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Arbeitnehmer ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Arbeitnehmer im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitnehmer: Rechte, Pflichten Chancen Der Begriff Arbeitnehmer bezeichnet eine Person, die in einem Arbeitsverhältnis steht und ihre Arbeitskraft einem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Als Arbeitnehmer genießt man zahlreiche gesetzlich verankerte Rechte, trägt aber auch Verantwortung in Form von Pflichten. Die Rolle des Arbeitnehmers hat sich im Laufe der Zeit stark verändert. Von den Anfängen der Industrialisierung bis zum heutigen digitalen Zeitalter haben sich die Arbeitsbedingungen, Qualifikationsanforderungen und Beschäftigungsformen kontinuierlich weiterentwickelt. Vom klassischen Angestelltenverhältnis über Teilzeitmodelle bis hin zu flexiblen Arbeitsformen wie Home Office oder Freelancing - die Bandbreite der Beschäftigungsmöglichkeiten ist groß. Dieser Beitrag beleuchtet die verschiedenen Aspekte des Arbeitnehmerdaseins und gibt einen Überblick über Rechte und Pflichten. Rechtstatus des Arbeitnehmers Ein Arbeitnehmer ist eine natürliche Person, die aufgrund eines Arbeitsvertrages in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber steht. Charakteristisch für dieses Verhältnis sind: Weisungsgebundenheit : Der Arbeitnehmer ist an die Anweisungen des Arbeitgebers gebunden. Eingliederung in die Arbeitsorganisation : Der Arbeitnehmer ist in die betriebliche Struktur eingebunden. Persönliche Leistungserbringung : Die Arbeit muss vom Arbeitnehmer persönlich erbracht werden. Der Status als Arbeitnehmer ist mit zahlreichen gesetzlichen Schutzrechten verbunden, die im Arbeitsrecht verankert sind. Diese Rechte umfassen unter anderem den Kündigungsschutz , Anspruch auf Urlaub , Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Schutz vor Diskriminierung. Rechte des Arbeitnehmers Zu den wichtigsten Rechten eines Arbeitnehmers gehören: Vergütungsanspruch : Das Recht auf angemessene Bezahlung, mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Arbeitsschutz : Anspruch auf sichere und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen. Urlaubsanspruch : Gesetzlich garantierter Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr. Arbeitszeitschutz : Begrenzung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Anspruch auf Pausen. Mutterschutz und Elternzeit : Besondere Schutzrechte für werdende und junge Eltern. Betriebliche Mitbestimmung : Recht auf Vertretung durch einen Betriebsrat. Gleichbehandlung : Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft etc. Pflichten des Arbeitnehmers Den Rechten stehen auch Pflichten gegenüber: Arbeitsleistung : Die vertraglich vereinbarte Arbeit muss sorgfältig und gewissenhaft erbracht werden. Weisungsgebundenheit : Anweisungen des Arbeitgebers sind zu befolgen, sofern sie im Rahmen des Arbeitsvertrags liegen. Loyalitätspflicht : Der Arbeitnehmer muss die Interessen des Arbeitgebers wahren und darf dem Unternehmen nicht schaden. Verschwiegenheitspflicht : Betriebsgeheimnisse und vertrauliche Informationen dürfen nicht weitergegeben werden. Anzeigepflicht : Bei Arbeitsverhinderung (z.B. Krankheit) muss der Arbeitgeber unverzüglich informiert werden. Arten von Arbeitsverhältnissen Es gibt verschiedene Formen von Arbeitsverhältnissen: Vollzeitbeschäftigung : Die klassische Form mit einer regulären Wochenarbeitszeit. Teilzeitbeschäftigung : Reduzierte Arbeitszeit, oft mit flexiblen Modellen. Befristete Beschäftigung : Arbeitsverträge mit festgelegtem Enddatum. Geringfügige Beschäftigung (Minijob) : Beschäftigung mit einem Verdienst bis 520 Euro monatlich. Leiharbeit : Arbeitnehmer werden von einer Zeitarbeitsfirma an andere Unternehmen verliehen. Aktuelle Trends und Herausforderungen Die moderne Arbeitswelt ist geprägt von verschiedenen Trends: Digitalisierung : Neue Technologien verändern Arbeitsabläufe und erfordern ständige Weiterbildung. Flexibilisierung : Flexible Arbeitszeiten und -orte gewinnen an Bedeutung. Work-Life-Balance : Arbeitnehmer legen zunehmend Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Lebenslanges Lernen : Kontinuierliche Weiterbildung wird immer wichtiger. Globalisierung : Internationale Zusammenarbeit und interkulturelle Kompetenzen gewinnen an Bedeutung. Arbeitnehmerschutz und Gewerkschaften Gewerkschaften spielen eine wichtige Rolle beim Schutz von Arbeitnehmerrechten. Sie verhandeln Tarifverträge , setzen sich für bessere Arbeitsbedingungen ein und bieten rechtliche Unterstützung. Arbeitnehmer haben das Recht, einer Gewerkschaft beizutreten und sich gewerkschaftlich zu engagieren. Konflikte am Arbeitsplatz Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht ungewöhnlich. Arbeitnehmer sollten: Probleme offen und professionell ansprechen Den Betriebsrat oder die Personalabteilung einschalten, wenn nötig Bei Mobbing oder Diskriminierung rechtliche Schritte in Betracht ziehen Mediation oder Konfliktlösungsangebote nutzen Kündigung und Arbeitslosigkeit Im Falle einer Kündigung haben Arbeitnehmer bestimmte Rechte und Pflichten: Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung Einhaltung von Kündigungsfristen Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage Rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit Anspruch auf Arbeitslosengeld unter bestimmten Voraussetzungen DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitnehmer Welche Rechte haben Arbeitnehmer? Arbeitnehmer haben Rechte, die gesetzlich und vertraglich geregelt sind. Dazu gehört der Anspruch auf pünktliche und vollständige Vergütung sowie auf bezahlten Urlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz. Sie profitieren vom Kündigungsschutz, sofern sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern tätig sind. Weitere Rechte umfassen Arbeitsschutz, Regelungen zur Arbeitszeit, Gesundheitsschutz und Mutterschutz, sowie Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder Behinderung. Ferner haben sie Recht auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Welche Pflichten haben Arbeitnehmer? Arbeitnehmer müssen die vertraglich vereinbarte Arbeit ordnungsgemäß und persönlich erbringen und sich an Weisungen des Arbeitgebers halten, im Rahmen des Direktionsrechts. Zudem besteht Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflicht, die das Weitergeben vertraulicher betrieblicher Informationen untersagt. Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitnehmer keine konkurrierenden Tätigkeiten ausüben. Pflicht zur Krankmeldung: Bei Arbeitsunfähigkeit müssen sie sich unverzüglich melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Was passiert bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten? Verstöße gegen arbeitsvertragliche haben unterschiedliche Konsequenzen. Eine Ermahnung ist eine formlose Rüge ohne direkte Folgen, während die Abmahnung eine formale Warnung ist und bei erneutem Fehlverhalten eine Kündigung rechtfertigen kann. Bei schwerwiegenden oder wiederholten Pflichtverletzungen kann die eine ordentliche oder sogar eine fristlose Kündigung folgen. Es kann auch eine Schadensersatzpflicht greifen. In schweren Fällen, wie Diebstahl oder Betrug, drohen strafrechtliche Konsequenzen. Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer? Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Es können jedoch durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag längere Fristen vereinbart werden. Während der Probezeit gilt meist eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Was ist eine Abmahnung und welche Folgen hat sie? Die Abmahnung ist eine Maßnahme, mit der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinweist. Sie soll ermahnen und auf mögliche Konsequenzen hinzuweisen. Bei erneutem Fehlverhalten kann eine weitere Abmahnung Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung bilden. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit zur Gegendarstellung oder eine unbegründete Abmahnung entfernen zu lassen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfindung Arbeitgeber ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Arbeitgeber und Abfindung - Strategie und Verhandlungstaktik Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitgeber und Abfindung Die Abfindung spielt eine zentrale Rolle bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und stellt für Arbeitgeber oft eine Herausforderung dar. Sie dient als Ausgleichszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes und kann bei betriebsbedingten Kündigungen zur Vermeidung oder raschen Beendigung von Kündigungsschutzklagen eingesetzt werden. Arbeitgeber sollten die gesetzlichen Rahmenbedingungen und Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genau kennen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden, oder sich möglichst frühzeitig anwaltlich beraten lassen. Eine sorgfältige Vorbereitung, Verhandlung und Umsetzung kann dabei helfen, rasche und ökonomische Lösungen für das Unternehmen zu finden. Vorteile von Abfindungen für Arbeitgeber Abfindungen werden meist nur aus der Sicht von Arbeitnehmern diskutiert. Aus der Sicht von Arbeitgebern liegt oft die Zahlung einer Abfindung in dem Interesse des Unternehmens. 1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Führungskraft Bei Vorständen, Geschäftsführern und anderen Führungskräften ist es oft sinnvoll Abfindungen zu vereinbaren, um einen rasche und reibungslosen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. In den seltensten Fällen liegt eine lange rechtliche Auseinandersetzung mit einer Führungskraft im Interesse des Unternehmens, weil damit Prozeßrisiken einhergehen, die finanziell oft höher zu bewerten sind als eine Abfindungszahlung. 2. Beendigung mit Wettbewerbsverbot Wenn ein Arbeitnehmer mit Wettbewerbsverbot ausscheidet, ist oft die Frage, ob das Wettbewerbsverbot eingehalten wird. Hier kann eine entsprechend konditionierte Abfindung dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich tatsächlich an das Verbot hält. 3. Beendigung bei hohem Kündigungsschutz In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz genießt (z.B. Schwerbehindertenvertretung), kann oft eine Kündigung nicht durchgesetzt werden. Hier ist sehr häufig eine Abfindung die einzige Alternative zur ansonsten drohenden Weiterbeschäftigung. 4. Beendigung bei Kündigungsschutz Wenn ein Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht, hängt die Kündigung nicht nur davon ab, einen anerkannten Kündigungsgrund darstellen zu können. Vielmehr muss dieser, reicht der Arbeitnehmer rechtzeitig Klage ein, auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens dargelegt und bewiesen werden. Dem eigentlichen Verfahren ist zeitlich noch die Güteverhandlung vorgeschaltet, als Gelegenheit das Verfahren durch Vergleichsabschluss und Abfindung vorzeitig zu beenden. Im Hinblick auf oft bestehende Prozeßrisiken, insbesondere bei der häufigen betriebsbedingten Kündigung, empfiehlt sich dieses Vorgehen in vielen Fällen im Hinblick auf den erst viele Monate nach der Güteverhandlung stattfindenden Kammertermin und das auflaufende Risiko des Annahmeverzugsgehalts. Strategie und Taktik Arbeitgeber sollten Abfindungsverhandlungen stets strategisch angehen. Das primäre Ziel ist es, eine schnelle und kostengünstige Trennung vom Arbeitnehmer zu erreichen, ohne dabei in langwierige und teure Gerichtsverfahren verwickelt zu werden. Strategie Zunächst ist eine sorgfältige Analyse der rechtlichen Situation unerlässlich: Wie angreifbar ist die Kündigung? Welche finanziellen Risiken bestehen bei einem Gerichtsverfahren? Wie hoch wären potenzielle Gehaltsnachzahlungen bei Unwirksamkeit der Kündigung? Diese Faktoren bestimmen maßgeblich die Verhandlungsbereitschaft und den finanziellen Spielraum des Arbeitgebers und somit auch das weitere Vorgehen bei den Verhandlungen. Verhandlungstaktik Kooperativer Ansatz: In vielen Fällen ist eine kooperative Verhandlungsstrategie zielführend. Sie vermeidet eine Eskalation und kann zu einer für beide Seiten akzeptablen Lösung führen. Dieser Ansatz ist besonders effektiv, wenn der Arbeitnehmer rational und vernunftgeleitet erscheint Konfrontativer Ansatz: In manchen Situationen kann eine härtere Verhandlungslinie notwendig sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer überzogene Forderungen stellt oder emotional agiert. Hier gilt es, klare Grenzen zu setzen und die eigene Position nachdrücklich zu vertreten Häufige Verhandlungstaktiken Frühzeitige Initiative : Oft ist es vorteilhaft, proaktiv ein Abfindungsangebot zu unterbreiten. Dies kann den Arbeitnehmer überraschen und die Verhandlungsdynamik zu Gunsten des Arbeitgebers beeinflussen. Gestaffelte Angebote : Start mit einem niedrigen Angebot. Schrittweise Erhöhung, um Verhandlungsspielraum zu behalten. Zeitdruck erzeugen : Fristsetzung für die Annahme von Angeboten. Dies kann den Arbeitnehmer zu einer schnelleren Entscheidung bewegen. Alternativen aufzeigen : Aufzeigen der Risiken und Nachteile eines Gerichtsverfahrens für den Arbeitnehmer (Zeit, Kosten, Unsicherheit). Zusatzleistungen anbieten : Neben der finanziellen Abfindung können Outplacement-Beratungen, Weiterbildungen oder positive Arbeitszeugnisse attraktive Anreize sein. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung Arbeitgeber Wann sollte man eine Abfindung anbieten? Arbeitgeber haben mehrere Gründe, eine Abfindung anzubieten: 1. Vermeidung von Kündigungsschutzklagen Eine Abfindung kann das Risiko langwieriger und kostspieliger Gerichtsverfahren reduzieren. 2. Kosteneinsparung Obwohl eine Abfindung zunächst als zusätzliche Ausgabe erscheint, kann sie im Vergleich zu Prozesskosten und fortlaufenden Gehaltszahlungen während eines Rechtsstreits günstiger sein. 3. Schnelle und konfliktfreie Trennung Eine einvernehmliche Lösung ermöglicht einen sauberen Schnitt und verhindert potenzielle Störungen im Betriebsablauf. 4. Planungssicherheit Durch Abfindungsvereinbarungen können Arbeitgeber den Zeitpunkt und die Kosten von Personalabbaumaßnahmen besser kalkulieren. Wie hoch sollte die Abfindung sein? Die Höhe der Abfindung ist eine Abwägung zwischen verschiedenen Faktoren: 1. Betriebszugehörigkeit Längere Beschäftigungsdauer erfordert meist höhere Abfindungen. 2. Position und Gehalt Führungskräfte erhalten tendenziell höhere Abfindungen. 3. Alter des Mitarbeiters Ältere Arbeitnehmer mit geringeren Chancen auf dem Arbeitsmarkt können höhere Abfindungen erwarten. 4. Branchenüblichkeit Orientierung an vergleichbaren Fällen in der Branche. 5. Rechtliche Risikobewertung Bei zweifelhafter Rechtmäßigkeit der Kündigung ist eine höhere Abfindung sinnvoll. 6. Finanzielle Situation des Unternehmens. Als Faustregel gelten 0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Dienstjahr, in der Praxis sind jedoch Abweichungen nach oben und unten möglich. Welche rechtlichen Risiken gibt es bei Abfindungen? Bei Abfindungen bestehen verschiedene rechtliche Risiken: 1. Ungleichbehandlung Unterschiedliche Abfindungshöhen für vergleichbare Fälle könnte gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. 2. Diskriminierende Vereinbarungen Abfindungsregelungen dürfen nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. 3. Unklare Vertragsformulierungen Mehrdeutige Klauseln können zu Rechtsstreitigkeiten führen. 4. Nichtigkeit wegen Sittenwidrigkeit Extrem niedrige Abfindungen können als sittenwidrig eingestuft werden. 5. Verstoß gegen tarifvertragliche Regelungen Bei tarifgebundenen Unternehmen müssen entsprechende Vorgaben beachtet werden. 6. Anfechtbarkeit wegen Irrtums oder Täuschung Falsche Tatsachenbehauptungen können zur Anfechtung führen. 7. Steuerrechtliche Risiken Falsche steuerliche Behandlung kann zu Nachforderungen führen. Um Risiken zu minimieren, ist eine sorgfältige rechtliche Prüfung und Gestaltung von Abfindungsvereinbarungen ratsam. Kann eine Abfindung steuerlich geltend gemacht werden? Ja, Abfindungszahlungen können als Betriebsausgaben steuerlich abgesetzt werden. Dabei gilt: 1. Vollständige Absetzbarkeit Die gesamte Abfindungssumme ist als Betriebsausgabe abzugsfähig. 2. Zeitpunkt der Berücksichtigung Die Abfindung wird in dem Geschäftsjahr als Aufwand verbucht, in dem sie wirtschaftlich verursacht wurde. 3. Rückstellungen Unter bestimmten Voraussetzungen können bereits vor der Auszahlung Rückstellungen für Abfindungen gebildet werden. 4. Dokumentationspflicht Die Gründe für die Abfindung und die Berechnung der Höhe sollten gut dokumentiert werden. 5. Besonderheiten bei Gesellschafter-Geschäftsführern Hier gelten spezielle Regeln zur Angemessenheit. Es ist wichtig, die steuerliche Behandlung von Abfindungen mit dem Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer abzustimmen, um alle Vorteile zu nutzen und Fehler zu vermeiden. Welche Alternativen zur Abfindung gibt es? Arbeitgeber haben verschiedene Alternativen zur klassischen Abfindung: 1. Outplacement-Beratung Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung, oft steuerlich günstiger als Barabfindungen. 2. Weiterbildungsangebote Finanzierung von Fortbildungen zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen. 3. Freistellung mit Gehaltsfortzahlung Ermöglicht dem Mitarbeiter die Jobsuche bei laufenden Bezügen. 4. Änderungskündigung Angebot einer anderen Position im Unternehmen, eventuell mit Gehaltsanpassung. 5. Vorzeitige Pensionierung Für ältere Mitarbeiter mit Aufstockung der Rentenbezüge. 6. Unterstützung bei Existenzgründung Finanzielle oder beratende Hilfe beim Start in die Selbstständigkeit. 7. Verlängerte Kündigungsfristen Gibt dem Mitarbeiter mehr Zeit zur Neuorientierung. 8. Sachleistungen Sachleistungen z.B. in Form einer Überlassung von Firmenfahrzeugen oder -equipment. 9. Beteiligung an Unternehmensergebnissen Gewinnbeteiligungen oder Aktienoptionen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Rechte, Pflichten, Fristen: Wann darf man Überstunden abbummeln? Info über Freizeitausgleich, Mitbestimmung, Krankheit und Abgeltung bei Kündigung. Überstunden abbummeln (Freizeitausgleich): Rechte, Pflichten, Fristen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abbummeln von Überstunden (Freizeitausgleich) Definition: Der Begriff Abbummeln von Überstunden , formal Freizeitausgleich genannt, beschreibt die Kompensation von geleisteter Mehrarbeit. Dabei erhält der Arbeitnehmer anstelle einer finanziellen Vergütung (Auszahlung) die entsprechende zusätzliche Arbeitszeit als freie Zeit gutgeschrieben. Überstunden gehören in vielen Branchen zum Alltag. Doch statt einer Auszahlung kann der Arbeitnehmer häufig verlangen, die zusätzliche Arbeitszeit durch Freizeitausgleich – also das sogenannte Abbummeln von Überstunden – auszugleichen.Eine gesetzliche Pflicht zum Freizeitausgleich besteht zwar nicht unmittelbar, sie ergibt sich aber häufig aus Arbeitsvertrag , Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung . Rechtsgrundlage und Anspruchsgrundlage Eine unmittelbare gesetzliche Verpflichtung zum Freizeitausgleich besteht im Arbeitsrecht nicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich oder Vergütung der Überstunden ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag , einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung . Die grundlegende rechtliche Basis für den Umgang mit Überstunden findet sich in § 612 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) in Verbindung mit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) . Demnach müssen Überstunden grundsätzlich vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, sofern der Arbeitgeber diese angeordnet oder zumindest geduldet hat. Bestimmung des Zeitpunkts: Das Recht zur Festlegung des Zeitpunkts für den Freizeitausgleich liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber (Direktionsrecht), es sei denn, es ist eine abweichende Regelung getroffen. Ohne die vorherige Zustimmung des Arbeitgebers besteht für den Arbeitnehmer kein einseitiges Recht , die Stunden abzubummeln. Abgrenzung und Nachweis der Mehrarbeit Für den Anspruch auf Ausgleich ist es entscheidend, ob die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder gebilligt wurden. Arten der Überstundenleistung Anordnung: Die Mehrarbeit wird auf eine ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten geleistet. Hier ist der Anspruch am leichtesten nachweisbar. Duldung: Der Arbeitgeber hat Kenntnis von der Leistung der Überstunden, da sie etwa durch Zeiterfassungssysteme dokumentiert werden oder er die Anwesenheit bemerkt. Er schreitet jedoch nicht dagegen ein . Billigung: Der Arbeitgeber genehmigt die bereits geleisteten Überstunden nachträglich , beispielsweise durch die Entgegennahme der damit verbundenen Arbeitsergebnisse. Nachweispflicht und Dokumentation Die Beweislast dafür, dass die Überstunden erforderlich waren und vom Arbeitgeber veranlasst oder geduldet wurden, liegt im Streitfall primär beim Arbeitnehmer . Daher ist eine lückenlose Dokumentation der Mehrarbeit, inklusive Beginn, Ende und Art der Tätigkeit, unerlässlich, um den Anspruch auf Freizeitausgleich oder Vergütung zu sichern. Besonderheit bei Teilzeit Bei Teilzeitbeschäftigten werden Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinausgehen, aber unter der Vollzeitgrenze liegen, als Mehrarbeit bezeichnet. Der Ausgleich dieser Mehrarbeit durch Freizeitausgleich unterliegt denselben Regelungen und Fristen wie der Abbau von Überstunden. Mitbestimmung und betriebliche Umsetzung Der Freizeitausgleich als Maßnahme der Arbeitszeitgestaltung unterliegt den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und erfordert die Beteiligung des Betriebsrats. Zwingendes Mitbestimmungsrecht Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit, was sowohl die Anordnung als auch die Regelung des Abbaus von Überstunden umfasst. Entscheidungen des Arbeitgebers, die ohne die Beteiligung des Betriebsrats getroffen werden, sind in der Regel rechtsunwirksam . Kommt keine Einigung zustande, muss die Einigungsstelle angerufen werden. Umsetzung mittels Arbeitszeitkonto In der Praxis wird der Überstundenabbau häufig über ein Arbeitszeitkonto oder eine detaillierte Betriebsvereinbarung geregelt. Diese Dokumente legen die genauen Voraussetzungen, den zeitlichen Rahmen und die Fristen fest, unter denen der Freizeitausgleich erfolgen kann. Sonderfälle: Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankheit während des Abbummelns Der Zeitpunkt des Eintritts einer Erkrankung ist für den Anspruch entscheidend: Erkrankung während der Freistellung: Die Zeit gilt als gewährt . Ähnlich wie im Erholungsurlaub führt die Krankheit nicht zu einer Gutschrift der Stunden, da die Arbeitspflicht bereits entfallen war. Erkrankung vor Beginn der Freistellung: Der Anspruch auf Freizeitausgleich bleibt erhalten . Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Stunden zu einem späteren Zeitpunkt abzubauen. Abgeltung bei Ausscheiden Endet das Arbeitsverhältnis, bevor die angesammelten Überstunden vollständig abgebaut werden konnten, ist ein nachträglicher Freizeitausgleich unmöglich, da die Hauptleistungspflichten erloschen sind. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung in Geld. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs bemisst sich nach dem zuletzt maßgeblichen Bruttostundenentgelt , einschließlich regelmäßig gezahlter Zuschläge. Hat der Arbeitnehmer hingegen mehr Freizeit erhalten, als ihm zustand (Minusstunden), kann der Arbeitgeber eine Verrechnung mit dem noch auszuzahlenden Vergütungsanspruch vornehmen. Verfallfristen und Verjährung Ansprüche auf Ausgleich von Überstunden unterliegen verschiedenen Fristen zur Geltendmachung. Vertragliche Ausschlussfristen Diese kurzen Fristen sind in vielen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen festgelegt und betragen oft nur drei bis sechs Monate . Wird der Anspruch innerhalb dieser Frist nicht schriftlich geltend gemacht , verfällt er vollständig. Die Einhaltung dieser Fristen ist zwingend und die häufigste Ursache für das Scheitern von Überstundenansprüchen. Gesetzliche Verjährung Fehlen entsprechende Ausschlussfristen, gilt die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren . Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch auf den Überstundenausgleich entstanden ist. Steuerliche Auswirkungen Die Wahl zwischen Freizeitausgleich und Auszahlung hat auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen: Auszahlung der Überstunden: Die Vergütung wird als reguläres Arbeitsentgelt behandelt und unterliegt in vollem Umfang der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen . Dies kann, aufgrund des progressiven Steuersatzes, zu einer erhöhten steuerlichen Belastung im Auszahlungsmonat führen. Freizeitausgleich: Da das reguläre Entgelt während des Abbummelns fortgezahlt wird und die Vergütung der Überstunde zeitlich anders gelagert ist, kann dies im Vergleich zur Einmalzahlung eine bessere Verteilung des Einkommens bewirken. Steuerfreie Zuschläge: Lediglich gesetzliche Zuschläge für tatsächlich geleistete Überstunden in der Nacht, an Sonntagen oder Feiertagen können nach § 3b des Einkommensteuergesetzes (EStG) bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuerfrei sein. Die eigentliche Grundvergütung der Überstunde bleibt jedoch in jedem Fall steuerpflichtig. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Überstunden abbummeln Muss der Arbeitgeber das Abbummeln genehmigen? Ja, der Arbeitgeber muss dem Abbau von Überstunden grundsätzlich zustimmen, da ihm das Weisungsrecht für die Festlegung des Zeitpunkts zusteht, sofern keine automatische Regelung existiert. Kann der Arbeitgeber Überstundenabbau anordnen? Eine Anordnung ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Verfallen Überstunden? Ansprüche auf Überstundenausgleich verfallen oft bereits nach drei bis sechs Monaten aufgrund vertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen. Ohne diese gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren. Was passiert bei Krankheit während des Abbaus? Erkrankt der Arbeitnehmer während des Abbummelns, gelten die Stunden als verbraucht und verfallen. Im Gegensatz zum Urlaub wird die Zeit nicht erneut gutgeschrieben. Muss der Betriebsrat bei der Anordnung oder dem Abbau von Überstunden beteiligt werden? Ja, der Betriebsrat muss nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zwingend beteiligt werden, wenn Überstunden angeordnet oder deren Abbau (z. B. durch „Abbummeln“) geregelt werden sollen. Das betrifft jede vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit, also auch die Verteilung der Überstunden. Der Arbeitgeber darf dies nicht einseitig entscheiden. Kommt keine Einigung mit dem Betriebsrat zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Maßnahmen ohne die Beteiligung des Betriebsrats sind meistens unwirksam. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Antidiskriminierung ► AGG-Schutz ► Benachteiligungsverbot ► Entschädigungsanspruch ► 2-Monats-Frist. Fachanwalt Arbeitsrecht München berät. ☎ 089/3801990 Antidiskriminierung im Betrieb Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebliche Antidiskriminierungs-Maßnahmen im Arbeitsrecht Betriebliche Antidiskriminierung ist die rechtlich verankerte Gesamtheit von Strukturen, Prozessen und Maßnahmen zur Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung im Arbeitsverhältnis . Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) , das den Arbeitgeber zu präventiven und reaktiven Maßnahmen verpflichtet. Die praktische Umsetzung umfasst organisatorische Strukturen wie Beschwerdestellen , systematische Präventionskonzepte sowie die Einbindung betrieblicher Interessenvertretungen. Neben dem Schutz der Beschäftigten dient eine funktionierende Antidiskriminierungsstruktur der Risikominimierung für Unternehmen. Beschwerdestelle nach § 13 AGG Rechtliche Grundlagen Nach § 13 AGG ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, eine zuständige Stelle zu bestimmen, bei der sich Beschäftigte beschweren können, wenn sie sich diskriminiert fühlen. Diese Pflicht besteht unabhängig von der Betriebsgröße und gilt für alle Beschäftigungsformen. Die Beschwerdestelle kann personell unterschiedlich ausgestaltet sein - als Einzelperson aus dem Personalbereich, als Team oder als externe Institution. Die organisatorische Gestaltung der Beschwerdestelle obliegt dem Arbeitgeber . Der Betriebsrat kann nicht selbst als Beschwerdestelle fungieren, da ihm die erforderlichen Arbeitgeberbefugnisse fehlen. Allerdings steht dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens zu, soweit dieses das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer regelt. Die Beschwerdestelle muss gemäß § 12 Abs. 5 AGG im Betrieb bekannt gemacht werden. Die Bekanntmachung kann durch Aushang, Intranet-Veröffentlichung oder im Rahmen von Einführungsveranstaltungen erfolgen. Eine niedrigschwellige Erreichbarkeit und die Gewährleistung von Vertraulichkeit sind wesentliche Qualitätsmerkmale. Beschwerdeverfahren Das Beschwerdeverfahren selbst ist gesetzlich nicht detailliert geregelt. In der Praxis hat sich die schriftliche Fixierung in Betriebsvereinbarungen oder Dienstanweisungen bewährt. Ein strukturiertes Verfahren umfasst typischerweise die Festlegung von Zuständigkeiten, die Definition von Verfahrensschritten, Fristen für die Bearbeitung und Rückmeldung sowie Regelungen zur Vertraulichkeit und zum Schutz vor Maßregelungen . Nach Eingang einer Beschwerde ist der Arbeitgeber zur Prüfung und Ergebnismitteilung verpflichtet. Die Rechtsprechung fordert eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Beschwerdevorbringen. Eine bloße formale Abarbeitung genügt nicht. Das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen, wobei eine Begründung empfehlenswert ist. Dokumentation und Qualitätssicherung Die Dokumentation von Beschwerdevorgängen dient mehreren Zwecken: Sie ermöglicht die Nachvollziehbarkeit des Verfahrens, sichert Beweismittel für mögliche rechtliche Auseinandersetzungen und liefert Erkenntnisse für die Weiterentwicklung der Antidiskriminierungsarbeit. Die Aufbewahrung sollte getrennt von Personalakten erfolgen, wobei datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten sind. Eine systematische Auswertung der Beschwerdefälle ermöglicht die Identifikation von Diskriminierungsmustern und strukturellen Schwachstellen. Die Einbindung in das betriebliche Qualitätsmanagement und die regelmäßige Evaluation der Beschwerdestruktur tragen zur kontinuierlichen Verbesserung bei. Präventive Antidiskriminierungs-Maßnahmen Schulungs- und Fortbildungspflichten § 12 Abs. 2 AGG verpflichtet den Arbeitgeber , im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen. Die praktische Umsetzung erfolgt durch Schulungsmaßnahmen für verschiedene Zielgruppen. Führungskräfte benötigen vertiefte Kenntnisse, da ihnen eine Schlüsselrolle bei der Prävention und Intervention zukommt. Schulungsinhalte umfassen typischerweise die rechtlichen Grundlagen des AGG, die Sensibilisierung für verschiedene Diskriminierungsformen, die Vermittlung von Handlungskompetenzen im Umgang mit Vielfalt sowie Methoden der Konfliktbearbeitung. Die Schulungsformate reichen von Präsenzveranstaltungen über E-Learning-Module bis zu Inhouse-Workshops. Verhaltenskodizes und Leitlinien Viele Unternehmen ergänzen die gesetzlichen Anforderungen durch interne Regelwerke wie Verhaltenskodizes oder Diversity-Leitlinien. Diese Dokumente formulieren Werte und Verhaltenserwartungen, konkretisieren unzulässige Verhaltensweisen und legen Sanktionsmechanismen fest. Die Verbindlichkeit ergibt sich aus der Einbindung in Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen . Diskriminierungsfreie Prozesse Das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gilt für alle Phasen des Arbeitsverhältnisses . Besondere Relevanz hat § 11 AGG für Stellenausschreibungen, die geschlechtsneutral und ohne diskriminierende Anforderungen zu formulieren sind. Die gängige Praxis der Geschlechtsbezeichnung "(m/w/d)" trägt dem Rechnung. Auch Auswahlverfahren, Beurteilungssysteme und Beförderungsentscheidungen müssen diskriminierungsfrei gestaltet sein. Strukturierte Interviews, transparente Kriterien und die Einbindung mehrerer Entscheidungsträger können unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) reduzieren. Betriebliche Zuständigkeiten Rolle des Betriebsrats Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung zu fördern. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen Vorschriften des AGG steht ihm und im Betrieb vertretenen Gewerkschaften nach § 17 Abs. 2 AGG ein eigenständiges Klagerecht zu. Dieses kann ohne Zustimmung der betroffenen Person ausgeübt werden. Der Betriebsrat fungiert häufig als niedrigschwellige Anlaufstelle für Beschäftigte mit Diskriminierungserfahrungen. Obwohl er nicht selbst die Beschwerdestelle sein kann, spielt er eine wichtige Vermittlungs- und Unterstützungsfunktion. Gleichstellungs- und Schwerbehinderten-Beauftragte Gleichstellungsbeauftragte nach Landesgleichstellungsgesetzen fördern die Gleichstellung der Geschlechter im öffentlichen Dienst. Die Schwerbehindertenvertretung nach §§ 176 ff. SGB IX überwacht die Einhaltung der Pflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Menschen, einschließlich des Benachteiligungsverbots. Beide Funktionsträger können wichtige Partner in der betrieblichen Antidiskriminierungsarbeit sein. Eine Doppelmandatierung als Beschwerdestelle ist möglich, sofern Interessenkonflikte vermieden werden und die Arbeitgeberfunktion wahrgenommen werden kann. Antidiskriminierungsbeauftragte Einige Unternehmen schaffen eigenständige Stellen für Antidiskriminierungsbeauftragte oder Diversity Manager. Deren Aufgaben umfassen die Koordination aller Antidiskriminierungsmaßnahmen, die Beratung bei Konflikten, die Entwicklung von Präventionskonzepten sowie die Vernetzung mit externen Stellen. Die Ansiedlung erfolgt häufig im Personalbereich oder als Stabsstelle. Umgang mit Diskriminierungsfällen Reaktionspflichten des Arbeitgebers Bei Kenntnis von Diskriminierung ist der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung zu ergreifen. Das Maßnahmenspektrum reicht von Gesprächen über Abmahnungen bis zu Versetzungen oder Kündigungen . Die Verhältnismäßigkeit ist zu wahren. Bei akuten Gefährdungen, insbesondere bei sexueller Belästigung oder Gewalt, können Sofortmaßnahmen wie räumliche Trennung oder vorläufige Freistellung erforderlich sein. Der Schutz der betroffenen Person hat Vorrang vor dem Interesse an der ungestörten Fortsetzung des Arbeitseinsatzes der beschuldigten Person. Untersuchungsverfahren Die Aufklärung des Sachverhalts erfordert die Anhörung aller Beteiligten unter Wahrung des rechtlichen Gehörs. Die Befragung von Zeugen, die Sichtung relevanter Dokumente und die Prüfung des Gesamtkontexts gehören zum Untersuchungsverfahren. Bei komplexen Fällen kann externe Unterstützung durch spezialisierte Berater oder Rechtsanwälte hinzugezogen werden. Die Untersuchung unterliegt zeitlichen Beschränkungen. Eine übermäßige Verzögerung kann als Pflichtverletzung des Arbeitgebers gewertet werden und die Haftung verschärfen. Sanktionen und arbeitsrechtliche Konsequenzen Die Auswahl der Sanktion richtet sich nach der Schwere des Verstoßes, dem Grad des Verschuldens und dem Wiederholungsrisiko. Eine gestaffelte Vorgehensweise vom milderen zum härteren Mittel entspricht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Bei schwerwiegenden Fällen, insbesondere bei sexueller Belästigung oder rassistischen Angriffen, kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Das Unterlassen erforderlicher Maßnahmen kann die Haftung des Arbeitgebers nach § 15 AGG begründen oder verschärfen. Die Rechtsprechung bewertet das Vorhandensein funktionierender Beschwerdestrukturen und das konsequente Vorgehen bei Verstößen als haftungsmindernde Faktoren. Externe Unterstützungsstrukturen Antidiskriminierungsstelle des Bundes Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ist eine unabhängige Anlaufstelle für Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind. Sie bietet kostenlose Erstberatung, Informationsmaterialien und Schulungsangebote. Für Arbeitgeber stehen Leitfäden und Praxishilfen zur Verfügung. Antidiskriminierungsverbände und Beratungsstellen Antidiskriminierungsverbände nach § 23 AGG können Betroffene in gerichtlichen Verfahren unterstützen und als Beistand auftreten. Auf kommunaler und Landesebene existieren spezialisierte Beratungsstellen, die niedrigschwellige Unterstützung anbieten. Die Vernetzung mit solchen externen Strukturen kann die betriebliche Antidiskriminierungsarbeit stärken. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Antidiskriminierung Besteht die Pflicht zur Einrichtung einer Beschwerdestelle auch in Kleinbetrieben? Die Pflicht zur Bestimmung einer zuständigen Stelle nach § 13 AGG gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Auch Kleinstunternehmen müssen eine Beschwerdestelle benennen und bekannt machen. In sehr kleinen Betrieben kann der Arbeitgeber selbst diese Funktion übernehmen. Entscheidend ist, dass Beschäftigte eine Anlaufstelle kennen und diese vertraulich agiert. Die Einbindung externer Beratungsstellen ist möglich und kann die Neutralität erhöhen. Kann die Beschwerdestelle extern beauftragt werden? Eine externe Beschwerdestelle ist rechtlich zulässig. § 13 AGG schreibt keine interne Lösung vor. Externe Ombudspersonen oder spezialisierte Dienstleister können die Funktion übernehmen. Voraussetzung ist, dass die erforderlichen Kompetenzen zur Prüfung und Ergebnismitteilung sichergestellt sind. Der Arbeitgeber bleibt auch bei externer Beauftragung für die Einhaltung seiner Pflichten verantwortlich und muss auf Grundlage der Prüfungsergebnisse handeln können. Welche Konsequenzen drohen bei Fehlen einer Beschwerdestelle? Das Fehlen einer ordnungsgemäß eingerichteten und bekannt gemachten Beschwerdestelle stellt einen Verstoß gegen § 13 AGG dar. Rechtliche Konsequenzen ergeben sich insbesondere im Fall tatsächlicher Diskriminierung: Die Haftung des Arbeitgebers nach § 15 AGG kann verschärft werden, da er seiner Organisationspflicht nicht nachgekommen ist. Der Betriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften können nach § 17 Abs. 2 AGG beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber die Einrichtung vornimmt. Kann der Betriebsrat als Beschwerdestelle benannt werden? Der Betriebsrat kann nicht als Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG fungieren, da er keine Arbeitgeberfunktionen ausübt und nicht zur Prüfung mit Ergebnismitteilung berechtigt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Der Betriebsrat hat jedoch ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Eine enge Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdestelle und dem Betriebsrat ist möglich und häufig praktiziert. Welche Inhalte sollten Antidiskriminierungsschulungen umfassen? Schulungen zur Antidiskriminierung vermitteln typischerweise die rechtlichen Grundlagen des AGG, Kenntnisse über verschiedene Diskriminierungsformen und -mechanismen, Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile sowie Handlungskompetenzen für den Umgang mit Vielfalt und Konflikten. Für Führungskräfte sind zusätzlich vertiefte Inhalte zu diskriminierungsfreier Personalführung, Auswahlverfahren und Interventionsstrategien relevant. Die Schulungsformate und -intervalle richten sich nach Betriebsgröße, Risikoanalyse und vorhandenen Ressourcen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfallbeauftragter ► Bestellungspflicht ► Aufgaben & Rechte ► Kündigungsschutz ► Haftung. Fachanwalt Arbeitsrecht München berät Sie. ☎ 089/3801990 Der Abfallbeauftragte im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abfallbeauftragter im Arbeitsrecht Der Abfallbeauftragte, auch Betriebsbeauftragter für Abfall genannt, ist eine gesetzlich vorgeschriebene Position in Unternehmen mit erhöhtem Abfallaufkommen. Er berät den Arbeitgeber und die Betriebsangehörigen in allen Fragen der Kreislaufwirtschaft, Abfallvermeidung und -entsorgung. Die rechtliche Grundlage bildet das Kreislaufwirtschaftsgesetz (KrWG) in Verbindung mit der Abfallbeauftragtenverordnung (AbfBeauftrV). Als Instrument der betrieblichen Selbstüberwachung trägt der Abfallbeauftragte zur umweltgerechten und gesetzeskonformen Abfallbewirtschaftung bei. Rechtliche Grundlagen und Bestellungspflicht Wann muss ein Abfallbeauftragte bestellt werden? Die Pflicht zur Bestellung eines Abfallbeauftragten ergibt sich aus den §§ 59-60 KrWG. Betroffen sind insbesondere Betreiber von genehmigungsbedürftigen Anlagen nach dem Bundesimmissionsschutzgesetz, Deponien, Sortier- und Verwertungsanlagen sowie Abfallbeseitigungsanlagen. Auch Krankenhäuser mit mehr als zwei Tonnen gefährlichen Abfällen pro Jahr und Abwasserbehandlungsanlagen ab Größenklasse 5 müssen einen Abfallbeauftragten bestellen. Darüber hinaus sind Hersteller und Vertreiber zur Bestellung verpflichtet, wenn sie mehr als zwei Tonnen gefährliche Abfälle oder mehr als 100 Tonnen nicht gefährliche Abfälle pro Jahr zurücknehmen. Die Bestellungspflicht erstreckt sich auch auf herstellereigene Rücknahmesysteme für Elektro- und Elektronikaltgeräte sowie Batterien. Die zuständige Behörde kann auf Antrag von der Bestellungspflicht befreien, wenn diese im Einzelfall aufgrund der Anlagengröße oder der Art und Menge der Abfälle nicht erforderlich erscheint. Formale Anforderungen an die Bestellung Die Bestellung eines Abfallbeauftragten bedarf der Schriftform und muss von beiden Seiten - dem zur Bestellung Verpflichteten und dem Beauftragten selbst - unterzeichnet werden. Die Bestellungsurkunde muss den genauen Verantwortungsbereich und die Zuständigkeit präzise beschreiben. Bei mehreren Abfallbeauftragten sind die jeweiligen Zuständigkeitsbereiche klar abzugrenzen. Die Bestellung ist unverzüglich der zuständigen Behörde anzuzeigen. Gleiches gilt für Änderungen des Zuständigkeitsbereichs oder die Abberufung des Beauftragten. Die Nichteinhaltung der Bestellungspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann gemäß § 69 Abs. 2 Nr. 14 KrWG mit einem Bußgeld von bis zu 100.000 Euro geahndet werden. Voraussetzungen: Zuverlässigkeit und Fachkunde Der Abfallbeauftragte muss die erforderliche Zuverlässigkeit und Fachkunde besitzen. Die Zuverlässigkeit ist nach § 8 AbfBeauftrV gegeben, wenn die Person aufgrund ihrer persönlichen Eigenschaften, ihres Verhaltens und ihrer Fähigkeiten zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben geeignet ist. Als unzuverlässig gilt insbesondere, wer innerhalb der letzten fünf Jahre wegen eines Verstoßes gegen Umweltvorschriften zu einer Geldbuße von mehr als 500 Euro oder zu einer Strafe verurteilt wurde, seine Pflichten als Beauftragter verletzt hat oder die Fähigkeit zur Bekleidung öffentlicher Ämter verloren hat. Die Fachkunde erfordert laut § 9 AbfBeauftrV eine einschlägige Berufsausbildung oder ein Studium in einem relevanten Fachgebiet sowie praktische Berufserfahrung. Zusätzlich ist die erfolgreiche Teilnahme an einem behördlich anerkannten Fachkundelehrgang erforderlich. Die Fachkunde muss durch regelmäßige Fortbildungen mindestens alle zwei Jahre aktualisiert werden. Aufgaben und Pflichten des Abfallbeauftragten Beratungs- und Überwachungsaufgaben Der Abfallbeauftragte berät den zur Bestellung Verpflichteten und die Betriebsangehörigen in allen Angelegenheiten der Abfallvermeidung und Abfallbewirtschaftung. Er überwacht den Weg der Abfälle von der Entstehung oder Anlieferung bis zur Verwertung oder Beseitigung und kontrolliert die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und behördlichen Auflagen. Zu seinen Aufgaben gehört die Hinwirkung auf die Entwicklung und Einführung umweltfreundlicher und abfallarmer Verfahren sowie die Herstellung umweltfreundlicher Erzeugnisse. Er informiert die Betriebsangehörigen über die Belange der Abfallvermeidung und -bewirtschaftung und führt entsprechende Schulungen durch. Stellungnahme- und Berichtspflichten Der Abfallbeauftragte gibt Stellungnahmen zu Investitionsentscheidungen ab und macht Vorschläge zur Einführung umweltfreundlicher Verfahren. Die Geschäftsführung muss vor Einführung neuer Verfahren und Erzeugnisse sowie vor Investitionsentscheidungen rechtzeitig seine Stellungnahme einholen. Jährlich erstellt der Abfallbeauftragte einen schriftlichen Bericht über die getroffenen und beabsichtigten Maßnahmen zur Abfallvermeidung und -bewirtschaftung. Dieser Bericht dient der Dokumentation und ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung des betrieblichen Abfallmanagements. Interne und externe Zusammenarbeit Der Abfallbeauftragte fungiert als Schnittstelle zwischen Unternehmen, Entsorgern und Behörden. Er koordiniert die Zusammenarbeit mit externen Entsorgungsunternehmen und stellt die ordnungsgemäße Dokumentation der Entsorgungsnachweise sicher. Im Unternehmen arbeitet er eng mit Führungskräften, Abteilungsleitern und Mitarbeitern zusammen. Bei der Implementierung von Abfallvermeidungsmaßnahmen und der Etablierung einer abfallbewussten Unternehmenskultur spielt er eine zentrale Rolle. Rechte und Stellung des Abfallbeauftragten Weisungsfreiheit und Vortragsrecht Der Abfallbeauftragte ist in der Ausübung seiner Fachkunde weisungsfrei. Gemäß § 55 Abs. 2 BImSchG in Verbindung mit § 60 Abs. 3 KrWG darf er bei der Erfüllung seiner Aufgaben nicht behindert und wegen seiner Tätigkeit nicht benachteiligt werden. Er besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Geschäftsführung nach § 57 BImSchG. Bei gravierenden Mängeln oder Verstößen gegen Umweltvorschriften kann er sich direkt an die oberste Leitungsebene wenden. Recht auf Unterstützung und Ressourcen Der Abfallbeauftragte hat Anspruch auf die erforderliche Unterstützung bei der Erfüllung seiner Aufgaben. Der Arbeitgeber muss ihm die notwendigen Hilfsmittel, Räume, Einrichtungen und Geräte zur Verfügung stellen. Falls erforderlich, ist ihm Hilfspersonal beizustellen. Das Recht auf Teilnahme an Fortbildungen muss gewährleistet werden. Die Kosten für die gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen trägt der Arbeitgeber . Die Zeit für Fortbildungen gilt als Arbeitszeit . Kündigungsschutz und Abberufung Der Abfallbeauftragte genießt einen besonderen Kündigungsschutz . Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde. Dieser Schutz gilt auch bis zu einem Jahr nach Beendigung der Bestellung. Die Abberufung als Abfallbeauftragter muss sachlich gerechtfertigt sein und darf nicht als Reaktion auf die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Pflichten erfolgen. Wird der Beauftragte wegen seiner Tätigkeit benachteiligt, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben und gegebenenfalls als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gewertet werden. Haftung und Verantwortung Persönliche Haftung des Abfallbeauftragten Der Abfallbeauftragte haftet persönlich für die ihm übertragenen Aufgaben, wenn er diese vorsätzlich oder fahrlässig verletzt. Dies kann insbesondere bei fehlender oder unvollständiger Dokumentation, Missachtung von Entsorgungswegen oder unterlassener Meldung von Mängeln der Fall sein. Bei Umweltverstößen, die auf Pflichtverletzungen des Abfallbeauftragten zurückzuführen sind, können neben bußgeldrechtlichen auch strafrechtliche Konsequenzen nach § 326 StGB drohen. Die zivilrechtliche Haftung gegenüber dem Arbeitgeber bei Schadensfällen richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Verantwortung des Arbeitgebers Die Gesamtverantwortung für den ordnungsgemäßen Umgang mit Abfällen verbleibt beim Betreiber der Anlage bzw. beim Arbeitgeber . Die Bestellung eines Abfallbeauftragten entlastet die Geschäftsführung nicht von ihrer Organisationspflicht. Der Arbeitgeber haftet für die ordnungsgemäße Bestellung eines qualifizierten Abfallbeauftragten und muss diesem die notwendigen Mittel zur Aufgabenerfüllung bereitstellen. Ein Organisationsverschulden liegt vor, wenn kein oder ein ungeeigneter Abfallbeauftragter bestellt wurde oder diesem die erforderlichen Ressourcen verweigert werden. Interner oder externer Abfallbeauftragter Betriebsangehöriger Abfallbeauftragter Grundsätzlich sollte der Abfallbeauftragte ein Mitarbeiter des Unternehmens sein. Dies gewährleistet die Kenntnis der betrieblichen Abläufe und ermöglicht eine engere Einbindung in die Betriebsorganisation. Bereits bestehende Beauftragte für Immissionsschutz oder Gewässerschutz können die Aufgaben des Abfallbeauftragten übernehmen, sofern keine Aufgabenhäufung entsteht. Bei mehreren Anlagen oder Betrieben kann ein gemeinsamer betriebsangehöriger Abfallbeauftragter bestellt werden, wenn die sachgemäße Erfüllung der Aufgaben nicht beeinträchtigt wird. Die zuständige Behörde kann auch die Bestellung mehrerer Abfallbeauftragter anordnen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlich ist. Externer Abfallbeauftragter Die zuständige Behörde kann auf Antrag die Bestellung eines externen Abfallbeauftragten gestatten. Dies ist insbesondere für kleinere Unternehmen sinnvoll, die nicht über entsprechend qualifiziertes Personal verfügen. Auch bei fehlenden personellen Ressourcen oder speziellen Fachkenntnisanforderungen kann ein externer Beauftragter vorteilhaft sein. Der externe Abfallbeauftragte muss die gleichen Anforderungen an Zuverlässigkeit und Fachkunde erfüllen wie ein betriebsangehöriger Beauftragter. Seine Bestellung bedarf der behördlichen Zustimmung und darf die sachgemäße Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen. Die Verantwortung und Haftung des Arbeitgebers bleibt auch bei Beauftragung eines externen Dienstleisters bestehen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ zum Abfallbeauftragten Muss jedes Unternehmen einen Abfallbeauftragten haben? Nein, die Bestellungspflicht besteht nur für bestimmte Betriebe gemäß §§ 59-60 KrWG. Dazu gehören Betreiber genehmigungsbedürftiger Anlagen, Deponien, Krankenhäuser mit erhöhtem Aufkommen gefährlicher Abfälle sowie Hersteller und Vertreiber mit größeren Rücknahmemengen. Kleinere Betriebe ohne diese Merkmale müssen in der Regel keinen Abfallbeauftragten bestellen. Die zuständige Behörde kann im Einzelfall auch eine Befreiung von der Bestellungspflicht gewähren. Kann ein Mitarbeiter mehrere Beauftragtenfunktionen gleichzeitig ausüben? Ja, ein bereits bestellter Immissions- oder Gewässerschutzbeauftragter kann auch die Aufgaben des Abfallbeauftragten wahrnehmen. Allerdings muss sichergestellt sein, dass keine Aufgabenhäufung entsteht, die die ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten gefährdet. Bei größeren Unternehmen mit umfangreichen Aufgabengebieten sollten separate Beauftragte bestellt werden, um ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers zu vermeiden. Welche Konsequenzen drohen bei fehlender Bestellung eines Abfallbeauftragten? Die Nichtbestellung eines gesetzlich vorgeschriebenen Abfallbeauftragten stellt eine Ordnungswidrigkeit nach § 69 KrWG dar und kann mit einem Bußgeld von bis zu 100.000 Euro geahndet werden. Bei daraus resultierenden Umweltschäden kommen strafrechtliche Konsequenzen nach § 326 StGB hinzu. Zudem haftet die Geschäftsführung für Organisationsverschulden. Im Schadensfall können auch zivilrechtliche Ansprüche geltend gemacht werden. Kann ein Abfallbeauftragter gekündigt werden? Der Abfallbeauftragte genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde. Der Kündigungsschutz gilt auch bis zu einem Jahr nach Beendigung der Bestellung. Eine Kündigung darf nicht erfolgen, weil der Abfallbeauftragte seine gesetzlichen Pflichten ordnungsgemäß erfüllt hat. Eine Abberufung von der Funktion des Abfallbeauftragten muss sachlich gerechtfertigt sein. Was kostet die Bestellung eines externen Abfallbeauftragten? Die Kosten für einen externen Abfallbeauftragten variieren je nach Unternehmensgröße, Abfallaufkommen und Aufgabenumfang. Typischerweise liegen die Kosten zwischen 2.000 und 10.000 Euro jährlich. Hinzu kommen Kosten für die erforderlichen Fachkundelehrgänge und Fortbildungen. Gegenüber der Einstellung eines internen Mitarbeiters können externe Dienstleister für kleinere Unternehmen kostengünstiger sein, da keine Personalnebenkosten anfallen und die Fachkunde bereits vorhanden ist. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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Arbeitslosenversicherung ► Anspruch ALG I ► Sperrzeit ► Meldepflichten ► Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. ☎ 089/3801990 Arbeitslosenversicherung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitslosenversicherung im Arbeitsrecht Die Arbeitslosenversicherung ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Sozialversicherungssystems und sichert Arbeitnehmer gegen die finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit ab. Sie gewährt Arbeitslosengeld bei Verlust des Arbeitsplatzes und unterstützt bei der beruflichen Wiedereingliederung. Als Pflichtversicherung für alle abhängig Beschäftigten wird sie durch paritätische Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Arbeitslosenversicherung: Umfang und Bedeutung Versicherungspflicht und Beitragszahlung Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung. Der Beitragssatz beträgt aktuell 2,6 Prozent des Bruttoarbeitsentgelts, der je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen wird. Die Beiträge werden bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben, die jährlich angepasst wird. Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind unter anderem Beamte, Selbstständige und geringfügig Beschäftigte in Minijobs bis 538 Euro monatlich. Allerdings können sich Selbstständige unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig in der Arbeitslosenversicherung versichern. Leistungen der Arbeitslosenversicherung Die Hauptleistung der Arbeitslosenversicherung ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Anspruch darauf haben Arbeitnehmer, die arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Anwartschaftszeit beträgt in der Regel mindestens 12 Monate versicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts, bei Arbeitslosen mit mindestens einem Kind erhöht sich der Satz auf 67 Prozent. Die Bezugsdauer richtet sich nach der Dauer der vorherigen versicherungspflichtigen Beschäftigung und dem Lebensalter und kann zwischen 6 und 24 Monaten betragen. Neben dem Arbeitslosengeld umfassen die Leistungen auch Förderung der beruflichen Weiterbildung, Eingliederungszuschüsse, Gründungszuschüsse für Existenzgründer sowie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen. Meldepflichten und Sperrzeit Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung . Die Arbeitslosmeldung muss persönlich am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Versäumnisse können zu Nachteilen beim Leistungsbezug führen. Eine besondere Bedeutung hat die Sperrzeit: Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst kündigt oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung gibt, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dies gilt auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Die Sperrzeit führt zudem zur Minderung der Anspruchsdauer. Rechte und Pflichten während des Leistungsbezugs Arbeitslosengeldempfänger haben die Pflicht, aktiv an ihrer beruflichen Eingliederung mitzuwirken. Dazu gehört die Bewerbung auf zumutbare Arbeitsstellen, die Teilnahme an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und die regelmäßige Meldung bei der Agentur für Arbeit . Zumutbar ist grundsätzlich jede Beschäftigung, die den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und die körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt. Bei Verletzung der Pflichten oder Ablehnung zumutbarer Arbeitsangebote können Sperrzeiten oder Minderungen des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Während des Leistungsbezugs besteht eingeschränkte Verfügbarkeit für Urlaub – Ortsabwesenheiten müssen vorab genehmigt werden. Verhältnis zu anderen Sozialleistungen Nach Erschöpfung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I kann bei Bedürftigkeit Bürgergeld (ehemals Arbeitslosengeld II) nach dem SGB II beantragt werden. Dies ist eine steuerfinanzierte Grundsicherungsleistung, die unabhängig von vorherigen Beitragszahlungen gewährt wird. Während des Bezugs von Arbeitslosengeld besteht die Kranken- und Pflegeversicherung fort, die Beiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Auch Rentenversicherungsbeiträge werden auf Basis von 80 Prozent des der Leistung zugrunde liegenden Arbeitsentgelts entrichtet. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitslosenversicherung Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe? Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von 12 Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe können eine betriebsbedingte Kündigung sein, die ohnehin gedroht hätte, oder gesundheitliche oder persönliche Gründe. Die Sperrzeit bedeutet nicht nur, dass 12 Wochen kein Geld gezahlt wird, sondern auch, dass sich die Gesamtbezugsdauer um diese Zeit verkürzt. Lassen Sie sich daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlich beraten. Wie lange muss ich gearbeitet haben, um Arbeitslosengeld zu erhalten? Sie müssen innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Dies wird als Anwartschaftszeit bezeichnet. Für Personen, die überwiegend in befristeten Beschäftigungen tätig waren, gilt eine verkürzte Anwartschaftszeit von 6 Monaten innerhalb der letzten 30 Monate. Muss ich jede angebotene Arbeit annehmen? Sie müssen jede zumutbare Arbeit annehmen. Zumutbar ist grundsätzlich jede Tätigkeit, die Ihre körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt und nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstößt. Nach den ersten drei Monaten Arbeitslosigkeit sind auch Tätigkeiten zumutbar, die unter Ihrem bisherigen Qualifikationsniveau liegen. Unzumutbar kann eine Arbeit sein, wenn die Entfernung zum Arbeitsort unangemessen ist oder zwingende familiäre Gründe entgegenstehen. Kann ich während des Arbeitslosengeldbezugs nebenbei arbeiten? Ja, Sie dürfen bis zu 15 Stunden pro Woche arbeiten, ohne Ihren Status als Arbeitsloser zu verlieren. Das Einkommen wird allerdings auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wobei ein Freibetrag von 165 Euro pro Monat besteht. Bei einer Beschäftigung von mehr als 15 Wochenstunden gelten Sie nicht mehr als arbeitslos und verlieren den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Was passiert, wenn ich während des Arbeitslosengeldbezugs krank werde? Bei Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitslosengeldbezugs zahlt die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für bis zu 6 Wochen weiter. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich der Agentur für Arbeit melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Nach 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verlängert sich durch Krankheit nicht automatisch. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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Anhörungsrechte des Betriebsrats: Ablauf, Mitbestimmung & Folgen bei Verstößen Anhörungsrechte des Betriebsrats Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Bedeutung und rechtliche Grundlage Die Anhörungsrechte des Betriebsrats sind ein zentrales Element der betrieblichen Mitbestimmung im Arbeitsrecht. Sie gewährleisten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über geplante Maßnahmen informiert, die die Interessen der Belegschaft berühren. Diese Beteiligung stärkt Transparenz, Mitwirkung und soziale Partnerschaft im Betrieb. Rechtlich beruhen die Anhörungsrechte vor allem auf den §§ 80, 81, 82, 83, 89, 90 und 92 BetrVG . Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat anhören, wenn es um wesentliche Angelegenheiten der Betriebsorganisation, Personalplanung, technischen Veränderungen oder wirtschaftlichen Entwicklungen geht. Typische Fälle sind: die Einführung neuer Arbeitsmethoden, Maschinen oder technischer Anlagen (§ 90 BetrVG), Personalplanung, Einstellungen oder Versetzungen (§ 92 BetrVG), die Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen, Fortbildungsmaßnahmen (§ 96 ff. BetrVG), sowie der Gesundheitsschutz (§ 89 BetrVG). Das Anhörungsrecht ist vom Mitbestimmungsrecht zu unterscheiden: Während der Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Themen zustimmen muss, hat er bei der Anhörung lediglich Anspruch auf rechtzeitige Information und Gelegenheit zur Stellungnahme. Wird der Betriebsrat nicht oder unzureichend beteiligt, kann dies arbeitsgerichtliche Konsequenzen haben – etwa in Form von Unterlassungsansprüchen nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Ablauf und Umfang der Anhörung Voraussetzungen für eine wirksame Anhörung Eine ordnungsgemäße Anhörung liegt nur vor, wenn sie rechtzeitig , vollständig und verständlich erfolgt.Der Arbeitgeber muss: den Betriebsrat vor jeder geplanten Maßnahme informieren, sämtliche wesentlichen Umstände zur sachlichen Prüfung offenlegen, dem Betriebsrat ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, liegt ein Anhörungsfehler vor. Ein solcher Verstoß kann rechtliche Folgen haben – etwa die Unwirksamkeit einer Maßnahme bei fehlerhafter Beteiligung, z. B. im Zusammenhang mit einer Kündigung (§ 102 BetrVG). Praktische Durchführung Die Anhörung findet meist im Rahmen von Betriebsratssitzungen oder Personalausschüssen statt. Die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers sollten idealerweise schriftlich dokumentiert werden, zum Beispiel durch: Beifügen von Unterlagen oder Begründungen, Erstellung von Sitzungsprotokollen, Festlegung von Rückmeldefristen. Ein bloßes Hinweisgespräch genügt nicht – die Rechtsprechung verlangt eine nachvollziehbare Information . Empfehlenswert ist, bei wiederkehrenden Maßnahmen ein standardisiertes Verfahren zu entwickeln, das Fristen, Dokumentation und Rückmeldungen verbindlich regelt. Abgrenzung zu Mitbestimmungs- und Beratungsrechten Das Anhörungsrecht ist Grundlage für die Beteiligung des Betriebsrats bei bestimmten Maßnahmen. Es unterscheidet sich von den Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG, bei denen der Arbeitgeber eine Maßnahme nur mit Zustimmung des Betriebsrats umsetzen darf, sowie von Beratungsrechten , die z. B. bei wirtschaftlichen Angelegenheiten greifen. Anhörungsrecht (§§ 81, 90, 92 BetrVG): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Typische Anwendungsfälle sind Personalplanung und Arbeitsplatzgestaltung. Mitbestimmung (§ 87 BetrVG): Hier darf der Arbeitgeber eine Maßnahme nur mit Zustimmung des Betriebsrats umsetzen. Beispiele sind Regelungen zur Arbeitszeit oder der Einsatz von Überwachungssystemen. Beratungsrecht (§ 90 Abs. 2 BetrVG): Dieses Recht verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat zum Austausch und zur Beratung, ohne dass eine Einigungspflicht besteht. Es greift etwa bei der Einführung technischer Anlagen. In der Praxis sind die Übergänge oft fließend. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob eine Maßnahme nur anzuhören oder tatsächlich mitbestimmungspflichtig ist. Folgen bei Verletzung der Anhörungsrechte Ein Verstoß gegen das Anhörungsrecht ist nicht nur eine Formalie, sondern kann erhebliche rechtliche und betriebliche Konsequenzen haben. Mögliche Folgen: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats (§ 23 Abs. 3 BetrVG), Schadensersatzpflicht bei wiederholten Verstößen, Unwirksamkeit bestimmter Maßnahmen, wenn gesetzlich eine vorherige Anhörung vorgeschrieben ist (etwa bei Kündigungen), Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses und betriebsinterne Konflikte. Ein transparentes Informationsverfahren schützt daher beide Seiten – Arbeitgeber und Betriebsrat – vor späteren Auseinandersetzungen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Anhörungsrechte des Betriebsrat Wann muss der Betriebsrat angehört werden? Immer, wenn eine Maßnahme die Interessen der Belegschaft betrifft – etwa bei Personalplanung, technischen Änderungen oder Betriebsänderungen. Die Anhörung muss vor Umsetzung erfolgen. Was passiert, wenn die Anhörung unterbleibt? Unterbleibt die Anhörung, verstößt der Arbeitgeber gegen seine gesetzlichen Pflichten. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG rechtliche Schritte einleiten und eine gerichtliche Überprüfung der Maßnahme verlangen. Wie unterscheidet sich das Anhörungsrecht von der Mitbestimmung? Beim Anhörungsrecht darf der Arbeitgeber nach erfolgter Stellungnahme des Betriebsrats eigenständig handeln. Maßnahmen mit Mitbestimmungspflicht dürfen dagegen ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht umgesetzt werden. Muss die Anhörung schriftlich erfolgen? Die Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Nachweis- und Dokumentationsgründen ist eine schriftliche Information mit Protokoll dringend zu empfehlen. Hat der Betriebsrat ein Recht auf Unterlagen? Ja, nach § 80 Abs. 2 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf alle Unterlagen und Informationen zu, die für die sachgerechte Prüfung und Beurteilung der Maßnahme erforderlich sind. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Zwischenzeugnis ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Das Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Zwischenzeugnis Das Zwischenzeugnis ist ein wichtiges, aber oft unterschätztes Dokument im Arbeitsrecht. Es bescheinigt einem Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses seine bisherigen Leistungen, Kenntnisse und sein Verhalten. Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis , das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, dient das Zwischenzeugnis dazu,den bisherigen Verlauf und die Bewertung der Tätigkeit zu dokumentieren – oft zu strategischen oder formalen Zwecken. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht ausdrücklich.Dennoch ergibt sich ein Anspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ,wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung nachweisen kann. Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht ausdrücklich. Das Arbeitsrecht regelt nur den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis kann aber unter bestimmten Voraussetzungen beansprucht werden. So kann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Das wird insbesondere in folgenden Fällen anerkannt: Vorgesetztenwechsel oder Abteilungswechsel Betriebsübergang , Fusion oder Umstrukturierung langandauernde Abwesenheiten (z. B. Elternzeit, Krankheit, Fortbildung) Bewerbung auf eine neue Stelle (intern oder extern) geplante Kündigung oder Aufhebungsvertrag Wechsel in Führungsverantwortung oder neue Aufgabenbereiche In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Pflicht, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, weil der Arbeitnehmer ein nachvollziehbares Interesse an einer aktuellen Leistungsbewertung hat. Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses Ein Zwischenzeugnis folgt in Aufbau und Stil dem eines Arbeitszeugnisses. Es muss klar, wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein (§ 109 GewO). Typische Bestandteile sind: Angaben zu Person und Beschäftigungsdauer Beschreibung der Position und der Aufgaben Beurteilung von Leistung und Verhalten ggf. Erwähnung besonderer Erfolge oder Qualifikationen Abschlussformel (z. B. Dank und Zukunftswünsche) Der Unterschied zum Endzeugnis liegt im zeitlichen Bezug : Das Zwischenzeugnis wird im Präsens formuliert („Er ist tätig als …“), während das Endzeugnis in der Vergangenheitsform steht („Er war tätig als …“). Bedeutung in der Praxis Ein Zwischenzeugnis kann für Arbeitnehmer strategisch sehr wertvoll sein: Es dokumentiert nicht nur den aktuellen Leistungsstand, sondern sichert auch Beweise für eine spätere Bewertung, falls es später zu Streitigkeiten über ein Endzeugnis kommt. Zudem kann es bei Bewerbungen oder Verhandlungen über Aufhebungsverträge hilfreich sein,weil es eine neutrale und aktuelle Referenz bietet. Arbeitgeber profitieren ebenfalls von klaren Strukturen: Ein Zwischenzeugnis kann helfen, Leistungen transparent zu machen und Missverständnisse im Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Pflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zwischenzeugnis wahrheitsgemäß, vollständig und ohne versteckte Kritik zu formulieren. Verschlüsselte oder doppeldeutige Aussagen, die das Zeugnis faktisch abwerten, sind unzulässig. Weigert sich der Arbeitgeber, trotz berechtigten Interesses ein Zwischenzeugnis auszustellen, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch gerichtlich geltend machen . Rechte des Arbeitnehmers bei fehlerhaftem Zwischenzeugnis Ist ein Zwischenzeugnis inhaltlich falsch oder unzutreffend, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Korrektur oder Neuausstellung . Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO. Klagen auf Zeugnisberichtigung sind zulässig, wenn Tatsachen unzutreffend dargestellt sind oder die Bewertung nicht den tatsächlichen Leistungen entspricht. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Zwischenzeugnis Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht. edoch kann sich ein Anspruch als vertragliche Nebenpflicht ergeben, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Ein Anspruch besteht bei berechtigtem Interesse, z. B. bei ersetzung, Übernahme neuer Aufgaben, Vorgesetztenwechsel, drohende Insolvenz, Betriebsnachfolge, Personalabbau-Pläne, angekündigte Kündigung, längere Unterbrechungen wie Elternzeit oder Fortbildung, und Bewerbungen bei anderen Unternehmen. Wie unterscheidet sich ein Zwischenzeugnis von einem Endzeugnis? Ein Zwischenzeugnis wird während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt und im Präsens formuliert, während ein Endzeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt und im Präteritum verfasst wird. Das Zwischenzeugnis gibt eine vorläufige Beurteilung, das Endzeugnis eine abschließende. Muss ein Zwischenzeugnis wohlwollend formuliert sein? Ja, ein Zwischenzeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein (§ 109 GewO). Verschlüsselte negative Bewertungen sind nicht zulässig. Darf der Arbeitgeber die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verweigern? Nein, bei berechtigtem Interesse muss der Arbeitgeber das Zeugnis ausstellen. Eine Verweigerung kann arbeitsrechtlich angegriffen werden. Kann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis korrigieren lassen? Ja, wenn das Zeugnis unrichtige oder nachweislich ungerechtfertigte Formulierungen enthält. Eine Klage auf Zeugnisberichtigung ist möglich. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeiter im Arbeitsrecht: gesetzliche Definition (§ 611a BGB), Gleichstellung mit Angestellten, historische Entwicklung und BAG-Rechtsprechung. Arbeiter im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Begriff und Bedeutung Der Begriff Arbeiter beschreibt Arbeitnehmer, die überwiegend körperliche oder handwerkliche Tätigkeiten ausführen.Früher bestanden im Arbeitsrecht erhebliche Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten – etwa bei Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall . Heute sind beide Gruppen rechtlich weitgehend gleichgestellt . Nach § 611a BGB und der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gelten für Arbeiter dieselben arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften wie für Angestellte.Die Differenzierung hat daher in der Praxis nur noch historische oder tarifliche Bedeutung. Im deutschen Arbeitsrecht bezeichnet der Begriff Arbeiter eine Person, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrags (§ 611a BGB) tätig ist und überwiegend manuelle oder gewerbliche Arbeit verrichtet.Bis in die 1990er-Jahre hatte die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten große Bedeutung: Sie bestimmte etwa die Dauer von Kündigungsfristen (§ 622 BGB a. F.) , die Höhe der Entgeltfortzahlung oder die Zugehörigkeit zu bestimmten Sozialversicherungssystemen. Mit der arbeitsrechtlichen Reform 1996 und späteren Anpassungen – unter anderem im Beschäftigungsförderungsgesetz – wurde diese Differenzierung aufgehoben.Seitdem gelten für alle Arbeitnehmer – ob Arbeiter oder Angestellte – einheitliche Regelungen . Das BAG (Urt. v. 23. 03. 2005 – 5 AZR 514/04) bestätigte die Gleichstellung ausdrücklich. Heutige Rechtslage Nach § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines Arbeitsvertrags weisungsgebunden und in die betriebliche Organisation eingegliedert tätig ist.Diese Definition gilt für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen. Damit unterliegen alle Arbeitnehmer denselben gesetzlichen Schutzvorschriften: Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Lediglich in bestimmten Tarifverträgen , etwa im Baugewerbe oder Handwerk , taucht der Begriff „Arbeiter“ noch auf. Dort können sich Unterschiede in Entgeltgruppen oder Zuschlägen ergeben. Im Betriebsverfassungsrecht (§ 5 BetrVG) besteht jedoch keine Trennung mehr: Arbeiter und Angestellte bilden eine gemeinsame Wählergruppe bei der Wahl des Betriebsrats. Im Gegensatz zu Angestellten , die überwiegend geistige oder kaufmännische Tätigkeiten verrichten, sind Arbeiter traditionell im Produktions- oder Dienstleistungsbereich tätig. Für die rechtliche Beurteilung spielt diese Unterscheidung aber keine Rolle mehr. Entscheidend ist nur, ob ein Beschäftigter arbeitnehmerähnlich , selbstständig oder weisungsgebunden tätig ist. In älteren Pensionsordnungen, Betriebsvereinbarungen oder Tariftexten kann die Bezeichnung „Arbeiter“ weiterhin vorkommen. Hier sollte sorgfältig geprüft werden, ob sich daraus noch rechtliche Wirkungen ergeben.Nach aktueller BAG-Rechtsprechung (Urt. v. 17. 10. 2012 – 10 AZR 809/11) führt die bloße Bezeichnung als „Arbeiter“ nicht zu einer anderen Rechtsstellung . Entscheidend ist der tatsächliche Vertragsinhalt und die gelebte Praxis. Das Thema Arbeiter steht in engem Zusammenhang mit Fragen des Arbeitsverhältnisses , des Kündigungsschutzes und der tarifvertraglichen Eingruppierung .Auch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestellten ist heute rechtlich einheitlich ausgestaltet.Wer wissen möchte, wie die Gleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen im Detail geregelt ist, findet weiterführende Informationen unter den Stichworten Angestellter , Tarifvertrag und Betriebsrat . Abgrenzung zu anderen Beschäftigtengruppen Begriff Typische Merkmale Arbeiter überwiegend körperliche oder handwerkliche Tätigkeiten Angestellter vorwiegend geistige, kaufmännische oder verwaltende Tätigkeit Beamter öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis, kein Arbeitsvertrag arbeitnehmerähnliche Person rechtlich selbstständig, aber wirtschaftlich abhängig Leiharbeitnehmer (§ 1 AÜG) bei Verleiher angestellt, im Entleihbetrieb tätig Zusammenfassung Arbeiter sind heute im arbeitsrechtlichen Sinn vollständig den Angestellten gleichgestellt .Frühere Unterschiede bei Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung oder Sozialleistungen wurden durch Gesetzesreformen und Rechtsprechung beseitigt. Nur in einzelnen Tarifverträgen oder betrieblichen Regelungen spielt die Bezeichnung noch eine Rolle. Maßgeblich ist allein, dass der Beschäftigte nach § 611a BGB als Arbeitnehmer gilt – also persönlich abhängig, weisungsgebunden und in die betriebliche Organisation eingebunden ist. Damit genießen Arbeiter denselben rechtlichen Schutz wie alle anderen Arbeitnehmer. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeiter Gibt es heute noch rechtliche Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten? Nein. Gesetzlich sind beide Gruppen gleichgestellt (§ 622 BGB n.F., § 611a BGB). Unterschiede finden sich höchstens in älteren Tarifverträgen. Welche Bedeutung hatte die Unterscheidung früher? Früher unterschieden sich Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung und Sozialleistungen. Diese Differenzen wurden mit mehreren Reformen aufgehoben. Wird der Begriff „Arbeiter“ noch verwendet? Ja, in bestimmten Tarifverträgen oder statistischen Erhebungen, aber ohne rechtliche Relevanz. Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Arbeiter? Ja, das KSchG schützt alle Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie als Arbeiter oder Angestellte bezeichnet werden. Wann ist die Bezeichnung „Arbeiter“ noch relevant? Bei älteren Arbeitsverträgen, Pensionsordnungen oder branchenspezifischen Tarifwerken sollte geprüft werden, ob Sonderregelungen greifen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Auflösungsantrag: Wann stellt man ihn, wie hoch ist die Abfindung? Infos von DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht in München. Auflösungsantrag im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Auflösungsantrag-Überblick Ein Auflösungsantrag ist ein Antrag im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ,mit dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragen können,wenn dessen Fortsetzung unzumutbar ist. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich aus den §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) . Der Antrag spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn das Gericht zwar die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt, eine Rückkehr in den Betrieb aber nicht mehr realistisch oder zumutbar ist. In solchen Fällen kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Rechtliche Grundlage und Voraussetzungen Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen , wenn die Fortsetzung für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Ziel ist es, für Situationen eine Lösung bereitzustellen, in denen eine gerichtliche Bestätigung der Unwirksamkeit der Kündigung keine praktikable Lösung mehr bietet, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Auflösungsantrag stellt somit eine ergänzende Regelung im Kündigungsschutzrecht dar. Er schützt die Interessen beider Parteien, wenn die persönliche oder betriebliche Zusammenarbeit dauerhaft gestört ist. Auflösungsantrag durch den Arbeitnehmer Ein Arbeitnehmer kann den Antrag stellen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies ist etwa dann der Fall, wenn das Vertrauen in den Arbeitgeber zerstört wurde oder der Umgang im Prozess ein weiteres Arbeitsverhältnis ausschließt, z.B. wegen massiver Vertrauensstörungen durch den Arbeitgeber, bei Mobbing, Schikanen oder Diskriminierung , oder wenn das Arbeitsverhältnis faktisch zerstört ist. Der Antrag kann bis zur letzten mündlichen Verhandlung gestellt und auch wieder zurückgenommen werden. Er ist zu begründen und muss auf Umstände gestützt sein, die in engem Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Prozessverlauf stehen. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf und legt eine Abfindungshöhe fest, die sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Einkommen richtet. Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber Auch der Arbeitgeber kann die gerichtliche Auflösung beantragen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt hier hohe Anforderungen: Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen, die erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht fortgesetzt werden kann. wegen prozessualen Fehlverhaltens (z. B. Beleidigungen im Verfahren), wegen massiver Pflichtverletzungen , oder bei nachhaltiger Vertrauenszerstörung . In der Praxis wird der Antrag häufig hilfsweise gestellt – für den Fall, dass die Kündigung unwirksam ist. Für leitende Angestellte (§ 14 Abs. 2 KSchG) ist kein besonderer Auflösungsgrund erforderlich. Hier genügt regelmäßig die Annahme, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Abfindung und Auflösungszeitpunkt Wird der Auflösungsantrag begründet, löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auf und legt eine Abfindung nach § 10 KSchG fest. Deren Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere nachBetriebszugehörigkeit, Lebensalter, Einkommen und Art der Belastungssituation. Faustformel: Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre Gesetzliche Höchstgrenzen (§ 10 Abs. 2 KSchG): bis zu 12 Monatsverdienste , bis zu 15 Monatsverdienste ab 50 Jahren und 15 Dienstjahren, bis zu 18 Monatsverdienste ab 55 Jahren und 20 Dienstjahren. Das Gericht bestimmt den Auflösungszeitpunkt ,meist entsprechend dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Bedeutung in der Praxis Der Auflösungsantrag dient dazu, ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zu beenden,wenn eine weitere Zusammenarbeit nach objektiver Einschätzung nicht mehr zumutbar ist. Er bietet eine rechtliche Möglichkeit, Streitverhältnisse geordnet abzuschließen, wenn die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung allein keine tragfähige Lösung schafft. Für Arbeitnehmer kann der Antrag eine Alternative sein, wenn eine Rückkehr in den Betrieb nach der Kündigung nicht mehr realistisch erscheint. Arbeitgeber nutzen ihn, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erheblichen betrieblichen Belastungen führen würde. Damit ermöglicht der Auflösungsantrag arbeitsrechtliche Konflikte mit einer gerichtlichen Entscheidung und einer angemessenen Abfindung abzuschließen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Auflösungsantrag Was bezweckt ein Auflösungsantrag? Der Auflösungsantrag ermöglicht es dem Arbeitsgericht, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn eine Fortsetzung nach sozialwidriger Kündigung für eine Partei objektiv unzumutbar ist. Das dient dem Schutz beider Seiten vor einer untragbaren Weiterbeschäftigung. Wer kann den Antrag stellen? Der Antrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber gestellt werden – jeweils bei sozialwidriger Kündigung. Für den Arbeitgeber gelten hierbei strengere Voraussetzungen: Er muss überzeugende Gründe für die Unzumutbarkeit vorbringen. Wie entscheidet das Gericht über die Abfindung? Das Gericht setzt nach § 10 KSchG die Abfindung unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer, Lebensalter und aller Umstände des Einzelfalls fest. Sie beträgt maximal zwölf Monatsverdienste – bei langjähriger oder älterer Beschäftigung kann sie bis zu achtzehn Monatsverdienste erreichen. Gibt es Fristen für den Antrag? Der Antrag muss spätestens bis zum letzten Tag der mündlichen Verhandlung des Kündigungsschutzprozesses gestellt werden. Eine Rücknahme ist bis zur Entscheidung jederzeit möglich. Wann ist ein Auflösungsantrag sinnvoll? Ein Auflösungsantrag ist insbesondere dann angezeigt, wenn das Vertrauensverhältnis – zum Beispiel durch schwerwiegende Konflikte, Mobbing oder Ehrverletzungen – nachhaltig gestört ist und keine realistische Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit besteht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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