Abfindung und Arbeitslosengeld: Grundlagen zu Sperrzeit, Ruhen und wichtigen Vertragsklauseln – mit Beispielen, wie sich finanzielle Nachteile ergeben können. Abfindung & Arbeitslosengeld - Anrechnung, Sperrzeit, Ruhen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Das Wichtigste zu Abfindung und Arbeitslosengeld Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Viele Arbeitnehmer befürchten, dass eine Abfindung ihr Arbeitslosengeld (ALG I) schmälert oder sie ganz ohne Arbeitslosengeld dastehen. Die gute Nachricht gleich vorweg: Die Abfindung wird grundsätzlich NICHT auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie erhalten Ihre volle Abfindung und danach das volle Arbeitslosengeld - ohne Kürzung. Die Abfindung gilt nicht als Einkommen im Sinne des Arbeitslosengeldes. Aber Vorsicht: Es gibt zwei andere Mechanismen, die Ihr Arbeitslosengeld beeinflussen können. Erstens die Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen - Wenn Sie selbst aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken, verhängt die Arbeitsagentur eine Sperrzeit von zwölf Wochen, in denen Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Zweitens das Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III - Wenn Sie eine Abfindung erhalten und die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge verhandelt. Unsere Erfahrung zeigt: Mit der richtigen Gestaltung des Aufhebungsvertrags lassen sich Sperrzeit und Ruhen oft vermeiden. Wer die Kündigungsfrist einhält und einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag nachweisen kann, erhält seine Abfindung UND sofort sein volles Arbeitslosengeld. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zu Abfindung und Arbeitslosengeld: Wird die Abfindung angerechnet? Was ist eine Sperrzeit? Wann ruht das Arbeitslosengeld? Wie vermeiden Sie Nachteile? Mit praktischen Beispielen, Berechnungen und Verhandlungstipps. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Abfindung und Arbeitslosengeld – Was muss man wissen? Keine Anrechnung: Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet – Sie erhalten beides in voller Höhe. Sperrzeit beachten: Bei einem Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen ohne ALG – es sei denn, ein wichtiger Grund liegt vor. Ruhen des Anspruchs: Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht das Arbeitslosengeld für die Dauer der Verkürzung. Besteuerung: Die Abfindung unterliegt der Lohnsteuer – besondere steuerliche Regelungen können die Belastung mildern. Worst Case vermeidbar: Sperrzeit und Ruhen können gleichzeitig eintreten – mit der richtigen Vertragsgestaltung lässt sich beides verhindern. Grundregel: Abfindung wird NICHT angerechnet Die wichtigste Botschaft zuerst: Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Dies ergibt sich aus § 141 SGB III, der abschließend regelt, welches Einkommen auf das Arbeitslosengeld anzurechnen ist – und Abfindungen gehören nicht dazu. Das bedeutet: Sie erhalten Ihre volle Abfindung als einmalige Zahlung, und danach bekommen Sie Ihr Arbeitslosengeld in voller Höhe, ohne dass die Abfindung davon abgezogen wird. Die Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes und gilt nicht als laufendes Einkommen. Beachten Sie allerdings, dass die Abfindung der Lohnsteuer unterliegt. Beispiel : Sie erhalten eine Abfindung von 40.000 Euro und haben Anspruch auf Arbeitslosengeld von 2.000 Euro monatlich. Sie bekommen: Die vollen 40.000 Euro Abfindung PLUS jeden Monat 2.000 Euro Arbeitslosengeld - ohne Kürzung. Diese Grundregel gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung. Auch bei sehr hohen Abfindungen von 100.000 Euro oder mehr wird das Arbeitslosengeld nicht gekürzt. Sperrzeit: 12 Wochen ohne ALG Während die Abfindung selbst nicht angerechnet wird, kann eine Sperrzeit eintreten, wenn Sie das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Eine Sperrzeit bedeutet: Sie erhalten für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld . Dies ist eine erhebliche finanzielle Einbuße. Wann tritt Sperrzeit ein? Die Arbeitsagentur verhängt eine Sperrzeit nach § 159 SGB III, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst beenden oder durch Ihr Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben haben. Bei einem Aufhebungsvertrag ist dies regelmäßig der Fall, weil Sie aktiv an der Beendigung mitwirken. Die Begründung: Wer selbst für seine Arbeitslosigkeit verantwortlich ist, soll nicht sofort Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung erhalten. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Folgen der Sperrzeit Die Sperrzeit hat zwei negative Folgen: Kein Arbeitslosengeld für zwölf Wochen: Erstens erhalten Sie drei Monate lang kein Geld von der Arbeitsagentur. Dies kann existenzbedrohend sein, wenn Sie keine Ersparnisse haben. In solchen Fällen kann unter Umständen Krankengeld eine wichtige Überbrückung darstellen, sofern eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Verkürzung der Bezugsdauer: Zweitens wird die Bezugsdauer verkürzt: Die Sperrzeit wird von Ihrer gesamten Bezugsdauer abgezogen. Hätten Sie normalerweise zwölf Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld, verkürzt sich dieser auf neun Monate (minus drei Monate Sperrzeit). Beispiel : Sie schließen am 31. Dezember einen Aufhebungsvertrag und sind ab 1. Januar arbeitslos. Die Arbeitsagentur verhängt eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Sie erhalten erst ab Anfang April Arbeitslosengeld. Ihre Bezugsdauer verkürzt sich von zwölf auf neun Monate. Wie vermeidet man Sperrzeit? Sperrzeit kann vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn: Der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte: wenn der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte – etwa wegen einer Betriebsänderung , einer Massenentlassung oder einer Betriebsstilllegung . Entscheidend ist, dass die betriebsbedingte Kündigung konkret drohte und den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes standgehalten hätte. Der Arbeitgeber muss nachweislich zur Kündigung berechtigt und entschlossen gewesen sein. Ferner muss die Kündigungsfrist eingehalten werden: Wenn das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt endet, zu dem es bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte, spricht dies für einen wichtigen Grund. Gravierende Gründe vorliegen: Schließlich können gravierende Gründe eine Sperrzeit ausschließen: etwa schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers wie ausbleibende Lohnzahlung oder Mobbing , die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Wichtig: Sie müssen den wichtigen Grund der Arbeitsagentur nachweisen. Dokumentieren Sie alles: Kündigungsandrohung des Arbeitgebers (schriftlich!), Gespräche, betriebsbedingte Gründe. Legen Sie diese Unterlagen der Arbeitsagentur vor. Praxistipp: Lassen Sie im Aufhebungsvertrag eine Klausel aufnehmen wie: "Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer andernfalls betriebsbedingt zum [Datum] gekündigt." Dies dokumentiert den wichtigen Grund. Ruhen ALG bei Abfindung Neben der Sperrzeit gibt es einen zweiten Mechanismus, der Ihr Arbeitslosengeld verzögern kann: das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Ruhen bedeutet: Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld beginnt nicht sofort, sondern erst nach einer bestimmten Ruhezeit. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Wann ruht das Arbeitslosengeld? Arbeitslosengeld ruht, wenn Sie eine Abfindung erhalten UND die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Mit anderen Worten: Wenn das Arbeitsverhältnis früher endet, als es bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Die Logik: Hätten Sie länger gearbeitet, hätten Sie länger Gehalt bezogen und wären später arbeitslos geworden. Annahme des Gesetzgebers: Die Abfindung soll Sie für den früheren Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen. Deshalb ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit, die Sie eigentlich noch gearbeitet hätten. Berechnung der Ruhezeit Die Ruhezeit berechnet sich wie folgt: Ruhezeit = Anzahl der Monate, um die die Kündigungsfrist verkürzt wurde Ruhezeit gilt maximal für einen Zeitraum von zwölf Monaten. Die Ruhezeit wird außerdem gekürzt, wenn die Abfindung weniger als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Beispiel 1 : Kündigungsfrist eingehalten Ihr Arbeitsverhältnis endet am 31. März durch Aufhebungsvertrag. Die ordentliche Kündigungsfrist zum Monatsende beträgt drei Monate. Eine Kündigung am 31. Dezember hätte das Arbeitsverhältnis zum 31. März beendet. Die Kündigungsfrist wurde eingehalten → Kein Ruhen des Arbeitslosengeldes. Beispiel 2 : Kündigungsfrist nicht eingehalten Ihr Arbeitsverhältnis endet am 31. Januar durch Aufhebungsvertrag. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. Eine Kündigung am 31. Januar hätte das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli beendet. Die Kündigungsfrist wurde um sechs Monate verkürzt → Das Arbeitslosengeld ruht für sechs Monate (bis 31. Juli). Sie erhalten erst ab August Arbeitslosengeld. Beispiel 3 : Niedrige Abfindung verkürzt Ruhezeit Wie Beispiel 2, aber die Abfindung beträgt nur 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Jahr (statt 0,5). Die Ruhezeit wird halbiert → Das Arbeitslosengeld ruht nur für drei Monate. Unterschied: Ruhen vs. Sperrzeit Ruhen und Sperrzeit sind zwei verschiedene Dinge: Sperrzeit: Sanktion wegen des Aufhebungsvertrags (selbst verschuldete Arbeitslosigkeit). Dauer: zwölf Wochen. Sperrzeit verkürzt die Bezugsdauer. Ruhen: Verschiebung des Anspruchsbeginns, weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Dauer: variabel (je nach Verkürzung der Kündigungsfrist). Verkürzt die Bezugsdauer NICHT. Achtung: Beide können gleichzeitig eintreten! Im schlimmsten Fall haben Sie erst eine Sperrzeit von zwölf Wochen, und danach ruht der Anspruch noch weiter. Wie vermeidet man das Ruhen? Die Lösung ist einfach: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist ein! Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum, das dem Datum entspricht, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte. Beispiel : Ihr Arbeitsverhältnis soll zum 30. Juni beendet werden. Die ordentliche Kündigungsfrist zum Monatsende beträgt drei Monate. Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag vom 31. März (oder früher) die Beendigung zum 30. Juni. Dann wird die Kündigungsfrist eingehalten → Kein Ruhen. Wichtig: Prüfen Sie Ihre individuelle Kündigungsfrist! Diese ergibt sich aus: Arbeitsvertrag Tarifvertrag Betriebsvereinbarung Gesetz (§ 622 BGB - Grundkündigungsfristen) Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich (z.B. fünf Monate nach zehn Jahren, sieben Monate nach zwanzig Jahren). Praxistipp: Verhandeln Sie im Aufhebungsvertrag immer ein Beendigungsdatum, das die Kündigungsfrist einhält. Notfalls verzichten Sie auf einen früheren Ausstieg, um das Ruhen zu vermeiden. Die finanzielle Einbuße durch das Ruhen ist oft höher als der Gewinn durch einen früheren Ausstieg. Sperrzeit UND Ruhen gleichzeitig? Der Worst Case für Arbeitnehmer Ja, Sperrzeit und Ruhen können nebeneinander eintreten - quasi der Worst Case für Arbeitnehmer . Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund abschließen UND dabei die Kündigungsfrist nicht einhalten, treffen Sie beide Nachteile: Sperrzeit: Zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld (wegen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund) Ruhen: Danach ruht der Anspruch weiter (wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist) Beispiel: Sie schließen am 31. Januar einen Aufhebungsvertrag zum 28. Februar. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Monatsende. Bei Einhaltung der Kündigungsfrist würde das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli enden. Folge: Ab 1. März: Sperrzeit von zwölf Wochen (bis Ende Mai) Ab 1. Juni: Ruhen des Anspruchs bis 31. Juli (weil Kündigungsfrist um fünf Monate verkürzt wurde) Erstes Arbeitslosengeld: Erst ab 1. August! Sie stehen also sechs Monate ohne Einkommen da (März bis Juli) - trotz Abfindung. Die Abfindung muss Sie über diese Zeit bringen. Besonders kritisch wird dies bei einer Insolvenz des Arbeitgebers , wenn sogar die Abfindungszahlung selbst unsicher ist. Fazit: Vermeiden Sie diesen Worst Case durch Einhaltung der Vorschriften und sorgfältige Vertragsgestaltung! Vermeidung von Nachteilen 1. Kündigungsfrist einhalten Die wichtigste Regel: Vereinbaren Sie ein Beendigungsdatum, das der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Dies vermeidet das Ruhen. 2. Wichtigen Grund dokumentieren Wenn Sie die Sperrzeit vermeiden wollen, dokumentieren Sie den wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag: Lassen Sie sich die drohende betriebsbedingte Kündigung schriftlich bestätigen Dokumentieren Sie unzumutbare Arbeitsbedingungen (wie Mobbing oder ausbleibende Lohnzahlung) Legen Sie alle Unterlagen der Arbeitsagentur vor Liegt ein Interessenausgleich oder Sozialplan vor, stärkt dies Ihre Position erheblich. 3. Abfindung als Überbrückung einplanen Wenn Sperrzeit oder Ruhen unvermeidbar sind, rechnen Sie dies in Ihre Finanzplanung ein. Die Abfindung muss Sie über die Zeit ohne Arbeitslosengeld bringen. Prüfen Sie auch, ob eine Entgeltumwandlung oder eine Einzahlung in die betriebliche Altersversorgung steuerlich sinnvoll ist. Beispiel : Sie haben drei Monate Sperrzeit. Ihr Arbeitslosengeld würde 2.000 Euro monatlich betragen. Sie verlieren also 6.000 Euro. Verhandeln Sie die Abfindung mindestens 6.000 Euro höher, um diesen Verlust auszugleichen. 4. Turbo- oder Sprinterklausel verhandeln Eine Turbo- oder Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag ermöglicht es Ihnen, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn Sie einen neuen Job finden. 5. Fachanwalt konsultieren Die Regeln zu Sperrzeit und Ruhen sind komplex. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann den Aufhebungsvertrag so gestalten, dass Nachteile vermieden werden. Die Beratungskosten sind meist gut investiert – bei Bedarf kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn Sie die Kosten nicht tragen können. Der Streitwert bestimmt dabei die Höhe der Anwaltskosten. Checkliste: Aufhebungsvertrag und ALG Abfindung wird NICHT auf Arbeitslosengeld angerechnet – das ist die Grundregel. Prüfen: Droht Sperrzeit wegen Aufhebungsvertrag? (12 Wochen kein ALG) Wichtigen Grund für Aufhebungsvertrag dokumentieren (drohende Kündigung, schriftlich!) Ordentliche Kündigungsfrist ermitteln (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz) Beendigungsdatum so wählen, dass Kündigungsfrist eingehalten wird Im Aufhebungsvertrag festhalten: "Der Arbeitgeber hätte andernfalls zum [Datum] gekündigt" Berechnen: Würde Arbeitslosengeld ruhen? (wenn Kündigungsfrist verkürzt) Finanziell einplanen: Sperrzeit/Ruhen = keine ALG-Zahlung Abfindung entsprechend höher verhandeln (Ausgleich für Sperrzeit/Ruhen) Turbo-/Sprinterklausel in Aufhebungsvertrag aufnehmen (vorzeitiger Ausstieg bei neuem Job) Aufhebungsvertrag VOR Unterschrift von Fachanwalt prüfen lassen Nach Unterschrift: Arbeitslos melden bei Arbeitsagentur (sofort!) Unterlagen zur Arbeitsagentur mitnehmen (Aufhebungsvertrag, Nachweis wichtiger Grund) Bei Sperrzeit: Widerspruch prüfen (mit anwaltlicher Hilfe) Fehler bei Abfindung & ALG Fehler von Arbeitnehmern Irrtum: Abfindung wird angerechnet Viele Arbeitnehmer befürchten, die Abfindung werde auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Das ist falsch! Die Abfindung wird nicht angerechnet - Sie erhalten beides. Kündigungsfrist nicht eingehalten Wer im Aufhebungsvertrag ein zu frühes Beendigungsdatum vereinbart, riskiert das Ruhen des Arbeitslosengeldes für Monate. Immer die ordentliche Kündigungsfrist einhalten! Keinen wichtigen Grund dokumentiert Wer den wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag (drohende Kündigung) nicht schriftlich dokumentiert, bekommt fast immer eine Sperrzeit. Lassen Sie sich die drohende Kündigung vom Arbeitgeber bestätigen! Sperrzeit nicht eingeplant Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, ohne zu wissen, dass sie drei Monate ohne Arbeitslosengeld dastehen. Planen Sie dies finanziell ein oder vermeiden Sie die Sperrzeit. Zu spät bei Arbeitsagentur gemeldet Sie müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden - sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche. Viele vergessen das. Abfindung zu niedrig verhandelt Wenn Sperrzeit oder Ruhen unvermeidbar sind, sollte die Abfindung den finanziellen Verlust ausgleichen. Verhandeln Sie die Abfindung entsprechend höher. Im Rahmen einer Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht lassen sich häufig bessere Ergebnisse erzielen als in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Fehler von Arbeitgebern Kündigungsfrist nicht beachtet - Arbeitgeber schlagen manchmal ein Beendigungsdatum vor, das die Kündigungsfrist verkürzt. Dies führt zum Ruhen des Arbeitslosengeldes beim Arbeitnehmer - und kann Nachverhandlungen oder Streit auslösen. Keinen Hinweis auf Sperrzeit - Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer über die mögliche Sperrzeit informieren - auch im eigenen Interesse, denn unzufriedene Arbeitnehmer könnten später den Vertrag anfechten. Wichtigen Grund nicht schriftlich bestätigt - Wenn der Arbeitgeber ohnehin kündigen wollte, sollte er dies im Aufhebungsvertrag schriftlich bestätigen. Dies hilft dem Arbeitnehmer, die Sperrzeit zu vermeiden. Verwandte Themen Das Thema Abfindung und Arbeitslosengeld berührt zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Die Sperrzeit und das Arbeitslosengeld sind eng mit dem Aufhebungsvertrag verknüpft. Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung und spielt bei der Frage des wichtigen Grundes eine zentrale Rolle. Bei Massenentlassungen und Betriebsänderungen kommen regelmäßig Sozialpläne mit Abfindungsregelungen zum Einsatz. Die Kündigungsfrist ist der entscheidende Faktor für das Ruhen des Arbeitslosengeldes. Die Lohnsteuer bestimmt, wie viel von der Abfindung netto übrig bleibt, und die Sozialversicherungspflicht beeinflusst die Berechnung des ALG-Anspruchs. Eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht kann zu besseren Abfindungsergebnissen führen, und die Prozesskostenhilfe ermöglicht auch finanzschwachen Arbeitnehmern den Zugang zur Rechtsvertretung. Sie brauchen Hilfe beim Aufhebungsvertrag? Sie haben Fragen zu Ihrem Aufhebungsvertrag oder zur Vermeidung von Sperrzeit und Ruhen? Wir beraten Sie gerne. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Wir gestalten Ihren Aufhebungsvertrag so, dass Sie Ihre Abfindung erhalten UND sofort Ihr volles Arbeitslosengeld bekommen. Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung & Arbeitslosengeld Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Nein! Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie erhalten Ihre volle Abfindung als einmalige Zahlung und danach Ihr Arbeitslosengeld in voller Höhe, ohne Kürzung. Die Abfindung gilt als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht als laufendes Einkommen. Dies gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung - auch bei sehr hohen Abfindungen wird das Arbeitslosengeld nicht gekürzt. Was ist eine Sperrzeit und wie lange dauert sie? Eine Sperrzeit bedeutet, dass Sie für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten. Sie tritt ein, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag selbst beenden, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt. Die Arbeitsagentur sieht dies als selbst verschuldete Arbeitslosigkeit. Die Sperrzeit verkürzt außerdem Ihre gesamte Bezugsdauer um zwölf Wochen. Sie können die Sperrzeit vermeiden, wenn Sie einen wichtigen Grund nachweisen (z.B. drohende betriebsbedingte Kündigung, schriftlich dokumentiert). Wann ruht das Arbeitslosengeld bei einer Abfindung? Das Arbeitslosengeld ruht nach § 158 SGB III, wenn Sie eine Abfindung erhalten UND die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Die Ruhezeit entspricht der Anzahl der Monate, um die die Kündigungsfrist verkürzt wurde (maximal zwölf Monate). Wenn Sie z.B. eine Kündigungsfrist von sechs Monaten haben, aber das Arbeitsverhältnis drei Monate früher beenden, ruht Ihr Arbeitslosengeld für drei Monate. Sie vermeiden das Ruhen, indem Sie die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. Wie vermeide ich Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes? Sperrzeit vermeiden: Dokumentieren Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag (z.B. drohende betriebsbedingte Kündigung) und lassen Sie dies vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen. Legen Sie diese Unterlagen der Arbeitsagentur vor. Ruhen vermeiden: Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum, das der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Prüfen Sie Ihre individuelle Kündigungsfrist (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz) und halten Sie diese ein. Ein Fachanwalt kann den Vertrag entsprechend gestalten. Können Sperrzeit und Ruhen gleichzeitig eintreten? Ja, im schlimmsten Fall treffen Sie beide Nachteile: Erst erhalten Sie zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld wegen der Sperrzeit, und danach ruht Ihr Anspruch weiter wegen der verkürzten Kündigungsfrist. Sie können dann monatelang ohne Einkommen dastehen. Beispiel: Bei drei Monaten Sperrzeit plus drei Monaten Ruhen erhalten Sie erst nach sechs Monaten Arbeitslosengeld. Planen Sie dies finanziell ein und verhandeln Sie die Abfindung entsprechend höher, oder vermeiden Sie diesen Fall durch sorgfältige Vertragsgestaltung. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie, warum unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in München hoch bewertet wird. Vertrauen Sie auf 25 Jahre Expertise! Kontaktieren Sie uns: 089 3801990. DAS SAGEN UNSERE MANDANTEN Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > BEWERTUNGEN > Bewertungen und Erfahrungsberichte Die Zufriedenheit unserer Mandanten steht bei DR. THORN Rechtsanwälte an oberster Stelle. Unsere Anwälte wurden aufgrund ihrer erfolgreichen Tätigkeit in verschiedenen Bewertungsportalen durchweg mit maximaler Punktzahl bewertet. Hier sind exemplarisch einige Bewertungen aus den Bewertungsportalen von Google und Golocal. Google J. J.R. 1 Rezension neu "Ich brauchte einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Dr. Thorn in München wurde mir als durchsetzungsstarker Rechtsanwalt empfohlen. Mein Fall wurde von Dr. Thorn sehr reaktionsschnell, immer freundlich und hoch professionell bearbeitet. 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Arbeitslosenversicherung: Anspruch auf ALG I, Sperrzeit, Meldepflichten und Besonderheiten bei Aufhebungsverträgen – systematischer Überblick. Arbeitslosenversicherung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitslosenversicherung im Arbeitsrecht Die Arbeitslosenversicherung ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Sozialversicherungssystems und sichert Arbeitnehmer gegen die finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit ab. Sie gewährt Arbeitslosengeld bei Verlust des Arbeitsplatzes und unterstützt bei der beruflichen Wiedereingliederung. Als Pflichtversicherung für alle abhängig Beschäftigten wird sie durch paritätische Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Arbeitslosenversicherung: Umfang und Bedeutung Versicherungspflicht und Beitragszahlung Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung. Der Beitragssatz beträgt aktuell 2,6 Prozent des Bruttoarbeitsentgelts, der je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen wird. Die Beiträge werden bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben, die jährlich angepasst wird. Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind unter anderem Beamte, Selbstständige und geringfügig Beschäftigte in Minijobs bis 538 Euro monatlich. Allerdings können sich Selbstständige unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig in der Arbeitslosenversicherung versichern. Leistungen der Arbeitslosenversicherung Die Hauptleistung der Arbeitslosenversicherung ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Anspruch darauf haben Arbeitnehmer, die arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Anwartschaftszeit beträgt in der Regel mindestens 12 Monate versicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts, bei Arbeitslosen mit mindestens einem Kind erhöht sich der Satz auf 67 Prozent. Die Bezugsdauer richtet sich nach der Dauer der vorherigen versicherungspflichtigen Beschäftigung und dem Lebensalter und kann zwischen 6 und 24 Monaten betragen. Neben dem Arbeitslosengeld umfassen die Leistungen auch Förderung der beruflichen Weiterbildung, Eingliederungszuschüsse, Gründungszuschüsse für Existenzgründer sowie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen. Meldepflichten und Sperrzeit Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung . Die Arbeitslosmeldung muss persönlich am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Versäumnisse können zu Nachteilen beim Leistungsbezug führen. Eine besondere Bedeutung hat die Sperrzeit: Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst kündigt oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung gibt, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dies gilt auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Die Sperrzeit führt zudem zur Minderung der Anspruchsdauer. Rechte und Pflichten während des Leistungsbezugs Arbeitslosengeldempfänger haben die Pflicht, aktiv an ihrer beruflichen Eingliederung mitzuwirken. Dazu gehört die Bewerbung auf zumutbare Arbeitsstellen, die Teilnahme an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und die regelmäßige Meldung bei der Agentur für Arbeit . Zumutbar ist grundsätzlich jede Beschäftigung, die den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und die körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt. Bei Verletzung der Pflichten oder Ablehnung zumutbarer Arbeitsangebote können Sperrzeiten oder Minderungen des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Während des Leistungsbezugs besteht eingeschränkte Verfügbarkeit für Urlaub – Ortsabwesenheiten müssen vorab genehmigt werden. Verhältnis zu anderen Sozialleistungen Nach Erschöpfung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I kann bei Bedürftigkeit Bürgergeld (ehemals Arbeitslosengeld II) nach dem SGB II beantragt werden. Dies ist eine steuerfinanzierte Grundsicherungsleistung, die unabhängig von vorherigen Beitragszahlungen gewährt wird. Während des Bezugs von Arbeitslosengeld besteht die Kranken- und Pflegeversicherung fort, die Beiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Auch Rentenversicherungsbeiträge werden auf Basis von 80 Prozent des der Leistung zugrunde liegenden Arbeitsentgelts entrichtet. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitslosenversicherung Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe? Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von 12 Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe können eine betriebsbedingte Kündigung sein, die ohnehin gedroht hätte, oder gesundheitliche oder persönliche Gründe. Die Sperrzeit bedeutet nicht nur, dass 12 Wochen kein Geld gezahlt wird, sondern auch, dass sich die Gesamtbezugsdauer um diese Zeit verkürzt. Lassen Sie sich daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlich beraten. Wie lange muss ich gearbeitet haben, um Arbeitslosengeld zu erhalten? Sie müssen innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Dies wird als Anwartschaftszeit bezeichnet. Für Personen, die überwiegend in befristeten Beschäftigungen tätig waren, gilt eine verkürzte Anwartschaftszeit von 6 Monaten innerhalb der letzten 30 Monate. Muss ich jede angebotene Arbeit annehmen? Sie müssen jede zumutbare Arbeit annehmen. Zumutbar ist grundsätzlich jede Tätigkeit, die Ihre körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt und nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstößt. Nach den ersten drei Monaten Arbeitslosigkeit sind auch Tätigkeiten zumutbar, die unter Ihrem bisherigen Qualifikationsniveau liegen. Unzumutbar kann eine Arbeit sein, wenn die Entfernung zum Arbeitsort unangemessen ist oder zwingende familiäre Gründe entgegenstehen. Kann ich während des Arbeitslosengeldbezugs nebenbei arbeiten? Ja, Sie dürfen bis zu 15 Stunden pro Woche arbeiten, ohne Ihren Status als Arbeitsloser zu verlieren. Das Einkommen wird allerdings auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wobei ein Freibetrag von 165 Euro pro Monat besteht. Bei einer Beschäftigung von mehr als 15 Wochenstunden gelten Sie nicht mehr als arbeitslos und verlieren den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Was passiert, wenn ich während des Arbeitslosengeldbezugs krank werde? Bei Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitslosengeldbezugs zahlt die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für bis zu 6 Wochen weiter. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich der Agentur für Arbeit melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Nach 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verlängert sich durch Krankheit nicht automatisch. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Rechte und Pflichten von Auszubildenden: Kündigungsschutz, Vergütung, Übernahme, Probezeit, Berufsschule, Überstunden. Kanzlei DR. THORN erklärt. Arbeitsrecht für Auszubildende: Schutz, Vergütung, Übernahme Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Auszubildende im Arbeitsrecht – Rechte, Pflichten & Schutz Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Auszubildende sind keine „normalen" Arbeitnehmer – sie genießen einen besonderen gesetzlichen Schutz. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt die Rechte und Pflichten von Auszubildenden umfassend und geht in vielen Bereichen über den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz hinaus. Insbesondere der Kündigungsschutz nach der Probezeit ist deutlich stärker als bei regulären Arbeitnehmern: Eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ist nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Für Auszubildende bedeutet das: Sie haben eine starke Rechtsposition – sowohl hinsichtlich der Vergütung als auch der Beschäftigungsbedingungen und der Übernahme nach der Ausbildung. Dieser Artikel erklärt die wichtigsten Rechte und Pflichten von Auszubildenden, den besonderen Kündigungsschutz und die Übernahme nach der Ausbildung. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Besonderer Kündigungsschutz: Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 2 BBiG). Eine vorherige Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Gründen in der Regel erforderlich. Probezeit: Die Probezeit beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Vergütung: Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die jährlich steigen muss (§ 17 BBiG). Seit 2020 gilt eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung, die jährlich angepasst wird. Tarifvertragliche Regelungen gehen vor und liegen häufig über dem gesetzlichen Minimum. Freistellung: Der Ausbildungsbetrieb muss den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen freistellen (§ 15 BBiG). Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung. Übernahme: Bei Bestehen der Abschlussprüfung endet das Ausbildungsverhältnis automatisch. Wird der Auszubildende im Anschluss weiterbeschäftigt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 24 BBiG). Kündigungsschutz von Auszubildenden Während der Probezeit Während der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Probezeit im Ausbildungsverhältnis darf nicht weniger als einen Monat und nicht mehr als vier Monate betragen. Eine Verlängerung über vier Monate hinaus ist auch einvernehmlich nicht möglich. Bei Krankheit während der Probezeit verlängert sich die Probezeit nicht automatisch – eine solche Verlängerungsklausel im Berufsausbildungsvertrag ist unwirksam. Nach der Probezeit Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Ausbildungsbetrieb die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann – etwa bei schweren Pflichtverletzungen, wiederholtem unentschuldigten Fehlen trotz Abmahnung oder einer Straftat im Betrieb. Die Anforderungen an den wichtigen Grund sind im Ausbildungsverhältnis besonders streng: Der Ausbildungszweck muss so gestört sein, dass eine sinnvolle Fortführung der Ausbildung nicht mehr möglich ist. Der Auszubildende selbst kann nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Sonderkündigungsschutz Für bestimmte Gruppen von Auszubildenden gilt ein zusätzlicher Sonderkündigungsschutz. Schwangere Auszubildende sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt – eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Schwerbehinderte Auszubildende genießen nach Ablauf von sechs Monaten den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX – die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser vor jeder Kündigung eines Auszubildenden anzuhören (§ 102 BetrVG). Vergütung und Arbeitszeit Ausbildungsvergütung Die Ausbildungsvergütung muss angemessen sein und jährlich steigen (§ 17 BBiG). Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung bildet die Untergrenze – sie wird jährlich angepasst. Tarifvertragliche Vergütungen gehen vor und liegen in der Regel deutlich höher. Die Vergütung ist auch während der Berufsschule, bei Prüfungen und bei Krankheit (bis zu sechs Wochen) fortzuzahlen. Überstunden sind gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen – eine Pauschalabgeltung durch die Ausbildungsvergütung ist unzulässig. Arbeitszeit Für volljährige Auszubildende gelten die allgemeinen Arbeitszeitregeln: maximal acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich. Für minderjährige Auszubildende gelten die strengeren Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG): maximal acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, keine Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen (mit branchenspezifischen Ausnahmen), keine Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr. Die Berufsschulzeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Bei minderjährigen Auszubildenden gilt: Ein Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden wird als voller Arbeitstag gewertet – der Auszubildende darf an diesem Tag nicht mehr im Betrieb beschäftigt werden. Urlaub Auszubildende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub . Für volljährige Auszubildende gilt der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Für minderjährige Auszubildende sieht das JArbSchG einen erhöhten Mindesturlaub vor: 30 Werktage für Jugendliche unter 16 Jahren, 27 Werktage für unter 17-Jährige und 25 Werktage für unter 18-Jährige. Tarifverträge können höhere Urlaubsansprüche vorsehen. Der Urlaub soll zusammenhängend in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden. Der Ausbildungsbetrieb darf den Urlaub nicht einseitig auf Berufsschulferienzeiten beschränken, wenn dadurch kein zusammenhängender Urlaub von mindestens zwölf Werktagen möglich wäre. Übernahme nach der Ausbildung Das Ausbildungsverhältnis endet mit Bestehen der Abschlussprüfung – nicht erst mit Ablauf der im Vertrag vereinbarten Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 2 BBiG). Wird der Auszubildende im Anschluss an die Ausbildung weiterbeschäftigt, gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als stillschweigend begründet (§ 24 BBiG). Der Arbeitgeber kann dies nur verhindern, indem er den Auszubildenden rechtzeitig darüber informiert, dass keine Übernahme erfolgt, und die tatsächliche Weiterbeschäftigung nach Prüfungsende unterlässt. In Betrieben mit Betriebsrat kann der Betriebsrat nach § 99 BetrVG bei der Übernahme mitbestimmen. Tarifverträge können einen Übernahmeanspruch vorsehen – etwa die Übernahme für mindestens zwölf Monate nach Ausbildungsende. Pflichten des Auszubildenden Auszubildende haben nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten. Sie müssen die Ausbildung ernsthaft betreiben und sich bemühen, das Ausbildungsziel zu erreichen. Sie müssen die im Rahmen der Berufsausbildung erteilten Weisungen befolgen, die Berufsschule regelmäßig besuchen, ein Berichtsheft ordnungsgemäß führen und die Betriebsordnung beachten. Verletzt der Auszubildende diese Pflichten wiederholt trotz Abmahnung , kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Die Grenzen der Weisungsbefugnis liegen dort, wo der Ausbildungszweck aufhört: Der Ausbildungsbetrieb darf dem Auszubildenden nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungsziel dienen. Rein betriebsfremde Tätigkeiten – etwa private Besorgungen für den Ausbilder oder dauerhaft ausbildungsfremde Hilfsarbeiten – muss der Auszubildende nicht ausführen. Wird ein Auszubildender überwiegend für ausbildungsfremde Tätigkeiten eingesetzt, kann dies einen Schadensersatzanspruch begründen und eine Anzeige bei der zuständigen Kammer rechtfertigen. Schlichtungsverfahren Streitigkeiten zwischen Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb müssen in vielen Fällen vor Klageerhebung bei einer Schlichtungsstelle der zuständigen Kammer verhandelt werden (§ 111 Abs. 2 ArbGG). Das Schlichtungsverfahren ist obligatorisch, wenn eine solche Schlichtungsstelle eingerichtet ist – eine Klage ohne vorheriges Schlichtungsverfahren wäre unzulässig. Die Schlichtungsstelle versucht eine gütliche Einigung. Scheitert die Schlichtung, kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Schlichtung besonders zügig durchgeführt werden, da die dreiwöchige Klagefrist läuft. Das Schlichtungsverfahren ist für den Auszubildenden kostenlos. Der Auszubildende kann sich von einer Person seines Vertrauens begleiten lassen – auch von einem Elternteil oder einem Gewerkschaftsvertreter. Ist keine Schlichtungsstelle eingerichtet, kann direkt beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang. Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Praxishinweis Auszubildende, die eine Kündigung erhalten haben, sollten die Wirksamkeit umgehend prüfen lassen. Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen – eine trotzdem ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Auch die außerordentliche Kündigung ist häufig unwirksam, weil die strengen Anforderungen des § 22 BBiG nicht eingehalten werden. Ausbildungsbetriebe sollten vor einer Kündigung nach der Probezeit stets prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Die formellen Anforderungen – Schriftform, Betriebsratsanhörung, gegebenenfalls Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Auszubildenden – müssen sorgfältig eingehalten werden. Auch das obligatorische Schlichtungsverfahren bei der Kammer darf nicht übersehen werden. Im Ergebnis sind Kündigungen nach der Probezeit im Ausbildungsverhältnis die Ausnahme – die Anforderungen liegen deutlich höher als bei normalen Arbeitsverhältnissen. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Berufsausbildungsvertrag regelt die Einzelheiten der Ausbildung. Die Probezeit ist im Ausbildungsverhältnis auf maximal vier Monate begrenzt. Eine Kündigung nach der Probezeit ist nur außerordentlich möglich. Am Ende der Ausbildung hat der Auszubildende Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis . Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten sind nach § 12 BBiG nichtig. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Bei Schwerbehinderung gilt besonderer Kündigungsschutz. Ein Aufhebungsvertrag ist auch im Ausbildungsverhältnis möglich. Fragen zum Ausbildungsverhältnis? Wenn Sie als Auszubildender eine Kündigung erhalten haben oder als Ausbildungsbetrieb eine Kündigung aussprechen müssen, beraten wir Sie kompetent und schnell. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die besonderen Anforderungen des Berufsbildungsrechts. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Auszubildende Kann mir der Ausbildungsbetrieb nach der Probezeit kündigen? Nur außerordentlich aus wichtigem Grund. Eine ordentliche Kündigung ist nach § 22 Abs. 2 BBiG ausgeschlossen. Ein wichtiger Grund liegt nur bei schweren Pflichtverletzungen vor – etwa wiederholtem unentschuldigten Fehlen trotz Abmahnung oder einer Straftat im Betrieb. Die Anforderungen sind deutlich strenger als bei normalen Arbeitsverhältnissen. Wie lange darf die Probezeit in der Ausbildung dauern? Mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Eine kürzere oder längere Probezeit ist unwirksam. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden. Werde ich nach der Ausbildung automatisch übernommen? Nicht automatisch, aber bei tatsächlicher Weiterbeschäftigung ja. Wenn Sie nach Bestehen der Abschlussprüfung weiterarbeiten, entsteht nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber muss Ihnen rechtzeitig mitteilen, ob er Sie übernehmen will oder nicht. Muss ich Überstunden machen? Grundsätzlich nein. Überstunden dürfen von Auszubildenden nur ausnahmsweise verlangt werden und müssen gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine pauschale Abgeltung von Überstunden durch die Ausbildungsvergütung ist unzulässig. Bei minderjährigen Auszubildenden gelten die strengen Grenzen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Was kann ich tun, wenn die Ausbildung schlecht ist? Zunächst das Gespräch mit dem Ausbilder oder der zuständigen Kammer suchen. Die Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer überwacht die Ausbildungsqualität und kann vermitteln. Bleibt die Situation untragbar, können Sie nach der Probezeit mit vier Wochen Frist kündigen, wenn Sie die Ausbildung ganz aufgeben möchten (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Bei einem wichtigen Grund – etwa massiver Verstoß gegen Ausbildungspflichten, Mobbing oder ausbleibende Vergütung – ist auch eine fristlose Kündigung möglich. Vor einer Kündigung sollten Sie sich unbedingt rechtlich beraten lassen und prüfen, ob ein Wechsel des Ausbildungsbetriebs sinnvoller ist, um den Abschluss nicht zu gefährden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Schwerbehindertenvertretung nach § 177 SGB IX: Wahl, Aufgaben, Beteiligung bei Kündigung, Anhörungsrecht. Kanzlei DR. THORN München – über 25 Jahre Erfahrung. Schwerbehindertenvertretung: Wahl und Beteiligung bei Kündigung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Schwerbehindertenvertretung – Wahl, Aufgaben und Beteiligung bei Kündigung Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist das betriebliche Vertretungsorgan für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte. Sie wird nach §§ 177 ff. SGB IX gewählt und hat die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb zu fördern und ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu vertreten. Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen – so die offizielle Bezeichnung – hat umfangreiche Anhörungs- und Beteiligungsrechte, die weit über die Rechte anderer betrieblicher Gremien hinausgehen. Von besonderer praktischer Bedeutung ist das Anhörungsrecht bei Kündigungen : Die SBV muss vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten angehört werden – unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Dieses Recht besteht neben der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG und neben der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Für betroffene Arbeitnehmer ist die SBV daher eine wichtige Schutzinstanz im Kündigungsschutz . Dieser Artikel erklärt die Wahl, Aufgaben und Rechte der SBV, das Anhörungsrecht bei Kündigungen und den besonderen Kündigungsschutz der Vertrauensperson. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Wahl: Die Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben gewählt, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die Amtszeit beträgt vier Jahre. Aufgaben: Die SBV fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen, überwacht die Einhaltung der Schutzvorschriften und vertritt deren Interessen gegenüber Arbeitgeber und Betriebsrat . Anhörungsrecht bei Kündigung: Die SBV muss vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten angehört werden. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Beteiligung des Integrationsamts: Neben der Anhörung der SBV ist vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Fehlt die Zustimmung, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Kündigungsschutz der Vertrauensperson: Die Vertrauensperson genießt denselben besonderen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied – ordentliche Kündigungen sind unzulässig. Wahl der Schwerbehindertenvertretung Wahlvoraussetzungen Die Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben gewählt, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte behinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind (§ 177 Abs. 1 SGB IX). Schwerbehindert im Sinne des Gesetzes sind Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Gleichgestellt sind Personen mit einem GdB von 30 bis unter 50, die von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden, weil sie ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten können. Die SBV wird unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrats gewählt – anders als die Jugend- und Auszubildendenvertretung setzt die SBV-Wahl keinen Betriebsrat voraus. Wahlverfahren und Amtszeit Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung findet alle vier Jahre statt – die regelmäßigen Wahlen sind in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November durchzuführen (§ 177 Abs. 6 SGB IX). Wahlberechtigt sind alle im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen. Wählbar sind alle im Betrieb nicht nur vorübergehend Beschäftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören – die Wählbarkeit setzt keine eigene Schwerbehinderung voraus. Es wird eine Vertrauensperson gewählt und mindestens ein stellvertretendes Mitglied. In Betrieben mit mehr als 200 schwerbehinderten Beschäftigten können weitere stellvertretende Mitglieder gewählt werden. Die Vertrauensperson führt die Geschäfte der SBV und vertritt die schwerbehinderten Beschäftigten nach außen. Aufgaben der SBV Förderung der Eingliederung Die zentrale Aufgabe der SBV ist die Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Dazu gehört die Unterstützung bei der Bewerbung, die Überwachung der behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze, die Beratung bei der beruflichen Entwicklung und die Hilfe bei Konflikten am Arbeitsplatz. Die SBV wirkt darauf hin, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllt – Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Die SBV kann Maßnahmen beim Betriebsrat und beim Arbeitgeber beantragen und hat ein Vorschlagsrecht für die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen. Überwachung Die SBV überwacht die Einhaltung der zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen . Sie hat das Recht, Beschwerden entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Stellt die SBV Verstöße fest – etwa eine fehlende behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes, eine unterlassene Beschäftigungspflicht oder eine Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber –, kann sie den Arbeitgeber auffordern, den Verstoß zu beseitigen, und den Betriebsrat einschalten. Beteiligung bei personellen Maßnahmen Der Arbeitgeber muss die SBV bei allen Angelegenheiten beteiligen, die schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte betreffen (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Das umfasst Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und insbesondere Kündigungen . Der Arbeitgeber muss die SBV unverzüglich und umfassend unterrichten und vor seiner Entscheidung anhören. Die SBV hat das Recht, eine Stellungnahme abzugeben. Die Nichtbeteiligung der SBV bei der Besetzung freier Stellen oder bei Versetzungen führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme, kann aber einen Unterlassungsanspruch begründen. Bei Kündigungen hingegen ist die Rechtsfolge eindeutig: Ohne Anhörung der SBV ist die Kündigung unwirksam. Anhörung der SBV bei Kündigung Pflicht des Arbeitgebers Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten muss der Arbeitgeber die SBV anhören (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen – eine nachträgliche Anhörung heilt den Fehler nicht. Der Arbeitgeber muss die SBV über die Kündigungsabsicht, die Kündigungsgründe und die Person des betroffenen Arbeitnehmers informieren. Die SBV hat das Recht, innerhalb einer Woche eine Stellungnahme abzugeben. Äußert sie sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt die Anhörung als durchgeführt. Die Stellungnahme der SBV hat allerdings keine aufschiebende Wirkung – der Arbeitgeber ist nicht an die Bewertung der SBV gebunden, muss sie aber zur Kenntnis nehmen. Rechtsfolge bei unterlassener Anhörung Unterbleibt die Anhörung der SBV, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Diese Rechtsfolge hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestätigt. Die Unwirksamkeit tritt unabhängig davon ein, ob die Kündigung im Übrigen rechtmäßig wäre – es handelt sich um einen eigenständigen Unwirksamkeitsgrund. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Versäumt er die Frist, wird die Kündigung trotz fehlender Anhörung wirksam (§ 7 KSchG). Verhältnis zur Betriebsratsanhörung und Integrationsamt Die Anhörung der SBV besteht neben der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und neben der Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers müssen also drei Beteiligungsverfahren parallel durchgeführt werden: die Anhörung der SBV, die Anhörung des Betriebsrats und das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt. Fehlt auch nur eines dieser Verfahren, ist die Kündigung unwirksam. In der Praxis ist diese dreifache Absicherung ein erheblicher Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer – und eine häufige Fehlerquelle für Arbeitgeber. Wird die Kündigung auf eine Änderungskündigung gestützt, gelten dieselben Beteiligungsanforderungen. Kündigungsschutz der Vertrauensperson Besonderer Kündigungsschutz Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen genießt besonderen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied (§ 179 Abs. 3 SGB IX in Verbindung mit § 15 KSchG). Die ordentliche Kündigung der Vertrauensperson ist während der Amtszeit und ein Jahr nach Ende der Amtszeit unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 103 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Ersetzung beim Arbeitsgericht beantragen. Ist die Vertrauensperson selbst schwerbehindert, kommt zusätzlich der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX hinzu – dann muss auch das Integrationsamt zustimmen. Freistellung und Benachteiligungsverbot Die Vertrauensperson ist für die Durchführung ihrer Aufgaben von der Arbeit freizustellen, ohne dass ihr dadurch ein Entgeltnachteil entstehen darf. In Betrieben mit in der Regel mindestens 100 schwerbehinderten Beschäftigten ist die Vertrauensperson vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen (§ 179 Abs. 4 SGB IX). Es gilt ein umfassendes Benachteiligungsverbot: Die Vertrauensperson darf wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden (§ 179 Abs. 3 SGB IX in Verbindung mit § 78 BetrVG). Dazu gehört auch der Schutz der beruflichen Entwicklung – die Vertrauensperson hat Anspruch auf berufliche Fortbildung, die sie ohne ihre Tätigkeit wahrgenommen hätte. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen Die Vertrauensperson hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilzunehmen (§ 178 Abs. 4 SGB IX). Sie hat Rederecht, aber kein Stimmrecht. Werden Angelegenheiten behandelt, die schwerbehinderte Beschäftigte besonders betreffen, muss die Vertrauensperson eingeladen werden. Unterlässt der Betriebsrat die Einladung, kann ein Beschluss, der schwerbehinderte Beschäftigte besonders betrifft, unwirksam sein. Die SBV kann auch von sich aus Themen an den Betriebsrat herantragen und beantragen, dass bestimmte Angelegenheiten auf die Tagesordnung gesetzt werden. In der Praxis ergänzen sich SBV und Betriebsrat: Der Betriebsrat hat die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte , die SBV hat die spezifische Sachkunde in Fragen der Schwerbehinderung. Inklusionsvereinbarung Die SBV kann mit dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eine Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX abschließen. Die Inklusionsvereinbarung regelt die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb, die Personalplanung, die behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, die Durchführung betrieblicher Prävention und die Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure. Arbeitgeber sind nach § 166 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, mit der SBV und dem Betriebsrat über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu verhandeln, wenn die SBV dies verlangt. Praxishinweis Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer, denen die Kündigung droht, sollten prüfen, ob die SBV ordnungsgemäß angehört wurde. Die fehlende Anhörung der SBV ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, der im Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden kann. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich umgehend an die SBV wenden und parallel innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben. Die SBV kann den Arbeitnehmer über das Verfahren informieren und ihn bei der Geltendmachung seiner Rechte unterstützen. Arbeitgeber sollten bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten die dreifache Beteiligungspflicht beachten: Anhörung der SBV, Anhörung des Betriebsrats und Zustimmung des Integrationsamts. Die Reihenfolge ist grundsätzlich frei wählbar, aber die SBV-Anhörung sollte frühzeitig erfolgen, um Verzögerungen zu vermeiden. Eine unterlassene SBV-Anhörung macht die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob die anderen Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurden. In Aufhebungsvertragsverhandlungen entfällt die Anhörungspflicht zwar formal, die Einbindung der SBV kann aber dazu beitragen, spätere Anfechtungsrisiken zu minimieren. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Betriebsrat muss neben der SBV vor jeder Kündigung angehört werden. Besonderer Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer und die Vertrauensperson der SBV. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben werden. Eine Änderungskündigung erfordert ebenfalls die SBV-Anhörung. Das Mitbestimmungsrecht wird durch die SBV ergänzt. Die Einigungsstelle kann bei Streitigkeiten angerufen werden. Eine Abfindung wird häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Der Aufhebungsvertrag unterliegt nicht der SBV-Anhörungspflicht, birgt aber Risiken. Fragen zur Schwerbehindertenvertretung? DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB beraten Sie zur Schwerbehindertenvertretung, zum Sonderkündigungsschutz und zu Ihren Rechten als schwerbehinderter Arbeitnehmer. Mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 Mandaten im Arbeitsrecht kennen wir die Strategien, die in Ihrem Fall zum besten Ergebnis führen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Schwerbehindertenvertretung Ist meine Kündigung unwirksam, wenn die SBV nicht angehört wurde? Ja, die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist unwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Die Unwirksamkeit tritt unabhängig davon ein, ob die Kündigung im Übrigen berechtigt wäre. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit aber innerhalb der Dreiwochenfrist durch Kündigungsschutzklage geltend machen – versäumt er die Frist, wird die Kündigung trotzdem wirksam. Braucht der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts? Ja, bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten ist neben der Anhörung der SBV und des Betriebsrats die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht und ob zumutbare Alternativen bestehen. Ohne Zustimmung des Integrationsamts ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Diese dreifache Absicherung – SBV, Betriebsrat, Integrationsamt – macht den Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer besonders stark. Ab wann muss eine SBV gewählt werden? Eine Schwerbehindertenvertretung muss gewählt werden, wenn im Betrieb wenigstens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die Wahl setzt – anders als die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung – keinen bestehenden Betriebsrat voraus. Die regelmäßigen Wahlen finden alle vier Jahre vom 1. Oktober bis 30. November statt. Die SBV besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem stellvertretenden Mitglied. Genießt die Vertrauensperson der SBV besonderen Kündigungsschutz? Ja, die Vertrauensperson genießt denselben besonderen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied. Ordentliche Kündigungen sind während der Amtszeit und ein Jahr danach unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung erfordert die Zustimmung des Betriebsrats. Ist die Vertrauensperson selbst schwerbehindert, muss zusätzlich das Integrationsamt zustimmen – es greifen dann zwei unabhängige Sonderkündigungsschutzregelungen gleichzeitig. Muss die SBV auch bei einer Änderungskündigung angehört werden? Ja, die Anhörungspflicht nach § 178 Abs. 2 SGB IX gilt für jede Kündigung – also auch für Änderungskündigungen. Der Arbeitgeber muss die SBV über die Änderungskündigung, die Kündigungsgründe und das Änderungsangebot informieren und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Unterbleibt die Anhörung, ist auch die Änderungskündigung unwirksam. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot annimmt, ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig und welche Gründe erkennt die Rechtsprechung an? Voraussetzungen und Risiken im Überblick. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Fristlose Kündigung - Arbeitgeber und Arbeitnehmer Autor: Dr. Michael Thorn, 3. Aug. 2023 Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ist ein sehr ernstes Thema, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. In diesem Beitrag geht es um rechtliche Aspekte der fristlosen Kündigung und unter welchen Umständen sie zulässig ist. Was ist eine fristlose Kündigung? Die fristlose Kündigung steht im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung . Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Sie ist in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt und nur zulässig, wenn ein "wichtiger Grund" vorliegt. § 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Was bedeutet "wichtiger Grund"? Ein "wichtiger Grund" ist ein Umstand, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungstermin fortzusetzen. Was genau ein "wichtiger Grund" ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Es muss jedoch immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden. Beispiele für "wichtige Gründe" Ein wichtiger Grund kann beispielsweise eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein. Dies kann in einer beharrlich wiederholten Arbeitsverweigerung, einem Diebstahl, Betrug, Mobbing oder einer sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz liegen. Aber auch eine erhebliche Schädigung des Betriebsfriedens oder eine Gefährdung der Sicherheit am Arbeitsplatz können einen wichtigen Grund darstellen. Die Abmahnung bei der fristlosen Kündigung Bevor ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erklären kann, muss er in der Regel eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen zu führen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Nur wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändert, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Die Abmahnung muss jedoch bestimmte formale Anforderungen erfüllen und den Arbeitnehmer sehr deutlich auf die Folgen seines Fehlverhaltens hinweisen. Nur wenn die Abmahnung wirksam war, kann auch die spätere darauf gestützte außerordentliche Kündigung wirksam sein. Das bedeutet, dass i Rahmen der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht auch die Abmahnung geprüft wird. Fristlose Kündigung ohne Abmahnung Grundsätzlich erfordert jede auf ein Fehlverhalten gestützte Kündigung eine Abmahnung, weil man dem Empfänger der Kündigung die Möglichkeit geben will und unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung auch geben muss, sein Fehlverhalten zu ändern. Es gibt allerdings Fälle, in denen das Fehlverhalten derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung nicht zumutbar ist oder das Fehlverhalten darauf schließen läßt, dass eine Abmahnung keine Wirkung hat. In einigen wenigen Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Dies ist zum Beispiel in der Regel gegeben, wenn ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Allerdings ist hier eine Prüfung im Einzelfall erforderlich, etwa wenn einem relativ geringfügigen strafbaren Verhalten eine lange tadellose Betriebszugehörigkeit gegenübersteht. Die Zwei-Wochen-Frist Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. § 626 BGB Fristlose Kündigung - Frist (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Diese Frist beginnt zu laufen, sobald der Kündigungsberechtigte von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr möglich. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitgeber bei Kenntnis eines möglichen Kündigungsgrundes schnell handelt. Folgen einer fristlosen Kündigung Die fristlose Kündigung hat für den Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen. Er verliert nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern muss auch mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Zudem kann eine fristlose Kündigung negative Auswirkungen auf die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers haben. Es kann schwierig sein, nach einer fristlosen Kündigung eine neue Stelle zu finden, weil potenzielle Arbeitgeber oft nach den Gründen für die Beendigung des vorherigen Arbeitsverhältnisses fragen. Muster für fristlose Kündigung Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, wie ein Schreiben zur fristlosen Kündigung verfasst sein könnte, hier ein Muster für eine Kündigungserklärung: Sehr geehrte/r [Name des/der Mitarbeiter(s)], hiermit kündigen wir das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und [Name des Unternehmens] außerordentlich aus wichtigem Gründen fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung. Vorsorglich kündigen wir ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum]. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persön- liche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung be- steht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend ge- macht oder von mir/uns in Aussicht gestellt wird. Zudem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen. Mit freundlichen Grüßen ………………………………… [Name] [Position/Titel] [Name des Unternehmens] EmpfangsbestätigungDie Kündigung wurde mir am ……………. ausgehändigt.……………………………… (Unterschrift Arbeitnehmer) Was sollte ein Arbeitnehmer tun? Wenn ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhält, sollte er diese auf keinen Fall einfach hinnehmen, sondern sofort rechtlichen Rat einholen. In vielen Fällen ist die Kündigung unwirksam, etwa weil kein wichtiger Grund vorliegt, die Zwei-Wochen-Frist nicht eingehalten wurde oder es an der Abmahnung fehlt. Der Arbeitnehmer muss zur Abwehr der fristlosen Kündigung innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Überlegt Handeln Nach dem Erhalt der Kündigungsnachricht ist es natürlich, dass Sie schockiert oder bestürzt sind. Auch wenn es schwer fällt, vermeiden Sie impulsive Reaktionen oder überstürzte Entscheidungen, etwa Beschwerden oder Beschimpfungen, weil dies weitere negative Konsequenzen haben könnte. Fangen Sie auch nicht an, sich gegen die Kündigung zu verteidigen oder zu Vorwürfen Stellung zu nehmen. Dies bring im Augenblick überhaupt nichts. Statt dessen sammelt die Gegenseite Aussagen von Ihnen, die später gegen Sie verwendet werden können. Rechtliche Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen Angesichts der Tragweite einer fristlosen Kündigung ist es dringend geboten, sich sofort rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Nur ein erfahrener Anwalt kann Ihre Situation bewerten. Er wird Ihnen Ihre Rechte erläutern und mögliche Handlungsoptionen aufzeigen. Kündigungsschutzklage einreichen Bei einer fristlosen Kündigung sollten Sie bei den leisesten Zweifeln an deren Wirksamkeit eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einreichen. Nur mit einer Klage können Sie Ihre Rechte als Arbeitnehmer schützen und eine angemessene Lösung für Ihre Situation zu erreichen. Wenn Sie nicht klagen, wird die fristlose Kündigung ansonsten wirksam, selbst wenn sie an sich unwirksam sein sollte. Und dies ist in häufig der Fall, weil die Hürden für eine fristlose Kündigung beim Arbeitsgericht recht hoch sind. Meist fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB, oder eine einschlägigen und wirksamen Abmahnung, oder der Arbeitgeber hat die Zwei-Wochen-Frist versäumt. Somit haben Sie viele Möglichkeiten zur Verteidigung. Oft gelingt es durch eine gute Verteidigung und Verhandlungen mit der Gegenseite im Rahmen eines Vergleichs vor Gericht die Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln. Dies bedeutet, dass man sich trennt, aber eben nicht fristlos, sondern wie bei einer üblichen ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Oft können Probleme beim Arbeitslosengeld verhindert werden. Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten Wenn Sie aufgrund einer fristlosen Kündigung arbeitslos werden, haben Sie Schwierigkeiten mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine außerordentliche Kündigung führt bei der Arbeitagentur in der Regel zu einer Sperrfrist, weil Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Es ist daher gerade bei der außerordentlichen Kündigung wichtig, sich wirksam zur Wehr zu setzen und die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu erhalten, indem Sie dafür Sorge zu tragen, dass Sie möglichst keine Sperrfrist erhalten. Notwendig ist hierzu fritsgemäß eine Klage gegen die außerordentliche Kündigung zu erheben. Wenn es vor Gericht gelingt die Kündigung abzuwandeln im Rahmen eines Vergleichs in eine betriebsbedingte oder betrieblich veranlaßte Kündigung, ist die Gefahr einer Sperre gebannt. Fazit Die fristlose Kündigung ist ein scharfes Schwert, das nur in Ausnahmefällen zum Einsatz kommen sollte. Eine außerordentliche Kündigung ist eine sehr ernste Angelegenheit, für beide Seiten. Es ist wichtig, die rechtlichen Anforderungen für eine solche Kündigung richtig zu verstehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein und immer anwaltlichen Rat einholen, um die bestmögliche Lösung sich zu finden. FAQs zur fristlosen Kündigung 1. Wann kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen? Ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt hat und damit einen wichtigen Grund zur Kündigung gibt, z. B. durch wiederholte Nichtzahlung des Gehalts, grobe Beleidigung oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. 2. Was sind Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer? Ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber ihn wiederholt oder schwerwiegend belästigt oder diskriminiert. Eine fristlose Kündigung ist auch möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Gefahr bringt, z. B. durch Vernachlässigung der Arbeitssicherheit oder Missachtung von Gesundheitsvorschriften. Falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur rechtswidrigen Tätigkeit anstiftet oder zur Teilnahme an illegalen Aktivitäten zwingt, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. 3. Unter welchen Bedingungen kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen? Ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, z. B. aufgrund von massiven Vertrauensbrüchen oder Mobbing am Arbeitsplatz. Eine fristlose Kündigung ist auch gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber gegen wesentliche Vertragspflichten verstößt, die für den Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung sind. 4. Kann ich aus persönlichen Gründen fristlos kündigen? Ja, in bestimmten Fällen kann ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen fristlos kündigen, wenn diese einen schwerwiegenden Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Beispiele für persönliche Gründe können massive Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen, unzumutbare Arbeitsbelastung oder nachhaltige psychische Belastung am Arbeitsplatz sein. 5. Kann ein Arbeitnehmer jederzeit fristlos kündigen? Nein, ein Arbeitnehmer kann nicht jederzeit fristlos kündigen. Eine fristlose Kündigung kann rechtswirksam nur in besonderen Ausnahmefällen erfolgen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Der Arbeitnehmer muss einen rechtfertigenden Grund haben, um fristlos kündigen zu können. 6. Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ablehnen? Ja, der Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung ablehnen, wenn er die Gründe des Arbeitnehmers für die Kündigung nicht als ausreichend oder gerechtfertigt ansieht. Der Arbeitgeber kann die die fristlose Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, um zu klären, ob sie rechtmäßig war und den Vorgaben des Arbeitsrechts entspricht. 7. Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam? Eine fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn kein wichtiger Grund besteht oder die Zwei-Wochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten wurde. 8. Ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung möglich? Ja, in Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Wenn der Verstoß so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung als nutzlos angesehen wird oder nicht zumutbar ist, kann ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden. 9. Was ist ein sofortiger Kündigungsgrund? Ein sofortiger Kündigungsgrund ist ein schwerwiegender Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder Unternehmensregeln, der eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Solche Gründe können beispielsweise Diebstahl, grobe Beleidigung, körperliche Gewalt oder beharrliche Arbeitsverweigerung sein. 10. Was kann ich tun, wenn ich möglichst schnell aus dem Arbeitsvertrag austreten möchte? Wenn Sie schnell aus dem Arbeitsvertrag ausscheiden möchten, können Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Lösung sprechen, etwa einen Aufhebungsvertrag. Weil dies Nachteile mit sich bringen kann, ist es ratsam, professionelle Beratung einzuholen, bevor Sie solch eine Vereinbarung treffen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann löst die Kündigung einer schwerbehinderten Person Entschädigungsansprüche nach dem AGG aus? Welche Anforderungen stellen Gerichte? Verständlich erklärt. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > AGG-Schadensersatz bei Schwerbehinderten-Kündigung ohne vorherige Zustimmung? Autor: Dr. Michael Thorn, 12. März 2023 Kann eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts einen Anspruch auf Schadensersatz gemäß AGG wegen Benachteiligung begründen? Gibt es einen AGG-Schadensersatz bei Schwerbehinderten-Kündigung ohne vorherige Zustimmung? Konkret geht es um eine Klage auf Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Kündigung ohne Einhaltung der Vorschriften, die für die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten. Der Kläger war als Hausmeister beschäftigt und wurde arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber kündigte ihm später. Der Kläger behauptete, dass die Kündigung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte und forderte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen und auch die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Dort wurde festgestellt, dass der Kläger nicht nachgewiesen hat, dass die Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte. Obwohl der Verstoß des Arbeitgebers gegen eine Bestimmung zugunsten schwerbehinderter Menschen im Einzelfall eine Vermutung begründen kann, dass die Schwerbehinderung mitursächlich für die Benachteiligung war, hat der Kläger keinen Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Bestimmung schlüssig dargelegt. Verstoß gegen AGG bei Verletzung von Schutzvorschriften Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, bestimmte Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen einzuhalten. Wenn er gegen diese Vorschriften verstößt, kann dies die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung begründen, dass die Benachteiligung, die ein schwerbehinderter Mensch erfahren hat, aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte (gemäß § 22 AGG). Ein Beispiel für solche Vorschriften ist § 168 SGB IX, wonach der Arbeitgeber vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss. Zum Sachverhalt In dem konkreten Fall stritten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aufgrund von (Schwer)Behinderung zu zahlen. Der Kläger war als Hausmeister bei dem Beklagten beschäftigt und wurde an einer Grundschule im Rahmen eines Vertrags mit der Stadt L. eingesetzt. Nachdem der Kläger krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden war, kündigte die Stadt L. den Vertrag mit dem Arbeitgeber, der daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger kündigte. Der Kläger behauptete, dass seine Kündigung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte und forderte eine Entschädigung. Er argumentierte, dass der Arbeitgeber gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen verstoßen habe, indem er ihn ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts gekündigt habe. Obwohl der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung noch keinen offiziellen Schwerbehindertenausweis hatte und auch kein Antrag auf Anerkennung gestellt worden war, sei seine Schwerbehinderung offenkundig gewesen, da er aufgrund eines Schlaganfalls mit halbseitiger Lähmung auf der Intensivstation gelegen habe. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab, und auch die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Das Gericht entschied, dass der Kläger nicht dargelegt hatte, dass die Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgte. Obwohl ein Verstoß gegen § 168 SGB IX die Vermutung begründen kann, dass die Schwerbehinderung ursächlich für die Benachteiligung war, hatte der Kläger keinen Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Bestimmung schlüssig dargetan. Es lagen keine Umstände vor, die im Zeitpunkt der Kündigung eine offenkundige Schwerbehinderung nahelegten. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 2.6.2022 Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes handelt es sich um einen Verstoß gegen § 168 SGB IX, der die Kündigung unwirksam macht. Ein solcher Verstoß kann zudem Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen, insbesondere nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung vermutet wird. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Geschieht dies nicht, kann dies als Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund seiner Schwerbehinderung angesehen werden, was einen Entschädigungsanspruch begründen kann. Diese Vermutung ist jedoch widerlegbar, und der Arbeitnehmer muss Indizien für eine Benachteiligung vorlegen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Dienstwagenvereinbarung im Arbeitsrecht: Privatnutzung, geldwerter Vorteil, 1-%-Regelung, Widerruf, Entzug bei Kündigung & Freistellung. Kanzlei DR. THORN erklärt. Dienstwagenvereinbarung: Privatnutzung & Widerruf Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Dienstwagenvereinbarung – Privatnutzung, Widerruf und Rechte im Arbeitsrecht Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Die Dienstwagenvereinbarung ist eine vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Überlassung eines Firmenwagens. Wird der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen, ist die Überlassung ein geldwerter Vorteil und damit Bestandteil der Vergütung. Der Dienstwagen ist in vielen Branchen – insbesondere bei Führungskräften und im Außendienst – ein wesentlicher Teil des Vergütungspakets. Arbeitsrechtlich relevant wird die Dienstwagenvereinbarung vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis gestört oder beendet wird: Kann der Arbeitgeber den Dienstwagen bei Kündigung sofort entziehen? Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei Freistellung? Wann ist ein Widerrufsvorbehalt wirksam? Die Antworten hängen wesentlich von der konkreten vertraglichen Gestaltung ab – und von den strengen Anforderungen der AGB-Kontrolle . Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, denen der Dienstwagen entzogen wurde oder die ihre Rechte bei Kündigung kennen wollen, und an Arbeitgeber, die eine rechtssichere Dienstwagenvereinbarung gestalten möchten. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Privatnutzung ist Vergütungsbestandteil: Wird der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen, ist der geldwerte Vorteil Bestandteil der Gesamtvergütung. Der Arbeitgeber kann die Privatnutzung nicht einseitig entziehen, ohne dass dies einer Gehaltskürzung gleichkommt. Widerruf nur unter engen Voraussetzungen: Ein Widerrufsvorbehalt für den Dienstwagen ist nur wirksam, wenn der geldwerte Vorteil zusammen mit anderen widerruflichen Bestandteilen 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung nicht übersteigt und die Widerrufsgründe im Vertrag benannt sind (BAG, Urteil vom 19.12.2006, Az. 9 AZR 294/06). Anspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist: Bei einer Kündigung besteht der Anspruch auf den Dienstwagen einschließlich Privatnutzung grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist fort – auch während einer Freistellung. Freistellung und Entzug: Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Dienstwagen zurückfordern, wenn der Dienstwagen ausschließlich für dienstliche Fahrten vorgesehen war. Besteht ein Recht auf Privatnutzung, muss der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil finanziell kompensieren. Steuerliche Behandlung: Die private Nutzung wird entweder nach der 1-%-Regelung (monatlich 1 % des Bruttolistenpreises) oder nach der Fahrtenbuchmethode als geldwerter Vorteil versteuert. Vertragliche Grundlagen Regelung im Arbeitsvertrag oder separater Vereinbarung Die Dienstwagenvereinbarung kann Teil des Arbeitsvertrags sein oder in einer gesonderten Vereinbarung geregelt werden. In beiden Fällen unterliegt sie bei Verwendung vorformulierter Klauseln der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die Vereinbarung sollte folgende Punkte regeln: Fahrzeugtyp und Ausstattungsklasse, Umfang der erlaubten Nutzung (nur dienstlich oder auch privat), Tragung der Betriebskosten (Kraftstoff, Versicherung, Wartung, Reifen), Selbstbeteiligung bei Unfallschäden, Regelung bei Krankheit, Urlaub und Freistellung, Widerrufsvoraussetzungen und Rückgabemodalitäten. Nur dienstliche Nutzung Ist der Dienstwagen ausschließlich für dienstliche Fahrten vorgesehen, liegt kein geldwerter Vorteil und kein Vergütungsbestandteil vor. Der Arbeitgeber kann den Dienstwagen jederzeit zurückfordern – er ist ein reines Arbeitsmittel wie ein Laptop oder ein Mobiltelefon. In diesem Fall gelten die strengen Widerrufsanforderungen nicht. Dienstliche und private Nutzung Sobald der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen darf, wird die Überlassung zum Vergütungsbestandteil. Der geldwerte Vorteil erhöht die Gesamtvergütung des Arbeitnehmers und ist steuer- und sozialversicherungspflichtig. Ein Entzug der Privatnutzung ist dann nur unter den Voraussetzungen eines wirksamen Widerrufsvorbehalts oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Steuerliche Behandlung 1-%-Regelung Die gängigste Methode zur Versteuerung der Privatnutzung ist die 1-%-Regelung: Monatlich wird 1 % des inländischen Bruttolistenpreises des Fahrzeugs zum Zeitpunkt der Erstzulassung als geldwerter Vorteil versteuert. Bei Elektrofahrzeugen und Plug-in-Hybriden gelten reduzierte Sätze (0,25 % bzw. 0,5 % je nach Listenpreis und Reichweite). Für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte kommen monatlich 0,03 % des Listenpreises pro Entfernungskilometer hinzu. Fahrtenbuchmethode Alternativ kann der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch führen. In diesem Fall wird nur der tatsächliche Privatanteil an den Gesamtkosten des Fahrzeugs als geldwerter Vorteil versteuert. Das Fahrtenbuch muss zeitnah, lückenlos und in gebundener Form geführt werden – die Anforderungen der Finanzverwaltung sind streng. Ein elektronisches Fahrtenbuch ist zulässig, wenn es manipulationssicher ist. Entzug des Dienstwagens Widerrufsvorbehalt Der Arbeitgeber kann den Dienstwagen mit Privatnutzung nur widerrufen, wenn ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart ist. Für diesen gelten die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen: Der geldwerte Vorteil des Dienstwagens darf zusammen mit anderen widerruflichen Vergütungsbestandteilen 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung nicht übersteigen. Die Widerrufsgründe müssen im Vertrag konkret benannt sein – etwa Wegfall der dienstlichen Notwendigkeit, längerfristige Erkrankung oder wirtschaftliche Gründe. Ein Widerruf „nach freiem Ermessen" ist unwirksam. Entzug bei Kündigung Bei einer Kündigung besteht der Anspruch auf den Dienstwagen einschließlich Privatnutzung grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist fort. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer gekündigt hat. Nur bei einer wirksamen fristlosen Kündigung endet der Anspruch sofort – dann muss der Dienstwagen unverzüglich zurückgegeben werden. Stellt sich die fristlose Kündigung im Nachhinein als unwirksam heraus, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch für die entgangene Privatnutzung. Entzug bei Freistellung Wird der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freigestellt, richtet sich der Entzug des Dienstwagens nach der vertraglichen Regelung. Hat der Arbeitnehmer ein vertraglich vereinbartes Recht auf Privatnutzung, kann der Arbeitgeber den Dienstwagen während der Freistellung nicht ohne Weiteres entziehen. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber den Dienstwagen bei Freistellung zurückfordern kann, wenn er den geldwerten Vorteil finanziell kompensiert (BAG, Urteil vom 19.12.2006, Az. 9 AZR 294/06). Die Kompensation richtet sich nach dem steuerlichen geldwerten Vorteil (1-%-Regelung) und ist als Bruttobetrag zu zahlen. Haftung bei Unfällen und Schäden Dienstliche Fahrten Bei Unfällen auf dienstlichen Fahrten gelten die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt – die Quote richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn die Dienstwagenvereinbarung eine weitergehende Haftung vorsieht – eine solche Klausel wäre nach der AGB-Kontrolle unwirksam. Private Fahrten Bei Unfällen auf privaten Fahrten haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich in voller Höhe, da die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung nur für betrieblich veranlasste Tätigkeiten gelten. In der Praxis wird häufig eine Selbstbeteiligung vereinbart – typisch sind Beträge zwischen 500 und 1.500 Euro. Diese Regelung ist zulässig und entspricht der Praxis bei Vollkaskoversicherungen. Alkohol und Führerscheinentzug Verursacht der Arbeitnehmer einen Unfall unter Alkoholeinfluss, haftet er voll – unabhängig davon, ob die Fahrt dienstlich oder privat war. Bei Führerscheinentzug kann der Arbeitgeber den Dienstwagen zurückfordern, da der Arbeitnehmer das Fahrzeug nicht mehr nutzen kann. Je nach Bedeutung des Dienstwagens für die Arbeitsleistung kann der Führerscheinentzug auch eine personenbedingte Kündigung oder bei Trunkenheitsfahrt eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Rückgabe des Dienstwagens Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Dienstwagen in ordnungsgemäßem Zustand zurückzugeben. Die Rückgabe ist eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Kommt der Arbeitnehmer der Rückgabe nicht nach, kann der Arbeitgeber die Herausgabe gerichtlich durchsetzen – auch im Wege der einstweiligen Verfügung, da ihm durch die verzögerte Rückgabe ein fortlaufender Schaden entsteht. Der Arbeitgeber kann eine angemessene Nutzungsentschädigung für jeden Tag der verspäteten Rückgabe verlangen. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Herausgabe des Dienstwagens verlangen, wenn der Arbeitgeber ihm den Dienstwagen rechtswidrig entzieht – etwa nach einer unwirksamen fristlosen Kündigung. Praxishinweis Arbeitnehmer, denen der Dienstwagen entzogen wurde, sollten zunächst prüfen, ob die Privatnutzung vertraglich zugesagt war und ob ein wirksamer Widerrufsvorbehalt besteht. Fehlt ein wirksamer Vorbehalt, ist der Entzug rechtswidrig und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiternutzung oder finanzielle Kompensation. Bei Freistellung nach Kündigung empfiehlt sich eine schnelle anwaltliche Prüfung, da der geldwerte Vorteil des Dienstwagens erhebliche Beträge ausmachen kann. Arbeitgeber sollten die Dienstwagenvereinbarung sorgfältig gestalten und die Widerrufsvoraussetzungen klar regeln. Die 25-%-Grenze ist unter Einbeziehung des geldwerten Vorteils zu berechnen. Für den Fall der Freistellung empfiehlt sich eine Regelung, die den Entzug des Fahrzeugs gegen finanzielle Kompensation vorsieht. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Die Dienstwagenvereinbarung ist eine typische Regelung im Arbeitsvertrag , deren Entzug den Regeln des Widerrufsvorbehalts unterliegt. Bei der variablen Vergütung und beim Freiwilligkeitsvorbehalt stellen sich ähnliche Abgrenzungsfragen. Der Entzug des Dienstwagens bei Kündigung hängt davon ab, ob eine fristlose oder ordentliche Kündigung vorliegt. Die AGB-Kontrolle bestimmt die Wirksamkeit der vertraglichen Regelungen. Bei einem Aufhebungsvertrag sollte die Dienstwagennutzung während der Restlaufzeit ausdrücklich geregelt werden. Fragen zur Dienstwagenvereinbarung? Wenn Ihnen der Dienstwagen entzogen wurde oder wenn Sie als Arbeitgeber eine rechtssichere Dienstwagenvereinbarung gestalten wollen, beraten wir Sie kompetent und praxisnah. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die typischen Streitpunkte rund um den Firmenwagen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Dienstwagenvereinbarung Darf mein Arbeitgeber mir den Dienstwagen bei Kündigung sofort wegnehmen? Nein – bei einer ordentlichen Kündigung besteht der Anspruch auf den Dienstwagen einschließlich Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist fort. Nur bei einer wirksamen fristlosen Kündigung endet der Anspruch sofort. Stellt sich die fristlose Kündigung später als unwirksam heraus, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch für die entgangene Privatnutzung. Muss mir der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil ersetzen, wenn er den Dienstwagen bei Freistellung einzieht? Ja – wenn der Arbeitnehmer ein vertraglich vereinbartes Recht auf Privatnutzung hat, muss der Arbeitgeber bei Entzug des Dienstwagens den geldwerten Vorteil finanziell kompensieren. Die Kompensation richtet sich in der Regel nach dem steuerlichen geldwerten Vorteil (1-%-Regelung des Bruttolistenpreises) und ist als Bruttobetrag zu zahlen. Was passiert mit dem Dienstwagen bei längerer Krankheit? Während der Entgeltfortzahlung (in der Regel sechs Wochen) besteht der Anspruch auf den Dienstwagen einschließlich Privatnutzung uneingeschränkt fort. Danach kann der Arbeitgeber den Dienstwagen unter Umständen zurückfordern, wenn die Dienstwagenvereinbarung einen entsprechenden Widerrufsvorbehalt für den Fall einer längerfristigen Arbeitsunfähigkeit enthält und dieser Vorbehalt den Wirksamkeitsanforderungen entspricht. Wer haftet, wenn ich mit dem Dienstwagen einen Unfall verursache? Bei dienstlichen Fahrten gelten die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: Bei leichter Fahrlässigkeit keine Haftung, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilige Haftung, bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz volle Haftung. Bei privaten Fahrten haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich in voller Höhe. Häufig ist eine Selbstbeteiligung vereinbart, die die Haftung auf einen festen Betrag begrenzt. Kann ich auf die Herausgabe des Dienstwagens klagen? Ja – wenn der Arbeitgeber den Dienstwagen rechtswidrig entzieht, kann der Arbeitnehmer die Herausgabe gerichtlich durchsetzen. Wegen der Eilbedürftigkeit – der geldwerte Vorteil entfällt täglich – ist auch eine einstweilige Verfügung möglich. Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber verpflichten, den Dienstwagen herauszugeben oder den geldwerten Vorteil als Nutzungsentschädigung zu zahlen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Betriebsrat im Arbeitsrecht: zentrale Aufgaben, Mitbestimmungsrechte und Informationsrechte – ein kompakter Überblick für Betriebsratsmitglieder und Arbeitgeber. Betriebsrat im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebsrat im Arbeitsrecht Definition und Bedeutung Der Betriebsrat ist ein gesetzlich berufenes Vertretungsorgan der Belegschaft eines Betriebs innerhalb der Betriebsverfassung. Er dient als die gemeinsame Vertretung der Arbeiter und Angestellten und ist der hauptsächliche Träger der Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer. Historischer Hintergrund Die Institution des Betriebsrats hat ihre Wurzeln in der Weimarer Republik, wo das Betriebsrätegesetz von 1920 erlassen wurde. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 1952 eingeführt, das die Rechte und Pflichten des Betriebsrats umfassend regelt. Seitdem hat das BetrVG mehrere Änderungen erfahren, um die Rechte der Arbeitnehmer weiter zu stärken. Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle im Arbeitsleben, indem er die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vertritt und sicherstellt, dass die gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen eingehalten werden. Für Arbeitgeber dient der Betriebsrat als Partner bei der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens und der Einhaltung der Ordnung im Betrieb. Rechtsgrundlagen und Aufgaben Das Betriebsverfassungsgesetz ist die maßgebliche Rechtsgrundlage für die Rechte und Pflichten des Betriebsrats. Es regelt die Bildung, die Aufgaben und die Rechte des Betriebsrats sowie die Beziehungen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Aufgaben des Betriebsrats Der Betriebsrat hat mehrere zentrale Aufgaben: Mitbestimmung und Mitwirkung : Der Betriebsrat hat das Recht, an Entscheidungen des Arbeitgebers mitzubestimmen oder mitzuwirken, die die Belegschaft betreffen. Dazu gehören Themen wie die Ordnung des Betriebs, die Arbeitszeit, die Urlaubsplanung und die Einführung neuer Technologien. Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen : Der Betriebsrat muss sicherstellen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Bildung und Zusammensetzung Der Betriebsrat wird durch eine Wahl der Belegschaft gebildet. Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt in der Regel vier Jahre (§ 21 BetrVG). Die Vorbereitung und Durchführung der Wahl obliegt dem Betriebswahlvorstand. Bei Missachtung wesentlicher Vorschriften kann die Wahl beim Arbeitsgericht angefochten werden. Geschäftsführung des Betriebsrats Besteht der Betriebsrat aus mehr als einer Person, wählt er aus seiner Mitte den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter. Der Vorsitzende oder im Fall seiner Verhinderung der Stellvertreter vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse (§ 26 BetrVG). In größeren Betrieben muss ein Betriebsausschuss gebildet werden, der die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führt (§ 27 BetrVG). Mitbestimmungsrechte Der Betriebsrat hat das Recht, an Regelungen zur Ordnung des Betriebs mitzubestimmen, soweit diese nicht durch Gesetz oder anwendbaren Tarifvertrag bereits abschließend geregelt sind (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Dazu gehören allgemeingültige Verhaltensregeln, die den störungsfreien Ablauf des Betriebs und das Zusammenleben der Arbeitnehmer betreffen. Arbeitszeit und Urlaub Der Betriebsrat ist an Entscheidungen über die Arbeitszeit und die Urlaubsplanung beteiligt. Er muss sicherstellen, dass die Arbeitnehmer fair und angemessen behandelt werden und dass die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit und zum Urlaub eingehalten werden. Einführung neuer Technologien Bei der Einführung neuer Technologien oder Arbeitsverfahren hat der Betriebsrat das Recht, mitzubestimmen, um sicherzustellen, dass die Interessen der Arbeitnehmer geschützt werden. Dies umfasst auch die Prüfung, ob die neue Technologie negative Auswirkungen auf die Arbeitsplätze oder die Gesundheit der Arbeitnehmer haben könnte. Zusammenarbeit - Betriebsrat -Arbeitgeber Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Pflicht, unter Beachtung der geltenden Tarifverträge und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes vertrauensvoll zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Sie müssen über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten machen. Einigungsstelle Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in bestimmten Angelegenheiten keine Einigung erzielen können, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Diese ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und trifft eine bindende Entscheidung (§ 87 Abs. 2 BetrVG). DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Betriebsrat Was ist ein Betriebsrat? Ein Betriebsrat ist ein gewähltes Gremium der Arbeitnehmer zur Vertretung ihrer Interessen gegenüber dem Arbeitgeber. Welche Aufgaben hat der Betriebsrat? Aufgaben umfassen die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Mitwirkung bei personellen Maßnahmen und Förderung des Arbeitsschutzes. Wie wird ein Betriebsrat gewählt? Die Wahl erfolgt in geheimer und unmittelbarer Abstimmung durch die Belegschaft. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat? Der Betriebsrat hat bei sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht, z.B. bei Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen und Einführung neuer Technologien. Wie lange ist die Amtszeit eines Betriebsrats? Die Amtszeit beträgt vier Jahre; danach finden Neuwahlen statt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Suchen Sie einen erfahrenen Arbeitsrecht-Anwalt in Planegg? Profitieren Sie von 25 Jahren Expertise. Jetzt kostenlose Erstberatung sichern! Fachanwalt für Arbeitsrecht Planegg – Kündigung, Abfindung & mehr Teilen Teilen Teilen > Staedte (Item) > Faire Abfindung erhalten bei Kündigung & Aufhebungsvertrag Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte mbB - Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt - Erstveröffentlichung: 15.01.2025 - Zuletzt überarbeitet: 27.01.2026 Viele unserer Mandanten aus Planegg arbeiten in München und stehen plötzlich vor einer Kündigung , einem Aufhebungsvertrag oder Streit um die Abfindung . Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisiert und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht München mit klarer Strategie und langjähriger Erfahrung. Unsere Münchner Kanzlei mit Schwerpunkt Arbeitsrecht steht Mandanten aus Planegg mit fundierter Beratung und engagierter Vertretung zur Seite. Wir sind Profis in der Analyse von Kündigungen , der Aushandlung von Aufhebungsverträgen und der Durchsetzung angemessener Abfindungen . Zusätzlich bieten wir umfassende Unterstützung in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Gestützt auf unsere langjährige Erfahrung gestalten wir Arbeitsverträge, setzen uns für faire Arbeitszeugnisse ein und vertreten Sie in sämtlichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Unser Anliegen ist es, Ihre Rechte nachdrücklich zu vertreten und Ihnen eine solide juristische Unterstützung zu bieten. Profitieren Sie von unserem Fachwissen – wir sind Ihr kompetenter Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Planegg und der Region. Ihre Rechte im Arbeitsrecht – Wir helfen weiter Ob Kündigung oder Aufhebungsvertrag – bei DR. THORN Rechtsanwälte München sind Sie richtig. Wir vertreten Mandanten aus Planegg im Arbeitsrecht mit Kompetenz und Durchsetzungsstärke. Unsere Anwälte setzen sich für Ihre Abfindung ein. Jetzt kostenlose Ersteinschätzung einholen! 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Mit rund 11.000 Einwohnern hat sich Planegg als wichtiger Wissenschaftsstandort etabliert, u.a. mit dem Max-Planck-Institut für Biochemie. Optimale Erreichbarkeit In etwa 25 Minuten gelangen Sie von Planegg zu unserer Kanzlei - entweder mit dem PKW oder bequem mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Genießen Sie die Vorteile einer nahegelegenen Kanzlei, die gleichzeitig alle Vorzüge eines Münchner Standorts bietet. Maßgeschneiderte Lösungen für Planegg Die spezifischen arbeitsrechtlichen Herausforderungen in Planegg sind uns bestens vertraut. Ob es um Fragen des Wissenschaftssektors, die Bedürfnisse von Forschungseinrichtungen oder arbeitsrechtliche Aspekte in innovativen Unternehmen geht - wir entwickeln individuelle rechtliche Strategien. Ihr vertrauenswürdiger Rechtsberater Nutzen Sie unsere langjährige Erfahrung und Fachkompetenz. Unser Münchner Standort in Verbindung mit der Nähe zu Planegg macht uns zu Ihrem idealen Partner in allen arbeitsrechtlichen Belangen. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Rechte wahren - kontaktieren Sie uns noch heute. Ihr Arbeitsrecht-Experte – DR. THORN Rechtsanwälte Planegg ist eine idyllische Gemeinde im oberbayerischen Landkreis München mit etwa 10.000 Einwohnern. Die Lage am Rande des Münchner Stadtgebiets bietet den Bewohnern eine ruhige Umgebung bei gleichzeitig guter Anbindung an die Metropole. Die Verkehrsanbindung erfolgt über die S-Bahn-Linie S6 sowie verschiedene Buslinien, was Pendlern zugutekommt. Planegg ist bekannt für seine hohe Lebensqualität, zahlreiche Grünflächen und Freizeitmöglichkeiten wie Wander- und Radwege. Die Bildungsinfrastruktur umfasst mehrere Kindergärten sowie Grund- und weiterführende Schulen. Planegg fördert ein aktives Gemeinschaftsleben mit zahlreichen Vereinen und kulturellen Veranstaltungen für alle Altersgruppen. Wissenswertes zur Stadt Planegg Planegg vereint eine vielfältige Unternehmenslandschaft mit anspruchsvollen arbeitsrechtlichen Herausforderungen. Die Nähe zu München generiert komplexe Fragestellungen rund um Kündigungsschutz und Aufhebungsverträge. Zentrale Themen umfassen die rechtssichere Gestaltung von Abfindungen, die Prüfung von Kündigungsszenarien und die Entwicklung fairer Trennungsvereinbarungen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber benötigen individuelle Beratungsansätze. Arbeitsrecht vor Ort Wichtige arbeitsrechtliche Themen Kündigungsrecht Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung, um sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Rechtssicherheit zu gewährleisten. Dies umfasst ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Aufhebungsverträge Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, erfordert jedoch eine genaue Prüfung. Wichtige Punkte sind eine faire Abfindung, die Wahrung und Sicherung von Ansprüchen und die Vermeidung von Nachteilen wie einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitsverträge und befristete Beschäftigung Eine Region, die von einer vielfältigen Wirtschaft geprägt ist, sieht oft viele Arbeitsverträge in Teilzeit- oder Befristungsmodellen. Hierbei ist die rechtliche Beratung zur Vermeidung unzulässiger Befristungen oder unklarer Vertragsklauseln entscheidend. Arbeitszeitregelungen und Überstunden Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt entstehen häufig Fragen zur Arbeitszeitgestaltung, Überstundenvergütung und Schichtarbeit. Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und individueller Vereinbarungen ist hierbei essenziell. DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht für Planegg Mandanten aus Planegg finden bei DR. THORN Rechtsanwälte Unterstützung in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen! Unser engagiertes Team bietet umfassende Beratung sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber an! Wir kümmern uns: Von der Vertragsgestaltung & -prüfung über rechtliche Begleitung während einer eventuellen Kündigungssituation über Aufhebungsverträge bis hin zur gerichtlichen Vertretung; unsere maßgeschneiderten Lösungen richten sich nach Ihren individuellen Bedürfnissen! Durch unsere jahrelange Erfahrung & regionale Expertise haben wir ein tiefes Verständnis für lokale Gegebenheiten entwickelt; ob es nun um Kündigungsfragen geht oder Aufhebungsverträge & Abfindungsansprüche –Dr.Thorn steht Ihnen jederzeit als zuverlässiger Partner zur Verfügung! Ihr Recht in guten Händen – DR. THORN Rechtsanwälte Anwalt für Planegg Planegg und Umgebung: Sie stehen vor einer arbeitsrechtlichen Herausforderung? Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte aus München bietet Ihnen kompetente Beratung und setzt sich für Ihre Rechte ein – ob bei Kündigung, Abfindung oder anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. 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