Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht

Bereitschaftsdienst - Das Wichtigste

• Definition: Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten – etwa im Bereitschaftszimmer eines Krankenhauses oder auf der Feuerwache.

• Arbeitszeit: Bereitschaftsdienst gilt seit 2004 vollständig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes – einschließlich der passiven Wartezeiten (EuGH, 9.10.2003, C-151/02 – Jaeger).

• Vergütung: Die Vergütung darf geringer ausfallen als für Vollarbeit (BAG, 19.12.2004, 5 AZR 530/02). Mindestens ist jedoch der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen (BAG, 29.6.2016, 5 AZR 716/15).

• Abgrenzung: Bereitschaftsdienst ist von der Rufbereitschaft (freie Ortswahl) und der Arbeitsbereitschaft (wache Aufmerksamkeit am Arbeitsplatz) zu unterscheiden.

• Mitbestimmung: Die Einführung von Bereitschaftsdienst ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Was ist Bereitschaftsdienst?

Begriff und rechtliche Einordnung

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – aufhalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig oder auf Anordnung aufzunehmen. Im Unterschied zur Vollarbeit überwiegen beim Bereitschaftsdienst typischerweise die Zeiten ohne aktive Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer kann sich in den Wartezeiten entspannen oder schlafen, muss aber jederzeit einsatzbereit sein.

Typische Beispiele sind der ärztliche Bereitschaftsdienst im Krankenhaus, der Bereitschaftsdienst von Feuerwehrleuten auf der Wache, der Nachtbereitschaftsdienst in Pflegeeinrichtungen und Wohngruppen, der technische Bereitschaftsdienst in Energieversorgungsunternehmen und der Bereitschaftsdienst von Rettungssanitätern.

Die rechtliche Grundlage für Bereitschaftsdienst ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst nicht einseitig über sein Direktionsrecht anordnen. Bei der Heranziehung zum Bereitschaftsdienst muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen gemäß § 106 GewO vorgehen und die Dienste gleichmäßig unter den infrage kommenden Arbeitnehmern verteilen.

Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

Die EuGH-Rechtsprechung

Der Europäische Gerichtshof hat in mehreren Grundsatzurteilen entschieden, dass Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 gilt. Wegweisend waren die Urteile SIMAP (EuGH, 3.10.2000, C-303/98) und Jaeger (EuGH, 9.9.2003, C-151/02). In der Entscheidung Jaeger stellte der EuGH klar, dass auch die inaktiven Zeiten während eines Bereitschaftsdienstes – also Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich arbeitet – als Arbeitszeit anzusehen sind, solange sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten muss.

Umsetzung im deutschen Recht

Der deutsche Gesetzgeber hat die EuGH-Rechtsprechung zum 1. Januar 2004 umgesetzt. Seitdem gilt Bereitschaftsdienst uneingeschränkt als Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG. Das hat folgende Konsequenzen: Die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) umfasst auch Bereitschaftsdienstzeiten. Reguläre Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst sind zusammenzurechnen. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt gilt einschließlich Bereitschaftsdienst. Nach dem Ende eines Bereitschaftsdienstes muss die elfstündige Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG eingehalten werden.

Tarifvertragliche Ausnahmen

Das Arbeitszeitgesetz lässt in § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG tarifvertragliche Abweichungen zu. So kann die tägliche Arbeitszeit bei Bereitschaftsdienst über zehn Stunden hinaus verlängert werden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst anfällt. Im öffentlichen Dienst (TVöD) und im kirchlichen Bereich sind solche Verlängerungen verbreitet. Auch Opt-out-Vereinbarungen nach § 7 Abs. 2a ArbZG sind möglich, wenn der Arbeitnehmer schriftlich einwilligt – die wöchentliche Arbeitszeit kann dann auf bis zu 60 Stunden steigen.

Vergütung des Bereitschaftsdienstes

Grundsatz: Geringere Vergütung zulässig

Obwohl Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt, muss er nicht zwingend wie Vollarbeit vergütet werden. Das BAG hat in seiner Grundsatzentscheidung vom 19. Dezember 2004 (5 AZR 530/02) klargestellt, dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie primär den Gesundheitsschutz bezweckt und keine Vorgaben zur Vergütung macht. Es ist daher zulässig, Bereitschaftsdienstzeiten durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geringer zu vergüten als reguläre Arbeitszeit.

Mindestlohn als Untergrenze

Das BAG hat mit Urteil vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) klargestellt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienstzeiten gilt. Das Mindestlohngesetz differenziert nicht zwischen regulärer Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst. Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung: Die monatliche Bruttovergütung wird durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden (einschließlich Bereitschaftsdienst) geteilt. Liegt der so ermittelte Stundenlohn über dem Mindestlohn (derzeit 12,82 Euro), ist die Mindestlohnpflicht erfüllt.

Vergütung im TVöD

Im öffentlichen Dienst regelt § 8 Abs. 3 TVöD die Vergütung von Bereitschaftsdienst. Je nach Inanspruchnahme wird der Bereitschaftsdienst einer von drei Stufen zugeordnet. Die Bewertung unterscheidet zwischen Zeiten mit überwiegend passiver Bereitschaft und Zeiten mit häufiger Heranziehung. Bei Nachtbereitschaftsdiensten besteht nach der Rechtsprechung Anspruch auf einen angemessenen Ausgleich – entweder als bezahlte freie Tage oder als Zuschlag von in der Regel 25 Prozent auf das Bruttoarbeitsentgelt.

Abgrenzung zu anderen Bereitschaftsformen

Bereitschaftsdienst vs. Rufbereitschaft

Der wesentliche Unterschied liegt im Aufenthaltsort. Beim Bereitschaftsdienst bestimmt der Arbeitgeber den Ort – bei der Rufbereitschaft wählt der Arbeitnehmer ihn selbst. Diese Unterscheidung hat erhebliche Rechtsfolgen: Bereitschaftsdienst ist immer Arbeitszeit; Rufbereitschaft ist grundsätzlich Ruhezeit (mit Ausnahmen nach der EuGH-Rechtsprechung). Bereitschaftsdienst muss mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden; bei Rufbereitschaft gilt der Mindestlohn nur für tatsächliche Einsatzzeiten. Die gesamte Dauer des Bereitschaftsdienstes ist auf die Höchstarbeitszeit anzurechnen; bei der Rufbereitschaft nur die Einsatzzeiten.

Bereitschaftsdienst vs. Arbeitsbereitschaft

Die Arbeitsbereitschaft erfordert „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung" (BAG-Definition). Der Arbeitnehmer befindet sich am Arbeitsplatz und ist sofort einsatzbereit – etwa ein Taxifahrer am Taxistand oder ein Rettungssanitäter in der Rettungswache. Arbeitsbereitschaft ist unstrittig Arbeitszeit und wird in der Regel wie Vollarbeit vergütet. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitnehmer dagegen schlafen oder sich anderweitig beschäftigen, solange er einsatzbereit bleibt.

Rechte und Pflichten bei Bereitschaftsdienst

Pflichten des Arbeitnehmers

Während des Bereitschaftsdienstes muss der Arbeitnehmer am zugewiesenen Ort anwesend und einsatzbereit sein. Er muss nüchtern bleiben und darf keine Substanzen konsumieren, die seine Einsatzfähigkeit beeinträchtigen. Bei Abruf muss er unverzüglich die Arbeit aufnehmen. Die Weigerung, einem wirksam angeordneten Bereitschaftsdienst nachzukommen, kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss die arbeitszeitrechtlichen Grenzen einhalten, den Bereitschaftsdienst fair unter den Arbeitnehmern verteilen und auf betriebsärztlich attestierte gesundheitliche Einschränkungen Rücksicht nehmen. Er muss angemessene Räumlichkeiten zur Verfügung stellen – insbesondere bei Nachtbereitschaftsdiensten eine Schlafgelegenheit. Die Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst muss im Rahmen der Arbeitszeiterfassung dokumentiert werden (BAG, 13.9.2022, 1 ABR 22/21).

Ablehnungsrecht

Bereitschaftsdienst muss nur geleistet werden, wenn er wirksam vereinbart ist – im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Fehlt eine solche Grundlage, kann der Arbeitnehmer den Bereitschaftsdienst ablehnen. Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, den Bereitschaftsdienst unter Vorbehalt zu leisten und die Rechtmäßigkeit arbeitsgerichtlich klären zu lassen.

Bereitschaftsdienst und Mitbestimmung

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Die Einführung und Ausgestaltung von Bereitschaftsdienst unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Verteilung der Arbeitszeit) und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Vergütungsstruktur). Das Mitbestimmungsrecht umfasst die Festlegung der Bereitschaftsdienstzeiten, die Bestimmung des Personenkreises und des Rotationssystems, die Ausgestaltung der Vergütungsregelungen und die Bereitstellung angemessener Räumlichkeiten. Eine ohne Beteiligung des Betriebsrats getroffene Anordnung von Bereitschaftsdienst ist unwirksam.

Praxisprobleme und typische Streitfälle

Häufige Konflikte

Falsche Einordnung als Rufbereitschaft

Manche Arbeitgeber bezeichnen einen Dienst als Rufbereitschaft, obwohl der Arbeitnehmer faktisch an einen bestimmten Ort gebunden ist. Dies führt zur Umgehung der Arbeitszeitgrenzen und zur Unterschreitung des Mindestlohns.

Überschreitung der Höchstarbeitszeit

In Branchen mit häufigem Bereitschaftsdienst wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden regelmäßig überschritten. Ohne wirksame Opt-out-Vereinbarung verstößt dies gegen das Arbeitszeitgesetz.

Unzureichende Vergütung

Die Vergütung von Bereitschaftsdienst unterschreitet in manchen Branchen den Mindestlohn – insbesondere, wenn hohe Bereitschaftsdienstanteile bei relativ niedrigem Festgehalt anfallen.

Fehlende Ruhezeiten: Nach einem Bereitschaftsdienst mit Heranziehung zur Arbeit muss die elfstündige Ruhezeit eingehalten werden. In der Praxis wird dies häufig nicht beachtet, wenn der reguläre Dienst am nächsten Morgen planmäßig beginnt.

Gesundheitsbelastung

Die Kombination aus regulärer Arbeitszeit und häufigem Bereitschaftsdienst kann zu chronischer Erschöpfung führen. Der Arbeitgeber muss dies im Rahmen seiner Arbeitsschutzpflichten und der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen.

Praxishinweis für Arbeitnehmer

So schützen Sie Ihre Rechte

Prüfen Sie, ob der Bereitschaftsdienst wirksam vereinbart ist und ob die tatsächlichen Bedingungen einem Bereitschaftsdienst oder einer Rufbereitschaft entsprechen. Dokumentieren Sie Ihre gesamten Arbeitszeiten einschließlich Bereitschaftsdienst sorgfältig. Rechnen Sie nach, ob die Vergütung den Mindestlohn erreicht – teilen Sie Ihr monatliches Bruttogehalt durch die Gesamtstunden einschließlich Bereitschaftsdienst. Achten Sie auf die Einhaltung der elfstündigen Ruhezeit und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Bei Verstößen oder Zweifeln wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Verwandte Themen

Der Bereitschaftsdienst steht in engem Zusammenhang mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen. Die Rufbereitschaft bildet das Gegenstück zum Bereitschaftsdienst mit freier Ortswahl. Die Regelungen zur Arbeitszeit und zum Arbeitszeitgesetz bilden den gesetzlichen Rahmen. Die Arbeitszeiterfassung ist auch für Bereitschaftsdienst zwingend. Bei der Vergütung spielt der Mindestlohn als Untergrenze eine zentrale Rolle. Die Schichtarbeit und die Mehrarbeit betreffen ebenfalls die Arbeitszeitverteilung. Das Direktionsrecht und die Mitbestimmung des Betriebsrats bestimmen die Voraussetzungen für die Anordnung von Bereitschaftsdienst. Bei Überstunden durch Bereitschaftsdienst gelten die allgemeinen Vergütungsregeln.

Fragen zum Bereitschaftsdienst?

Sie leisten Bereitschaftsdienst und sind unsicher über Vergütung oder Arbeitszeitgrenzen? Wir beraten Sie gerne.

☎ 089.3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir prüfen Ihre Ansprüche, klären die arbeitszeitrechtliche Einordnung und vertreten Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber.

Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: 2026.