Wann ist ein Wettbewerbsverbot wirksam, wie sind Drittleistungen zu berücksichtigen und welche Entschädigung für Arbeitnehmern? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Berücksichtigung von Dritt-Leistungen Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Inwiefern können Leistungen Dritter, insbesondere Restricted Stock Units (RSUs), bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot berücksichtigt werden? Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung Wettbewerbsverbot - Drittleistungen - Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - Berücksichtigung von Dritt-Leistungen: Gemäß § 74 Abs. 2 des Handelsgesetzbuches (HGB) berechnet sich die Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf Basis der vertragsmäßigen Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Regelung, die dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit von einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen abhält und ihm für diesen Zeitraum eine Entschädigung gewährt. Der Begriff der "vertragsmäßigen Leistungen" ist im Zusammenhang mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eng zu verstehen. Er umfasst ausschließlich diejenigen Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Hierunter fallen beispielsweise das Grundgehalt, Zuschläge und weitere Vergütungsbestandteile, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Andere Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer möglicherweise gewährt, wie etwa freiwillige Zusatzleistungen, Prämien oder Sonderzahlungen, fallen nicht unter den Begriff der vertragsmäßigen Leistungen und bleiben bei der Berechnung der Karenzentschädigung unberücksichtigt. Dies ergibt sich aus dem Zweck und der Funktion des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, das den Arbeitnehmer davon abhalten soll, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Entsprechend ist es gerechtfertigt, nur diejenigen Leistungen zu berücksichtigen, die als Gegenleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers vereinbart wurden und somit einen engen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Gewährung von Restricted Stock Units Sofern der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Restricted Stock Units = RSUs (RSUs – beschränkte Aktienerwerbsrechte) nicht mit seinem Vertragsarbeitgeber, sondern mit der Obergesellschaft der Unternehmensgruppe schließt, zu der der Vertragsarbeitgeber gehört, sind die seitens der Obergesellschaft gewährten RSUs bzw. die dem Arbeitnehmer nach Wegfall bestimmter Restriktionen zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Teil der "vertragsmäßigen Leistungen" iSv. § 74 Abs. 2 HGB. Denn bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB sind ausschließlich diejenigen Leistungen zu berücksichtigen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Vertragsarbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Die Gewährung von RSUs durch die Obergesellschaft an den Arbeitnehmer hat jedoch keinen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vertragsarbeitgeber und erfolgt daher nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit. Allerdings kann es Ausnahmen geben, wenn der Vertragsarbeitgeber im Hinblick auf die Gewährung der RSUs durch die Obergesellschaft ausdrücklich oder konkludent eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingegangen ist. Hierbei kommt es aber auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Zum Sachverhalt Der Kläger war im Zeitraum von Januar 2012 bis Januar 2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt und erhielt zuletzt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 10.666,67 Euro brutto. Die Beklagte ist Teil einer Unternehmensgruppe, deren Obergesellschaft ein US-amerikanisches Unternehmen ist. Gemäß § 15 des Arbeitsvertrages des Klägers, welcher im Dezember 2011 geschlossen wurde, wurde eine neunmonatige konzernweite nachvertragliche Wettbewerbsklausel vereinbart, die eine Entschädigungszahlung vorsieht. Diese Entschädigungszahlung soll sich auf die Hälfte der vom Kläger zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen belaufen und gilt pro Jahr des Verbots. Die Geltung der §§ 74 ff. HGB wurde ergänzend vereinbart. Während des Arbeitsverhältnisses nahm der Kläger am "RSU-Programm" der Obergesellschaft teil und erhielt auf Grundlage von getrennten Vereinbarungen mit dieser jährlich eine bestimmte Anzahl von RSUs. Der Kläger hat eine Klage auf Zahlung von Karenzentschädigung in Höhe von insgesamt 80.053,65 Euro brutto nebst Zinsen erhoben, da er der Auffassung ist, dass die RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind. Er fordert eine weitere Karenzentschädigung in Höhe von 8.894,85 Euro brutto monatlich für die Karenzzeit, über den von der Beklagten bereits gezahlten und vom Gericht erstinstanzlich zugesprochenen Betrag hinaus. Er argumentiert, dass es für die Schuldnerfrage der Leistungen nicht darauf ankomme, wer diese gewährt hat, da die Obergesellschaft Einfluss auf die Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis der Parteien habe. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen haben die Klage im noch streitgegenständlichen Umfang abgewiesen. Der Kläger hat seine Revision vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts verloren. Das Landesarbeitsgericht hatte bereits festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine höhere Karenzentschädigung hat. Eine solche Forderung hätte nur dann bestanden, wenn die RSUs, die der Kläger von der Obergesellschaft erhalten hatte, als "vertragsmäßige Leistungen" im Sinne der Vereinbarung über die Karenzentschädigung gelten würden. Dies ist jedoch nicht der Fall, da die Vereinbarung den Wortlaut von § 74 Abs. 2 HGB aufgreift und daher nur die gesetzliche Mindestentschädigung vorsieht. Der Begriff der "vertragsmäßigen Leistungen" im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB umfasst nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Da der Kläger die RSUs nicht von der Beklagten, sondern von der Obergesellschaft erhalten hatte, müsste die Beklagte ausdrücklich oder konkludent eine Verpflichtung übernommen haben, die RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen. Das war jedoch nicht der Fall, und das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei entschieden, dass die Beklagte keine Verpflichtung eingegangen ist. Selbst wenn das Wettbewerbsverbot in § 15 des Arbeitsvertrags nicht dem Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen der Beklagten gedient hätte, hätte dies nur zur Rückführung der auferlegten Beschränkungen auf die zulässige Reichweite des Verbots geführt, aber nicht dazu, dass der Kläger eine Karenzentschädigung unter Berücksichtigung der RSUs verlangen könnte. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.08.2022 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Erfahren Sie, wie betriebliche Übung im Arbeitsrecht feste Ansprüche schafft, welche Voraussetzungen gelten und wie Arbeitgeber darauf reagieren können. Betriebliche Übung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebliche Übung: Gewohnheit wird zu Recht Die betriebliche Übung ist ein wichtiges Konzept im deutschen Arbeitsrecht, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von großer Bedeutung sein kann. Es beschreibt die Situation, in der durch regelmäßiges Verhalten des Arbeitgebers ein Rechtsanspruch für die Arbeitnehmer entstehen kann, ohne dass dies explizit vertraglich vereinbart wurde. Die betriebliche Übung basiert auf dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Vertrauensschutz. Wenn ein Arbeitgeber bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen wiederholt und ohne ausdrücklichen Vorbehalt gewährt, können Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass diese Praxis auch in Zukunft fortgeführt wird. Dies kann zu einem rechtlich durchsetzbaren Anspruch führen. Typische Beispiele für betriebliche Übungen sind regelmäßige Sonderzahlungen, zusätzliche Urlaubstage oder Betriebsfeiern. Die Entstehung einer betrieblichen Übung kann für Arbeitgeber unbeabsichtigte Folgen haben, während sie Arbeitnehmern zusätzliche Rechte einräumen kann. Daher ist es für beide Seiten wichtig, die Grundlagen und Auswirkungen dieses Rechtsprinzips zu verstehen. Definition und rechtliche Grundlage Die betriebliche Übung ist ein ungeschriebenes Rechtsinstitut, das sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt hat. Es basiert auf dem Gedanken, dass durch wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers bei den Arbeitnehmern ein berechtigtes Vertrauen entstehen kann, dass dieses Verhalten auch in Zukunft fortgesetzt wird. Rechtlich stützt sich die betriebliche Übung auf § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) , der den Grundsatz von Treu und Glauben festlegt. Dieser Grundsatz besagt, dass Vertragsparteien sich so verhalten müssen, wie es die andere Partei nach Treu und Glauben erwarten darf. Voraussetzungen Damit eine betriebliche Übung entsteht, müssen in der Regel folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Regelmäßigkeit : Die Leistung oder Vergünstigung muss wiederholt und über einen längeren Zeitraum gewährt werden. Vorbehaltlosigkeit : Der Arbeitgeber darf keinen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt haben, dass kein Rechtsanspruch entstehen soll. Gleichmäßigkeit : Die Leistung muss allen Arbeitnehmern oder einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern in gleicher Weise gewährt werden. Erkennbarkeit : Für die Arbeitnehmer muss erkennbar sein, dass es sich um eine zusätzliche Leistung handelt. Beispiele für betriebliche Übung Betriebliche Übungen können in verschiedenen Bereichen entstehen: Regelmäßige Weihnachtsgratifikationen oder Jahresboni Zusätzliche Urlaubstage über den gesetzlichen Anspruch hinaus Jährliche Betriebsfeiern oder Ausflüge Jubiläumszuwendungen für langjährige Mitarbeiter Regelmäßige Gehaltserhöhungen zu bestimmten Zeitpunkten Gewährung von Fahrkostenzuschüssen oder anderen Nebenleistungen Rechtliche Wirkung Ist eine betriebliche Übung entstanden, hat sie die gleiche rechtliche Wirkung wie eine vertragliche Vereinbarung. Das bedeutet: Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Anspruch auf die Leistung. Der Anspruch gilt auch für neue Mitarbeiter, die nach Entstehung der betrieblichen Übung eingestellt wurden. Die Leistung kann nicht einseitig vom Arbeitgeber widerrufen oder geändert werden. Beendigung einer betrieblichen Übung Eine einmal entstandene betriebliche Übung zu beenden, ist für Arbeitgeber nicht einfach. Möglichkeiten sind: Einvernehmliche Änderung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine Änderung oder Beendigung der Leistung. Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig einen neuen Vertrag ohne die betreffende Leistung an. Ablösende Betriebsvereinbarung: In Betrieben mit Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung die betriebliche Übung ablösen. Freiwilligkeitsvorbehalt: Für zukünftige Leistungen kann der Arbeitgeber einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Drei-Jahres-Rechtsprechung Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung die sogenannte Drei-Jahres-Regel entwickelt. Demnach entsteht in der Regel eine betriebliche Übung, wenn eine Leistung dreimal in Folge ohne Vorbehalt gewährt wurde. Diese Regel ist jedoch nicht starr, sondern dient als Orientierung. In Einzelfällen kann eine betriebliche Übung auch schneller entstehen oder mehr Zeit benötigen. Betriebliche Übung und Tarifverträge In tarifgebundenen Unternehmen kann das Verhältnis zwischen betrieblicher Übung und Tarifvertrag komplex sein. Grundsätzlich gilt: Eine betriebliche Übung kann nicht gegen zwingende Tarifnormen verstoßen. Sie kann aber über den Tarifvertrag hinausgehende Leistungen begründen. Bei Änderungen des Tarifvertrags kann sich die Frage stellen, ob die betriebliche Übung angepasst werden muss. Dokumentation und Beweislast Im Streitfall liegt die Beweislast für das Vorliegen einer betrieblichen Übung beim Arbeitnehmer. Dieser muss nachweisen, dass die Voraussetzungen erfüllt sind. Daher ist es für Arbeitnehmer wichtig, relevante Unterlagen und Informationen zu sammeln und aufzubewahren.Arbeitgeber sollten ihrerseits sorgfältig dokumentieren, wenn sie Leistungen unter Vorbehalt gewähren oder Änderungen vornehmen. Internationaler Kontext In einer globalisierten Arbeitswelt ist zu beachten, dass das Konzept der betrieblichen Übung eine Besonderheit des deutschen Arbeitsrechts ist. In anderen Ländern gibt es oft keine vergleichbaren Regelungen. Dies kann bei internationalen Unternehmen oder Fusionen zu Herausforderungen führen. Praxistipps für Arbeitnehmer Dokumentieren Sie regelmäßige Leistungen des Arbeitgebers sorgfältig. Achten Sie auf Formulierungen in Mitteilungen des Arbeitgebers bezüglich zusätzlicher Leistungen. Sprechen Sie mit Kollegen, um festzustellen, ob Leistungen gleichmäßig gewährt werden. Bei Unklarheiten: Holen Sie rechtlichen Rat ein, z.B. bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihrer Gewerkschaft. Praxistipps für Arbeitgeber Verwenden Sie bei freiwilligen Leistungen stets einen klaren Freiwilligkeitsvorbehalt . Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Praxis bezüglich zusätzlicher Leistungen. Dokumentieren Sie Entscheidungen und Kommunikation zu freiwilligen Leistungen sorgfältig. Bei geplanten Änderungen: Holen Sie frühzeitig rechtlichen Rat ein. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Betriebliche Übung Was versteht man unter betrieblicher Übung? Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen Arbeitnehmer schließen können, dass eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt wird. Wie entsteht eine betriebliche Übung? Sie entsteht durch wiederholte, vorbehaltlose Gewährung von Leistungen, z.B. Weihnachtsgeld, über einen längeren Zeitraum, meist drei Jahre. Kann eine betriebliche Übung vom Arbeitgeber einseitig beendet werden? Nein, eine einseitige Beendigung ist nicht möglich; es bedarf einer Änderungsvereinbarung oder -kündigung. Welche Rolle spielt ein Freiwilligkeitsvorbehalt bei der betrieblichen Übung? Ein klarer Freiwilligkeitsvorbehalt kann verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht, indem er deutlich macht, dass keine Rechtsansprüche begründet werden sollen. Wie können Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus betrieblicher Übung durchsetzen? Arbeitnehmer können ihre Ansprüche durch schriftliche Geltendmachung und, falls nötig, durch Klage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Krankengeld im Arbeitsrecht: Wer hat Anspruch? Wie hoch ist es? Wie lange wird gezahlt? Berechnung, Aussteuerung, Kündigung. Rechtsanwalt erklärt. Krankengeld: Höhe, Dauer & Berechnung 2026 Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Krankengeld – Anspruch, Berechnung und Dauer im Arbeitsrecht Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Krankengeld ist eine Lohnersatzleistung der gesetzlichen Krankenversicherung für Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind. Es schließt an die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers an und beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettogehalts. Der Anspruch ist auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren für dieselbe Krankheit begrenzt. Für Arbeitnehmer stellt der Übergang von der Entgeltfortzahlung zum Krankengeld einen erheblichen finanziellen Einschnitt dar. Gleichzeitig wirft eine längere Erkrankung zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf: Kann mir während des Krankengeldbezugs gekündigt werden? Was passiert nach der Aussteuerung? Muss ich mich arbeitslos melden? Unsere Kanzlei berät seit über 25 Jahren Arbeitnehmer in allen Fragen rund um Krankheit, Kündigung und sozialrechtliche Absicherung. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die wissen möchten, wie das Krankengeld berechnet wird und wie lange es gezahlt wird, an Beschäftigte, denen nach langer Krankheit eine Kündigung droht, und an alle, die verstehen wollen, welche Rechte und Pflichten während des Krankengeldbezugs bestehen. Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht Das Wichtigste in Kürze Anspruch ab der siebten Woche: Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer erhalten Krankengeld von ihrer Krankenkasse, sobald die sechswöchige Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber endet. Höhe des Krankengeldes: Es beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, höchstens 90 Prozent des Nettogehalts. Im Jahr 2026 liegt der Tageshöchstbetrag bei 135,63 Euro brutto. Nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge verbleiben rund 112 bis 114 Euro pro Tag. Bezugsdauer 78 Wochen: Für dieselbe Krankheit besteht der Anspruch innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren für höchstens 78 Wochen. Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung werden eingerechnet, sodass die Krankenkasse maximal 72 Wochen Krankengeld zahlt. Kündigung trotz Krankengeld möglich: Der Bezug von Krankengeld schützt nicht vor einer krankheitsbedingten Kündigung . Langzeiterkrankte Arbeitnehmer sind häufig besonders gefährdet. Aussteuerung beachten: Nach Ende des Krankengeldes müssen Betroffene sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden, um nahtlos Arbeitslosengeld beziehen zu können. Rechtsgrundlagen des Krankengeldes Gesetzliche Grundlage Das Krankengeld ist in den §§ 44 bis 51 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch (SGB V) geregelt. Es ist eine Pflichtleistung der gesetzlichen Krankenversicherung und steht allen Mitgliedern zu, die einen Anspruch auf Krankengeld erworben haben. Die Berechnung richtet sich nach § 47 SGB V, die Anspruchsdauer nach § 48 SGB V. Verhältnis zur Entgeltfortzahlung Die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geht dem Krankengeld zeitlich vor. In den ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber das Gehalt in voller Höhe weiter. Erst danach springt die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein. Während der Entgeltfortzahlung ruht der Krankengeldanspruch, erlischt aber nicht. Wer hat Anspruch auf Krankengeld? Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer, die mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind. Das betrifft die weit überwiegende Mehrheit der Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis . Keinen Anspruch auf Krankengeld haben familienversicherte Angehörige, Empfänger von Bürgergeld, Studierende und Praktikanten, Bezieher einer vollen Altersrente oder Erwerbsminderungsrente sowie geringfügig Beschäftigte (Minijobber), da sie über den Minijob nicht krankenversichert sind. Selbstständige, die freiwillig gesetzlich versichert sind, erhalten nur dann Krankengeld, wenn sie den allgemeinen Beitragssatz zahlen und eine entsprechende Wahlerklärung abgegeben haben. Andernfalls zahlen sie den ermäßigten Beitragssatz ohne Krankengeldanspruch. Höhe und Berechnung Berechnungsformel Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des regelmäßigen Bruttoarbeitsentgelts, darf aber 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts nicht überschreiten. Maßgeblich ist das Arbeitsentgelt des letzten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgerechneten Entgeltabrechnungszeitraums von mindestens vier Wochen. Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld werden anteilig berücksichtigt; in diesem Fall gilt eine Obergrenze von 100 Prozent des Nettoentgelts. Beitragsbemessungsgrenze als Obergrenze Das Regelentgelt wird höchstens bis zur kalendertäglichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung berücksichtigt. Im Jahr 2026 liegt die Beitragsbemessungsgrenze bei 69.750 Euro jährlich, das entspricht 5.812,50 Euro monatlich oder 193,75 Euro täglich. Das maximale Bruttokrankengeld beträgt damit 135,63 Euro pro Tag. Abzüge vom Krankengeld Vom Bruttokrankengeld werden die Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen. Der Arbeitgeberanteil wird von der Krankenkasse übernommen. Beiträge zur Krankenversicherung fallen während des Krankengeldbezugs nicht an. Nach Abzug aller Beiträge verbleiben bei Gutverdienern rund 112 bis 114 Euro pro Tag. Die Einkommenslücke im Vergleich zum bisherigen Nettoeinkommen kann je nach Gehaltshöhe erheblich sein. Rechenbeispiel Ein Arbeitnehmer verdient 4.000 Euro brutto monatlich, sein Nettogehalt beträgt 2.600 Euro. Das tägliche Bruttoentgelt beträgt 133,33 Euro (4.000 Euro geteilt durch 30). Davon 70 Prozent ergibt 93,33 Euro. Die Prüfung gegen 90 Prozent des Nettoentgelts (86,67 Euro pro Tag, also 2.600 Euro geteilt durch 30) ergibt, dass die 90-Prozent-Grenze greift. Das Bruttokrankengeld beträgt somit 86,67 Euro pro Tag. Nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge verbleiben rund 75 Euro pro Tag, also etwa 2.250 Euro im Monat gegenüber zuvor 2.600 Euro netto. Dauer Krankengeldbezug 78-Wochen-Grenze Für dieselbe Krankheit wird Krankengeld innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren für höchstens 78 Wochen gezahlt (§ 48 Abs. 1 SGB V). Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber werden in diesen Zeitraum eingerechnet. Die Krankenkasse zahlt also maximal 72 Wochen lang Krankengeld. Blockfrist und erneuter Anspruch Die Drei-Jahres-Frist (Blockfrist) beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit wegen der betreffenden Krankheit. Ein neuer Anspruch auf Krankengeld wegen derselben Krankheit entsteht erst, wenn der Versicherte nach Ablauf der Blockfrist mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war und zwischenzeitlich erwerbstätig war oder der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stand. Verschiedene Krankheiten Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, verlängert sich der Krankengeldanspruch nicht. Es liegt ein einheitlicher Verhinderungsfall vor. Wird der Arbeitnehmer nach vollständiger Genesung wegen einer anderen Krankheit erneut arbeitsunfähig, beginnt ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung und danach gegebenenfalls ein neuer Krankengeldanspruch. Aussteuerung – was ist nach dem Krankengeld? Nach 78 Wochen endet der Krankengeldanspruch. Diesen Vorgang bezeichnet man als Aussteuerung. Das Arbeitsverhältnis endet dadurch nicht automatisch. Der Arbeitnehmer bleibt formal beschäftigt, erhält aber weder Gehalt noch Krankengeld. Betroffene sollten sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende des Krankengeldes bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Nach der Aussteuerung besteht in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld , auch wenn die Arbeitsunfähigkeit fortdauert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Rahmenfrist von 30 Monaten mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt war. Ist absehbar, dass eine dauerhafte Erwerbsminderung vorliegt, kommt ein Antrag auf Erwerbsminderungsrente in Betracht. Die Krankenkasse ist verpflichtet, den Versicherten rechtzeitig auf diese Möglichkeit hinzuweisen (§ 51 SGB V). Sie kann den Versicherten sogar auffordern, einen Reha-Antrag zu stellen, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Krankengeld und Kündigung Kein Kündigungsschutz durch Krankengeld Der Bezug von Krankengeld schützt nicht vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch während des Krankengeldbezugs kündigen, sofern die allgemeinen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vorliegen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitgeber zuvor kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, der Arbeitgeber muss aber darlegen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können. Auswirkung Kündigung auf Krankengeld Wird das Arbeitsverhältnis während des Krankengeldbezugs beendet, ändert sich am Krankengeldanspruch zunächst nichts. Die Krankenkasse zahlt weiterhin Krankengeld, solange die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht und die 78-Wochen-Grenze nicht erreicht ist. Der Versicherte bleibt über die obligatorische Anschlussversicherung (§ 188 Abs. 4 SGB V) weiterhin gesetzlich krankenversichert. Kündigungsschutzklage und Krankengeld Wer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG beachten. Der Krankengeldbezug verlängert diese Frist nicht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Ein häufiger Fehler ist die Annahme, die Krankschreibung hemme die Klagefrist. Das ist nicht der Fall. Pflichten während Krankengeldbezug Während des Krankengeldbezugs bestehen mehrere Pflichten gegenüber der Krankenkasse. Der Versicherte muss die Arbeitsunfähigkeit lückenlos durch ärztliche Bescheinigungen nachweisen. Eine Unterbrechung der Krankschreibung auch nur um einen Tag kann dazu führen, dass der Krankengeldanspruch entfällt und neu begründet werden muss. Darüber hinaus ist der Versicherte verpflichtet, an seiner Genesung aktiv mitzuwirken. Dazu gehört, ärztliche Behandlungen wahrzunehmen und Maßnahmen zur Rehabilitation nicht ohne triftigen Grund abzulehnen. Verweigert der Versicherte eine zumutbare Reha-Maßnahme, kann die Krankenkasse das Krankengeld mit einer Frist von vier Wochen entziehen (§ 51 Abs. 3 SGB V). Krankengeld und Aufhebungsvertrag Wird ein Aufhebungsvertrag während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit geschlossen, hat dies grundsätzlich keine Auswirkungen auf den Krankengeldanspruch. Problematisch kann allerdings die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld werden, die nach Beendigung durch Aufhebungsvertrag droht. Wer während des Krankengeldbezugs einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte sich zuvor anwaltlich beraten lassen, um finanzielle Nachteile beim späteren Arbeitslosengeldbezug zu vermeiden. Praxishinweis Die häufigsten Probleme beim Krankengeld entstehen durch Lücken in der Krankschreibung. Achten Sie darauf, dass Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lückenlos ist, also spätestens am Tag nach Ablauf der vorherigen Bescheinigung eine Folgebescheinigung ausgestellt wird. Bereits ein einziger Tag ohne Krankschreibung kann dazu führen, dass Ihr Krankengeldanspruch endet. Lassen Sie sich im Zweifel auch rückwirkend krankschreiben, wenn Sie den Arzttermin aus gesundheitlichen Gründen nicht rechtzeitig wahrnehmen konnten. Planen Sie außerdem frühzeitig für die Zeit nach der Aussteuerung: Melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit, um keine Lücke in der finanziellen Absicherung entstehen zu lassen. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Das Krankengeld setzt dort an, wo die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endet: Nach sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber übernimmt die Krankenkasse. Die korrekte Krankmeldung und die lückenlose Krankschreibung sind Voraussetzungen für den Krankengeldanspruch. Wer sich bei der krankheitsbedingten Kündigung wehren will, muss rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage einreichen. Bei einer längeren Erkrankung ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein wichtiger Baustein, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Endet das Arbeitsverhältnis während des Krankengeldbezugs, stellen sich Fragen zum Arbeitslosengeld und zur Sperrzeit . Die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können dazu führen, dass finanzielle Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Fragen zum Krankengeld? Wir beraten Sie zu allen arbeitsrechtlichen Fragen rund um Krankengeld, Entgeltfortzahlung, Kündigung bei Langzeiterkrankung und Ihre Rechte nach der Aussteuerung. Gerne prüfen wir Ihren Fall in einer kostenlosen Ersteinschätzung. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB ist auf Arbeitsrecht spezialisiert und berät seit über 25 Jahren Arbeitnehmer und Führungskräfte in München und bundesweit. Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Krankengeld Wie hoch ist das Krankengeld im Jahr 2026? Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, höchstens 90 Prozent des Nettogehalts. Der Tageshöchstbetrag liegt 2026 bei 135,63 Euro brutto. Nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge verbleiben je nach persönlicher Situation zwischen 112 und 114 Euro pro Tag. Gutverdiener müssen mit einer erheblichen Einkommenslücke rechnen, da Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze von 5.812,50 Euro monatlich nicht berücksichtigt wird. Wie lange wird Krankengeld gezahlt? Für dieselbe Krankheit wird Krankengeld innerhalb von drei Jahren für höchstens 78 Wochen gezahlt. Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber sind darin enthalten. Die Krankenkasse zahlt somit maximal 72 Wochen lang Krankengeld. Bei einer neuen, anderen Erkrankung beginnt ein eigenständiger Anspruch. Kann mir während des Krankengeldbezugs gekündigt werden? Ja. Der Bezug von Krankengeld begründet keinen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann auch während der Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung aussprechen. Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Was passiert nach Ablauf des Krankengeldes? Nach 78 Wochen endet der Krankengeldanspruch (Aussteuerung). Das Arbeitsverhältnis besteht fort, aber es fließt kein Geld mehr. Betroffene sollten sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende bei der Agentur für Arbeit melden. In der Regel besteht dann Anspruch auf Arbeitslosengeld. Bei dauerhafter Erwerbsminderung kommt ein Rentenantrag in Betracht. Muss die Krankschreibung lückenlos sein? Ja. Bereits ein einziger Tag ohne gültige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann dazu führen, dass der Krankengeldanspruch endet und neu begründet werden muss. Die Folgebescheinigung muss spätestens am Tag nach Ablauf der vorherigen Bescheinigung ausgestellt werden. Im Ausnahmefall ist eine rückwirkende Krankschreibung möglich, wenn der Arztbesuch aus gesundheitlichen Gründen nicht rechtzeitig wahrgenommen werden konnte. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie alles zum Annahmeverzug im Arbeitsrecht, inklusive § 615 BGB, Lohnanspruch, Freistellung und rechtliche Hinweise bei Nichtannahme von Arbeitsangeboten. Annahmeverzug § 615 BGB: Lohnanspruch, Freistellung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Annahmeverzug – Lohnanspruch trotz Nichtarbeit nach § 615 BGB Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Annahmeverzug im Arbeitsrecht bedeutet: Der Arbeitgeber nimmt die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht an – und schuldet trotzdem die volle Vergütung. Die Rechtsgrundlage ist § 615 Satz 1 BGB: „Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein." Der praktisch wichtigste Fall ist die unwirksame Kündigung : Kündigt der Arbeitgeber, und stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, schuldet der Arbeitgeber die gesamte Vergütung vom Ablauf der Kündigungsfrist bis zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung – häufig viele Monate oder sogar Jahre. Annahmeverzugslohn ist daher einer der größten finanziellen Hebel in Kündigungsschutzprozessen und treibt die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers erheblich. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung oder Freistellung ihren Vergütungsanspruch durchsetzen wollen, und an Arbeitgeber, die die finanziellen Risiken des Annahmeverzugs kennen müssen. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Voller Lohnanspruch ohne Arbeitspflicht: Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Vergütungsanspruch – einschließlich aller Zulagen, variabler Vergütung und Sachbezüge wie des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit nicht nachholen. Wichtigster Fall: unwirksame Kündigung: Obsiegt der Arbeitnehmer in der Kündigungsschutzklage , schuldet der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn für den gesamten Zeitraum zwischen Kündigungsende und Weiterbeschäftigung. Dieser Zeitraum beträgt in der Praxis oft 6 bis 18 Monate. Anrechnung anderweitigen Verdienstes: Der Arbeitnehmer muss sich gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen, was er während des Annahmeverzugs anderweitig verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat. Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit: Der Annahmeverzug setzt voraus, dass der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungswillig war. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit scheidet Annahmeverzug für die Dauer der Erkrankung aus. Angebot der Arbeitsleistung: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich oder wörtlich angeboten haben. Nach einer Kündigung genügt ein wörtliches Angebot – die Erhebung der Kündigungsschutzklage wird als solches gewertet. Voraussetzungen des Annahmeverzugs Angebot der Arbeitsleistung Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten, bevor der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann. Das Gesetz unterscheidet drei Formen: Das tatsächliche Angebot (§ 294 BGB) bedeutet, dass der Arbeitnehmer zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort erscheint und seine Arbeit aufnehmen will. Das wörtliche Angebot (§ 295 BGB) genügt, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen – etwa durch eine Kündigung oder eine Freistellung. In diesem Fall reicht es, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft erklärt. Das Angebot ist nach § 296 BGB entbehrlich, wenn der Arbeitgeber eine ihm obliegende Mitwirkungshandlung unterlässt – etwa wenn er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zuweist. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt nach ständiger BAG-Rechtsprechung als wörtliches Angebot der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer muss nach Klagerhebung nicht zusätzlich seine Arbeit anbieten. Leistungsfähigkeit Der Arbeitnehmer muss während des Annahmeverzugs leistungsfähig gewesen sein. War er arbeitsunfähig erkrankt, besteht für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit kein Annahmeverzug – der Arbeitgeber hätte die Arbeitsleistung auch bei Annahme nicht erhalten. Für die ersten sechs Wochen der Erkrankung besteht allerdings ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung , sodass der Arbeitnehmer in dieser Zeit ohnehin Vergütung erhält. Danach entfällt bei fortdauernder Erkrankung sowohl der Entgeltfortzahlungs- als auch der Annahmeverzugsanspruch. Leistungswilligkeit Der Arbeitnehmer muss auch leistungswillig gewesen sein. Leistungsunwilligkeit kann der Arbeitgeber einwenden, wenn der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses zu erkennen gegeben hat, dass er die Arbeit unter keinen Umständen wieder aufnehmen will – etwa durch Äußerungen in sozialen Medien oder gegenüber Dritten. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, und die Gerichte stellen hohe Anforderungen an den Nachweis der Leistungsunwilligkeit. Annahmeverzug bei unwirksamer Kündigung Vergütungsanspruch für den Prozesszeitraum Der wirtschaftlich bedeutsamste Fall: Wird eine Kündigung im Kündigungsschutzprozess für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis fort – es hat zu keinem Zeitpunkt geendet. Der Arbeitgeber befindet sich ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden sollte, im Annahmeverzug. Er schuldet die volle Vergütung für den gesamten Prozesszeitraum: Grundgehalt, Zulagen, Überstundenvergütung in dem Umfang, in dem sie regelmäßig angefallen wäre, anteiliges Weihnachtsgeld , Jahresbonus, geldwerter Vorteil eines Dienstwagens und sonstige Vergütungsbestandteile. Dauer des Annahmeverzugs Die Dauer hängt vom Verlauf des Kündigungsschutzprozesses ab. In erster Instanz am Arbeitsgericht dauert ein Kündigungsschutzverfahren in der Regel drei bis sechs Monate. Geht die Sache in die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht , kommen weitere sechs bis zwölf Monate hinzu. In Extremfällen – etwa bei Revision zum BAG – kann der Annahmeverzugszeitraum mehrere Jahre betragen. Für den Arbeitgeber entsteht ein exponentiell wachsendes finanzielles Risiko, das die Vergleichsbereitschaft erheblich steigert. Annahmeverzug und Abfindung Der Annahmeverzugslohn ist ein zentraler Faktor bei Abfindungsverhandlungen . Je länger der Prozess dauert, desto höher wird das Risiko des Arbeitgebers – und desto größer seine Bereitschaft, eine hohe Abfindung zu zahlen. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer den Annahmeverzugslohn als Druckmittel nutzen: Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, erhält er zusätzlich zur Abfindung den gesamten Annahmeverzugslohn. Anrechnung anderweitigen Verdienstes Tatsächlicher anderweitiger Verdienst Nimmt der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs eine andere Beschäftigung auf, muss er sich den dort erzielten Verdienst auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen (§ 615 Satz 2 BGB). Die Anrechnung erfolgt brutto gegen brutto. Auch Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit sind anzurechnen. Nicht anzurechnen sind dagegen Leistungen der Agentur für Arbeit – Arbeitslosengeld wird nicht auf den Annahmeverzugslohn angerechnet, sondern die Agentur für Arbeit hat einen eigenen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber (§ 115 SGB X). Böswillig unterlassener Verdienst Der Arbeitnehmer muss sich auch einen Verdienst anrechnen lassen, den er böswillig zu erzielen unterlassen hat (§ 615 Satz 2 BGB). Böswilligkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare Arbeit vorsätzlich ablehnt – etwa wenn er ein konkretes Stellenangebot der Agentur für Arbeit ohne sachlichen Grund ausschlägt. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Nicht böswillig ist es, wenn der Arbeitnehmer eine deutlich geringer qualifizierte oder schlechter bezahlte Stelle ablehnt oder wenn er sich aktiv bewirbt, aber keine passende Stelle findet. Eine allgemeine Pflicht, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, begründet für sich genommen noch keine Böswilligkeit. Annahmeverzug bei Freistellung Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht frei – etwa nach Ausspruch einer Kündigung –, befindet er sich im Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer behält seinen vollen Vergütungsanspruch einschließlich aller Nebenleistungen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Urlaub sanspruch mit der Freistellungszeit verrechnen, wenn dies ausdrücklich erklärt wird. Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeitsaufnahme aufzufordern. Auch bei einer Freistellung muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Die Freistellung beseitigt den Annahmeverzug nicht – sie bestätigt ihn vielmehr, weil der Arbeitgeber ausdrücklich auf die Arbeitsleistung verzichtet. Umfang des Annahmeverzugslohns Der Annahmeverzugslohn umfasst die gesamte Vergütung, die der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Beschäftigung erhalten hätte. Dazu gehören das vereinbarte Grundgehalt, regelmäßig anfallende Zulagen und Zuschläge , anteilige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Gratifikation , variable Vergütung und Bonus (soweit die Zielerreichung feststeht oder geschätzt werden kann), der geldwerte Vorteil eines Dienstwagens mit Privatnutzung, Sachbezüge und vermögenswirksame Leistungen. Der Annahmeverzugslohn ist Arbeitsentgelt im steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sinne – der Arbeitgeber muss ihn wie reguläres Gehalt abrechnen und die entsprechenden Abgaben abführen. Praxishinweis Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung umgehend Kündigungsschutzklage erheben – schon die Klagerhebung gilt als Angebot der Arbeitsleistung und setzt den Annahmeverzug in Gang. Wer während des Prozesses eine neue Beschäftigung aufnimmt, mindert zwar den Annahmeverzugsanspruch, sichert sich aber gleichzeitig ein Einkommen. Die neue Beschäftigung gefährdet den Kündigungsschutzprozess nicht – der Arbeitnehmer kann auch nach Prozessgewinn entscheiden, ob er zum alten Arbeitgeber zurückkehrt oder eine Abfindungslösung anstrebt. Arbeitgeber sollten das Annahmeverzugsrisiko bei jeder Kündigung einkalkulieren. Ein Kündigungsschutzprozess, der zwölf Monate dauert, kostet - bei einem Bruttogehalt von 5.000 Euro monatlich - bereits 60.000 Euro Annahmeverzugslohn – zuzüglich Sozialversicherungsbeiträge und Sonderzahlungen. Dieses Risiko ist der zentrale Hebel für eine frühzeitige Vergleichslösung. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Annahmeverzug entsteht typischerweise nach einer Kündigung und wird im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Die Höhe des Annahmeverzugslohns beeinflusst die Abfindungsverhandlung maßgeblich. Bei Arbeitsunfähigkeit tritt die Entgeltfortzahlung an die Stelle des Annahmeverzugs. Das Arbeitslosengeld wird nicht angerechnet, die Agentur für Arbeit hat einen eigenen Erstattungsanspruch. Der Annahmeverzug betrifft das gesamte Gehalt einschließlich variabler Vergütung und Sachbezüge. Fragen zum Annahmeverzug? Wenn Sie nach einer Kündigung Ihren Lohnanspruch durchsetzen wollen oder wenn Sie als Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko einschätzen müssen, beraten wir Sie kompetent und praxisnah. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die wirtschaftlichen Hebel in Kündigungsschutzprozessen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Annahmeverzug Bekomme ich mein volles Gehalt, wenn die Kündigung unwirksam war? Ja – der Arbeitgeber schuldet die volle Vergütung für den gesamten Zeitraum zwischen Kündigungsende und Weiterbeschäftigung. Dazu gehören Grundgehalt, Zulagen, anteilige Sonderzahlungen, variable Vergütung und der geldwerte Vorteil von Sachbezügen wie dem Dienstwagen. Sie müssen sich allerdings anrechnen lassen, was Sie in dieser Zeit anderweitig verdient haben. Muss ich mich während des Kündigungsschutzprozesses um eine neue Stelle bemühen? Sie sind nicht verpflichtet, aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen. Allerdings müssen Sie sich einen Verdienst anrechnen lassen, den Sie böswillig zu erzielen unterlassen haben – etwa wenn Sie ein konkretes, zumutbares Stellenangebot ohne sachlichen Grund ablehnen. Sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden ist empfehlenswert, auch um Arbeitslosengeld zu beziehen. Wird das Arbeitslosengeld auf den Annahmeverzugslohn angerechnet? Nein – Arbeitslosengeld wird nicht direkt auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Die Agentur für Arbeit hat aber einen eigenen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber. In der Praxis bedeutet das: Der Arbeitgeber muss das Arbeitslosengeld an die Agentur zurückzahlen und dem Arbeitnehmer die Differenz zum vollen Gehalt auszahlen. Endet der Annahmeverzug, wenn ich einen neuen Job annehme? Nein – der Annahmeverzug besteht fort, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Ihr Verdienst aus dem neuen Job wird aber auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Sie können den Kündigungsschutzprozess weiterführen und nach Prozessgewinn entscheiden, ob Sie zum alten Arbeitgeber zurückkehren oder eine Abfindungslösung anstreben. Besteht auch bei Freistellung ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn? Ja – die Freistellung ist ein typischer Fall des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Arbeitsleistung und schuldet trotzdem die volle Vergütung. Auch bei Freistellung müssen Sie sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch mit der Freistellungszeit verrechnen, wenn er dies ausdrücklich erklärt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. 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Maßregelkündigung nach § 612a BGB: Schutz bei zulässiger Rechtsausübung, Beweislastverteilung und Rechtsfolgen einer unzulässigen Benachteiligung. Maßregelkündigung - Schutz vor Benachteiligung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Maßregelkündigung Eine Maßregelkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Sie ist nach § 612a BGB unwirksam und verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Typische Fälle sind Kündigungen nach Beschwerden, Geltendmachung von Lohnansprüchen oder Urlaubsbegehren. Das Maßregelungsverbot schützt Arbeitnehmer davor, für die Wahrnehmung berechtigter Interessen sanktioniert zu werden. Die Rechtsfolge ist die Nichtigkeit der Kündigung , wobei die Beweislast den Arbeitgeber trifft. Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz - auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb sind Sie geschützt. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Fälle von Maßregelkündigungen erfolgreich abgewehrt. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitgeber unterschätzen das Maßregelungsverbot und kündigen kurz nach Beschwerden oder Anspruchsgeltendmachung. Solche Kündigungen sind fast immer unwirksam. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Maßregelkündigung: Was ist das genau? Welche Voraussetzungen müssen vorliegen? Wie können Sie sich wehren? Was sind typische Fälle? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Maßregelkündigung? Eine Maßregelkündigung ist eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Das gesetzliche Maßregelungsverbot ist in § 612a BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Norm schützt die freie Rechtsausübung des Arbeitnehmers und soll verhindern, dass dieser aus Furcht vor Nachteilen von der Geltendmachung seiner Rechte absieht. Das Maßregelungsverbot ist zwingend und kann nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Selbst Arbeitnehmer ohne allgemeinen Kündigungsschutz - etwa in Kleinbetrieben oder während der Probezeit - sind vor Maßregelkündigungen geschützt. Dies ist ein wichtiger Unterschied: Auch wenn das KSchG nicht greift, ist eine Maßregelkündigung unwirksam. Voraussetzungen der Maßregelkündigung Damit eine Maßregelkündigung vorliegt, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer muss ein Recht ausgeübt haben. Darunter fallen alle gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Ansprüche und Befugnisse. Die Rechtsausübung muss nicht erfolgreich sein - entscheidend ist allein, dass der Arbeitnehmer ein vermeintliches Recht geltend gemacht hat. Geschützte Rechtsausübungen sind beispielsweise : Geltendmachung von Lohn- oder Überstundenansprüchen Urlaubsbegehren Krankheitsanzeige Beschwerde beim Arbeitgeber oder Betriebsrat Einschaltung des Arbeitsinspektorats Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht Aussage als Zeuge in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren Whistleblowing (Meldung von Missständen) 2. Zulässigkeit der Rechtsausübung Die Rechtsausübung muss in zulässiger Weise erfolgt sein. Unzulässig ist die Rechtsausübung, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist, gegen Treu und Glauben verstößt oder den Arbeitgeber in ehrverletzender Weise angreift. Die bloße Schärfe der Formulierung macht eine Beschwerde nicht unzulässig, solange sie sachlich bleibt. Auch eine inhaltlich unberechtigte Rechtsausübung ist grundsätzlich zulässig, solange sie nicht mutwillig oder schikanös erfolgt. Der Arbeitnehmer muss nicht vorab prüfen, ob sein Anspruch tatsächlich besteht. Beispiel : Ein Arbeitnehmer fordert Überstundenvergütung. Der Arbeitgeber lehnt ab, weil die Überstunden nicht angeordnet waren. Kurz darauf kündigt er. Die Kündigung ist eine Maßregelkündigung - auch wenn der Überstundenanspruch möglicherweise nicht bestand, durfte der Arbeitnehmer ihn geltend machen. 3. Benachteiligung wegen der Rechtsausübung Es muss ein kausaler Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung bestehen. Die Kündigung muss gerade wegen der Rechtsausübung ausgesprochen worden sein. Ein bloß zeitlicher Zusammenhang genügt nicht, kann aber ein starkes Indiz sein. Als Benachteiligung gilt jede Verschlechterung der Rechtsposition. Dies umfasst insbesondere Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen, Nichtbeförderungen oder Gehaltskürzungen. Beweislast und Darlegungslast Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers Die Beweislast für das Vorliegen eines Maßregelungsverstoßes trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Er muss darlegen, dass er ein Recht ausgeübt hat und deswegen benachteiligt wurde. In der Praxis genügt oft der Nachweis, dass die Benachteiligung zeitlich kurz nach der Rechtsausübung erfolgte. Sobald der Arbeitnehmer Indizien für einen Kausalzusammenhang vorträgt, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Benachteiligung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte und nicht mit der Rechtsausübung zusammenhing. Diese Beweislastumkehr erleichtert dem Arbeitnehmer die Durchsetzung seiner Rechte erheblich. Zeitlicher Zusammenhang als starkes Indiz Der zeitliche Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung ist ein wichtiges Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Je enger der zeitliche Zusammenhang, desto stärker spricht die Vermutung für einen kausalen Zusammenhang. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin beschwert sich am Montag schriftlich beim Arbeitgeber über sexuelle Belästigung durch einen Kollegen. Am Freitag derselben Woche erhält sie die Kündigung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte. Typische Fallkonstellationen 1. Kündigung nach Beschwerde Ein klassischer Fall der Maßregelkündigung ist die Kündigung nach einer Beschwerde des Arbeitnehmers. Dies kann eine interne Beschwerde beim Arbeitgeber sein, eine Meldung beim Betriebsrat oder eine Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde. Typische Beschwerdegründe: Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften Nichteinhaltung von Kündigungsfristen Diskriminierung oder Mobbing Sexuelle Belästigung Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz Auch die Beschwerde über Kollegen oder Vorgesetzte ist grundsätzlich geschützt, solange sie sachlich bleibt und nicht in ehrverletzender Weise erfolgt. 2. Kündigung nach Geltendmachung von Ansprüchen Häufig erfolgen Maßregelkündigungen nach der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Der Arbeitnehmer verlangt ausstehenden Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder Weihnachtsgeld - kurz darauf erhält er die Kündigung. Beispiel : Ein Arbeitnehmer fordert schriftlich die Auszahlung von 40 Überstunden. Der Arbeitgeber reagiert nicht. Eine Woche später kündigt der Arbeitnehmer an, notfalls zu klagen. Zwei Tage später erhält er die Kündigung. Dies ist eine typische Maßregelkündigung. Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen, etwa nach einem Arbeitsunfall, ist ebenfalls geschützt. Gleiches gilt für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses oder die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen. 3. Kündigung nach Zeugenaussage Besonders geschützt ist die Aussage als Zeuge in gerichtlichen oder behördlichen Verfahren. Ein Arbeitnehmer, der in einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und einem Kollegen als Zeuge aussagt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Dies gilt unabhängig vom Inhalt der Aussage. Die Wahrheitspflicht des Zeugen geht dem Loyalitätsinteresse des Arbeitgebers vor. Selbst wenn die Aussage für den Arbeitgeber ungünstig ist, darf dies nicht zur Kündigung führen. Nur bei bewusst falscher Aussage entfällt der Schutz des Maßregelungsverbots. 4. Kündigung nach Whistleblowing Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) genießen Whistleblower besonderen Schutz. Die Meldung von Missständen an interne oder externe Meldestellen oder die Offenlegung bei Behörden oder in der Öffentlichkeit ist geschützt. Eine Kündigung wegen Whistleblowing ist unwirksam. Der Schutz greift bereits bei der Meldung vermuteter Verstöße. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass tatsächlich ein Verstoß vorlag. Allerdings darf die Meldung nicht wider besseres Wissen falsch sein oder in schikanöser Absicht erfolgen. 5. Kündigung nach Krankheitsmeldung Die Krankheitsmeldung ist eine geschützte Rechtsausübung. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich krank gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Beispiel : Ein Arbeitnehmer meldet sich am Montag krank. Am Dienstag verlangt der Arbeitgeber ein ärztliches Attest ab dem ersten Tag (was rechtlich zulässig ist). Der Arbeitnehmer weigert sich und verweist auf sein Recht, erst ab dem dritten Tag ein Attest vorzulegen. Am Mittwoch erhält er die Kündigung. Dies ist eine Maßregelkündigung. Wichtig: Eine Kündigung wegen häufiger Krankheitszeiten kann zulässig sein (personenbedingte Kündigung), wenn die Voraussetzungen vorliegen. Entscheidend ist die Kausalität: Wird gekündigt, weil der Arbeitnehmer die Krankheit gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Wird gekündigt, weil die Krankheit zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führt, ist dies eine personenbedingte Kündigung. Rechtsfolgen der Maßregelkündigung Nichtigkeit der Kündigung Eine Maßregelkündigung ist nach § 134 BGB nichtig, da sie gegen das gesetzliche Verbot des § 612a BGB verstößt. Die Nichtigkeit tritt kraft Gesetzes ein und muss nicht durch Klage festgestellt werden. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Die Nichtigkeit erfasst auch eine außerordentliche Kündigung. Selbst bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn sie tatsächlich wegen der Rechtsausübung ausgesprochen wurde. Weiterbeschäftigungsanspruch Aus der Nichtigkeit der Kündigung folgt ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer kann verlangen, zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Anspruch kann durch einstweilige Verfügung gesichert werden, wenn der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verweigert. In der Praxis ist die Durchsetzung der Weiterbeschäftigung oft schwierig, da das Vertrauensverhältnis gestört ist. Häufig wird eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark, da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Schadensersatzansprüche Neben der Nichtigkeit können Schadensersatzansprüche entstehen. Hat der Arbeitnehmer durch die rechtswidrige Kündigung Schäden erlitten - etwa weil er eine andere Stelle angenommen hat oder Bewerbungskosten angefallen sind - kann er diese vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Auch immaterielle Schäden können ersatzfähig sein, insbesondere bei grob rechtswidrigem Verhalten des Arbeitgebers. Die Geltendmachung eines Schmerzensgeldanspruchs ist möglich, wenn die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt wurden. Prozessuale Durchsetzung Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist Die Unwirksamkeit einer Maßregelkündigung wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie objektiv nichtig ist. Dies ist die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Sie gilt auch für Maßregelkündigungen, obwohl das Maßregelungsverbot unabhängig vom KSchG ist. In der Klageschrift sollte ausdrücklich auf das Maßregelungsverbot hingewiesen und der Sachverhalt dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss vortragen, welche Rechtsausübung vorlag und warum ein Zusammenhang zur Kündigung besteht. Der zeitliche Ablauf und etwaige Äußerungen des Arbeitgebers sind von Bedeutung. Einstweilige Verfügung Bei Maßregelkündigungen ist die Erfolgsaussicht einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung besonders hoch. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Dies sichert den Arbeitnehmer wirtschaftlich ab und erhöht den Einigungsdruck. Die einstweilige Verfügung kann auch auf Unterlassung gerichtet sein, wenn der Arbeitgeber mit weiteren Benachteiligungen droht. Checkliste: Maßregelkündigung - Was tun? Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?) Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen) Dokumentieren: Welche Rechte habe ich zuvor ausgeübt? (Beschwerde, Antrag, Klage) Zeitlichen Zusammenhang prüfen: Wie viel Zeit liegt zwischen Rechtsausübung und Kündigung Beweise sammeln: Schriftliche Beschwerden, E-Mails, Zeugen für Äußerungen des Arbeitgebers Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung prüfen NICHT vorschnell unterschreiben! Keine Aufhebungsverträge oder Abfindungsvereinbarungen ohne anwaltliche Beratung Maßregelkündigung: Häufige Fehler Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer machen: Fehler von Arbeitgebern Kündigung kurz nach Beschwerde Der häufigste Fehler! Viele Arbeitgeber kündigen unmittelbar nach einer Beschwerde oder Anspruchsgeltendmachung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Besser: Abwarten, sachlich prüfen, dokumentieren. Fehlende Dokumentation anderer Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber behauptet, aus anderen Gründen gekündigt zu haben, muss er dies beweisen. Fehlt die Dokumentation (Abmahnungen, Gespräche, Leistungsmängel), wird das Gericht eine Maßregelkündigung annehmen. Äußerungen, die den Zusammenhang belegen "Wenn Sie sich beschweren, können Sie gehen!" oder "Wer klagt, fliegt!" - solche Äußerungen des Arbeitgebers sind Gift. Sie beweisen den kausalen Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung. Kündigung wegen "mangelnder Loyalität " Manche Arbeitgeber begründen die Kündigung damit, der Arbeitnehmer habe durch die Beschwerde oder Klage die Loyalität verletzt. Dies ist unzulässig - die Rechtsausübung ist geschützt. Fehler von Arbeitnehmern Dreiwochenfrist versäumt Der größte Fehler! Auch bei offensichtlicher Maßregelkündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Fehlende Dokumentation der Rechtsausübung Dokumentieren Sie Beschwerden, Anträge und Anspruchsgeltendmachungen schriftlich. Nur so können Sie später den Zusammenhang zur Kündigung beweisen. Unzulässige Form der Rechtsausübung Wenn Sie Ihre Rechte in ehrverletzender oder rechtsmissbräuchlicher Weise ausüben, entfällt der Schutz. Bleiben Sie sachlich, auch wenn Sie sich ärgern. Vorschnelle Unterschrift unter Aufhebungsvertrag Nach einer Maßregelkündigung ist Ihre Verhandlungsposition stark. Unterschreiben Sie nichts vorschnell! Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen. Sie haben eine Maßregelkündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob eine Maßregelkündigung vorliegt. In den meisten Fällen können wir die Kündigung erfolgreich anfechten oder eine hohe Abfindung aushandeln. Ihre Verhandlungsposition ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Maßregelkündigungen erfolgreich abgewehrt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Maßregelkündigung Was ist eine Maßregelkündigung? Eine Maßregelkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise geltend gemacht hat. Typische Fälle sind Kündigungen nach Beschwerden, Geltendmachung von Lohnansprüchen oder Urlaubsbegehren. Die Kündigung ist nach § 612a BGB unwirksam und verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Der Arbeitnehmer darf nicht dafür bestraft werden, dass er berechtigte oder vermeintlich berechtigte Ansprüche geltend macht. Wie kann ich beweisen, dass eine Maßregelkündigung vorliegt? Sie müssen zunächst darlegen, dass Sie ein Recht ausgeübt haben und kurz danach gekündigt wurden. Ein enger zeitlicher Zusammenhang ist ein starkes Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Sobald Sie Indizien vorgetragen haben, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte. Dokumentieren Sie daher Ihre Rechtsausübung (Beschwerde, Antrag, Klage) und sammeln Sie Beweise für den zeitlichen Ablauf sowie etwaige Äußerungen des Arbeitgebers. Muss ich vor Gericht ziehen, wenn ich maßgeregelt wurde? Ja, die Unwirksamkeit der Kündigung müssen Sie durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Zwar ist eine Maßregelkündigung von Gesetzes wegen nichtig, doch ohne Klage gilt sie nach Ablauf der Frist als wirksam. Zusätzlich können Sie durch einstweilige Verfügung Ihre Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung sichern. Kann ich trotz Maßregelung eine Abfindung erhalten? Ja, in der Praxis wird bei Maßregelkündigungen häufig eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, haben Sie eine starke Verhandlungsposition. Viele Arbeitgeber sind bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen langwierigen Prozess zu vermeiden. Sie können auch Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn Ihnen durch die rechtswidrige Kündigung Schäden entstanden sind. Gilt das Maßregelungsverbot auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb? Ja, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Auch in der Probezeit, im Kleinbetrieb oder bei kurzer Betriebszugehörigkeit sind Sie vor Maßregelkündigungen geschützt. Das Maßregelungsverbot ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, der neben den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes besteht. Selbst wenn Sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, ist eine Maßregelkündigung nichtig. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Jugendarbeitsschutzgesetz: Arbeitszeit, Ruhepausen, Urlaub, verbotene Arbeiten für Jugendliche unter 18. Kanzlei DR. THORN München – über 25 Jahre Erfahrung. Jugendarbeitsschutz: Schutz für Minderjährige Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Jugendarbeitsschutz – Arbeitszeit, Urlaub und Schutzvorschriften für Minderjährige Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) schützt Kinder und Jugendliche vor den besonderen Gefahren der Arbeitswelt. Es gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse von Personen unter 18 Jahren – Auszubildende , jugendliche Arbeitnehmer und Praktikanten eingeschlossen. Das Gesetz enthält strengere Regelungen als das allgemeine Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsschutzgesetz : kürzere Arbeitszeiten, längere Pausen, mehr Urlaub und ein Verbot gefährlicher Arbeiten. Für Arbeitgeber begründet das JArbSchG besondere Pflichten: Sie müssen eine spezielle Gefährdungsbeurteilung für jugendliche Beschäftigte durchführen, vor der Einstellung eine ärztliche Erstuntersuchung veranlassen und die Einhaltung der Schutzvorschriften sicherstellen. Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Dieser Artikel erklärt die wesentlichen Schutzvorschriften des JArbSchG für Arbeitszeit, Urlaub, ärztliche Untersuchungen und verbotene Arbeiten. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Anwendungsbereich: Das JArbSchG gilt für alle Personen unter 18 Jahren – Auszubildende , Arbeitnehmer und Praktikanten. Kinder unter 15 Jahren dürfen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Arbeitszeit: Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten. Die Fünf-Tage-Woche ist Pflicht. Nachtarbeit (20 Uhr bis 6 Uhr) ist grundsätzlich verboten. Pausen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden mindestens 30 Minuten, bei mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten – das ist großzügiger als für Erwachsene. Urlaub: Der Mindesturlaub beträgt 30 Werktage (unter 16), 27 Werktage (unter 17) oder 25 Werktage (unter 18) – deutlich mehr als der gesetzliche Mindesturlaub für Erwachsene. Ärztliche Untersuchung: Vor der Einstellung ist eine ärztliche Erstuntersuchung Pflicht, nach einem Jahr eine Nachuntersuchung. Arbeitszeit und Pausen Tägliche und wöchentliche Arbeitszeit Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 JArbSchG). Die Fünf-Tage-Woche ist vorgeschrieben – Jugendliche dürfen nur an fünf Tagen in der Woche arbeiten. Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 8,5 Stunden ist zulässig, wenn dafür an einem anderen Werktag derselben Woche die Arbeitszeit entsprechend verkürzt wird, sodass die 40-Stunden-Woche eingehalten wird. Die Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes – Verlängerung auf zehn Stunden mit Ausgleich – gilt für Jugendliche nicht. Ruhepausen Die Ruhepausen für Jugendliche sind großzügiger als für Erwachsene: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten (§ 11 JArbSchG). Die erste Pause muss spätestens nach 4,5 Stunden eingelegt werden. Die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen muss mindestens zwölf Stunden betragen – eine Stunde mehr als für erwachsene Arbeitnehmer. Nachtarbeit und Wochenendarbeit Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden (§ 14 JArbSchG). Für bestimmte Branchen – Bäckereien, Gaststätten, Landwirtschaft – gelten erweiterte Arbeitszeiten bis 22 Uhr oder ab 5 Uhr. Die Samstagsarbeit ist grundsätzlich verboten, mit Ausnahmen für bestimmte Branchen (Einzelhandel, Gaststätten, Krankenhäuser). Sonntags- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich verboten; Ausnahmen gelten in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und der Gastronomie. Mindestens zwei Samstage und zwei Sonntage im Monat müssen vollständig beschäftigungsfrei bleiben. Urlaub Staffelung nach Alter Der Mindesturlaub für Jugendliche ist nach Alter gestaffelt (§ 19 JArbSchG): Jugendliche unter 16 Jahren erhalten mindestens 30 Werktage, Jugendliche unter 17 Jahren mindestens 27 Werktage und Jugendliche unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage Urlaub pro Jahr. Maßgeblich ist das Alter zu Beginn des Kalenderjahres. Im Vergleich: Der gesetzliche Mindesturlaub für erwachsene Arbeitnehmer beträgt nur 24 Werktage (bei einer Sechs-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstage (bei einer Fünf-Tage-Woche). Jugendliche Berufsschüler haben Anspruch darauf, dass der Urlaub in der Zeit der Berufsschulferien gewährt wird. Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren – eine Stückelung in einzelne Tage widerspricht dem Erholungszweck. Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs im Ein- und Austrittsjahr gelten die allgemeinen Grundsätze des Bundesurlaubsgesetzes. Der Arbeitgeber darf den Jugendlichen während des Urlaubs nicht zur Arbeit heranziehen. Verbotene Arbeiten und Gefährdungsbeurteilung Verbotene Arbeiten Bestimmte Arbeiten sind für Jugendliche verboten (§ 22 JArbSchG): Arbeiten, die ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen, Arbeiten mit Exposition gegenüber gefährlichen Stoffen (Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe), Arbeiten mit besonderen Unfallgefahren, Arbeiten bei extremer Kälte, Hitze, Nässe oder Lärm und Akkordarbeit. Der Arbeitgeber muss vor der Beschäftigung eines Jugendlichen prüfen, ob die vorgesehene Tätigkeit mit den Verboten vereinbar ist. Ausnahmen von den Beschäftigungsverboten sind möglich, wenn die Arbeiten zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind und der Schutz des Jugendlichen durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist (§ 22 Abs. 2 JArbSchG). In der Praxis bedeutet das: Ein Auszubildender zum Elektroniker darf unter Aufsicht an elektrischen Anlagen arbeiten, ein Auszubildender zum Chemielaboranten darf unter Aufsicht mit Gefahrstoffen umgehen – die Ausnahme setzt aber stets die fachkundige Aufsicht und die vorherige Unterweisung voraus. Besondere Gefährdungsbeurteilung Der Arbeitgeber muss vor der Beschäftigung eines Jugendlichen eine besondere Gefährdungsbeurteilung durchführen (§ 28a JArbSchG), die die spezifischen Risiken für Jugendliche berücksichtigt: mangelnde Erfahrung, fehlende Wahrnehmung für Gefahren und die noch nicht abgeschlossene körperliche und geistige Entwicklung. Die Beurteilung muss vor Aufnahme der Tätigkeit vorliegen und bei wesentlichen Änderungen aktualisiert werden. Ärztliche Untersuchungen Erstuntersuchung und Nachuntersuchung Jugendliche, die in das Berufsleben eintreten, müssen vor Aufnahme der Beschäftigung ärztlich untersucht werden – die sogenannte Erstuntersuchung (§ 32 JArbSchG). Der Arbeitgeber darf den Jugendlichen erst beschäftigen, wenn ihm eine ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung vorliegt. Die Kosten trägt das Land. Ein Jahr nach Aufnahme der Beschäftigung muss eine Nachuntersuchung erfolgen (§ 33 JArbSchG). Lässt der Arbeitgeber den Jugendlichen ohne Bescheinigung über die Nachuntersuchung nach Ablauf von 14 Monaten weiterarbeiten, begeht er eine Ordnungswidrigkeit. Der Betriebsarzt kann die Untersuchungen begleiten und auswerten. Berufsschule und Freistellung Freistellung für die Berufsschule Der Arbeitgeber hat den Jugendlichen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen (§ 9 JArbSchG). An einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden (à 45 Minuten) darf der Jugendliche einmal pro Woche nicht mehr im Betrieb beschäftigt werden. In einer Berufsschulwoche mit planmäßigem Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen darf der Jugendliche nicht im Betrieb beschäftigt werden. Die Berufsschulzeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Der Arbeitgeber muss das Entgelt während der Berufsschulzeit weiterzahlen. Diese Regelungen sind zwingend und können nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zum Nachteil des Jugendlichen abgeändert werden. Sanktionen und Durchsetzung Bußgelder und Strafvorschriften Verstöße gegen das JArbSchG sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 58 JArbSchG). Wer vorsätzlich die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Jugendlichen gefährdet, macht sich strafbar und kann mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft werden. Bei Wiederholung kann Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren verhängt werden. Die Aufsichtsbehörde kann dem Arbeitgeber die Beschäftigung von Jugendlichen untersagen, wenn er wiederholt oder schwerwiegend gegen das JArbSchG verstoßen hat. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Betriebsrat überwachen die Einhaltung der Vorschriften und können bei Verstößen tätig werden. Die Betriebsvereinbarung kann ergänzende Schutzregelungen für jugendliche Beschäftigte enthalten. Praxishinweis Jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende sollten ihre Rechte nach dem JArbSchG kennen. Werden die Arbeitszeiten überschritten, Pausen nicht gewährt oder verbotene Arbeiten angeordnet, können sie sich an die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), den Betriebsrat oder die Aufsichtsbehörde wenden. Die Personensorgeberechtigten (Eltern) haben ebenfalls das Recht, auf die Einhaltung der Schutzvorschriften hinzuwirken. Arbeitgeber sollten die besonderen Anforderungen des JArbSchG in die betriebliche Arbeitszeitplanung integrieren und die ärztlichen Untersuchungen fristgerecht veranlassen. Bei Berufsausbildungsverträgen sind die Schutzvorschriften besonders sorgfältig zu beachten, da Verstöße die ordnungsgemäße Ausbildung gefährden und die Eignung des Ausbildungsbetriebs in Frage stellen können. Eltern jugendlicher Arbeitnehmer und Auszubildender sollten sich mit den Schutzvorschriften vertraut machen und darauf achten, dass die Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten eingehalten werden. Insbesondere in der Gastronomie, im Einzelhandel und in handwerklichen Berufen kommt es in der Praxis häufig zu Verstößen gegen das JArbSchG – überlange Arbeitszeiten, fehlende Pausen und unzulässige Nachtarbeit. Die Abmahnung eines jugendlichen Arbeitnehmers wegen der Weigerung, gegen das JArbSchG zu verstoßen, ist unwirksam. Arbeitgeber, die den Jugendlichen zu verbotenen Arbeiten heranziehen oder die Höchstarbeitszeiten systematisch überschreiten, riskieren nicht nur Bußgelder, sondern auch den Entzug der Ausbildungsberechtigung durch die zuständige Kammer. In besonders schweren Fällen kann die Aufsichtsbehörde die Beschäftigung von Jugendlichen im Betrieb ganz untersagen – mit erheblichen wirtschaftlichen Folgen für den Ausbildungsbetrieb. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Das Arbeitszeitgesetz regelt die Arbeitszeit für Erwachsene. Das Arbeitsschutzgesetz bildet den übergeordneten Rahmen. Auszubildende unter 18 Jahren unterliegen dem JArbSchG. Der Berufsausbildungsvertrag regelt die Einzelheiten der Ausbildung. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung überwacht die Einhaltung des JArbSchG. Die Gefährdungsbeurteilung muss für Jugendliche besonders durchgeführt werden. Der Betriebsarzt berät bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Der Betriebsrat wacht über die Einhaltung der Schutzvorschriften. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst den Arbeitsschutz. Die Kündigung eines jugendlichen Auszubildenden unterliegt strengen Voraussetzungen. Der Arbeitsunfall hat bei Jugendlichen besonders schwerwiegende Folgen. Fragen zum Jugendarbeitsschutz? DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB beraten Sie zum Jugendarbeitsschutz und zu den Rechten jugendlicher Arbeitnehmer und Auszubildender. Mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 Mandaten im Arbeitsrecht kennen wir die Strategien, die in Ihrem Fall zum besten Ergebnis führen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Jugendarbeitsschutz Wie lange dürfen Jugendliche unter 18 arbeiten? Jugendliche dürfen maximal acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten – an höchstens fünf Tagen pro Woche. Eine Verlängerung auf 8,5 Stunden ist nur möglich, wenn an einem anderen Tag derselben Woche entsprechend gekürzt wird. Die für Erwachsene mögliche Verlängerung auf zehn Stunden mit Ausgleich gilt nicht. Wie viel Urlaub steht Jugendlichen zu? Der Mindesturlaub richtet sich nach dem Alter zu Beginn des Kalenderjahres: unter 16 Jahren mindestens 30 Werktage, unter 17 Jahren mindestens 27 Werktage, unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage. Das ist deutlich mehr als der gesetzliche Mindesturlaub für Erwachsene von 24 Werktagen. Dürfen Jugendliche nachts oder am Wochenende arbeiten? Grundsätzlich nein. Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr ist verboten – mit Branchenausnahmen (Bäckereien ab 5 Uhr, Gaststätten bis 22 Uhr). Samstags- und Sonntagsarbeit ist grundsätzlich verboten, mit Ausnahmen für Einzelhandel, Gaststätten und Pflegeeinrichtungen. Mindestens zwei Samstage und Sonntage pro Monat müssen frei sein. Muss mein Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung vor der Einstellung veranlassen? Ja, Jugendliche müssen vor Aufnahme der Beschäftigung ärztlich untersucht werden (Erstuntersuchung). Der Arbeitgeber darf den Jugendlichen erst beschäftigen, wenn die Bescheinigung vorliegt. Nach einem Jahr ist eine Nachuntersuchung erforderlich. Die Kosten der Untersuchungen trägt das Land. Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber gegen das JArbSchG verstößt? Sie können sich an die Jugend- und Auszubildendenvertretung, den Betriebsrat oder die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Auch Ihre Eltern können die Einhaltung der Schutzvorschriften einfordern. Verstöße gegen das JArbSchG sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Aktuelle Beiträge zu Rechten und Pflichten des Betriebsrats. Informieren Sie sich über Mitbestimmung, Beteiligung und wichtige Entscheidungen der Arbeitsgerichte. Betriebsrat – Mitbestimmung, Rechte & Urteile Betriebsrat im Arbeitsrecht - Aktuelles Der Betriebsrat ist die zentrale Institution der betrieblichen Mitbestimmung. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und hat umfangreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Besonders in Zeiten von Umstrukturierungen, Personalabbau oder der Einführung neuer Arbeitsmodelle spielt der Betriebsrat eine entscheidende Rolle. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in den Betriebsrat im Arbeitsrecht, seine Rechte und Pflichten sowie aktuelle Entwicklungen und rechtliche Entscheidungen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von Bedeutung sind. Rechtsgrundlagen des Betriebsrats Die Tätigkeit des Betriebsrats ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Dieses Gesetz bestimmt: Die Voraussetzungen für die Bildung eines Betriebsrats Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Die Schutzrechte von Betriebsratsmitgliedern Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Der Betriebsrat wird in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt. In größeren Unternehmen gibt es gestaffelte Regelungen zur Anzahl der Betriebsratsmitglieder. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Der Betriebsrat hat in zahlreichen Bereichen ein Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, dass bestimmte Maßnahmen ohne seine Zustimmung nicht umgesetzt werden dürfen. Dazu gehören: Arbeitszeiten (Einführung von Schichtsystemen, Überstundenregelungen) Urlaubsregelungen (Verteilung der Urlaubszeiten) Betriebsordnung und Disziplinarmaßnahmen Technische Überwachungssysteme (z. B. Kameras, Zeiterfassung) Soziale Angelegenheiten (z. B. Kantinenregelungen, Parkplätze, Zuschüsse) Bei wirtschaftlichen Entscheidungen wie Betriebsschließungen oder Massenentlassungen hat der Betriebsrat zwar kein Vetorecht, aber Beratungs- und Informationsrechte. Informationsrechte und Anhörungspflichten Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über wichtige betriebliche Entscheidungen rechtzeitig zu informieren. Dies betrifft insbesondere: Geplante Umstrukturierungen oder Betriebsänderungen Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen Einführung neuer Technologien, die die Arbeitsweise der Mitarbeiter betreffen Unterlässt der Arbeitgeber diese Information oder trifft er eine Entscheidung ohne Anhörung des Betriebsrats, kann dies zur Unwirksamkeit der Maßnahme führen. Betriebsvereinbarungen Ein zentrales Instrument der Mitbestimmung sind Betriebsvereinbarungen . Dabei handelt es sich um verbindliche Regelungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die bestimmte Arbeitsbedingungen festlegen. Betriebsvereinbarungen haben eine ähnliche Wirkung wie Tarifverträge, gelten jedoch nur für den jeweiligen Betrieb. Typische Inhalte von Betriebsvereinbarungen sind: Regelungen zu Arbeitszeiten und Pausen Nutzung von IT-Systemen und Datenschutzbestimmungen Verhaltensrichtlinien im Betrieb Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Schutzrechte von Betriebsratsmitgliedern Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz . Sie können nur aus schwerwiegenden Gründen entlassen werden, und dies nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsgerichts. Zusätzlich haben Betriebsratsmitglieder das Recht auf: Freistellung für Betriebsratsarbeit Zugang zu Schulungen und Weiterbildungen im Bereich Arbeitsrecht und Mitbestimmung Schutz vor Benachteiligung durch den Arbeitgeber Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter? Ein Betriebsratsvorsitzender kann nicht als Datenschutzbeauftragter fungieren. Das BAG urteilte, dass Interessenkonflikte in solchen Fällen vermieden werden müssen. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Nachtarbeit im Arbeitsrecht: Nachtarbeitszuschlag, Höchstarbeitszeit, Gesundheitsschutz, Umsetzung auf Tagesarbeitsplatz und BAG-Rechtsprechung. Nachtarbeit im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Nachtarbeit – Zuschlag, Arbeitszeit und Schutzrechte Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB München – Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt – Stand: Februar 2026 Rund zwei Millionen Menschen in Deutschland arbeiten regelmäßig nachts. Nachtarbeit stellt eine besondere Belastung dar – sie stört den natürlichen Schlaf-Wach-Rhythmus und kann langfristig die Gesundheit beeinträchtigen. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) trägt dem durch besondere Schutzvorschriften Rechnung: Es begrenzt die zulässige Arbeitszeit, gewährt einen Anspruch auf Ausgleich durch Zuschlag oder Freizeitausgleich und gibt Nachtarbeitnehmern das Recht auf arbeitsmedizinische Untersuchungen sowie unter bestimmten Voraussetzungen auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz. Dieser Artikel erläutert die gesetzlichen Regelungen zur Nachtarbeit, die Höhe des Nachtarbeitszuschlags nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die Rechte der Arbeitnehmer. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Das Wichtigste in Kürze Nachtzeit: Die gesetzliche Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). In Bäckereien und Konditoreien gilt 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit: Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (§ 2 Abs. 4 ArbZG). Höchstarbeitszeit: Die werktägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von vier Wochen oder einem Kalendermonat ein Durchschnitt von acht Stunden eingehalten wird. Ausgleichsanspruch: Nachtarbeitnehmer haben Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag oder bezahlten Freizeitausgleich (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Das BAG hat als Richtwert 25 Prozent bei Wechselschicht und 30 Prozent bei Dauernachtarbeit festgelegt. Gesundheitsschutz: Nachtarbeitnehmer können sich alle drei Jahre (ab 50 Jahren jährlich) arbeitsmedizinisch untersuchen lassen und haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz. Was ist Nachtarbeit? Gesetzliche Definition nach dem ArbZG Das Arbeitszeitgesetz definiert die maßgeblichen Begriffe in § 2 ArbZG. Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Für Bäckereien und Konditoreien gilt eine abweichende Nachtzeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (§ 2 Abs. 4 ArbZG). Arbeitet ein Arbeitnehmer also beispielsweise von 22 bis 1 Uhr, leistet er zwei Stunden Nachtarbeit (23 bis 1 Uhr) – das genügt nicht, da mehr als zwei Stunden erforderlich sind. Bei einer Schicht von 22 bis 2 Uhr wären es drei Stunden in der Nachtzeit, und es läge Nachtarbeit vor. Nachtarbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 5 ArbZG). Nur wer diese Voraussetzungen erfüllt, genießt den vollen Schutz der §§ 6 ff. ArbZG. Gelegentliche Nachtarbeit – etwa eine einzelne Spätschicht pro Monat – begründet den Nachtarbeitnehmerstatus noch nicht. Höchstarbeitszeit bei Nachtarbeit Strenger als bei Tagarbeit Die werktägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten (§ 6 Abs. 2 Satz 1 ArbZG). Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 Satz 2 ArbZG). Der Ausgleichszeitraum ist damit kürzer als bei allgemeiner Tagarbeit, wo nach § 3 Satz 2 ArbZG ein Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen gilt. Diese strengere Regelung berücksichtigt die höhere gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit. Der Arbeitgeber muss die Einhaltung der Höchstarbeitszeit dokumentieren und überwachen. Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG und können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Bei vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit oder Arbeitskraft droht sogar eine Strafbarkeit nach § 23 ArbZG. Darüber hinaus schreibt § 6 Abs. 1 ArbZG vor, dass die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen ist. Dies umfasst beispielsweise die Begrenzung aufeinanderfolgender Nachtschichten, eine Vorwärtsrotation der Schichten (Früh – Spät – Nacht) und ausreichende Ruhezeiten zwischen den Schichten. Nachtarbeitszuschlag und Freizeitausgleich Der gesetzliche Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Der Arbeitgeber hat die Wahl zwischen beiden Ausgleichsformen oder kann sie kombinieren. Wichtig: Der gesetzliche Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG greift nur subsidiär – er besteht nur, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen vorhanden sind. Gilt ein Tarifvertrag , der einen Nachtarbeitszuschlag oder Freizeitausgleich regelt, geht die tarifliche Regelung vor. Die Tarifvertragsparteien sind bei der Ausgestaltung grundsätzlich frei, müssen aber eine echte Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Höhe des Nachtarbeitszuschlags BAG-Rechtsprechung: 25 Prozent als Richtwert Das Gesetz nennt keinen konkreten Prozentsatz für den Nachtarbeitszuschlag. Das Bundesarbeitsgericht hat die Höhe des angemessenen Ausgleichs in mehreren Entscheidungen konkretisiert: Regelzuschlag bei Wechselschicht: 25 Prozent Das BAG hat mit Urteil vom 9.12.2015 (10 AZR 423/14) entschieden, dass ein Zuschlag von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn ohne das Vorliegen besonderer Umstände regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit darstellt. Alternativ ist eine entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage zu gewähren – rechnerisch bedeutet das, dass für jeweils vier geleistete Nachtarbeitsstunden eine Stunde bezahlter Freizeit gewährt wird (BAG, 1.2.2006, 5 AZR 422/04). Erhöhter Zuschlag bei Dauernachtarbeit: 30 Prozent Arbeitet ein Arbeitnehmer dauerhaft nur in der Nachtschicht (Dauernachtarbeit), erhöht sich der Ausgleichsanspruch regelmäßig auf 30 Prozent des Bruttostundenlohns (BAG, 9.12.2015, 10 AZR 423/14). Der erhöhte Zuschlag trägt der zusätzlichen gesundheitlichen Belastung Rechnung, die mit einer permanenten Arbeit gegen den natürlichen Biorhythmus verbunden ist. Abweichungen nach oben und unten Die Richtwerte von 25 und 30 Prozent sind keine starren Grenzen. Im Einzelfall können besondere Umstände eine Abweichung rechtfertigen. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 31.8.2005 (5 AZR 545/04) klargestellt, dass bei unvermeidbarer Nachtarbeit – etwa im Rettungsdienst oder in Pflegeheimen – ein geringerer Zuschlag angemessen sein kann, wenn der Lenkungszweck (Verteuerung der Nachtarbeit zur Einschränkung) nicht greifen kann. Auch in solchen Fällen liegt die Untergrenze jedoch bei 10 Prozent. Umgekehrt kann bei besonders belastender Nachtarbeit – etwa unter extremen Umgebungsbedingungen – ein höherer Zuschlag angemessen sein. Steuerfreiheit von Nachtarbeitszuschlägen § 3b EStG: Zuschläge bis 25 bzw. 40 Prozent steuerfrei Nachtarbeitszuschläge sind unter den Voraussetzungen des § 3b EStG steuerfrei. Für Arbeit in der Zeit von 20 bis 6 Uhr sind Zuschläge bis zu 25 Prozent des Grundlohns steuerfrei. Für Arbeit in der Zeit von 0 bis 4 Uhr erhöht sich die Steuerfreiheit auf bis zu 40 Prozent, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde. Voraussetzung ist, dass die Zuschläge neben dem Grundlohn gezahlt werden und nicht bereits Teil des regulären Stundenlohns sind. Der Grundlohn darf für die Steuerfreiheit maximal 50 Euro pro Stunde betragen. In der Sozialversicherung sind die steuerfreien Nachtarbeitszuschläge bis zu einem Grundlohn von 25 Euro pro Stunde beitragsfrei (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV). Arbeitsmedizinische Untersuchung Regelmäßige Gesundheitsvorsorge auf Kosten des Arbeitgebers Nachtarbeitnehmer haben das Recht, sich vor Beginn der Nachtarbeit und danach in regelmäßigen Abständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen (§ 6 Abs. 3 ArbZG). Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten trägt der Arbeitgeber – entweder durch Übernahme der Arztkosten oder durch Bereitstellung eines Betriebsarztes. Die Untersuchung ist ein Recht, keine Pflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf die Ergebnisse der Untersuchung nicht verlangen. Ergibt die Untersuchung jedoch, dass die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz. Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz Drei Anspruchsgrundlagen nach § 6 Abs. 4 ArbZG Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn eine der folgenden Voraussetzungen vorliegt: Gesundheitliche Gefährdung Nach arbeitsmedizinischer Feststellung gefährdet die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit. Die Gefährdung muss durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen werden. Es genügt eine konkrete Gesundheitsgefährdung – eine bereits eingetretene Erkrankung ist nicht erforderlich. Kinderbetreuung Im Haushalt des Arbeitnehmers lebt ein Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann. Diese Regelung schützt die Vereinbarkeit von Nachtarbeit und Familienverantwortung. Pflege von Angehörigen Der Arbeitnehmer hat einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann. In allen drei Fällen kann der Arbeitgeber die Umsetzung ablehnen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Erfordernisse, muss er den Betriebsrat anhören (§ 6 Abs. 4 Satz 2 ArbZG). Ist kein geeigneter Tagesarbeitsplatz vorhanden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verlangen, dass ein solcher eigens geschaffen wird. Nachtarbeit und besondere Personengruppen Beschäftigungsverbote und Einschränkungen Für bestimmte Personengruppen gelten besondere Einschränkungen oder Verbote der Nachtarbeit: Schwangere und stillende Mütter Nach § 5 Abs. 1 MuSchG dürfen schwangere und stillende Frauen nicht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden. Auf Antrag der Schwangeren kann die zuständige Aufsichtsbehörde eine Beschäftigung bis 22 Uhr genehmigen, wenn die Schwangere ausdrücklich zustimmt und nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht (§ 28 MuSchG). Jugendliche Nach § 14 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden. Für bestimmte Branchen gelten Ausnahmen – etwa im Gaststättengewerbe (bis 22 Uhr), in der Landwirtschaft (ab 5 Uhr) oder in Bäckereien (ab 5 Uhr für Jugendliche über 16 Jahre). Schwerbehinderte Arbeitnehmer Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nach § 207 SGB IX auf Verlangen von Mehrarbeit freigestellt werden. Ein generelles Verbot der Nachtarbeit für Schwerbehinderte besteht jedoch nicht. Ergibt sich aus der Behinderung eine besondere gesundheitliche Gefährdung durch Nachtarbeit, kommt eine Umsetzung nach § 6 Abs. 4 ArbZG in Betracht. Nachtarbeit und Mitbestimmung Beteiligungsrechte des Betriebsrats Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der Nachtarbeitszeiten ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz). Auch die Einführung oder Änderung von Schichtsystemen unterliegt der Mitbestimmung. Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei der Ablehnung einer Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ein Anhörungsrecht (§ 6 Abs. 4 Satz 2 ArbZG). Dieses Recht stellt sicher, dass die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden. Gleichbehandlung von Nachtarbeitnehmern Gleicher Zugang zu Weiterbildung und Aufstieg § 6 Abs. 6 ArbZG stellt sicher, dass Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber Weiterbildungsangebote so gestalten muss, dass auch Nachtarbeitnehmer daran teilnehmen können – etwa durch Angebote zu verschiedenen Tageszeiten oder durch Freistellung für die Teilnahme an Schulungen während der regulären Geschäftszeiten. Nachtarbeit und Entgeltfortzahlung Zuschlag auch bei Urlaub und Krankheit Das BAG hat entschieden, dass Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG als Geldfaktor sowohl in die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 Abs. 1 EFZG als auch des Urlaubsentgelts nach § 11 Abs. 1 BUrlG einzustellen sind (BAG, 9.12.2015, 10 AZR 423/14). Wird ein Nachtarbeitnehmer krank oder nimmt Urlaub, darf der Arbeitgeber den Nachtarbeitszuschlag also nicht einfach streichen. Er muss das Entgelt zahlen, das der Arbeitnehmer bei regelmäßiger Nachtarbeit erhalten hätte. Tarifvertragliche Abweichungen Öffnungsklauseln im ArbZG Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht in § 7 ArbZG weitreichende tarifvertragliche Abweichungen von den Regelungen zur Nachtarbeit. Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung kann insbesondere die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, der Ausgleichszeitraum für die Höchstarbeitszeit abweichend festgelegt werden und ein anderer Ausgleichszeitraum als in § 6 Abs. 2 ArbZG bestimmt werden. Die Tarifvertragsparteien dürfen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG jedoch nicht gänzlich abbedingen – es muss immer eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundene Belastung vorgesehen sein. Checkliste: Nachtarbeitnehmer-Rechte Höchstarbeitszeit: Grundsätzlich acht Stunden, Verlängerung auf zehn Stunden nur bei Ausgleich innerhalb eines Monats/vier Wochen Ausgleichsanspruch: 25 Prozent Zuschlag auf den Bruttostundenlohn (bei Wechselschicht) oder 30 Prozent (bei Dauernachtarbeit) – oder bezahlter Freizeitausgleich Arbeitsmedizinische Untersuchung: Alle drei Jahre, ab 50 Jahren jährlich, auf Kosten des Arbeitgebers Umsetzungsanspruch: Auf Tagesarbeitsplatz bei gesundheitlicher Gefährdung, Kinderbetreuung (Kind unter 12) oder Pflege Angehöriger Gleicher Zugang zu Weiterbildung und Aufstiegschancen Nachtarbeitszuschlag fließt in Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt ein Steuerfreiheit der Zuschläge nach § 3b EStG (bis 25 bzw. 40 Prozent) Verwandte Themen Nachtarbeit im Arbeitsrecht steht in engem Zusammenhang mit weiteren Themen. Das Arbeitszeitgesetz bildet den gesetzlichen Rahmen für alle Arbeitszeitregelungen. Die Arbeitszeit regelt die allgemeinen Grenzen der zulässigen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit. Die Zulagen und Zuschläge erläutern die verschiedenen Arten von Entgeltzuschlägen im Arbeitsrecht. Die Überstunden betreffen die Frage der Mehrarbeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Die Gefährdungsbeurteilung muss auch die besonderen Belastungen der Nachtarbeit berücksichtigen. Die Entgeltfortzahlung schließt den Nachtarbeitszuschlag ein. Fragen zur Nachtarbeit? Sie erhalten keinen oder einen zu niedrigen Nachtarbeitszuschlag? Oder möchten Sie auf einen Tagesarbeitsplatz umgesetzt werden? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir prüfen Ihren Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag und setzen Ihre Rechte als Nachtarbeitnehmer durch. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Nachtarbeit Wie hoch muss der Nachtarbeitszuschlag sein? Wenn kein Tarifvertrag gilt, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag oder bezahlten Freizeitausgleich. Das BAG hat als Richtwert 25 Prozent des Bruttostundenlohns bei Nachtarbeit in Wechselschicht und 30 Prozent bei Dauernachtarbeit festgelegt. Bei unvermeidbarer Nachtarbeit – etwa im Rettungsdienst – kann der Zuschlag geringer ausfallen, liegt aber mindestens bei 10 Prozent. Gilt ein Tarifvertrag, richtet sich der Zuschlag nach dessen Regelungen. Kann ich aus gesundheitlichen Gründen die Nachtarbeit verweigern? Ja, wenn eine arbeitsmedizinische Untersuchung ergibt, dass die weitere Nachtarbeit Ihre Gesundheit gefährdet, haben Sie nach § 6 Abs. 4 ArbZG Anspruch auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf die Umsetzung nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen – in diesem Fall muss er den Betriebsrat anhören. Auch wenn in Ihrem Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das keine andere Betreuungsperson hat, oder wenn Sie einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen versorgen, können Sie die Umsetzung verlangen. Ab wann gelte ich als Nachtarbeitnehmer? Als Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gelten Sie, wenn Sie aufgrund Ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leisten oder wenn Sie an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit verrichten. Nachtarbeit liegt vor, wenn Sie mehr als zwei Stunden in der gesetzlichen Nachtzeit (23 bis 6 Uhr) arbeiten. Gelegentliche einzelne Nachtschichten reichen für den Status als Nachtarbeitnehmer nicht aus. Sind Nachtarbeitszuschläge steuerfrei? Ja, teilweise. Nachtarbeitszuschläge sind nach § 3b EStG unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei: Für Arbeit zwischen 20 und 6 Uhr sind Zuschläge bis zu 25 Prozent des Grundlohns steuerfrei. Für Arbeit zwischen 0 und 4 Uhr (wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde) erhöht sich die Steuerfreiheit auf bis zu 40 Prozent. Voraussetzung ist, dass der Grundlohn 50 Euro pro Stunde nicht übersteigt und die Zuschläge neben dem Grundlohn gezahlt werden. In der Sozialversicherung gilt die Beitragsfreiheit bis zu einem Grundlohn von 25 Euro pro Stunde. Wie lange darf ich maximal nachts arbeiten? Als Nachtarbeitnehmer dürfen Sie werktäglich grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur möglich, wenn innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Der Ausgleichszeitraum ist damit kürzer als bei Tagarbeit (dort sechs Monate). Verstöße gegen die Höchstarbeitszeit sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Krankmeldung im Arbeitsrecht: Anzeigepflicht, Nachweispflicht, ärztliches Attest und Folgen verspäteter oder fehlender Krankmeldungen. Krankmeldung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Krankmeldung dient dazu Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und zu dokumentieren. Die gesetzliche Grundlage hierfür bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), insbesondere § 5, der die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers festlegt. Die Krankmeldung umfasst zwei wesentliche Aspekte: Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber Die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung bei längerer Krankheitsdauer. Dieses System hat sich über Jahrzehnte entwickelt und wurde zuletzt durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) modernisiert. Die korrekte Krankmeldung ist wichtig, da sie den Anspruch auf Entgeltfortzahlung beeinflusst. Regelung im EntgFG Die Rechtsgrundlage für die Krankmeldung findet sich im Entgeltfortzahlungsgesetz. § 5 Abs. 1 EntgFG regelt die zwei Kernelemente der Krankmeldung: die Anzeigepflicht und die Nachweispflicht: "Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.". Entwicklung Die gesetzliche Regelung zur Krankmeldung hat ihre Wurzeln im Lohnfortzahlungsgesetz von 1969, das erstmals einen allgemeinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeiter einführte. Zuvor gab es unterschiedliche Regelungen für Arbeiter und Angestellte. Mit der Einführung des Entgeltfortzahlungsgesetzes 1994 wurden die Bestimmungen vereinheitlicht und modernisiert. Anzeigepflicht des Arbeitnehmers Unverzügliche Mitteilung Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. "Unverzüglich" bedeutet in diesem Zusammenhang "ohne schuldhaftes Zögern". Konkret ist in der Regel also am ersten Tag der Erkrankung vor Arbeitsbeginn eine Krankmeldung vorzunehmen. Form der Mitteilung Die Mitteilung kann grundsätzlich formlos erfolgen, also telefonisch, per E-Mail oder persönlich. Entscheidend ist, dass die Information den Arbeitgeber erreicht. Viele Unternehmen haben interne Regelungen zur bevorzugten Form der Krankmeldung, die Arbeitnehmer beachten sollten. Beispiel: Ein Arbeitnehmer wacht morgens mit starken Kopfschmerzen auf und fühlt sich nicht in der Lage zu arbeiten. Er ruft um 7:30 Uhr, eine halbe Stunde vor seinem regulären Arbeitsbeginn, in der Personalabteilung an und meldet sich krank. Dieses Verhalten entspricht der gesetzlichen Anzeigepflicht. Nachweispflicht - Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Bei einer Krankheitsdauer von mehr als drei Kalendertagen muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit (AU-Bescheinigung) vorlegen. Diese ist spätestens am vierten Tag der Erkrankung beim Arbeitgeber einzureichen. Vorzeitige Vorlage auf Verlangen Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der AU-Bescheinigung auch früher zu verlangen, theoretisch sogar ab dem ersten Krankheitstag. Dies muss jedoch verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) Seit 2023 gilt in Deutschland die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ärzte übermitteln die AU-Daten direkt an die Krankenkassen, von wo aus Arbeitgeber sie elektronisch abrufen können. Der Arbeitnehmer erhält nur noch einen Ausdruck für die eigenen Unterlagen. Folgen bei Verstößen Bei Verstößen gegen die Anzeige- oder Nachweispflicht kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen. Diese reichen von einer Ermahnung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung in schwerwiegenden oder wiederholten Fällen. Solange der Arbeitnehmer seiner Anzeige- und Nachweispflicht nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern (§ 7 EntgFG). Beispiel: Ein Arbeitnehmer meldet sich am Montag krank, erscheint aber am Freitag wieder zur Arbeit, ohne eine AU-Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann für die Tage Dienstag bis Donnerstag die Entgeltfortzahlung verweigern, da die gesetzliche Nachweispflicht nicht erfüllt wurde. Erkrankung im Ausland Bei einer Erkrankung im Ausland gelten besondere Regelungen. Der Arbeitnehmer muss zusätzlich zur unverzüglichen Mitteilung auch die voraussichtliche Dauer und seine Auslandsadresse mitteilen. Zudem ist er verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit durch einen ausländischen Arzt bescheinigen zu lassen und die Kosten dafür selbst zu tragen. Erkrankung eines Kindes Für die Betreuung eines erkrankten Kindes gelten spezielle Bestimmungen. Arbeitnehmer haben in diesem Fall unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf bezahlte Freistellung (Kinderkrankengeld). Rückwirkende Krankschreibung Eine rückwirkende Krankschreibung ist in Ausnahmefällen möglich, in der Regel jedoch nur für maximal zwei bis drei Tage. Dies kann relevant sein, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Schwere seiner Erkrankung nicht sofort einen Arzt aufsuchen konnte. Rechte/Pflichten während Arbeitsunfähigkeit Genesungspflicht Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu unterlassen, was seine Genesung behindern oder verzögern könnte. Dies ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Betriebliche Wiedereingliederung Bei längerer Krankheit (mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres) haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX. Urlaubsanspruch Während der Arbeitsunfähigkeit erwirbt der Arbeitnehmer weiterhin Urlaubsansprüche. Fällt ein bereits genehmigter Urlaub in eine Zeit der Arbeitsunfähigkeit, werden diese Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Datenschutz und Vertraulichkeit Arbeitgeber dürfen Gesundheitsdaten nur in dem Umfang erheben und verarbeiten, wie es für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Die Diagnose auf der AU-Bescheinigung ist für den Arbeitgeber nicht sichtbar. Schweigepflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber und seine Mitarbeiter in der Personalabteilung unterliegen bezüglich der Krankmeldungen und Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer der Schweigepflicht. Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich möglich, unterliegt aber den allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen. Eine Kündigung allein aufgrund der Erkrankung ist in der Regel nicht zulässig. Krankheitsbedingte Kündigung Bei häufigen Kurzerkrankungen oder lang andauernder Arbeitsunfähigkeit kann unter bestimmten Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Hierbei sind strenge Kriterien zu beachten, insbesondere eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Krankmeldung Wann muss eine Krankmeldung beim Arbeitgeber erfolgen? Eine Krankmeldung sollte sofort, also am ersten Krankheitstag, erfolgen – telefonisch, per E-Mail oder über andere vereinbarte Wege. Die ärztliche Bescheinigung ist oft erst später erforderlich. Seit dem 1. Januar 2023 gibt es die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Trotzdem bleibt die Pflicht des Arbeitnehmers bestehen, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Wie lange kann man ohne Attest krank sein? Gesetzlich reicht eine Selbstmeldung für bis zu drei Tage. Ab dem vierten Tag ist ein Attest erforderlich, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt es früher. Darf der Arbeitgeber die Krankmeldung anzweifeln? Ja, aber nur bei begründeten Zweifeln (z. B. häufige Krankmeldungen nach Wochenenden). Der Arbeitgeber kann den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einschalten. Muss ich während der Krankheit erreichbar sein? Nein, Arbeitnehmer haben grundsätzlich keine Pflicht, während der Krankheit erreichbar zu sein, Ausnahmen gelten bei "zwingenden Notwendigkeiten", z.B. wenn nur der erkrankte Arbeitnehmer über wichtige Informationen verfügt, die für die Weiterarbeit im Betrieb unerlässlich sind. Sie müssen aber eine Adresse angeben, falls der Arbeitgeber Post zustellen muss. Was passiert, wenn ich mich nicht krankmelde? Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber ist eine Pflicht des Arbeitnehmers. Ohne rechtzeitige Krankmeldung kann eine Abmahnung oder sogar Kündigung folgen. Wer länger krank ist und kein Attest vorlegt, riskiert den Verlust der Lohnfortzahlung. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Streitwert im Arbeitsrecht: Berechnung bei Kündigung, Abfindung, Lohnklage, Zeugnis. Anwaltskosten und Gerichtskosten. Kanzlei DR. THORN erklärt. Streitwert im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Streitwert im Arbeitsrecht – Berechnung, Anwaltskosten und Gerichtskosten Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Der Streitwert – auch Gegenstandswert genannt – ist der wirtschaftliche Wert des Streitgegenstands. Er bestimmt die Höhe der Anwaltskosten, der Gerichtskosten und die Zulässigkeit von Rechtsmitteln. Im Arbeitsrecht gelten besondere Regeln: Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt in der Regel drei Bruttomonatsgehälter – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer seit einem Jahr oder seit 20 Jahren beschäftigt ist. Die Kenntnis des Streitwerts ist für beide Seiten wichtig: Arbeitnehmer müssen wissen, welche Anwaltskosten auf sie zukommen, insbesondere weil im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz jede Partei ihre eigenen Kosten trägt. Arbeitgeber müssen das Kostenrisiko des Verfahrens einschätzen können. Dieser Artikel erklärt die Berechnung des Streitwerts für die typischen arbeitsrechtlichen Klagen und die daraus folgenden Kosten. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Kündigungsschutzklage: Der Streitwert beträgt bis zu drei Bruttomonatsgehälter (§ 42 Abs. 2 GKG). Das Gericht kann den Wert bei kurzer Betriebszugehörigkeit oder geringen Erfolgsaussichten auf ein bis zwei Gehälter reduzieren. Lohn- und Gehaltsklage: Der Streitwert entspricht dem eingeklagten Bruttobetrag. Bei wiederkehrenden Leistungen (z. B. monatliches Gehalt ) wird der dreifache Jahresbetrag angesetzt, höchstens aber der Gesamtbetrag der eingeklagten Leistungen. Abfindung: Eine im Vergleich vereinbarte Abfindung wird nicht zum Streitwert der Kündigungsschutzklage addiert – sie ist im Streitwert von drei Monatsgehältern bereits enthalten. Wird die Abfindung dagegen eigenständig eingeklagt (§§ 9, 10 KSchG), erhöht sich der Streitwert. Zeugnisklage: Der Streitwert wird regelmäßig auf ein Bruttomonatsgehalt festgesetzt – bei reinen Berichtigungsklagen (Notenstreit) auf ein halbes Bruttomonatsgehalt. Kostenfolge: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Gerichtskosten fallen nur an, wenn das Verfahren nicht durch Vergleich endet. Bei Bedarf kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Streitwertberechnung bei typischen Klagen Kündigungsschutzklage Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage wird nach § 42 Abs. 2 GKG auf höchstens den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts festgesetzt – also maximal drei Bruttomonatsgehälter. Zum Bruttomonatsgehalt zählen das Grundgehalt, regelmäßige Zulagen, anteilige Sonderzahlungen und der geldwerte Vorteil von Sachbezügen . Überstundenvergütung wird berücksichtigt, wenn sie regelmäßig anfällt. Lohn- und Gehaltsklage Bei einer Klage auf Zahlung ausstehenden Gehalts oder Annahmeverzugslohns entspricht der Streitwert dem eingeklagten Bruttobetrag. Bei einer Klage auf zukünftige Leistungen wird der dreifache Jahresbetrag angesetzt. Zeugnisklage Bei einer Klage auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses wird der Streitwert regelmäßig auf ein Bruttomonatsgehalt festgesetzt. Bei einer reinen Berichtigungsklage – etwa wenn nur die Gesamtnote geändert werden soll – wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt angesetzt. Weiterbeschäftigungsantrag Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung neben der Kündigungsschutzklage wird in der Regel mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt bewertet. Er erhöht den Streitwert der Kündigungsschutzklage von drei auf vier Monatsgehälter. Mehrere Anträge Werden mehrere Anträge in einer Klage verbunden – etwa Kündigungsschutzklage, Lohnklage und Zeugnisklage –, werden die Streitwerte grundsätzlich addiert. Ausnahme: Hilfsanträge (z. B. hilfsweise Klage auf Abfindung) werden nur berücksichtigt, wenn über sie entschieden wird. Anwaltskosten auf Basis des Streitwerts Die Anwaltskosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren werden nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) auf Basis des Streitwerts berechnet. Im Gütetermin fallen eine 1,3-Verfahrensgebühr und eine 1,0-Terminsgebühr an. Bei einem Vergleich kommt eine 1,0-Einigungsgebühr hinzu. Im Kammertermin erhöht sich die Terminsgebühr auf 1,2. Bei einem Streitwert von 15.000 Euro (typisch bei einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro) betragen die Anwaltskosten für eine Instanz – einschließlich Vergleichsgebühr – rund 2.500 bis 3.000 Euro netto. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz gilt die Besonderheit des § 12a ArbGG: Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Der obsiegende Kläger kann die Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet verlangen. Streitwertfestsetzung und Rechtsmittel Das Arbeitsgericht setzt den Streitwert durch Beschluss fest – in der Regel nach Beendigung des Verfahrens. Gegen die Streitwertfestsetzung kann innerhalb von zwei Wochen Beschwerde eingelegt werden. Der Streitwert bestimmt auch die Zulässigkeit der Berufung: Die Berufung zum Landesarbeitsgericht ist nur zulässig, wenn der Beschwerdewert 600 Euro übersteigt. Praxishinweis Arbeitnehmer sollten sich vor Klageerhebung über die voraussichtlichen Kosten informieren. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und einer Kündigungsschutzklage (Streitwert 12.000 Euro) liegen die Anwaltskosten bei rund 2.000 bis 2.500 Euro. Diese Kosten fallen auch bei einem Vergleich an – sie werden nicht vom Arbeitgeber erstattet. Wer die Kosten nicht aufbringen kann, sollte Prozesskostenhilfe beantragen. Arbeitgeber sollten bedenken: Je höher das Gehalt des Arbeitnehmers, desto höher der Streitwert und damit die Kosten eines Rechtsstreits. Bei Führungskräften mit hohen Gehältern können die Prozesskosten beträchtlich sein – ein weiterer Grund für eine frühzeitige Vergleichslösung in der Güteverhandlung . Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Streitwert bestimmt die Kosten der Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht . Die Abfindung ist im Streitwert der Kündigungsschutzklage enthalten. Bei Bedürftigkeit kann Prozesskostenhilfe die Kosten decken. Die Berufung zum Landesarbeitsgericht setzt einen Beschwerdewert über 600 Euro voraus. Fragen zum Streitwert? Wenn Sie wissen wollen, welche Kosten ein arbeitsgerichtliches Verfahren verursacht, berechnen wir Ihnen gerne den Streitwert und die voraussichtlichen Kosten. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht beraten wir Sie transparent und kostenbewusst. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Streitwert Wie hoch ist der Streitwert bei einer Kündigungsschutzklage? In der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Zum Bruttomonatsgehalt zählen das Grundgehalt, regelmäßige Zulagen und der geldwerte Vorteil von Sachbezügen. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro beträgt der Streitwert 12.000 Euro – bei 6.000 Euro Bruttomonatsgehalt sind es 18.000 Euro. Wird die Abfindung zum Streitwert addiert? Nein – eine im Vergleich vereinbarte Abfindung ist im Streitwert der Kündigungsschutzklage von drei Monatsgehältern bereits enthalten. Der Streitwert erhöht sich durch den Vergleich über eine Abfindung nicht. Nur wenn die Abfindung eigenständig eingeklagt wird (§§ 9, 10 KSchG), wird sie gesondert berücksichtigt. Wer trägt die Anwaltskosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren? Im Verfahren erster Instanz am Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – auch wenn sie den Prozess gewinnt. Diese Regelung (§ 12a ArbGG) ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts und soll den Zugang zum Gericht erleichtern. Ab der zweiten Instanz (Berufung) gelten die allgemeinen Kostenregeln: Der Verlierer trägt auch die Kosten des Gegners. Fallen bei einem Vergleich Gerichtskosten an? Nein – wenn das Verfahren durch Vergleich endet, erhebt das Arbeitsgericht keine Gerichtskosten. Das ist ein wesentlicher Kostenvorteil des Vergleichs gegenüber einem streitigen Urteil, bei dem Gerichtskosten anfallen. Wie berechne ich die voraussichtlichen Anwaltskosten? Die Anwaltskosten berechnen sich nach dem RVG auf Basis des Streitwerts. Bei einem Streitwert von 12.000 Euro (Kündigungsschutzklage bei 4.000 Euro Bruttogehalt) betragen die Anwaltskosten für eine Instanz mit Vergleich rund 2.000 bis 2.500 Euro netto. Ihr Anwalt kann Ihnen vor Mandatsübernahme eine genaue Kostenberechnung erstellen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>