kündigung ist schnelles Handeln gefragt. Zum einen läuft die Klagefrist, zum anderen oft eine weitere sehr kurze Frist von nur wenigen Tagen zur Zurückweisung der Kündigung. Damit nicht wertvolle Zeit verstreicht, steht Ihnen bei uns sofort ein Anwalt für Arbeitnehmer zur Verfügung. Unsere Kanzlei ist rund um die Uhr erreichbar. Zögern nicht, sondern rufen Sie uns nach einer Kündigung an. Dasselbe gilt, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten. Auch hier sollten Sie einen Anwalt für Arbeitnehmer einschalten, damit überprüft wird, ob der Vertrag Risiken für Sie hat, was häufig der Fall ist. Unsere Anwälte beraten Sie wie Risiken zu vermeiden sind und maximale Vorteile erzielt werden können. Themen für Arbeitnehmer Kündigungsabwehr ( ↗︎ Kündigungsschutzklage ) Aufhebungsvertrag (↗︎ Aufhebungsvertrag) Kündigungsschutz (↗︎ Kündigungsschutz) Arbeitszeugnis (↗︎ Zeugnis ) Ihre Rechte bei einer Kündigung Eine Kündigung zu erhalten ist für viele eine einschneidende Erfahrung bis hin zu einem Schock, denn die wirtschaftliche Lebensgrundlage gerät in Gefahr. Trotz dieser Belastung müssen Sie aktiv werden, um Ihre Rechte zu wahren. Sie müssen aber nicht selbst gegen Ihren Arbeitgeber vorgehen. Dafür sind wir da. Rufen Sie uns einfach uns an. Wir wissen, was zu tun ist und helfen Ihnen sofort. Kosten sind dabei kein Hinderungsgrund, denn der telefonische Erstkontakt ist kostenfrei. Nehmen Sie die Kündigung nicht einfach hin. Jede Kündigung kann vor Gericht auf Wirksamkeit überprüft werden. Das zahlt sich sehr häufig in Form einer Abfindung aus, denn viele Kündigungen erweisen vor Gericht sich als unwirksam. Das gilt insbesondere dannn, wenn das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers gilt. Daher haben Sie als Arbeitnehmer grundsätzlich weitaus bessere Chancen beim Arbeitsgericht als sie selbst wahrscheinlich annehmen. Voraussetzung ist aber, dass Sie nicht passiv bleiben, sondern sofort einen Anwalt kontaktieren. Mit einem Anwalt haben Sie weitaus bessere Chancen Ihre Rechte gegen den Arbeitgeber erfolgreich durchzusetzen. Aber schieben Sie es nicht auf die lange Bank, warten Sie nicht bis zum letzten Tag der Klagefrist, denn es läuft möglicherweise eine noch kürzere Frist, die Sie nicht versäumen sollten. Setzen Sie sich mit uns sofort in Verbindung. Wir prüfen die Wirksamkeit der Kündigung und klären sie über Ihre Chancen und Optionen auf. Kostenfrei & unverbindlich. Kündigungsschutzklage: Warum sie wichtig ist Viele Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Voraussetzung hierfür ist nur, dass der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. In diesem Fall ist die Kündigung für den Arbeitgeber erschwert, weil nur wenige Kündigungsgründe zulässig sind. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass Sie sich gegen die Kündigung aktiv wehren. Unternehmen Sie nichts gegen die Kündigung, wird selbst eine rechtswidrige Kündigung nach Ablauf der Klagefrist wirksam. Die einzige Form sich gegen die Kündigung zu wehren ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Ohne Klage wird auch wenn für Sie das Kündigungsschutzgesetz gilt, die Kündigung wirksam. Sie verlieren Ihre Chance auf eine Abfindung. Deshalb ist es für Sie als Arbeitnehmer so wichtig, dass Sie die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung innerhalb der ab Zugang der Kündigung laufenden Frist von drei Wochen einreichen. FAQ - Arbeitnehmer Muss ich gegen die Kündigung klagen, obwohl ich nur eine Abfindung will? Eine Klage ist gegen eine Kündigung auch dann notwendig, wenn Sie nur eine Abfindung wollen, denn wenn Sie nicht klagen, wird die Kündigung wirksam und der Arbeitgeber hat keine Veranlassung eine Abfindung zu zahlen. Welche Rechte habe ich? Sie haben u.a. Anspruch auf Vergütung Ihrer Arbeitsleistung, Anspruch auf pünktliche und vollständige Zahlung, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Recht auf Urlaub, Anspruch auf Gleichbehandlung, Anspruch auf Kündigungschutz und Einhaltung von Kündigungsfristen. Muss ich eine Abmahnung unterschreiben? Sie müssen eine Abmahnung nicht unterzeichnen. Wir raten grundsätzlich von einer Unterschrift ab. Hier besteht die Gefahr, dass mit der Unterschrift nicht nur der Empfang bestätitgt, sondern auch der Inhalt der Abmahnung anerkannt wird. Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden? Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden. Auch ein mündlicherArbeitsvertrag ist wirksam. Ausnahmen bestehen für ein befristetes Arbeitsverhältnis, für den Ausbildungsvertrag und wenn Tarifverträge eine Schriftform vorsehen. Muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen? Für das Arbeitsverhältnis bestimmt § 623 BGB, dass eine Kündigung nur schriftlich wirksam ist. Hierzu muss eine Kündigung in Papierform von dem Arbeitgeber oder einem bevollmächtigten Vertreter persönlich unterzeichnet werden. Steht mir b ei einer Kündigung eine Abfindung zu? Bei rechtmäßiger Kündigung besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Ausnahmsweise besteht ein Abfindungsanspruch, wenn im Kündigungsschreiben bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung versprochen wird oder im Rahmen einer Massenentlassung ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht oder das Gericht eine Abfindung zuspricht, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. In den meisten Fällen wird eine Abfindung gezahlt, weil die Rechtmäßigkeit der Kündigung zweifelhaft ist. Dann ist der Arbeitgebers oft bereit eine Abfindung zu zahlen, um einen Prozess zu vermeiden. Ihr Arbeitnehmer-Anwalt in München Wenn Ihre Arbeitsrechte verletzt werden, sollten Sie das nicht hinnehmen, sondern Kontakt mit einem Anwalt aufnehmen. Rufen Sie uns an. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wir helfen Ihnen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wie unterscheidet sich Personalgestellung im TVöD von Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG und welche Folgen hat das für Arbeitgeber und Beschäftigte? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Personalgestellung TVöD - Bereichsausnahme AÜG - Richtlinie 2008/104/EG Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Zur Verpflichtung vereinbarte Arbeitsleistungen nach Verlagerung des Aufgabenbereichs dauerhaft über Personalgestellung bei einem Drittunternehmen zu erbringen Zum Sachverhalt Der Kläger arbeitet seit April 2000 bei der beklagten GmbH, die ein Krankenhaus betreibt. Die Gesellschafterin des Krankenhauses ist eine Körperschaft öffentlichen Rechts, die keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Im Juni 2018 wurden verschiedene Aufgabenbereiche, einschließlich des Arbeitsplatzes des Klägers, auf eine neue Service GmbH übertragen, was zu einem Betriebsteilübergang führte. Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Service GmbH widersprochen, er erbringt jedoch seitdem seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf Verlangen der Beklagten im Wege der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD bei der Service GmbH. Obwohl sein Einsatz dort dauerhaft ist, bleibt sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten unverändert, und die Service GmbH hat nur das fachliche und organisatorische Weisungsrecht gegenüber dem Kläger. Der Kläger hat mit seiner Klage argumentiert, dass sein Einsatz bei der Service GmbH gegen Unionsrecht verstößt, da es sich bei der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD um eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung handelt, die nach der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit rechtswidrig ist. Die Beklagte hat argumentiert, dass die Personalgestellung bereits aufgrund der Bereichsausnahme in § 1 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zulässig ist. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat beschlossen, den Gerichtshof der Europäischen Union um die Klärung von zwei Fragen zur Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG zu bitten. Der Ausgang des Rechtsstreits hängt davon ab, ob die Personalgestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD unter den Schutzzweck der Leiharbeitsrichtlinie fällt und somit in ihren Anwendungsbereich fällt. Wenn dies der Fall wäre, müsste entschieden werden, ob die Leiharbeitsrichtlinie eine Bereichsausnahme wie die in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG zulässt. Die Beantwortung dieser Fragen betrifft die Auslegung des Unionsrechts, die in die Zuständigkeit des Gerichtshofs fällt. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Juni 2021 – 6 AZR 390/20 (A) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Juli 2020 – 7 Sa 19/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Urteil im Arbeitsrecht? ✅ SOFORT mit Fachanwalt sprechen ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 089 3801990 AKTUELLE URTEILE IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > URTEILE > Urteile im Arbeitsrecht - verständlich erläutert Urteile sind Im Arbeitsrecht von ganz überragender Bedeutung. Dies hängt damit zusammen, dass der Gesetzgeber zwar zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze erlassen hat, deren genauere Ausdeutung allerdings den Gerichten überlassen wurde. Daher sind Urteile und deren Kenntnis quasi genauso wichtig wie Gesetze, um einen Fall im Arbeitsrecht zu beurteilen. Damit Urteile auch für Nichtjuristen verständlich sind, werden sie von uns für Sie kurz kommentiert. Bonuszahlung auch ohne Arbeit? München, 24.6.2019 Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly, aus Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ArbG Düsseldorf, Urteil vom 19.1.2012, Az. 6 Ca 1450/11 Der Arbeitgeber hat bei einer einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung billiges Ermessen zu wahren. Hat der Arbeitgeber bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung kein billiges Ermessen gewahrt, ist der Anspruch durch das Gericht zu schätzen. Tatbestand: Als Bonus hatten die Parteien einen Zielbonus von 30% seines Festgehalts vereinbart. Der tatsächliche Bonus kann eine Höhe bis zum dreifachen Zielbonus erreichen. Der Kläger begehrt eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 1.11.2009 bis 30.10.2010. Allerdings stellte die Beklagte im Sommer 2009 den Kläger frei und beschäftigte ihn im gesamten Geschäftsjahr 2010 nicht. Für 2010 waren für den Kläger keine Ziele bestimmt und kein Bonus bezahlt worden. Der Kläger hatte sich gegen die Freistellung erfolgreich in einem anderen Verfahren gewandt. Das ArbG Düsseldorf hatte die Suspendierung für rechtswidrig erklärt. Der Kläger ist nun der Ansicht, er habe Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2010 in Höhe von 30 % des Festgehalts. Jedenfalls habe er den Anspruch als Schadensersatzanspruch mangels Zielfestsetzung durch die Beklagte. Die Beklagte statuierte, dass das Budget für den Bonus jedes Jahr neu festgelegt würde und bei der Verteilung sich die Vorgesetzten in erster Linie an der persönlichen Zielerreichung im abgelaufenen Geschäftsjahr orientieren. Der Kläger bekäme keinen Bonus, weil das Geschäftsergebnis sowie die Leistungen des Klägers nicht zufriedenstellend waren und das Vertrauensverhältnis zum Kläger gestört sei. Entscheidung: Das Gericht gab der Klage statt. Der Kläger hat Anspruch auf eine Bonuszahlung für das Geschäfts-jahr 2010 in der geltend gemachten Höhe. Das Gericht begründet die Festsetzung des konkreten Betrages der auszuzahlenden variablen Vergütung mit § 315 BGB – billigem Ermessen-, auch, wenn im Rahmen einer Bonusregelung aufgrund jeweiliger Zielvereinbarungen die konkrete Zielvereinbarung unterbleibt, strittig ist, ob die Vorschrift des § 315 BGB Anwendung finden kann. Der Einwand der Beklagten gegen eine Bonuszahlung, das „Geschäftsergebnis sei nicht zufriedenstellend“ gewesen, bewertet das Gericht als überschlägig und eine durch nichts konkretisierte Behauptung. Damit kann also nicht begründet werden, dass die Festsetzung des Bonus auf 0 € billigem Ermessen entsprochen hätte. Ferner beruft sich die Beklagte auf die „persönlichen Leistungen des Klägers“, der tatsächlich das ganze Geschäftsjahr nicht gearbeitet hat. Dies allerdings nur, weil die Beklagte den Kläger (offenbar unzulässig) von der Arbeit freigestellt hatte. Wenn der Kläger nicht gearbeitet hat, weil die Beklagte ihn nicht arbeiten ließ, ist aber nicht ersichtlich, wie eine Unzufriedenheit bei der Beklagten hinsichtlich der persönlichen Leistungen des Klägers eingetreten sein könnte. Mit der ausgebliebenen Arbeitsleitung kann die Beklagte die Festsetzung des Bonus auf 0€ daher nicht begründen. Als drittes wendet sie Beklagte das „gestörte Vertrauensverhältnis“ ein. Hierzu hat die Beklagte allerdings nichts Genaues vorgetragen. Der Kammer war nicht ersichtlich, was dem Kläger konkret vorgeworfen wird und warum dadurch das Vertrauensverhältnis gestört sei. Jedenfalls sei die Festsetzung des Bonus auf 0€ nicht mit Billigkeitserwägungen zu vereinbaren. Die Beklagte hat damit keine sachlichen Gründe vorgetragen, um die Bonuszahlung insgesamt zu verweigern. Damit liegt ein Verstoß gegen 315 BGB vor. Das Gericht hat die Bestimmung des richtigen Bonus damit durch Urteil zu treffen, § 315 II S. 2 BGB. Das Gericht hatte den Bonus zwischen 0€ und dem dreifachen Bonusbetrag festzusetzen. Die Festsetzung in Höhe des einfachen Basisbetrags entspricht billigem Ermessen. Da der Kläger tatsächlich nicht gearbeitet hat, kann Basis der Festsetzung nur eine hypothetische Arbeitsleistung des Klägers sein. Mangels weiterer Anhaltspunkte konnte die Kammer nur schätzen und hält ein Drittel des höchstmöglichen Bonusbetrages nicht für unangemessen hoch. Dabei ließ sich die Kammer von der Rechtsprechung des BAG leiten. Danach schlägt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur erreichbare Ziele vor, wobei davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer sie grundsätzlich erreicht hätte und nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen, die der Arbeitgeber darzulegen und nachzuweisen hat (BAG v. 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409, v. 10.12.2008 Az: 10 AZR 889/07 NZA 2009, 256). Die unrechtmäßige Suspendierung des Klägers durch die Beklagte, die zu einem Annahmeverzugslohnanspruch nach § 615 S.1 BGB geführt hat, der wohl auch den Bonusanspruch mit umfassen würde, konnte bei der Kammer jedenfalls keinen „besonderen Umstand“ begründen. Deshalb steht dem Kläger der geltend gemachte Bonusanspruch zu. Unser Tipp: Aus dem Urteil folgt, dass, eine anwaltliche Prüfung empfehlenswert ist, wenn Sie mit Ihrer Bonuszahlung nicht zufrieden sind und der Arbeitgeber Spielraum hatte, die Höhe des Bonus festzulegen. Möglicherweise gibt es Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber kein billiges Ermessen gewahrt hat. In diesem Fall haben Sie einen Zahlungsanspruch. Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf bereitgestellt von: Dr. Thorn Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstraße 30 | 80803 München Keinerlei Gewähr oder sonstige Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit Klageverzicht in Formularaufhebungsvertrag München, 24.6.2019 Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly Aus Pressemitteilung: Bundesarbeitsgericht BAG vom 12.3.2015, Az: 6 AZR 82/14 Leitsatz: Ein formularmäßiger Klageverzicht in einen Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird , benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich im Sinn des § 123 BGB ist. Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags. Der Kläger stand in dem Verdacht, bei der Beklagten, einem Einzelhandelsunternehmen, zwei Fertigsuppen aus dem Lagerbestand entnommen und verzehrt zu haben, ohne sie zu bezahlen. Aufgrund der Drohung mit Strafanzeige und fristloser Kündigung unterschrieb der Kläger nach einem 1,5 stündigen Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag. Dabei verzichtete er in dem vorformulierten Vertrag ausdrücklich auf ein Widerrufsrecht sowie eine Bedenkzeit, die in einem einschlägigen Tarifvertrag für einen solchen Fall vorgesehen war. Noch am selben Tag focht der Kläger durch seinen Rechtsanwalt den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und machte dessen Sittenwidrigkeit gelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben, weil der formularmäßige Verzicht auf das tarifliche Widerrufsrecht nicht wirksam gewesen sei. Die Revision der Beklagten zur Aufhebung und Zurückverweisung Begründung: I. Der 6. Senat legt zunächst dar, dass der Kläger den Aufhebungsvertrag - anders als das Landesarbeitsgericht meint - nicht wirksam widerrufen habe. Anfechtung und Widerruf unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und ziehen andere Rechtsfolgen nach sich. Aus der Erklärung muss daher hinreichend deutlich werden, dass der Vertrag gerade wegen des Widerrufs nicht gelten solle. Da der Kläger die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags ausdrücklich auf die Sittenwidrigkeit und die erklärte Anfechtung nach § 123 stützte, war der Widerruf nicht gewollt. Es muss zumindest im Wege der Auslegung erkennbar sein, dass ein Gestaltungsrecht und welches ausgeübt werden soll. Auch die Anfechtung eines Vertrages, und zwar auch durch anwaltliche Schreiben, ist schon als Widerrufserklärung gewertet worden (BGH, 5.2.1997-VIII ZR 14/96 Rn. 16; OLG Köln 16.3.1994-26 U 30/93 Rn. 16), allerdings setzt sich der sechste Senat damit leider nicht auseinander. II. Für die Zulässigkeit der Klage war entscheidend, ob ein Klageverzicht wirksam vereinbart worden war. Der 6. Senat sieht eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB als dann gegeben, wenn der Kläger zur Abgabe der Erklärung durch widerrechtliche Bedrohung bewegt wurde. Auf das Anfechtungsrecht aus § 123 Abs. 2 kann nicht im Voraus verzichtet werden (BGH, Beschl. vom 21.9.2011-IV ZR 38/ 09), sondern erst dann, wenn die Zwangslage endet. D.h. der Kläger kann nicht von vorneherein auf das Anfechtungsrecht aus § 123 verzichte. Liegt also die vom Senat für eine Unangemessenheit vorausgesetzt Zwangslage vor, dann ist die vom Kläger erklärte Anfechtung wirksam und der Aufhebungsvertrag insgesamt unwirksam. Es besteht daher kein Klageverzicht mehr, die einer wirksamen Klageerhebung durch den Kläger entgegenstünde Fazit: Da der 6. Senat an den Widerruf deutlich strengere Anforderungen als die zivilgerichtliche Rechtsprechung stellt, ist dem Arbeitnehmer, der sich von einem Aufhebungsvertrag lösen will, anzuraten, die Lösung von Willenserklärung und Vertrag aus allen erdenklichen Rechtsgründen geltend zu machen. Widerruf und Anfechtung können durch einen vereinbarten Klageverzicht nicht ausgeschlossen werden, weil mit Ausübung des Gestaltungsrechts auch die Verzichtsvereinbarung die rechtliche Grundlage entzogen wird. Pressemiteilung des Bundesarbeitsgerichts bereitgestellt von: Dr. Thorn Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstraße 30 | 80803 München Keinerlei Gewähr oder sonstige Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit Sachgrundlose Befristung Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung München, 24.6.2019 Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly aus BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.1.2019, 7 AZR 733/16 Leitsätze: 1. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig , wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht . Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist , wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - BAGE 139, 213; 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - BAGE 137, 275), auf . 2. Ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, kann sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen. Dr. Thorn Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstraße 30 | 80803 München Keinerlei Gewähr oder sonstige Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit Urteile im Arbeitsrecht? Sind Sie von einem Urteil betroffen? Rufen Sie an, wenn Sie Fragen haben. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen und Optionen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>